SlideShare uma empresa Scribd logo
1 de 29
Baixar para ler offline
Основные этапы подбора
персонала
Как отобрать правильного кандидата при помощи
интервью по компетенциям
ВЕБИНАР ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ МАЛОГО БИЗНЕСА
Несколько правил
Инвестиция времени: 1.5 часа
Вопросы приветствуются
Окончание вебинара: 17.30
Материалы сессии будут в открытом доступе на youtube и slideshare
Вспомним свой опыт…
С какими проблемами Вы сталкивались
при отборе персонала?
Имеем смутные представления о том, кого ищем
Выбираем одного из одного … или из двух
Не используем доступные возможности для привлечения достаточного количества
кандидатов
Доверяем первому впечатлению
Предпочитаем кандидатов, похожих на нас самих
Принимаем решения основываясь только на одном качестве кандидата
Пропускаем важную информацию
Влияем на поведение кандидатов во время интервью
Движимы необходимостью СРОЧНО закрыть вакансию
Не проводим программу адаптации
Не имеем должностной инструкции
Не рассказываем новичку о наших ожиданиях и
стоящих перед ним целях
Типичные ошибки найма
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
ТРЕБОВАНИЙ
ПРИЕМ
АДАПТАЦИЯ
ОТБОР
ПРИВЛЕЧЕНИЕ
Этапы подбора персонала
Шаг №1: Определение требований к должности
Определение термина “компетенция”
Модель компетенций
Профиль должности
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
ТРЕБОВАНИЙ
ТБОР
Это - система знаний, умений, навыков и опыта,
а также способность и готовность применять знания, умения и личностные качества
для успешного выполнения работы.
КОМПЕТЕНЦИИ
Как?
КомпетенцииЧто?
Цели
Модель компетенций
Управление эффективностью
Уровень А (Директор):
Правильно расставляет приоритеты для решения задач, планирует работу и распределяет ресурсы в соответствии с
поставленной целью. Корректирует планы с учетом изменившихся обстоятельств. Определяет сферу ответственности
своих подчиненных, регулярно контролирует ход выполнения задачи.
Уровень В (Руководитель отдела):
Эффективно организует режим работы для себя и подчиненных с учетом возможных изменений. Планирует работу
заранее. Ставит ясные и четкие задачи подчиненным, устанавливает приоритеты, контролирует исполнение.
Уровень С (Исполнитель):
Эффективно организует режим работы для себя с учетом возможных изменений. Планирует работу заранее.
Правильно расставляет приоритеты.
Уровникомпетенций
Описывает поведение, а не цели
Отвечает на вопрос, КАК должна выполняться
работа
Различает высокое и плохое качество работы
Отражает корпоративную культуру
http://prof-vybor.ru/articles/leadership-compet
http://hr-praktiki.ru/?nav_id=151&id=22
Шкалы оценки компетенций
Оценка УРОВЕНЬ ОПИСАНИЕ
5 Превосходно Уровень компетенции значительно выше требуемого, указывает на возможность рекомендации
сотрудника для решения более сложных задач, зачисления в кадровый резерв.
4 Хорошо Уровень развития компетенции выше требуемого, указывает на возможность рекомендации
сотрудника для решения более сложных задач.
3 Достаточно Требуемый уровень развития компетенций для успешного выполнения работы.
2 Слабо Уровень компетенции ниже требуемого. Указывает на наличие пробелов в компетенции,
которые можно восполнить с помощью обучения.
1 Плохо Уровень компетенции значительно ниже требуемого. Свидетельствует о существенных
недостатках в компетенции, которые проблематично исправить с помощью обучения в
приемлемые сроки.
Цель должности
Ключевые области результата (Что должен делать кандидат?)
Основные требуемые характеристики (Какими качествами должен
обладать кандидат?)
Ключевые компетенции (Как кандидат должен выполнять свою работу?)
Мотивация кандидата (Почему кандидату эта работа интересна?)
Профиль должности
Составляем и описываем требования
http://hrliga.com/index.php?module=news&op=view&id=12642
Профиль должности как один из необходимых инструментов
https://hrsovet.rabota.ua/profile_dolzhnosti/
Составляем профиль должности
http://n-auditor.com.ua/ru/component/na_archive/263?view=material
Пример профиля должности и руководство по составлению
http://testprofy.ru/blog/profil-dolzhnosti
Примеры составления профиля
График работы: ненормированный
Оклад + комиссионные
Шаг №2: Привлечение кандидатов
Сайты для поиска кандидатов
Как разместить вакансию
Как найти резюме
ПРИВЛЕЧЕНИЕ
https://hh.ua/price?utm_campaign=misc&utm_medium
=email&utm_source=email&utm_content=price#publications
http://rabota.ua/employer/notepad/services
https://www.work.ua/ua/
Сайты для поиска кандидатов
