Мотивація персоналу в бізнес-об’єднаннях МСП
•
1 gostou•1,301 visualizações
Презентація до вебінару “Мотивація персоналу в бізнес-об’єднаннях малого і середнього бізнесу” для керівників, лідерів, фахівців з підбору персоналу членських бізнес-об’єднань малих і середніх підприємств, інших неприбуткових організацій. Запис вебінару за посиланням https://youtu.be/jT7lk38tKcs
Recomendados
Recomendados
Mais conteúdo relacionado
Mais procurados
Mais procurados (20)
Semelhante a Мотивація персоналу в бізнес-об’єднаннях МСП
Semelhante a Мотивація персоналу в бізнес-об’єднаннях МСП (20)
Mais de UNDP Ukraine
Mais de UNDP Ukraine (20)
Мотивація персоналу в бізнес-об’єднаннях МСП
- 1. Мотивация персонала ВЕБИНАР ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ МАЛОГО и СРЕДНЕГО БИЗНЕСА
- 2. Несколько правил Инвестиция времени: 1,5 часа Вопросы приветствуются Окончание вебинара: 16.30 Материалы сессии будут в открытом доступе на youtube и slideshare
- 3. “Если вы хотите построить корабль, не призывайте людей собирать лес, разделять труд и отдавать приказы, вместо этого вначале научите тосковать по огромному и бесконечному морю.” Антуан де Сент-Экзюпери
- 4. Основные типы мотивации Теория поколений Типы трудовой мотивации Как выявить мотивацию
- 5. Z 1943 1963 20031983 YXBB 50+ 35+ 16+ 16 (-) Верят, что карьера – это упорный труд Трудоголики Индивидуализм Верят в собственную удачу Быстрый успех Свобода Верят в успех Уважение к закону и порядку Стабильность Прагматики Никто не указ Независимы Поколение демографического взрыва Неизвестное поколение Поколение Сети Цифровое поколение BB, X, Y и Z: у каждого свое представление об идеальной работе http://www.foma-antag.net/single-post/2015/04/09
- 6. ЗАРАБОТЧИК ПРОФЕССИОНАЛ 35-50% 15-20% Для них важно: Размер вознаграждения и рост дохода Как определить?: Разговор о деньгах и вознаграждении Как мотивировать?: Премия и пересмотр зарплаты Влияет на эффективность: акцент на отношениях Деньги РазвитиеДля них важно: Работа должна быть интересной Как определить?: Разговор о развитии и наполнении работы Как мотивировать?: Высокая оценка работы и публичное признание Влияет на эффективность: контроль по мелочам и угроза наказания На основе теории трудовой мотивации Герчикова 5 типов трудовой мотивации http://mlm-dva.ru/shkola-mlm/motivaciya-shkola-mlm/5-vidov-motivatsii.html
- 7. Отношения 5-15% На основе теории трудовой мотивации Герчикова Для них важно: с кем работать, на кого и с каким продуктом Как определить?: Разговор об отношениях в коллективе Как мотивировать?: Работа в команде и подчеркнутый вклад в общий результат Влияет на эффективность: изоляция Для них важно: Ответственность и возможность принимать решения Как определить?: Разговор о свободе действий и ответственности Как мотивировать?: Вовлечение в принятие решений и предоставление свободы в действиях Влияет на эффективность: контроль по мелочам, угроза наказания и понижение статуса ПАТРИОТ 5-15% ХОЗЯИН Ответственность 5 типов трудовой мотивации http://mlm-dva.ru/shkola-mlm/motivaciya-shkola-mlm/5-vidov-motivatsii.html
- 8. ИЗБЕГАТЕЛЬ 25-30% В КАЖДОМ ЧЕЛОВЕКЕ СОЧЕТАЕТСЯ НЕ МЕНЕЕ 2-Х ТИПОВ Не напрягаться! Для них важно: не делать лишнюю работу Как определить?: Разговор о стабильности и гарантиях со стороны работодателя Как мотивировать?: Создание комфортных условий работы Влияет на эффективность: привлечение к принятию решения ИЗБЕГАТЕЛЬЗАРАБОТЧИК ПРОФЕССИОНАЛ ХОЗЯИН ПАТРИОТ 5 типов трудовой мотивации
- 9. Как выявить мотивацию Что для людей самое важное в работе? Что заставляет людей задуматься о смене работы? Что делает работу в коллективе наиболее продуктивной? Что стимулирует людей к достижению результата? Почему люди стремятся сделать карьеру? В каком коллективе сотрудники чувствуют себя наиболее комфортно? Вопросы, которые помогут выявить мотивацию Ваших сотрудников:
- 10. Практические советы Составьте список своих сотрудников Выявите вид мотивации для каждого сотрудника Определите набор мотивирующих факторов для каждого (деньги, признание, статус, развитие или другие) Используйте для каждого сотрудника ЕГО мотивирующие факторы
- 11. Система мотивации в организации Система мотивации и ее инструменты Принципы материальной мотивации Позиционирование Грейдирование должностей Вилки заработных плат Переменная составляющая заработной платы Система нематериальной мотивации и ее задачи
- 12. САМОРЕАЛИЗАЦИЯ УВАЖЕНИЕ И СТАТУС ПРИНАДЛЕЖНОСТЬ К ГРУППЕ ЗАЩИЩЕННОСТЬ МАТЕРИАЛЬНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ И КАРЬЕРА ОЦЕНКА и ПРИЗНАНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ МИССИЯ, ЦЕННОСТИ И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА УСЛОВИЯ ТРУДА СОЦИАЛЬНЫЙ ПАКЕТ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА На основе теории мотивации Маслоу Потребности Инструменты мотивации НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ МАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ Система мотивации и ее инструменты Категории мотивации
- 13. Определяем принципы Объективность и прозрачность Поощрение за результат Конкурентоспособность Сбалансированное сочетание системы вознаграждений и наказаний Персональный подход Направленность на достижение организационных и командных целей Принципы системы материальной мотивации: Платим за результат, а не за деятельность Поощряем: Конкурентная оплата Объективность и справедливость выплат Возможность влиять на уровень дохода Ожидания организации Ориентацию на клиента Внедрение инноваций Работу в команде Ожидания сотрудников
- 14. Выбираем позиционирование Больше / меньше, чем платит рынок высокая стоимость низкая стоимость РЫНОК ТРУДА На уровне рынка Гибкий подход к различным категориям Закон спроса и предложения
- 15. Директора Руководители среднего звена Линейные руководители Специалисты Рабочие Уровнииерархии Грейдируем должности Функции Грейд должности Система грейдов – группировка должностей организации по уровням в соответствии с ценностью каждой позиции для бизнеса Чем важнее значимость должности для результата работы организации, тем выше грейд и тем выше размер оклада
- 16. Минимум вилки Максимум вилки “Новички”- сотрудники, которые находятся в процессе вхождения в должность “Результативные” сотрудники, которые демонстрируют исключительные результаты “Профессионалы” - зрелые сотрудники, которые демонстрируют хорошие результаты Перемещение внутри вилки происходит по результатам оценки результатов работы Величина оклада Грейд min maxmid 4 000 6 0005 0004 500 5 500 50% 25% 25% Рынок *Грейд 5 Определяем вилки заработных плат * наиболее часто встречающийся уровень зарплаты
- 17. 80% 65% 60% 13% 25% 20% 7% 10% 20% GR 1-4 GR 5-8 GR 9-12 Годовая премия: по результатам работы всей организации Квартальная премия: по результатам индивидуальных и командных результатов работы Базовая заработная плата (оклад): за выполнение должностных обязанностей Определяем переменную составляющую заработных плат Размер квартальной и годовой премии зависит от личной результативности и выполнения групповых (организационных) показателей деятельности
- 18. САМОРЕАЛИЗАЦИЯ УВАЖЕНИЕ И СТАТУС ПРИНАДЛЕЖНОСТЬ К ГРУППЕ ЗАЩИЩЕННОСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ И КАРЬЕРА ОЦЕНКА и ПРИЗНАНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ МИССИЯ, ЦЕННОСТИ И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА УСЛОВИЯ ТРУДА Потребности Инструменты мотивации Задачи нематериальной мотивации Задачи Стимулирование развития Увеличение вовлеченности Формирование лояльности
- 19. Вовлеченность персонала Исследования уровня вовлеченности Индикаторы вовлеченности Факторы исследования вовлеченности в Украине Программа действий по результатам исследования
