Örgütsel Adalet ve Örgütsel Güven Nedir? Çalışanlar için Örgüt içi Adalet ve Güven ne ifade ediyor?

1. ÖRGÜTSEL ADALET VE ÖRGÜTSEL GÜVEN
Yıldır Yıldırım
Ayça Gür
Figen Serin
Nazlı Kona
Mehmet Kurt
Sevgi Hançar
Ahmet Tuna

2. 1) Örgütsel Adalet
2) Örgütsel Adalet Kuramları
İÇİNDEKİLER
3) Greenberg’in Adalet Teorileri Ve Sınıflandırması
4) Örgütsel Güven
5) Örgütsel Güven Kuramları
6) Örgütsel Adalet Ve Örgütsel Güven Algılarını Etkileyen Faktörler

3. ADALET
ADALET: Adalet, en yüksek ahlak ülküsü ,en iyi ve en doğru çözümü gösteren
temel fikir ya da erdem olarak tanımlanabilmektedir. Bunun yanında sözlük
anlamları;
1. Hak ve hukuka uygunluk, hakkı gözetme, doğruluk
2. Herkese kendine uygun düşeni ,kendi hakkı olanı verme,
3. Yasalarla sahip olunan hakların herkes tarafından kullanılmasının sağlamak
olarak tanımlanmıştır.
Geçmişte adalet kavramı uzun yıllarca filozofların ilgisini çekmiştir. Antikçağ
felsefesinin sistemini kuran Aristoteles ve Platon tarafından da ele alınmıştır.
Aristoteles adalet kavramını; evrensel (yasal olan, geleneğe ve ahlaka uygun)
ve özel olmak (doğru ve eşit) üzere ikiye ayırmıştır. Kanunlara uyma anlamına
gelen adalet aynı zamanda bir erdemdir. Aristoteles bu tür ayrımda ilgisini özel
adalete yöneltir. Adil olan insan maddi varlıklardan (servet, para vs.) kendine
düşeni alırken, adil olmayan insan kendi payına düşenden daha fazlasını alan
insan olarak nitelendirmiştir.
3

4. ADALET
Özel adaleti maddi varlıkların insanlar arasında adil olarak paylaştırılması
gerektiğini savunmuştur.
Bu anlamda adalet iki ya da daha fazla kişiye kendi payına düşen miktarın ne
azını ne de fazlasını vermektir.
Platon adalet kavramını; “Herkesin kendi üzerine düşeni yapması ve kendi
payına sahip olmasıdır.” şeklinde tanımlamıştır. Bunun olumsuz biçimini ise
adaletsizlik olarak adlandırmıştır.
Sonuç olarak, Aristoteles ve Platon adaletin en yüksek erdem olduğunu
savunmuştur. Görüldüğü üzere felsefe alanında adalet eşitlik kavramıyla
tanımlanabilmektedir. Herkesin her haktan eşit bir şekilde pay almasıdır.
Adalet kavramını ele alan diğer felsefeciler ise David Hume ve John Rawls’dır.
Hume ve Rawls ’ın adalet teorileri birbirinden farklı olsa da, adaleti erdem
olarak ele almaları ortak noktaları gibi gözükmektedir. Hume adalet ve
adaletsizlik arasındaki farkı göz önüne almak için kişisel çıkar ve ahlakın farklı
temel oluşturduğunu söyler (Gülcan, 2010, s.282). Bu da gösteriyor ki erdem
ve erdemsizlik kavramının temelini adalet kavramı oluşturmaktadır.
4

5. ADALET
Rawls’ın da değindiği adalet kuralları toplumun benimsediği kurallar olmasındaki
neden, insanların zamanla bazı kurallar olmadan toplum içerisinde yaşamanın
imkansız olduğunu farkına varmış olmalarıdır. Bu nedenle Rawls’ın değindiği
adalet ; “ birbirine ters düşen düşüncelerin olduğu bir ortamda ve çıkarların
yoğun yaşandığı eylemlerin erdemi olarak ifade edilir.” Toplumda insanların
birbiri üzerindeki haklarının bastırılacağı umut edilir.
Rawls’a karşıt bir düşünce yaratan Hume ‘a göre ise adalet faydayla ilgilidir.
Rawls aynı zaman da adalet kavramı ile ilgili olmayıp doğruluğu gerektirdiğini
savunurken Hume adaletin ve eşitliğin birbirine benzer olduğunu benimsemiştir.
Bu durum gösteriyor ki adalet, adil olmakla benzer görülmüş ve adil olmak
herkese eşit davranmak anlamında kullanılmıştır. Burada adaletin eşitlik olduğu
varsayılmıştır (Gülcan, 2010, s.282).
Sonuç olarak adalet ile ilgili görüşlerin genelinde adil olmak adaletin en büyük
erdemidir.
Hak edene hak ettiğinin verilmesi, neyin doğru neyin yanlış olduğunun
belirlenmesidir. Diğer bir ifadeyle farklı görüşler arasında hakka uygunluk ve eşitlik
düşüncesidir.
5

6. ADALET
Adaletle ilgili ileri sürülen görüşler, adaletin insanlar için büyük önem arz
ettiğini göstermiştir.
Adalet konusu, işgörenler açısından iki nedenden dolayı önemlidir. Birincisi;
adalet işgörenlere kazançlarını maksimize etme imkanı sunar. Çalışanlar uzun
vadede kazançlarının artırmak için kısa vadedeki kazançlarından
vazgeçebilirler.
Adaletin algı olarak tanımlanmasının sebebi, örgütteki adaletin
değerlendirilmesi örgütün bireye karşı ne kadar adaletli olduğuna bakılarak
değil, bireyin örgütün davranışlarını ne kadar adil bulduğu ile yapılmasıdır.
Özetle; ilk bakışta adalet kavramı ile eşitlik kavramı biri biriyle aynı gibi
algılansa da; adalet daha çok örgüt içi ödül ve ceza sistemi ile; eşitlik ise ödül
ve cezaların uygulanmasında herhangi bir ayrıcalık gözetmeksizin herkese
uygulanmasını ifade etmektedir.
6

7. ÖRGÜTSEL ADALET
Genel olarak Organizasyonel adaletin iş yerindeki adalet algılarına odaklanan
psikolojik bir araştırma alanı olduğu söylenebilir.
Literatür incelendiğinde, örgütsel adalet kavramını Greenberg (1987),
Blakely(2005) ve Pillai (1999), Cropanzano ve Greenberg (1993), Donavan,
Drasgow veMunson (1998) tarafından farklı şekillerde tanımlandığı
görülmektedir (Atalay,2010, s.42).
Örgütsel adalet; çalışanların örgüt içerisinde karşılaştıkları tutum ve
davranışları algılama şeklinde ifade edilmiştir. Başka bir ifadeyle, eşitliğin ve
doğruluğun otorite tarafından korunması, çalışanlara etik davranılması ve
çalışanın bireysel ve örgütsel sonuçları adil olarak algılamasıdır.
Ayrıca örgütsel adalet çerçevesi bireylerin kendi işlerindeki tecrübelerinin farklı
yönlerini araştırmalarına da yardımcı olur. Örgütsel Adalet ile ilgili ilk oluşumlar
sadece çıktıların algılanan doğrulukları çevresinde odaklanırken (dağıtımsal
adalet), sonradan bunlara çıktıları tespit etmek için kullanılan prosedürlerin
doğruluğunu içeren adalet ((prosedürsel, (işlemsel adalet)), saygılı ve hassas
davranış (kişiler arası adalet) ve yeterli iletişim (bilgisel adalet) gibi yeni
boyutlar eklenmiştir. (Marion, 2008,p.93). 7

8. DAĞITIMSAL ADALET
.
8
 İlk çalışmalarda söz konusu olan «dağıtım adaleti» olmuştur.
Dağıtımsal adalet, benzer olan bireylere benzer ve farklı olan bireylere de
farklılıkları oranında farklı davranılmasını açıklar diğer bir ifadeyle dağıtımsal
adalet hakkaniyeti ile ilgili adalet algısıdır .
• Görevler
• Hizmetler
• Fırsatlar
• Cezalar/ödüller
• Ücretler,
• Terfiler vb. her türlü kazanımın kişiler arasındaki paylaşımını konu alır

9. DAĞITIMSAL ADALET
9
Bireyler elde ettikleri sonuçları
• Gelir
• Prim
• Terfi
• Sosyal haklar vb.
adaletli veya adaletsiz olarak algılayabilirler.
Dağıtım Adaletinde esas olan, “bireylerin, dağıtılan kaynaklardan adil
şekilde pay aldığını düşünmesi” olduğu söylenebilir.