Как найти вакансию
Как найти резюме
Шаг №3: Интервью
Что такое интервью по компетенциям и чем оно
отличается от других видов интервью
Как правильно задавать вопросы в интервью по
компетенциям
Модель STAR - ищем ЗВЕЗДУ
Затраты времени, труда и денег на поиск сотрудника (реклама, рекрутинговое агентство)
Оплата времени интервьюера
Административные расходы
Время, которое требуется новичку на «вхождение в курс дела»
Затраты на обучение нового сотрудника
Заработная плата
Потерянные возможности/скрытые расходы
Коммерческая тайна организации
Стоимость неудачного интервью для организации
Основные виды интервью
Биографическое интервью
Ситуационное интервью
Техническое интервью
› исследование прошлого опыта кандидата
› серия заранее разработанных вопросов,
связанных с выполнением работы
› серия вопросов, направленных на оценку
профессиональных знаний
Как отобрать правильного кандидата?
Интервью, основанное на
оценке компетенций
кандидата
› Структурированная серия вопросов для получения
информации по конкретным критериям,
связанным с содержанием работы
Анализ работы (профиль должности)
Определение ключевых компетенций
Дизайн интервью
- какие компетенции «вскрыть»
- доступное время (~ 1 час)
- поведенческие вопросы
- структура проведения интервью
Проведение интервью, аккуратное отражение полученных ответов
Оценка кандидатов
Подготовка к интервью по компетенциям
Активно работать с клиентами;
Качественно представлять товар;
Обеспечить продажи на закрепленной территории.
Цель должности :
Ключевые области результата (что должно быть достигнуто?):
Выполнение плана по объему продаж;
Развитие профессиональных отношений с заказчиками;
Отслеживание дебиторской задолженности;
Расширение списка клиентов;
Хороший уровень представленности в торговой точке.
На примере профиля должности торгового агента
Ключевые компетенции
Ориентация на результат
Ориентация на заказчика
Коммуникация и влияние
Основные требуемые характеристики
Образование
Опыт работы
Особые навыки
Готовность к командировкам
КОМПЕТЕНИЦИЯ: ОРИЕНТАЦИЯ НА РЕЗУЛЬТАТ
Результат / Что делает?
Выполняет план по объему
продаж;
Минимизирует дебиторскую
задолженность;
Увеличивает количество новых
клиентов.
Поведение / Как выполняет работу?
Ставит перед собой высокие, но реальные цели и
достигает их;
Выполняет все, что необходимо для получения
результата, даже если сталкивается со сложностями;
Стремится в работе к высокому качеству,
производительности и эффективности;
Идет на обоснованный риск для того, чтобы
выполнить поставленные перед ним цели.
На примере должности торгового агента
ПРОДОЛЖЕНИЕ
Модель STAR. Ищем ЗВЕЗДЫ
S
T
Situation or Task:
Ситуация или задача, стоящая перед кандидатом
A
Action:
Действия, которые предпринял кандидат для решения задачи
R
Result:
Результат или изменения, к которым привели эти действия
Примеры вопросов:
“Расскажите о том, какой была цель/задача? Чего нужно было достичь?”
“В чем заключалась Ваша функция в достижении данной цели?”
S
T
A
R
“С каких действий при выполнении данной задачи Вы начали?”
“Перечислите, пожалуйста, все действия пошагово?”
“Какие цели имели данные шаги?”
“Почему именно эти шаги были Вами предприняты?”
“Что в результате Ваших действий произошло?”
“Как результат Ваших действий повлиял на бизнес?”
“Как оценил Ваши действия руководитель?”
“Какой опыт в результате достижения данной задачи получили Вы?”
Компетенция «Ориентация на результат»
Открытые вопросы
Вопросы, направленные на выявление примеров поведения при
выполнении работы из прошлого опыта кандидата
Вопросы, начинающиеся на слова: как? что? где? когда? почему?
сколько?
Вопросы, на которые нельзя не дать развернутый ответ
Поведенческие вопросы
Вопросы, которых следует избегать
Закрытые вопросы
Наводящие вопросы
Вопросы выбора
Сдвоенные вопросы
Теоретические вопросы
› "Вы на самом деле ...?"
› "Я полагаю, Вам понравилось ...?"
› "Вы ушли из-за оплаты или потому, что Вам
наскучила эта работа?”
› “Что привело к проблеме и в чем она, по
Вашему мнению, состоит?"
› "Как Вы справляетесь с трудным клиентом?"
Ложные ЗВЕЗДЫ
Частица «бы»
Слова типа: «обычно», «как правило»
Обобщающие фразы: «мы», «наш отдел»
Повествование в настоящем или будущем времени
Составить профиль должности
Привлечь достаточное количество кандидатов
Провести структурированное интервью по
компетенциям
В заключение
Для эффективного процесса отбора персонала необходимо:
Успешного поиска 
Вопросы, пожалуйста
Спасибо за внимание!
До следующей встречи!