- 21. Исследования уровня вовлеченности Устойчивая вовлеченность Я могу и хочу добиться наилучших результатов в своей работе? ВовлеченностьЛояльность Удовлет- воренность Мне нравится здесь работать? Как долго я здесь останусь работать? Я готов прилагать дополнительные усилия в своей работе? Компании с низким уровнем вовлеченности Компании с высоким уровнем вовлеченности Компании с высоким уровнем экспонентной вовлеченности 9.9 14.3 27.4 Операционнаяприбыль 3x выше Source: Towers Watson’s Global Normative Database 26% 67% 7% 49% 33% 18% Вовлечены Не вовлечены Активно противостоят World-Class Average Source: Gallup Consulting
- 22. Перспектива Задачи Обратная связь Признание Поддержка “Строительство Храма” Индикаторы вовлеченности персонала Сотрудник стремится сделать больше, чем это необходимо для формального выполнения его функциональных обязанностей Сотрудник позитивно говорит о своей компании и рекомендует свою компанию в качестве хорошего работодателя Сотрудник планирует работать в компании длительное время
- 23. Насколько компания эффективна? Какие у компании сильные стороны? Что необходимо изменить или улучшить? Что привлекает сотрудников в работе в организации? О чем расскажет исследование уровня вовлеченности ? http://hrc.com.ua/hrcservices/engagement
- 24. Примеры вопросов Совершен но не удовлетво рен Не удовлетво рен Скорее не удовлетво рен Скорее удовлетво рен Удовлетво рен Полность ю удовлетво рен Насколько Вы в целом удовлетворены работой в этой компании? Значитель но хуже, чем в других местах Хуже, чем в других местах Немного хуже, чем в других местах Немного лучше, чем в других местах Лучше, чем в других местах Значитель но лучше, чем в других местах Как Вы оцениваете ваше место трудоустройства по сравнению с другими компаниями, где Вы могли бы работать? Категорич ески не согласен Не согласен Скорее не согласен Скорее согласен Согласен Полность ю согласен В целом, наша организация имеет хорошую репутацию. Я считаю, что хорошо информирован об основных изменениях, происходящих в нашей организации. Компания, в которой я работаю, справедлива по отношению к своим сотрудникам. Мы привлекаем в компанию людей, которые необходимы нам для достижения наших бизнес-целей. Я получаю обратную связь о своем вкладе в удовлетворение потребностей наших клиентов/потребителей. В нашей организации мы удерживаем тех людей, которых хотели бы сохранить. Я получаю соответствующую информацию о бизнес-целях и задачах нашей организации. Когда предоставляется возможность, я очень хорошо отзываюсь о работе в нашей компании. Я без колебаний рекомендовал бы нашу компанию своему другу, ищущему работу. Потребуются серьезные причины для того, чтобы заставить меня уйти из нашей компании. Я редко думаю о том, чтобы уйти из компании и работать в другом месте. Наша компания вдохновляет меня ежедневно выполнять мою работу как можно лучше. Наша компания мотивирует меня достигать большего, чем обычно ожидается. Я могу представить себе, что буду работать в этой организации год спустя. Я могу представить себе, что буду работать в этой организации три года спустя.
- 25. Примеры результатов исследования http://hrc.com.ua/hrcservices/engagement Уровень Вовлеченности персонала в организации в целом х По должностным категориям По факторам исследования
- 26. Что делать с результатами исследования ? Определение приоритетов для немедленных действий Детальный анализ результатов исследования Составление плана действий, создание проектных групп Источник: Aon Hewitt http://www.myshared.ru/slide/595483/ 70% компаний собирают данные об уровне вовлеченности персонала Только 20% компаний преобразовывают результаты в действия Коммуникация результатов исследования и составленного плана действий Проверка статуса выполнения и полученных результатов
- 27. …каждый % имеет прямое влияние на скорость движения лодки… 44% наслаждаются видом 14% гребут, но не знают куда 14% знают, но гребут 28% гребут вперед А какой уровень вовлеченности в Вашей организации?
- 29. Спасибо за внимание! До следующей встречи!