10. DAĞITIMSAL ADALET
Dağıtımsal adalet, ADAMS’ın Hakkaniyet (Eşitlik) teorisine dayanmaktadır.
10
Hakkaniyet
Teorisine göre
çalışanlar,
işlerine göre;
• Eğitim,
• Performans
• Deneyim gibi bir
takım girdiler
sunarlar.
Mesleklerinde
çalışması
sonucunda
ise,
• Ücret
• Terfi
• Tanıma
• Sorumluluk
• İş güvenliği gibi
birtakım çıktılar
elde ederler.

11. DAĞITIMSAL ADALET
11
Çalışanların adaletsizlik algıları memnuniyetsizliğe yol açar.
Hakkaniyet algısı, motivasyonu ve iş tatminini artırır.
Eşitlik kuramı ve diğer dağıtım adaleti modelleri Walster, Deutsh, Crosby,
Folger, adaletsizlik algılarına ilişkin tepkileri açıklamakta yetersiz
kaldıklarından araştırmalar ‘işlemsel adalet’ kavramlarını inceleme konusu
yapmışlardır

12. İŞLEMSEL ADALET
12
Folger ve Crapanzano, işlemsel adaleti, kazanımların belirlenmesinde
kullanılan metotlar ve süreçlerle ilgili adalet algılaması olarak
tanımlamıştır.
 Konovsky, işlemsel adaletin dağıtım kararlarının nasıl verildiği ile ve
aynı zamanda nesnel ve öznel durumlarla ilgili olduğunu belirtmiştir.
 Leventhal’a göre bireyler, sosyal uyumun sağlanması için eşit ödül
dağıtımının olması gerektiğine inanırlarken yüksek performansın
sağlanması için sistemin önemli olduğunu düşünmektedirler.

13. İŞLEMSEL ADALET
13
İşlemsel adaletin iki alt boyutu vardır (Thıbaut ve Waler)
Bunlardan birincisi, karar alma sürecinde kullanılan prosedürler ve
uygulamaların yapısal özellikleriyle ilgilidir. Formal prosedürler olarak
da adlandırılan bu boyut, kararlar alınmadan önce çalışanlara söz hakkı
verilmesini, fikir ve görüşlerinin dinlenmesini kapsar.
İkinci boyut ise, karar alma sürecinde kullanılan politika ve
uygulamaların karar alıcılar tarafından uygulanma şekli ile ilgilidir.

14. İŞLEMSEL ADALET
14
Lind, Kestirme Adalet Kuramını ileri sürmüştür. Bu kuramın dayalı olduğu iki
modelden bahsetmek mümkündür.
Bunlar biri İlişkisel Model diğeri Grup Değer Modeli’dir
İlişkisel Model’e göre, insanlar otoritenin kendilerine karşı nasıl davrandığını
sorgularlar. Adil olan davranışlar önemlidir.
Grup Değeri Modeli’nde ise bireyler gruplarla uzun dönemli bir ilişkilerinin
olmasına değer verirler.

15. İŞLEMSEL ADALET
İşlemsel Adaletin, çalışanlar açısından önemli bir olgu olmasının
sebeplerinden birisi, Grup-Değer Modeli’nde yatmaktadır. Bu modelin temel
inancı; insanların sosyal varlık olduğu ve sosyal grup üyeliğinin önemli
psikolojik ödüller ortaya koyduğu şeklindedir. Bir grubun üyeleri, grup
tarafından kabul edilmek ve değer görmek isterler.
15
İşlemsel adaletle ilgili diğer bir yaklaşım da Tyler’ın Kendilik ilgisi Modeli’dir.
• Buna göre bireyler, kendileriyle ilgili olan sonuçlara önem verdikleri için,
süreçler üzerinde kontrol sahibi olmayı önemsemektedirler.

16. İŞLEMSEL ADALET
16
İşlemsel Adalet, ödül ya da cezanın miktarını belirlemede kullanılan
araçların algılanan adilliği üzerine odaklandığından, sonuçların nasıl
belirlendiği, sonuçların bizatihi kendinden daha önemlidir. Araştırmalar,
çalışanların söz hakkına sahip olduklarına inandıkları durumlarda, süreci
daha adil algıladıklarını, işlemsel adaletin, çalışanların bağlılık seviyelerini
belirlemede önemli olduğunu ortaya koymaktadır.
İşlemsel Adalet, dağıtım kararlarının yapıldığı sürecin adaletini temsil ederken,
dağıtımsal adalet, dağıtım sonuçlarının adaletini içerir. Dolayısıyla çalışanlar
adaleti ele alırken, meslek içi eğitim ve motivasyon gibi iş girdilerine karşılık
elde ettikleri maaş ve terfi gibi iş çıktılarını değerlendirirler ve bu girdi-çıktı
oran değerlendirmesini yaparken meslektaşları ile kıyaslama içerisine girerler.

17. İŞLEMSEL ADALET
17
 işlemsel ve dağıtımsal adalet, birbiri ile ilişkilidir. Ücret tatmini, çalışanların
dağıtımsal adalet algısından doğrudan etkilenmektedir.
işlemsel adalet, daha çok yöneticiden memnuniyet ile ilgilidir. Bulgular,
çalışanların kendilerine kaynak dağıtımı noktasında (dağıtımsal adalet) ve
kaynakların dağıtılma yönteminin belirlenmesinde (işlemsel adalet) adil
davranıldığını hissettiklerinde hem ücretlerinden, hem de yöneticilerinden
daha fazla memnun olduklarını göstermektedir.

18. ETKİLEŞİMSEL ADALET
18
Etkileşimsel adalet, örgütsel uygulamaların insani yönü ile ilgilidir. Adaletin
kaynağı ve alıcısı arasındaki iletişim sürecinde nezaket, dürüstlük ve saygı gibi
yönleri esas alır.
Greenberg, etkileşim adaletini ‘kişilerarası’ ve ‘bilgisel’ adalet olmak üzere ikiye
ayırmıştır
Birincisi “kişiler arası duyarlılık”tır.
İkincisi ise, “açıklamalar” ya da “sosyal sorumluluk boyutudur
Bunlardan ilki, kararın uygulanmasından sorumlu olan kişilerin, karardan
etkilenen bireylere nazik ve saygın davranıp davranmamasıyla ilgilidir. İkinci
boyut ise, dağıtım kararının altında yatan mantığın, kararın etkilediği bireylere
açık ve yeterli derecede açıklanıp açıklanmaması ile ilgilidir .

19. 1.KİŞİLERARASI İLİŞKİDE ADALET
19
Kişilerarası ilişkide adalet, örgütsel ortamda bireylere karşı sergilenen
davranışların ne ölçüde saygı sınırları içinde olduğunu ortaya koyar.
İlişkisel adalet, bir iş yerinde çalışan kişilere saygı ve duyarlılık
çerçevesinde hareket edildiğinde gerçekleşmiş olacaktır.
Bies,etkileşim adaletini; örgütsel işlemler uygulanırken insanların maruz
kaldığı tutum ve davranışların niteliği olarak tanımlamıştır karar
alındığında bunun bireylere nasıl söylendiği veya söyleneceği ile ilgili
adalet algılamasıdır.

20. 2. BİLGİSEL ADALET
20
Bilgisel adalet, örgütsel ortamda, ilgili bilginin herkese açık olması
koşuluyla sağlanabilecek bir adalet türüdür. Çalışanların kendilerine
yönelik verilen kararların nasıl alındığı ile ilgili bilgiye ulaşmalarını
temsil eder örgütlerde.
Örneğin ücret sistemleri üzerine yapılan araştırmalar, özellikle açık
ödeme sistemlerinin prosedürel adalet açısından önemli olduğunu ortaya
koymaktadır. Çünkü bu tür ücret sistemleri işgörenlere örgüt içindeki
ücret kararlarının nasıl alındığı hakkında bilgiler sağlamakla birlikte, bu
prosedürlerin ihlal edilmediğine yönelik de önemli güvenceler
sunabilmektedir

21. 2. BİLGİSEL ADALET
21
 Greenberg’e (1993) göre bu iki adalet algısının etkileri farklıdır.
Kişilerarası adalet algısı birincil olarak çıktılara yönelik tepkilerle
ilgilidir. Duygusallık bireylerin arzulanmayan çıktılarla ilgili daha
olumlu hissetmelerine neden olabilmektedir. Karar süreci ile ilgili
yapılan çıklamalar, sürecin yapısal yönünü değerlendirmeye yönelik
bilgiler içerdiklerinden ‘bilgisel adalet’ sürece yönelik tepkileri
etkilemektir.
 Bilgisel Adalet, kazanımların dağıtımı ve bu dağıtımlarla ilgili süreçlere
ilişkin çalışanlara ne kadar bilgi verildiği ve açıklama yapıldığı ile
ilgilidir Bies ve Moag’a göre çalışanlar, örgüt yetkililerinin kendilerine
doğru, tam bilgiler sundukları ve verdikleri kararlar ile ilgili haklı
nedenler gösterdiklerinde kendilerine adil davranıldığına inanmaktadır.