Mais conteúdo relacionado

Mais procurados

Факторы привлекательности организации как работодателя
Факторы привлекательности организации как работодателяФакторы привлекательности организации как работодателя
Факторы привлекательности организации как работодателяДмитрий Соловьев
 
Слайды с семинаров «Развитие компании через управление персоналом. Найм. Адап...
Слайды с семинаров «Развитие компании через управление персоналом. Найм. Адап...Слайды с семинаров «Развитие компании через управление персоналом. Найм. Адап...
Слайды с семинаров «Развитие компании через управление персоналом. Найм. Адап...Андрей Крылов
 
Комплексная оценка персонала
Комплексная оценка персоналаКомплексная оценка персонала
Комплексная оценка персоналаМКД Партнер
 
Оценка персонала в IT. Методы и инструменты.
Оценка персонала в IT. Методы и инструменты.Оценка персонала в IT. Методы и инструменты.
Оценка персонала в IT. Методы и инструменты.Natalya Klimenko
 
Вебинар: Технологии разработки индивидуальных планов развития
Вебинар: Технологии разработки индивидуальных планов развитияВебинар: Технологии разработки индивидуальных планов развития
Вебинар: Технологии разработки индивидуальных планов развитияTraining Institute - ARB Pro Group
 
"Sales Management" HR - Ирина Моржова
"Sales Management" HR - Ирина Моржова "Sales Management" HR - Ирина Моржова
"Sales Management" HR - Ирина Моржова Mark&Sales
 
Особенности нормирования офисных работников
Особенности нормирования офисных работниковОсобенности нормирования офисных работников
Особенности нормирования офисных работниковHRedu.ru
 
Презентация STI: Направления. Оценка персонала полная общая
Презентация STI: Направления. Оценка персонала полная общаяПрезентация STI: Направления. Оценка персонала полная общая
Презентация STI: Направления. Оценка персонала полная общаяinfodesign-1
 
Мотивация в Сбербанке
Мотивация в СбербанкеМотивация в Сбербанке
Мотивация в СбербанкеAnna Ninikina
 
Индивидуальный план развития — развенчание мифов
Индивидуальный план развития — развенчание мифовИндивидуальный план развития — развенчание мифов
Индивидуальный план развития — развенчание мифовHRedu.ru
 
модуль оценка персонала
модуль оценка персоналамодуль оценка персонала
модуль оценка персоналаЮрий Тукачев
 