22. Greenberg’in Adalet Teorileri ve
Sınıflandırılması
22

23. 23
Greenberg’in Adalet Teorileri
Sınıflandırması
Reaktif
Reaktif-İçerik Teorileri
Eşitlik Teorisi
(Adams, 1965)
Reaktif-Süreç Teorileri
Prosedür Adaleti
Teorisi
(Thibaut&Walker,
1975)
Reaktif – Proaktif
Boyutu
İçerik Süreç
Proaktif
Proaktif-İçerik Teorileri
Adalet Yargı Teorisi
(Leventhal 1976,1980)
Proaktif-Süreç
Teorileri
Dağıtım Tercihi Teorisi
(Leventhal&Karuza&
Fry, 1980)

24. Adalet Teorileri Kategorilerini Açıklayan
24
Sorular
• Çalışanlar uygulamaların adil olması
için ne yapabilirler?
• Çalışanlar adil olmayan politikalara
veya prosedürlere nasıl tepki
gösterirler?
• Çalışanlar politikaların veya
prosedürlerin adil olması için ne
yapabilirler?

25. 25
Reaktif – İçerik Teorileri
Adams’ın Eşitlik Teorisi
Yatırımlar
Kazanımlar

26. Adams’ın Eşitlik Teorisi
1) Kazanımlar A Kazanımlar A
Katkılar A Katkılar
2) Kazanımlar A Kazanımlar B
Katkılar A Katkılar B
3) Kazanımlar A Kazanımlar A
Katkılar A Katkılar
26

27. Crosby’nin Göreli Yoksunluk Teorisi
27
Alt kademe çalışanların,
örgütün üst kademeleriyle
kendileri arasındaki
karşılaştırmalarıyla ilgilidir.
Adams’ın Eşitlik Teorisiyle, Crosby’nin Göreli
Yoksunluk Teorisi arasındaki başlıca fark
Eşitlik Teorisinde;
Çalışanlar
kendisiyle benzer
nitelikte kişileri
seçmektedir.
G. Yoksunluk
Teorisinde ise;
Çalışanlar
kendilerinden üst
konumda bulunan
kişilerle
karşılaştırma
yaparlar.

28. Proaktif İçerik
Leventhal’in Adalet Yargı Teorisi
Katkı Kuralı
Gereksinim Kuralı Eşitlik Kuralı
28

29. Lerner’in Adalet Güdüsü Teorisi
29

30. Reaktif Süreç
Thibaut & Walker’ın Prosedür Adalet
Teorisi
30
Çalışanlar temel olarak elde ettikleri kazanımlarla ilgilenirler.
Kazanımların belirlenmesinde kullanılan süreç üzerinde de kontrol
sahibi olmak isterler.

31. Proaktif Süreç
Leventhal,Karuza ve Fry Dağıtım Tercihi
Teorisi
31
• Kişilere haklarında karar verecek kişiyi seçme olanağı sağlamak,
• Tutarlı kurallara dayanmak,
• Eksiksiz ve doğru bilgilere dayalı olmak,
• Karar verme gücünün yapısını tanımlamak,
• Kişileri önyargılara karşı korumak,
• Kişilere bilgi alma hakkı vermek,
• Ahlaki ve etik kurallara uymaktır,
• Prosedürlerin yapısında değişiklik yapılmasını olanaklı kılmak.

32. ÖRGÜTSEL ADALET ALGISI

33. Örgütsel Adalet Algılamalarına Etki Eden
Faktörler
 Örgütsel adalet algısı, bireylerin örgüt içinde kendilerine karşı adil olunup
olunmadığı konusunda yargıya varmalarını sağlamaktadır.
 Bir örgütte çalışan tüm insanların örgütsel adalet algılamalarına etkide
bulunacak belli başlı temel kurallar vardır ,bunları şöyle sıralayabiliriz.

34. 1. Doğruluk ve Dürüstlük Kuralı
 Örgütsel iletişim ve etkileşimde çalışanlara gerçeğe uygun , doğru
ve mümkünse tam bilgi verilmeli ,bu konuda dürüst davranılmalı
,örgütsel kurallar ve yönetmelikler herkese eşitlik çerçevesinde
uygulanmalıdır.

35. Örneğin; Eşitlik ilkesi T.C. Anayasasında "Herkes, dil,
ırk, renk, cinsiyet, siyasî düşünce, felsefî inanç, din,
mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin
kanun önünde eşittir.
• İş Kanunu
Eşit davranma ilkesi
MADDE 5. - İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce,
felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı
ayırım yapılamaz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi
karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan
işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem
yapamaz.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu
kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında,
şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona
ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya
dolaylı farklı işlem yapamaz.
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha
düşük ücret kararlaştırılamaz.
İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin
uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı
kılmaz.

36. 2.Meslek Ahlakına ,Etiğe
Uygun Olma Kuralı
 Örgütlerde alınan tüm kararlar
ile bu konudaki uygulama ve
işlemler, o iş yerinin mesleki
ahlak ilkelerine uygun olmalıdır.

37. İş ahlâkına ve iş etiğine sahip olmayan girişimciler, yöneticiler ve
firmalar topluma yarardan çok zarar verirler. Çünkü iş ahlâkı düşük olan
girişimciler, yöneticiler ve firmalar sadece kendi menfaatlerini ön planda
tutarlar. Toplumdaki diğer insanları hiç düşünmezler.

38. 3. Tutarlılık Kuralı
 Amaç ,strateji ,politika gibi üst düzey kararların alınması ve bunların
uygulanmasında dağıtım ile işlem adaletine uyulmalı ve birbirleri ile çelişkili
olmamalıdır.

39.  Dağıtım adaleti ; çalışanların elde ettikleri ödül ve ücretlerin miktarı ve
biçimiyle ilgili algılarını temsil eder .
Çalışanlar örgüte olan katkılarını örneğin eğitimini, zekasını,
tecrübesini ortaya koyar ve girdi çıktı oranını hesaplar. Daha sonra ise
örgütün diğer bireylerinin kazanımları ile kendi kazanımlarını karşılaştırır.
Örgüt üyelerinin girdi çıktı oranlarının aynı olması örgüt içi adaleti gösterir.
 İşlem adaleti ise; karar verme, planlama ve bunların yürütülmesinde
doğru dürüst ve adil davranılıp davranılmadığı ile ilgilidir.

40. 4.Peşin Hükümlü Olmama Kuralı
 Örgütsel plan ve kararların alınmasında ve uygulamalarında her
türlü peşin hükümler ve ön yargılardan uzak olunmalı , işlemlerde ,
iletişimde ve etkileşimde nesnel ve ayrımcılıktan uzak olunmalıdır.

42. Etnik Ayrımcılığa örnek verecek olursak;
• İngiltere’de Asya kökenli İngiliz vatandaşlar üzerine
yaptıkları bir araştırmada; başvuru sırasında etnik
kökenleri nedeniyle işe kabul edilmedikleri, kabul
edilenlerin ise, mağdur oldukları, daha zor şartlarda ve
düşük ücretle çalıştıklarını ortaya koyarak ırk
ayrımcılığı yapıldığını ifade etmektedir.
• Benzer bir durum ABD’ de yapılan bir araştırmada
ortaya konulmaktadır. Afrika ve Uzakdoğu kökenli
Amerikalıların, Latin Amerikalılardan bile farklı
uygulamalarla karşılaştıkları siyah ve beyazların aynı iş
yerinde çalışmalarının hala önemli bir ayrımcılık
olarak işe yansıdığı görülmektedir.
• Kanada’da özellikle siyah-beyaz ayrımının yapıldığı
işyerlerinde Afrika kökenli ile Amerika kökenli siyah
tenli vatandaşların bile benzer durumlarla
karşılaştıkları durumlar da söz konusudur.

43. 5.İtirazları Dikkate Alma ve Esnek
Davranma Kuralı
 Çalışanlardan veya ilgili kişi ve
kurumlardan gelebilecek itiraz ve
şikayetlere karşı alınan kararlar , yapılan
işlemler nesnel olarak tekrar gözden
geçirilmeli ,yapılan yanlışlıklar ve
eksiklikler varsa düzeltilmelidir.

44. • *İşveren, işçinin rızasını olmadan yol, yemek, ikramiye ve diğer sosyal
haklarını tek taraflı kaldıramaz. *İşveren, işçinin rızası olmadan işçinin
maaşını tek taraflı olarak indiremez, prim uygulamasını kaldıramaz.
• *İşveren, işçinin rızası olmadan işçiyi ücretsiz izne çıkartamaz.
• *İşveren, işçinin rızası olmadan grup şirketlerine geçiremez.
• *İşveren, işçinin rızası olmadan psikolojik baskı olarak işçiyi alt işlere
veremez. Örneğin montaj işçisinin temizlik işine verilmesi, müdürken normal
işçi olması, şef iken alt göreve verilmesi.
• *İşveren, işçinin rızası olmadan sözleşmede nakil yetkisi olmamasına rağmen
işçiyi il dışına gönderemez.
• *İşverenin il dışı yani nakil yetkisi olsa bile işçiyi psikolojik yıldırma amaçlı
nakil yetkisini kötüye kullanarak işçiyi il dışına gönderemez.
• *İşveren, işçiye ek yük ve külfet gerektiren iş veya görev işçinin rızası
olmadan veremez. Örneğin şoförlük yapan birine tahsildarlık görevi
yüklenmesi gibi.

45. 6. Kararlara Katılma Kuralı
 Çalışanların örgütte alınan kararlarda
doğrudan veya temsilcileri vasıtasıyla
katkılarının olması alınan kararların adil ve
tutarlı olması açısından oldukça önemlidir.

46. Sonuç olarak ; Bu kurallardan bir çoğuna uyulduğu taktirde gerek
bireysel gerekse örgütsel davranışta ETKİNLİK ve VERİMLİLİK arttırılmış
olacaktır.
Örgütsel Adaletin sağlanabilmesi için , eşit işe eşit ücret, terfi
olanaklarının nesnel olarak düzenlenip bir yönergeye bağlanması ,yine başarı
değerleme sistem ve kurallarının objektif bir yönetmeliğe göre yapılması ,
sosyal ve özlük haklarından tüm çalışanların bilgilendirilmesi ve
yararlandırılması önemli örgütsel davranış ve uygulamalardır.

47. ÖRGÜTSEL GÜVEN KAVRAMI

48. • Hem kamu hem de özel sektörde faaliyet gösteren örgütler, hızla
ekonomik değişimler, yeni teknolojiler, değişen müşteri ve yatırımcı
talepleri ve artan rekabetle karşı karşıya kalmaktadırlar. Bunun
sonucunda yöneticiler, bir yandan yüksek kalite ve etkinlik sağlamaya
çalışırken bir yandan da yeniden yapılanma çalışmaları
göstermektedirler.
• Yeniden yapılanma çabalarına dayalı olarak da çalışanlarda güven
duygusunu geliştirmek yöneticiler için önemli bir konudur.
• Güven; en genel anlamda dürüstlük ve doğruluğa dayalı bir
kavramdır. Bireyin herhangi bir kontrol etkisi olmadan karşısındaki
kişinin davranışlarının kendi beklentilerini karşılayacak yönde
gelişeceğine dair bir inanç duygusu duyması ve bu inanç
doğrultusunda karşısındaki kişinin eylemlerine kendisini savunma
gereği duymaksızın açık oluşudur

49. • Griffin, güveni riskli bir durumda arzulanan bir amacı başarmak için,
bir nesnenin herhangi bir özelliğine; bir olayın ortaya çıkacağına veya
bir kişinin davranışlarına olan inancı olarak tanımlamaktadır.
• Luhman’a göre güven; “Bir kişinin, karşı tarafın adil, ahlaki kurallarına
uygun ve öngörülebilir biçimde davranacağına ilişkin inancı” olarak
tanımlamıştır.
• Mayer ve diğerleri; “Bir tarafın, karşı tarafın davranışlarının önemli
sonuçlar ortaya koyacağı beklentisine bağlı olarak duyarlı davranma
istekliliği” olarak tanımlamışlardır.
• McAllister’a göre güven; “Bir kişinin başka bir kişinin sözlerinden,
davranışlarından ve kararlarından emin olması ve bunlara göre
hareket etme istekliliğidir.”

50. • Güven hem birey hem de örgüt düzeyinde oluşur fakat kişiye güven
ve örgüte güven farklı kavramlardır.
• Kişiye güven; kişiler arası farklara dayalıdır ve kişiye özeldir. Örgütsel
güven; kişilerden çok kurumlara odaklıdır.
• Kişinin güven düzeyi; liderine ve örgütüne göre farklılık taşır. Lidere
ve örgüte güven farklı ama birbiriyle ilişkili kavramlardır ve bir bütün
olarak örgütsel güven olarak adlandırılır.

51. • Örgütsel Güven; bir çalışanın, örgütün sağladığı desteğe ilişkin
algıları, liderin doğru sözlü olacağına ve sözünün ardında
duracağına olan inancı olarak tanımlanır ve güven hem yatay hem
de dikey anlamda tüm örgüt içi ilişkilerin temelini oluşturur.
• Taylor’a göre örgütsel güven; örgüt üyelerinin iyiliği için karşılıklı
saygıya ve nezakete dayalı uyumlu davranışların bir sonucu olarak
genellikle yavaş kazanılan bir olgudur.
Çalışanın yönetsel güveni algılamasını yöneticinin beş davranış
kategorisi etkilemektedir.
1) Tutarlı davranış
2) Saygın davranış
3) Denetimi paylaşma ve dağıtma
4) Etkin iletişim
5) İlgililiğini gösterebilme

52. Örgütsel Güvenin Dayandığı Temeller
• Çok Düzeyli: Güven çalışma arkadaşları, takım, örgüt ve örgütsel
anlaşmalar arasındaki etkileşimlerden doğar.
• Kültür Temelli: Güven örgüt kültürünün normlarına, değerlerine ve
inançlarına sıkı sıkıya bağlıdır.
• İletişime Dayalı: Doğru bilgi sağlama, kararlarla ilgili açıklamalar
yapma, samimi ve açık görünme gibi iletişim davranışlarının bir
sonucudur.
• Dinamik: Güven; başlangıç, sağlamlaştırma ve çözülme
aşamalarından oluşan bir döngüde sürekli biçimde değişim gösterir.
• Çok Boyutlu: Her biri Bireyin güvene ilişkin algılarını etkileyen
zihinsel, duygusal ve davranışsal faktörlerden oluşur.

53. • Örgütsel güven; örgütün çalışanlarını, iş memnuniyeti ve algılanan
örgüt etkinliğine bağlı durumdadır.
• Örgüt içi güven; işbirlikçi davranış geliştirme, performans değerleme,
amaç oluşturma, liderlik, takım ruhu oluşturma, örgütsel bağlılık ve
çalışan memnuniyetine katkıda bulunma gibi örgütsel faaliyetler ve
süreçlerde önemli rol oynamaktadır.

54. Örgütsel Güveni Etkileyen Faktörler
• Örgütsel güveni etkileyen en önemli faktörün örgüt kültürü olduğu
kabul edilir.
• Örgüt kültürü zaman içinde gelişir ve değişir, buna bağlı olarak da
insanlar olumsuz deneyimlerle karşılaştıklarında veya karşı tarafın
güvenilirliği ile ilgili hatalı tahminlerde bulunduklarında davranışlarını
değiştirebilir. Bazı kültürlerde güven düzeyi olduğu kadar güvenme
eğilimi de yüksektir.
• Yeteneğin örgütlerde temel ve önemli bir güven kaynağı olduğuna
inanılır. Örgüt düzeyinde yetenek; örgüt stratejisinin veya yönetim
vizyonunun sağlamlığı olarak da değerlendirilir.
• Bilgi ve iletişim de güveni geliştirmek için yönetilmesi en kolay
kaynaktır. Günlük yaşantıdaki güvensizliğin çoğu duygular, beklentiler
ve düşünceler ile ilgili iletişim eksikliğinden kaynaklanmaktadır.