Собеседование при отборе персонала
Собеседование при отборе персоналаСобеседование при отборе персонала
Собеседование при отборе персоналаДмитрий Соловьев
 
Оценка персонала – этапы построения системы
Оценка персонала – этапы построения системыОценка персонала – этапы построения системы
Оценка персонала – этапы построения системыHRedu.ru
 
Презентация. Мастер-класс. Профессиональная оценка персонала для руководителе...
Презентация. Мастер-класс. Профессиональная оценка персонала для руководителе...Презентация. Мастер-класс. Профессиональная оценка персонала для руководителе...
Презентация. Мастер-класс. Профессиональная оценка персонала для руководителе...Oleg Afanasyev
 
KPI для HR
KPI для HRKPI для HR
KPI для HRHRedu.ru
 
Оценка персонала
Оценка персоналаОценка персонала
Оценка персоналаTatiana Popova
 
Определение потребности в обучении и планирование обучения
Определение потребности в обучении и планирование обученияОпределение потребности в обучении и планирование обучения
Определение потребности в обучении и планирование обученияДмитрий Соловьев
 
оценка и развитие персонала
оценка и развитие персоналаоценка и развитие персонала
оценка и развитие персоналаNatalya Kudryashova
 
Игровые модели в работе HR. Ролевые игры
Игровые модели в работе HR. Ролевые игрыИгровые модели в работе HR. Ролевые игры
Игровые модели в работе HR. Ролевые игрыHRedu.ru
 
Smart-задачи в системе мотивации
Smart-задачи в системе мотивацииSmart-задачи в системе мотивации
Smart-задачи в системе мотивацииHRedu.ru
 

Mais procurados (20)

Факторы привлекательности организации как работодателя
Факторы привлекательности организации как работодателяФакторы привлекательности организации как работодателя
Факторы привлекательности организации как работодателя
 
Слайды с семинаров «Развитие компании через управление персоналом. Найм. Адап...
Слайды с семинаров «Развитие компании через управление персоналом. Найм. Адап...Слайды с семинаров «Развитие компании через управление персоналом. Найм. Адап...
Слайды с семинаров «Развитие компании через управление персоналом. Найм. Адап...
 
Комплексная оценка персонала
Комплексная оценка персоналаКомплексная оценка персонала
Комплексная оценка персонала
 
Оценка персонала в IT. Методы и инструменты.
Оценка персонала в IT. Методы и инструменты.Оценка персонала в IT. Методы и инструменты.
Оценка персонала в IT. Методы и инструменты.
 
Вебинар: Технологии разработки индивидуальных планов развития
Вебинар: Технологии разработки индивидуальных планов развитияВебинар: Технологии разработки индивидуальных планов развития
Вебинар: Технологии разработки индивидуальных планов развития
 
"Sales Management" HR - Ирина Моржова
"Sales Management" HR - Ирина Моржова "Sales Management" HR - Ирина Моржова
"Sales Management" HR - Ирина Моржова
 
Особенности нормирования офисных работников
Особенности нормирования офисных работниковОсобенности нормирования офисных работников
Особенности нормирования офисных работников
 
Презентация STI: Направления. Оценка персонала полная общая
Презентация STI: Направления. Оценка персонала полная общаяПрезентация STI: Направления. Оценка персонала полная общая
Презентация STI: Направления. Оценка персонала полная общая
 
Мотивация в Сбербанке
Мотивация в СбербанкеМотивация в Сбербанке
Мотивация в Сбербанке
 
Индивидуальный план развития — развенчание мифов
Индивидуальный план развития — развенчание мифовИндивидуальный план развития — развенчание мифов
Индивидуальный план развития — развенчание мифов
 
модуль оценка персонала
модуль оценка персоналамодуль оценка персонала
модуль оценка персонала
 
Собеседование при отборе персонала
Собеседование при отборе персоналаСобеседование при отборе персонала
Собеседование при отборе персонала
 
Оценка персонала – этапы построения системы
Оценка персонала – этапы построения системыОценка персонала – этапы построения системы
Оценка персонала – этапы построения системы
 
Презентация. Мастер-класс. Профессиональная оценка персонала для руководителе...
Презентация. Мастер-класс. Профессиональная оценка персонала для руководителе...Презентация. Мастер-класс. Профессиональная оценка персонала для руководителе...
Презентация. Мастер-класс. Профессиональная оценка персонала для руководителе...
 