55. Örgütsel Güvenin Sonuçları
• Örgütsel güven çalışanların tutumsal ve davranışsal özellikleri, işleri
ve örgütleri ile karşılıklı olarak ilişkilidir.
• Yüksek düzeylerde güvenin örgütsel bağlılık ve iş tatmini, örgüt
misyonunun etkin iletimi ve işbirliğinin gelişmesi ile yakından ilişkili
olduğu ortaya konulmuştur.
• Güven; yeniliği cesaretlendirmek için çalışanları güçlendirmenin
vurguladığı ve çalışanlara işlerini tehlikeye atma riski olmadan hata
yapma fırsatı veren toplam kalite yönetimi için de önemli bir unsurdur.
• Robinson ve Roussou; güven oluşturan unsurların, insan
kaynaklarının eğitim ve geliştirme, ücret ve ödül, terfi, işin yapısı, iş
güvenliği, performans değerlendirme ve geri bildirim gibi çoğu alanda
yer aldığını göstermiştir.

56. • Güven iklimi; çalışanların iş motivasyonunu ve böylece de iş
performanslarını arttırır.
• Astların yöneticilere ve örgüte güveni yöneticilerin etkinliğini
yükseltir. Bu etki takımlar arasında artan performansa ve problem
çözme etkinliğine yardımcı olur.
• Güvenin oluşturulması ile insanlar işlerinden daha fazla tatmin olur
ve böylece işlerinden ayrılmayı daha az isterler. Bununla birlikte
örgütsel vatandaşlık davranışları da yüksek düzeyde güvenle
birlikte artar.
• Yüksek düzeyde örgütsel güvenin önemli bir faydası da örgütsel
değişimin ve olumsuz sonuçların kabulüdür.
• Güvenin insan kaynakları sistemlerinin ve ücret yapılarındaki
değişimlerin başarılı bir biçimde uygulanmasında ve çalışanların
yönetsel kararlara uyum sağlamayı kabullenmesinde etkili olduğu
ortaya konulmuştur.

57. Örgütsel Güven Modelleri :
Literatürde yer alan güven modelleri boyutları itibariyle benzerlikler ve
farklılıklar göstermektedir. Bu nedenle çalışmanın bu kısmında güven
modelleri incelenecek ve modellerin benzer ve farklı yönleri ortaya
konacaktır.
Bu modeller,
• Mayer, Davis ve Schoorman Güven Modeli(1995)
• Mishra Güven Modeli (1996)
• Bromiley ve Cummings Güven Modeli (1996)
• Shockley-Zalabak Ellis ve Winograd Güven Modeli (2000)

58. Mayer, Davis ve Schoorman’in
Güven Modeli (1995)
Modelde güven ilişkisi içindeki tarafları güvenen ve güvenilen olarak ikiye
ayırmışlardır. Bu modelde güven tek yönlüdür. Güvenen ve güvenilen kişi
arasındaki karşılıklı güven göz önünde bulundurulamaz. Güvenen kişi
güvenmeye eğilimi ya da karşıdaki kişinin güvenilmeye değer görmesine
ilişkin algısı güvenin derecesine karar vermedeki anahtar ögelerdir.
Güvenmeye eğilim bir kişinin hiçbir ön bilgiye sahip olmadan başka bir kişiye
ne kadar güveneceğini etkiler.

59. Mayer,Davis ve Schorman Güven Modeli
Yetenek
Yardımseverlik
Dürüstlük
Güven
Risk Algısı
İlişkilerde
Tuzağa
düşme riski
Çıktılar
Güvenme Eğilimi
İlişkilerde risk alma ve algılanan güvenirlilik arasında bir döngü
bulunmaktadır, olumlu bir sonuç güvenenin güvenilen kişiye
karşı olumlu bir algı geliştirmesine neden olur

60. Mishra Güven Modeli (1996)
• Bireysel güven, kişinin bireysel ilişkilere ve davranışlara yönelik
beklentilerini yansıtırken,
• Örgütsel güven kişinin, örgütsel ilişkilere ve davranışlara yönelik
beklentisidir.
Mishra hem örgütler hem de bireyler için geçerli dört boyutlu bir güven
modeli oluşturmuş ve bu dört boyutun güven algılamasını yarattığını
söylemiştir;
(a) yeterlik,
(b) açıklık
(c) ilgililik
(d) itimat edilirlik

61. a. Yeterlilik ,örgütsel güvene uyarlandığında, örgütün pazarda yaşamını
sürdürebilme kabiliyeti ile birlikte, liderlikte etkinlik varsayımı algısını
genelleştirilir aynı zamanda çalışanların örgütlerinin liderlik yeterliliğine
yönelik emin olma kapsamını da yansıtır
b. Açıklık ,Güvenin diğer boyutlarla ilişkisini kurabilmek açısından, açıklık
ve dürüstlüğü algılayabilmek yöneticiler ve çalışanlar arasındaki iş
ilişkilerinde anahtar durum konumundadır Açıklığı oluşturmada en önemli
rol liderlere düşmektedir.
c.İlgililik, İçtenlik ve şefkat, açıklık ile birleşerek ilgililik algılayışını
oluşturur. Bu boyut örgüt üyelerinin, liderlerinin ilgililiğini algıladığında
oluşur. Mishra ilgililiği, grup örgüt yada sosyal düzeyde birinin kendi
menfaatleri ile diğerlerinin menfaatlerini dengelendiği durum olarak
tanımlamıştır.
d. itimat edilirlik, tutarlı ve güvenilir davranış beklentisi ile ilgilidir.
Söylemlerde ve eylemlerde tutarlılık ve uygunluk güveni. Yöneticiler ve
çalışanlar arasındaki güven, tutarlı davranış ile gerçekleşecek, iş
ilişkilerindeki kararlar, bu davranışlardan etkilenecektir

62. Mishra Güven Modeli Boyutları
BOYUT ANLAM
YETERLİLİK
Kişi yada örgütten beklenen standartları
gerçekleştirebilme yeteneğine yönelik emin
olma durumunu yansıtır
İTİMAT
EDİLİRLİK
Söylemler ve Eylemlerde tutarlılık beklentisini
yansıtır
AÇIKLIK Güvenen ve güven duyan arasındaki iletişimin
açık ve dürüst algılanmasını yansıtır
İLGİLİLİK
Diğerlerinin refahına yönelik ilgiyi yansıtır

63. Bromiley ve Cummings Güven Modeli
(1996)
Bromiley ve Cummings bireysel ve örgütsel güven ayırımını yapmıştır.
Güveni “duygusal, bilişsel ve niyetsel” parçalardan oluşan bir olgu olarak
tanımlamıştır. Belirtilen üç güven unsuru çalışan davranışlarını
tanımlamaya yöneliktir.
Diğer sayfadaki tabloda güven matrisi tanımlaması yer almaktadır.

64. Bromiley ve Cummings Güven Matrisi
GÜVEN PARÇALARI
Duygusal Bilişsel Niyetsel
G
Ü
V
E
N
B
O
Y
U
T
L
A
R
I
Bağlılığı
koruma
Dürüst Şekilde
Tartışma
Avantaj
Sağlamaktan
Kaçınma

65. Bromiley ve Cummings güveni bireyin ya da birey grubunun
diğer birey ya da birey grupları üzerindeki ortak inançları
olarak değerlendirmiş ve güvenin
1.Açıkça ya da gizli olarak birisi için iyi inanca sahip olma
çabasını
Bireyin “itimat edilir davranması” ya da bağlılığı oluşturmaya
yönelik hareket ettiğini ileri sürer.
2. Dürüst olmayı
Birinci boyutunu da içererek, güvenli birey hareketlerinin
bireylerin istekleriyle tutarlı olduğunu sürer
3.Şartlar elverse bile diğerinden avantaj sağlamayı
beklememeyi beraberinde getirdiğini belirtmişlerdir.
Güvenli bireyin faydacı olmadığını ileri sürer.
Güvenilir davranışı bu maddelere göre hareket eden davranış
olarak tanımlamıştır