KPI для HR
KPI для HRKPI для HR
KPI для HR
 
Оценка персонала
Оценка персоналаОценка персонала
Оценка персонала
 
Определение потребности в обучении и планирование обучения
Определение потребности в обучении и планирование обученияОпределение потребности в обучении и планирование обучения
Определение потребности в обучении и планирование обучения
 
оценка и развитие персонала
оценка и развитие персоналаоценка и развитие персонала
оценка и развитие персонала
 
Игровые модели в работе HR. Ролевые игры
Игровые модели в работе HR. Ролевые игрыИгровые модели в работе HR. Ролевые игры
Игровые модели в работе HR. Ролевые игры
 
Smart-задачи в системе мотивации
Smart-задачи в системе мотивацииSmart-задачи в системе мотивации
Smart-задачи в системе мотивации
 

Semelhante a Основні етапи підбору персоналу в бізнес-об’єднаннях малого і середнього бізнесу

интервью на базе компетенций ирина клюсова
интервью на базе компетенций   ирина клюсоваинтервью на базе компетенций   ирина клюсова
интервью на базе компетенций ирина клюсоваMedia Gorod
 
Отбор и собеседование (Александр Ладыгин)
Отбор и собеседование (Александр Ладыгин)Отбор и собеседование (Александр Ладыгин)
Отбор и собеседование (Александр Ладыгин)Ministry of Digital Transformation
 
мастерская менеджера1
мастерская менеджера1мастерская менеджера1
мастерская менеджера1Alex Kransky
 
Управление Персоналом
Управление ПерсоналомУправление Персоналом
Управление ПерсоналомDaria Rudnik
 
Вебинар Ирины Грабской: Как найти идеального сотрудника: технологии вместо ин...
Вебинар Ирины Грабской: Как найти идеального сотрудника: технологии вместо ин...Вебинар Ирины Грабской: Как найти идеального сотрудника: технологии вместо ин...
Вебинар Ирины Грабской: Как найти идеального сотрудника: технологии вместо ин...B2B Academy
 
Как найти идеального IT кандидата
Как найти идеального IT кандидатаКак найти идеального IT кандидата
Как найти идеального IT кандидатаOlga Kotova
 
Как найти работу в кризис? Фишки от HR директора
Как найти работу в кризис? Фишки от HR директораКак найти работу в кризис? Фишки от HR директора
Как найти работу в кризис? Фишки от HR директораJulia Vlad
 
Presentation кадровый резерв
Presentation кадровый резервPresentation кадровый резерв
Presentation кадровый резервNatalia Sushko
 
Как нанять себе компанию - советы профессиональному разработчику
Как нанять себе компанию - советы профессиональному разработчикуКак нанять себе компанию - советы профессиональному разработчику
Как нанять себе компанию - советы профессиональному разработчикуSQALab
 
онлайн-школа: Центр оценки шаг за шагом - занятие №1
онлайн-школа: Центр оценки шаг за шагом - занятие №1онлайн-школа: Центр оценки шаг за шагом - занятие №1
онлайн-школа: Центр оценки шаг за шагом - занятие №1Training Institute - ARB Pro Group
 
компактное обучение. Sah trexpo'09
компактное обучение. Sah trexpo'09компактное обучение. Sah trexpo'09
компактное обучение. Sah trexpo'09styliste
 
корпоративный учебный центр
корпоративный учебный центркорпоративный учебный центр
корпоративный учебный центрSvetlana Novoselova
 
Anna Piskun, Ценности компании как критерии оценки кандидатов и сотрудников
Anna Piskun, Ценности компании как критерии оценки кандидатов и сотрудниковAnna Piskun, Ценности компании как критерии оценки кандидатов и сотрудников
Anna Piskun, Ценности компании как критерии оценки кандидатов и сотрудниковSigma Software
 