66. Shockley-Zalabak Ellis ve Winograd Güven
Modeli(2000)
Mishra’nın tanımladığı dört farklı güven boyutuna
(a) yeterlik
(b) açıklık
(c) ilgililik
(d) itimat edilirliğe
beşinci boyut olarak özdeşleşme boyutunu eklemiş ve beş boyutlu bir model geliştirmiştir.
Beşinci boyut olan özdeşleşme örgüt üyelerinin örgütsel hedefler , değerler ve inançlar ve
normlarla birleşip birleşmediği önemi üzerine vurgu yapar.
Shockley-Zalabak Ellis ve Winograd (2000), Mishra (1996) modelini genişleterek örgütsel
güven ölçeği geliştirmişlerdir. beş boyutta örgütsel güveni ölçmeye çalışmışlardır
Yeterlik boyutu ile örgüt çalışanlarının örgütün yeterliliğine ve yaşamını sürdürebileceğine
olan inançlarını ve bunun yanı sıra çalışanların çalışma arkadaşları ve liderlerinin
yeterliliğini nasıl algıladıklarını.
Açıklık boyutu ise doğru bilginin paylaşılması ve uygun iletişimin sağlanmasına yönelik
algıyı
İlgililik boyutu, çalışanların güvenlik, korunma, tolerans, anlayış hislerine yönelik algılarını
İtimat edilirlik boyutu takımların, çalışma arkadaşlarının ve örgütün tutarlı ve sözüne
güvenilir olup olmadığını Özdeşleşme boyutu ise, örgüt üyelerinin örgütsel hedefler,
değerler, inançlar ve normlarla birleşip birleşmediğini ölçmektedir

67. Schokoley Zalabak ve Ellis Örgütsel GüvenParametreleri
Yeterlilik
Açıklık ve
Dürüstlülük
İlgililik
İtimat
edilirlik
Özdeşleşme
Örgütsel
Güven
Algılanan
Etkinlik
İş
Memnuniyeti

68. Bugün örgütlerde yaşanan krizlerin suyun üstünde görülen
ekonomik, sosyal ve politik nedenleri, aslında suyun altında yer
alan ağır güven krizinin yansımaları iken, başarılı örgütlerin
öyküleri kuruma güven, lidere/yöneticiye güven, kurumsal vizyona
güven gibi anahtar özellikler ile yaratılmakta olduğu söylenebilir

69. Örgütsel Güvenin Tarihsel Gelişimi ve Oluşumu
Siyasal ve ekonomik hayatın örgütlerin yaşamını etkilemesi sonucunda
güven, yönetim bilim tarihinde de sıkça tartışılmıştır. Machiavelli’nin
yönetim anlayışının insan görüşü; insanın doğuştan kötü, sözünde
durmaz, ikiyüzlü olduğudur (Başaran, 2004: 45). Güven, güvenmekle
başlar. Çalışanlarına güven duymayan bir yönetimin, güven ortamını
sağlaması beklenemez. 1800’lü yılların sonuna kadar devam eden klasik
dönemin yönetim kuramcılarından Max Weber, bürokrasi adını verdiği
yönetim biçiminde, kuralların ve yasaların artışına dikkati çekmektedir.
Çağdaş iş yaşamında kurallar ve sözleşmenin genel önemi kabul edilirken,
bunların işyerinde güven ihtiyacını kaldırmadığı da açıktır. Taylor’un
kurduğu bilimsel yönetim ilkeleri, çalışanlara ciddi sorumluluklar
yüklemekte ve görevlerini son derece detaylandırarak onlara
güvenilmeyeceği mesajını vermektedir (Fukuyama, 1998: 239-242).
Yönetimi bir işlevler dizisi olarak ele alan Fayol, çalışanları tembel ve
güvenilmez olarak görmüş ve onları katı disiplin kurallarıyla çalıştırmak
gerektiğini ifade etmiştir. Bununla birlikte, Fayol’un açıkladığı yönetim
ilkelerinden işbölümü ve uzmanlaşmayı, astlara yetki ve sorumluluk
verilmesini, örgütsel güven ile ilişkilendirebiliriz (Asunakutlu, 2001)
69

70. Klasik ve neo-klasik yönetim kuramlarının güven unsuru açısından
incelenmesi konusunda farklı görüşler bulunmaktadır. Ancak klasik
dönemdeki yönetim anlayışının, güven unsuru açısından sınırlı kaldığını
ifade edebiliriz. Diğer yandan, insan ilişkilerini temel alan neo-klasik
kuramda, çalışanlara değer verilmesi, iş ilişkilerinde bireysel
değişkenlerinin göz önüne alınması açısından, klasik kurama göre güvenin
daha belirgin olduğu söylenebilir. Neo klasik görüş yöneticilere,
çalışanlarını zorlamadan güvenli davranmalarını telkin etmektedir. Yine
McGregor’un X ve Y kuramlarının varsayımlarına bakıldığında, temelde
güven unsurunun önemsendiği dikkati çekmektedir (Asunakutlu, 2004).
Sistem kuramcılarına göre, örgüt bir toplumsal sistemdir ve yapısı,
yönetimi, işgöreni ve alt sistemleriyle bir bütün olarak bakılmalı, örgüt ve
yönetimi ile işgören davranışları bir bütün olarak incelenmelidir (Başaran,
2008: 39). Sistem düşüncesi çerçevesinde güven, çalışanların kendilerini
bir bütünün parçaları olarak görmeleri ve diğer parçalarla etkileşime girip
onları dikkate almaları olarak görülmektedir (Yılmaz, 2006: 49). Sosyal
hayatta güveni inşa etmenin güçlüğü, örgütsel yaşamda da kendini
göstermektedir. Örgütte yöneticiye duyulan güven, işgörenlerce örgütün
bütününe atfedildiği için alanyazında, örgütsel güvenin başlatıcısı olarak
yöneticiler görülmektedir (Sağlam Arı, 2003). Çünkü örgütlerde güven,
yukarıdan başlayıp aşağıya doğru yayılmaktadır.
70

71. Örgütsel güvenin oluşmasında yöneticiye duyulan güvenin yanı sıra,
güven konusunda bireysel ve ortaklaşa öğrenmenin de etkili olabileceği
ifade edilmiştir (Yaşar, 2005: 70). Bu durumda, örgüt içinde güvenin
kendiliğinden oluşmasını beklemek anlamlı olmayacaktır. Örgütsel
işleyişin sağlanmasında güvenin üç temel rolünün olduğu ileri
sürülmektedir (Kramer, 2006). Bunlardan ilki, örgütte güvenin
yaygınlaşmasıyla işlem maliyetinin düşeceğidir. Diğeri, örgüt üyeleri
arasında kendiliğinden sosyallik ve işbirliğini sağlayacağıdır. Son olarak
güvenin, örgütsel otoriteye uyumu kolaylaştırıcı etkiye sahip olduğu ifade
edilmiştir. Bir örgütte güven duygusunu oluşturmak için örgüt üyelerin
doğru ve dürüst olması ve örgüt içinde açık bir iletişim ortamının
sağlanması beklenir (Baltaş, 2003: 61). Bu duyguyu oluşturacak en etkili
kişi ise o örgütün yöneticisidir. Brownell (2000), yöneticilerin örgütte
güvenli bir ortam yaratabilmeleri için sahip olmaları gereken nitelikleri şu
şekilde sıralamıştır;
71

72. a) Taahhütlerini ve sözlerini tutmak
b) Doğru ve açık iletişim
c) Dinlemek
d) Güveni korumak
e) Erişilebilir olmak
f) Gerçeği söylemek
g) Saygı göstermek
h) Adil ve tutarlı olmak
ı) İşbirliğini sağlamak ve yardımcı olmak
j) Suçlamaktan kaçınmak ve bilmezden gelmemek
k) Hesap verebilir olmak
72

73. Yönetim alanında yapılan çalışmalarda güven kavramı çoğunlukla yöneten
ve yönetilen arasındaki ilişki açısından ele alınmaktadır (Toprak, 2006: 30).
Yöneticinin, örgütte yalın ve açık bir iletişim ortamını oluşturmaya
çalışması, örgütte yöneticiye güven duyulmasına ve işgörenlerin
yaratıcılıklarının ortaya çıkmasına katkı sağlar (Yalçınkaya, 2007: 83).
Örgütte güvenin sağlanmasında yöneticinin niteliklerinin yanı sıra kuruma
bağlı bazı özelliklerin de gerçekleşmesi gerekmektedir. Marshall (2000),
kurumlarda güven ortamının oluşturulması için gerekli kurumsal unsurları
şu şekilde sıralamıştır (Akt: Yılmaz, 2006: 59);
1) Vizyon ve hedefleri açıkça belirlemek
2) Geçmişteki hatalara takılıp kalmadan, örgüt için “Temiz bir sayfa”
açmak
3) Bireylerin karşılıklı beklentilerinin açıkça ifade edilmesi ve bunların
herkesçe bilinmesini sağlamak
4) Çalışma ortamının nasıl olması gerektiği konusunda fikir birliğine
varmak
5) Kurumda iletişimi iyileştirip bilgi akışını hızlandırmak 73

74. Örgütte güven oluşturulurken, bu duruma engel olabilecek etmenlerin de
bilinmesinde fayda vardır. Galford ve Drapeau (2004: 165), örgütte güven
oluşumuna engel olabilecek durumlardan bazılarını ifade etmiştir. Bunlar;
(a) tepe yönetimden gelen iletilerin tutarsızlığı, (b) yetersizliğe ve kötü
davranışa hoşgörü gösterilmesine göz yumma, (c) dürüst olmayan geri
bildirim, (d) başkalarının işini iyi yapabileceğine güvenmemek, (e) sıkıntı
verici ve gerilimi yüksek olan durumları görmezden gelme, (f) örgütün
ediminin sürekli düşük olması ve (g) dedikodudur.
Örgütsel güveni oluşturmak oldukça zor ve zaman alıcı bir süreçtir. Ancak
bu süreçte örgütte güveni oluşturmak, korumak ve zarar gördüğünde
onarmak, yöneticilerin gündeminin birinci maddesi olmalıdır (Galford ve
Drapeau, 2004: 182).
Bunun yanı sıra, örgütteki denetim şekli de işgörenlerin güvenini
etkileyebilir. Örgütte resmi denetimler güveni sarsarken, sosyal denetim,
güvenilir ilişkilerin gelişmesini cesaretlendiren bir örgüt kültürü
oluşmasını sağlayabilir (Khodyakov, 2007: 2).
74

75. Örgüt Kültürü - Örgütsel Güven İlişkisi
“Güçlü kurum kültürüne sahip örgütlerde çalışanlar, kültürün temel değerlerine
sıkı sıkıya bağlanmışlardır. Bütün çalışanlar, merkezi gücü elinde bulunduranların
kendilerinden ne beklediğini anlamakta ve buna uygun davranarak kurumun
amaçlarına bağlılık duymaya başlamaktadırlar. Zayıf kurum kültürünün olduğu
örgütlerde ise çalışanlar arasındaki bağlar gevşek olup kurumun temel değerleri
üzerinde tam bir uzlaşma sağlanmaması şeklinde güçlü kurum kültüründen tam
tersi bir durum söz konusudur” (Dinç, 2007). Kurum içi ilişkilerin kurulmasında ve
gelişmesinde güven en önemli öğeyi oluşturmaktadır. Bu ilişkilerde güvenin
gelişimi tarafların birbirleriyle ilgili beklentilerine ve karşılıklı davranışlarının
gerçekleşme biçimine bağlı olmaktadır.
Çalışanların örgütsel güven kavramını nasıl algıladıkları ve bu güveni etkileyen
faktörlerin işverenler ve yöneticiler tarafından bilinmesi, onların daha iyi karar
vermelerine yardımcı olabilmektedir. Burada da kurum içi ilişkilerde güveni
geliştirmek için önemli unsurlardan biri olarak kabul edilen “iletişim” devreye
girmektedir. Yönetim ile oluşturulan diyalog içinde işgörenler işi ne için
yaptıklarını, kurumun kısa ve uzun vadeli amaçlarının ne olduğunu, işin nasıl
gerçekleştiğini, kurumun durumunun ne olduğunu, iş sürecinin nasıl işlediğini
öğrenerek yaptıkları işi gerek kendi mantığı içinde, gerekse örgütsel sistemin genel
bütünlüğü içinde anlayıp öğrenmek istemektedirler. Ancak “kurum içi iletişimde
her çalışanın olaylara tepkisinin farklı olması nedeniyle aksaklıklar meydana
gelebilmektedir” (Okay, 2005).
75

76. Örgütsel Güvenin Öncülleri ve Çıktıları
Örgütsel Güvenin Öncülleri
Güven algısı, güvenen kişinin kendine has özelliklerinden de
etkilenebilmektedir. İşgörenin kişisel özellikleri, diğer kişilerle benzerliği,
güvenme eğilimi ve tanınmışlığı güven algısını etkileyen bireysel
değişkenlerdir.
Güveni belirleyen bir diğer değişken de ulusal ve örgütsel kültürdür.
Yapılan araştırmalar ulusal kültür, değerler, bireysellik / toplumculuk, güç
mesafesi gibi kültür özelliklerinin bireylerin güven algısında önemli rol
oynadığını göstermiştir.
76

77. Güvenin etkilendiği bir diğer değişken de liderliktir. Özellikle lider desteği,
dönüşümsel liderlik ve etik liderlik davranışları örgütlerde güven oluşturmada
önemli etkiye sahiptir. İletişim süreci, iletişim sürecindeki etik davranış ve
iletişim süresi, örgütlerde güvenin oluşmasında etkili özelliklerdir. Örgütsel
yapı ile ilgili özellikler de güveni etkileyen öncül değişkenlerdendir. Kendini
güvende hisseden, gevşek denetime tabi, güçlendirilmiş özerk işgörenler
daha fazla güven duymaktadır. Ayrıca örgütlerde kaynak bağımlılığı ve ücret
arttıkça güven düzeyi de artmaktadır. Örgüt yapısı küçük olan örgütlerde ve
yapısı büyük olan örgütlerin küçülmesi ile birlikte örgütsel güven düzeyinde
artma gözlenmektedir. Örgütsel süreçlere, ilişkilere bağlı olarak yaşanan bazı
değişkenler de güvenin düzeyini olumlu ya da olumsuz olarak
etkilemektedirler. Örneğin algılanan örgütsel destek, eşitlik, iş doyumu,
adalet, işbirlikli karar alma, paylaşma, bağlılık, hizmet kalitesi ve örgütsel
kimlik algısı arttıkça güven de artmaktadır. Buna karşın örgüte ilişkin olumsuz
duygular arttıkça güven düzeyi düşmektedir. Son olarak da bireyin işine
güdülenmişlik düzeyi arttıkça güven düzeyi de artmaktadır (Polat, 2009: 56).
77

78. Örgütsel Güven Çıktıları
Örgütsel güven birçok değişkeni etkilemektedir. Özellikle bireylerin iş
doyumu, örgütsel adalet, örgütsel özdeşleşme, örgütsel bağlılık, örgütsel
vatandaşlık davranışı, inisiyatifi ele alma davranışı, morali, örgütsel stres,
çatışma, problem çözme becerisi, risk alma davranışı, sosyal sorumluluk
alma davranışı ve yaratıcılığı güven algısı ile doğru orantılı olarak
artmaktadır. Buna karşılık örgütsel stres, çatışma yaşanma eğiliminde
güven algısı düzeyi ile ters bir orantı olduğu araştırmalarla saptanmıştır.
Ayrıca güven açık örgüt kültürleri geliştirme, bilgi yaratımı, çevreye uyum,
değişime direnç, grup bağlılığı, iletişim, işbirliğini kolaylaştırma, iş devri,
kaynak aktarımı, işgören devamsızlığını azaltma, işten ayrılma niyeti, karar
verme sürecini kolaylaştırma, kontrol, örgütsel kararlılık, örgüt iklimi,
örgütsel verimlilik, örgütsel yenileşme ve öğrenme, örgütsel performans,
bölüm performansı, bireysel performans, yetki devrini kolaylaştırma gibi
örgütsel değişkenlerini de doğrudan etkilemektedir (Polat, 2009: 58).
78

79. Örgütsel Güvenin Öncülleri ve Çıktıları (Polat, 2009:57)
79

80. ÖRGÜTSEL GÜVENİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER
Birçok araştırmacı çalışmalarında birbirlerinden farklı ve birbirine benzer
bir çok faktörün güveni etkilediğini tespit etmiştir. Aşağıdaki tablo, Mayer
ve diğerleri ile diğer kaynaklar kullanılarak hazırlanmıştır. Mayer ve
diğerleri (1995); Hoy ve Tschannen-Moran, (1999); Blomqvist ve Stahle,
(2000); Çimen, (2007); Uzbilek, (2006); Ercan, (2006); İşbaşı, (2000); Halis,
Gökgöz, ve Yaşar, (2007); Tüzün, (2007); Cufaude, (1999).
80

81. Yazar Faktörler
Hovland ve Kelley (1953) Uzmanlık, Motivasyon
Strickland (1958) Yardımseverlik
Deutsch (1958) Tahmin edilebilirlik
Deutsch (1960) Yetenek, üretme niyeti
Solomon (1960) Yardımseverlik
Kwant (1965) İtimat
Giffen (1967) Uzmanlık, bilgi kaynaklarının güvenilirliği, niyetler,
dinamiklik, kişisel cazibe, itibar
Byle ve Bonacich (1970) Geçmiş karşılıklı etkileşimler
Knee ve Knox (1970) Yeterlilik, motifler
Farris, Senner ve Butterfly (1973) Açıklık, duyguların sahipliği, yeni davranış deneme, grup
normları
Jones, James ve Bruni (1975) Yetenek, bireylerin ihtiyaçları ve hak ettikleriyle ilgili
davranışlar
Rosen ve Jerdee (1977) Yargılama veya yeterlilik, grup amaçları
81
Örgütsel Güveni Etkileyen Faktörler

82. Yazar Faktörler
Frost vd., (1978) Fedakârlık
Frost, Simpson ve Maughan (1978) Güven vericiye bağlılık, başkalarını düşünme
Gabarro (1978) İşletme karakteri, yargılama, sezgi, açıklık, önceki
sonuçlar
Cook ve Wall (1980) Güvenilir niyetler, yetenek
Larzelere ve Huston (1980) Yardımseverlik, dürüstlük
Lieberman (1981) Yeterlilik, bütünlük
Johnson-George ve Swap (1982) Güvenilirlik
Butler ve Cantrell (1984) Tutarlılık
Hart, Capps, Cangemi ve Caillouet (1986) Açıklık/uyum, paylaşılan değerler, özerklik/geri besleme
Dasgupta (1988) İnandırıcı ceza tehdidi, vaatlerin güvenilirliği
Swan ve Travick (1987) Bağımlılık/güvenilirlik (tutarlılık, inanç, sadakat, tahmin
edilebilirlik, saygı, güvenlik, güven), dürüstlük
(doğruluk, motivasyon, işletmenin açıklığı), kabiliyet
(yetenek, karakter, uzmanlık, bütünlük), alıcı ve satıcı
yönelimi (fedakarlık, işletme sezgisi yargılaması,
uygunluk, niyet), arkadaşlık (kabul etme,
yardımseverlik, meyil).
82

83. Yazar Faktörler
Good (1988) Yetenek, niyet, güvenilecek kişinin nasıl davranacağına
dair iddiaları
Butler (1991) Erişilebilirlik, yeterlilik, tutarlılık, basiret, dürüstlük,
bütünlük, sadakat, açıklık, sözün yerine getirilmesi,
çabuk kavrama
Mishra Ring ve Van de Ven (1992) Yeterlilik, açıklık önemseme, güvenilirlik, ahlaki
bütünlük, iyi niyet
Sitkin ve Roth (1993) Uygunluk
Sitkin ve Roth (1993) Yetenek, değerlerin uyumu
McAllister (1995) Bilişsel temelli (yetenek, güven, gözlem) ve duygusal
temelli güven (fikir ve duyguların paylaşılması ile
duygusal yatırım)
Hoy & Tschannen-Moran (1999) Risk alma istekliliği, yardımseverlik, güvenilirlik, yeterlik,
dürüstlük, açıklık.
Cufaude (1999) İlişkilerin derinliği, rollerin ve sorumlulukların
anlaşılması, iletişimin sıklığı, zamansızlığı ve doğruluk, iş
bitirme yeterliliği, paylaşılan amaçta, yönde ve vizyonda
açıklık, taahhütleri ve sözleri onurlandırmak,
Blomqvist & Stahle (2000) Yeterlilik; teknik kapasite, beceri ve nasıl yapılacağını
bilmek, iyi niyet; diğerlerine karşı ahlaki sorumluluklar
ve pozitif niyetler, davranışlar; akla ve deneyime dayalı
İşbaşı (2000) Adalet
Shockley-Zalabak Ellis ve Winograd (2000), Yeterlik, açıklık, ilgililik, itimat edilirlik, özdeşleşme
83

84. Yazar Faktörler
Uzbilek (2006) İş ilişkisi yoğunluğu, arkadaşlık ilişkisi, arkadaşlarını
tanıma derecesi
Ercan (2006) Çalışanlara duyarlılık, yöneticiye güven, iletişim ortamı,
yeniliğe açıklık
Çimen (2007) Sosyal sorumluluklar; işyeri disiplini, Şikayetleri ele
alma, insan kaynağı bulma ve seçme, eğitim
Dinç (2007) Astlar ve üstler arasında çift yönlü iletişim, çalışan
fikirlerinin alınması, çalışanların yönetime katılması
Halis, Gökgöz, & Yaşar, (2007) Karar alma sürecine katılım, performans üzerine
geribildirim, yetkilendirme, kişiler arası güven, örgütsel
bağlılık ve verimlilik
84
Yukarıdaki tabloda verilen örgütsel güvene etki eden faktörler
incelendiğinde temel faktörlerin insani değerler ve iletişim
(yardımseverlik, sezgi, tahmin edilebilirlik vb.), profesyonellik
(yetenek, uzmanlık, yeterlilik vb.), ve grup özellikleri (dinamikler,
normlar, paylaşılan değerler vb.) şeklinde gruplanabilecekleri
görülmektedir.

85. KAYNAKÇA;
• İLKÖĞRETİM ÖĞRETMENLERİNİN OKULA İLİŞKİN ÖRGÜTSEL GÜVEN ALGI DÜZEYLERİNİN ÇEŞİTLİ
DEĞİŞKENLER BAKIMINDAN İNCELENMESİ – DİYARBAKIR İLİ ÖRNEĞİ, DİCLE ÜNİVERSİTESİ YÜKSEK
LİSANS TEZİ - HÜSEYİN KARABIYIK 2011
• ORTAÖĞRETİM ÖĞRETMENLERİNİN ALGILADIKLARI ÖRGÜTSEL GÜVEN DÜZEYİ İLE ÖRGÜTSEL KÜLTÜR
DÜZEYİ ARASINDAKİ İLİŞKİNİN İNCELENMESİ - PENDİK İLÇESİ ÖRNEĞİ, YEDİTEPE ÜNİVERSİTESİ YÜKSEK
LİSANS TEZİ - SEMRA UÇAR ŞAHMELİKOĞLU 2013
• ORTAÖĞRETİM KURUMLARINDAKİ ÖĞRETMEN VE YÖNETİCİLERİN ÖRGÜTSEL GÜVEN ALGILARININ
BELİRLENMESİ, KIRIKKALE ÜNİVERSİTESİ YÜKSEK LİSANS TEZİ - SİNAN BAŞARAN 2011
• ÖRGÜTSEL ADALET ALGISI İLE ÖRGÜTSEL İLETİŞİM ARASINDAKİ İLİŞKİ, MARMARA ÜNİVERSİTESİ
YÜKSEK LİSANS TEZİ – GÖKÇE ÖZKILIÇCI 2011
• PROF. DR. EROL EREN – YÖNETİM VE ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ/BETA YAYINLARI 13. BASKI
• Doc.Dr. İPEK KALEMCİ TÜZÜN – GÜVEN, ÖRGÜTSEL GÜVEN VE ÖRGÜTSEL GÜVEN MODELLERİ
• ÖRGÜTSEL ADALETİN ,KAPSAM İÇİ VE KAPSAM DIŞI PERSONEL TARAFINDAN ALGILANMASI : BİR
UYGULAMA –İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ YÜKSEK LİSANS TEZİ-ADVİYE ASLI
DENİZLİ-2014
• İNSAN KAYNAKLARI UYGULAMALARINA İLİŞKİN ÖRGÜTSEL ADALET ALGISININ ÇALIŞANLARIN TUTUM
VE DAVRANIŞLARI ÜZERİNDEKİ ETKİSİ-İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ YÜKSEK LİSANS TEZİ-GÖZDE YILMAZ-
2004
85

86. Dinlediğiniz için teşekkür ederiz.