Идеальный HR-рельеф (шпаргалки)
Идеальный HR-рельеф (шпаргалки)Идеальный HR-рельеф (шпаргалки)
Идеальный HR-рельеф (шпаргалки)Olga Ivanova
 
Preparation for an interview/ Подготовка к собеседованию
Preparation for an interview/ Подготовка к собеседованиюPreparation for an interview/ Подготовка к собеседованию
Preparation for an interview/ Подготовка к собеседованиюАнастасия Ожогова
 
Подбор ИТ-специалистов. Собеседование с HR
Подбор ИТ-специалистов. Собеседование с HRПодбор ИТ-специалистов. Собеседование с HR
Подбор ИТ-специалистов. Собеседование с HRHRedu.ru
 

Semelhante a Основні етапи підбору персоналу в бізнес-об’єднаннях малого і середнього бізнесу (20)

интервью на базе компетенций ирина клюсова
интервью на базе компетенций   ирина клюсоваинтервью на базе компетенций   ирина клюсова
интервью на базе компетенций ирина клюсова
 
Отбор и собеседование (Александр Ладыгин)
Отбор и собеседование (Александр Ладыгин)Отбор и собеседование (Александр Ладыгин)
Отбор и собеседование (Александр Ладыгин)
 
мастерская менеджера1
мастерская менеджера1мастерская менеджера1
мастерская менеджера1
 
Управление Персоналом
Управление ПерсоналомУправление Персоналом
Управление Персоналом
 
Вебинар Ирины Грабской: Как найти идеального сотрудника: технологии вместо ин...
Вебинар Ирины Грабской: Как найти идеального сотрудника: технологии вместо ин...Вебинар Ирины Грабской: Как найти идеального сотрудника: технологии вместо ин...
Вебинар Ирины Грабской: Как найти идеального сотрудника: технологии вместо ин...
 
Как найти идеального IT кандидата
Как найти идеального IT кандидатаКак найти идеального IT кандидата
Как найти идеального IT кандидата
 
Как найти работу в кризис? Фишки от HR директора
Как найти работу в кризис? Фишки от HR директораКак найти работу в кризис? Фишки от HR директора
Как найти работу в кризис? Фишки от HR директора
 
Presentation кадровый резерв
Presentation кадровый резервPresentation кадровый резерв
Presentation кадровый резерв
 
Как нанять себе компанию - советы профессиональному разработчику
Как нанять себе компанию - советы профессиональному разработчикуКак нанять себе компанию - советы профессиональному разработчику
Как нанять себе компанию - советы профессиональному разработчику
 
Оценка персонала. Юрий Михеев
Оценка персонала. Юрий МихеевОценка персонала. Юрий Михеев
Оценка персонала. Юрий Михеев
 
онлайн-школа: Центр оценки шаг за шагом - занятие №1
онлайн-школа: Центр оценки шаг за шагом - занятие №1онлайн-школа: Центр оценки шаг за шагом - занятие №1
онлайн-школа: Центр оценки шаг за шагом - занятие №1
 
Онлайн-школа 360, занятие 2.
Онлайн-школа 360, занятие 2.Онлайн-школа 360, занятие 2.
Онлайн-школа 360, занятие 2.
 
компактное обучение. Sah trexpo'09
компактное обучение. Sah trexpo'09компактное обучение. Sah trexpo'09
компактное обучение. Sah trexpo'09
 
корпоративный учебный центр
корпоративный учебный центркорпоративный учебный центр
корпоративный учебный центр
 
Anna Piskun, Ценности компании как критерии оценки кандидатов и сотрудников
Anna Piskun, Ценности компании как критерии оценки кандидатов и сотрудниковAnna Piskun, Ценности компании как критерии оценки кандидатов и сотрудников
Anna Piskun, Ценности компании как критерии оценки кандидатов и сотрудников
 
Идеальный HR-рельеф (шпаргалки)
Идеальный HR-рельеф (шпаргалки)Идеальный HR-рельеф (шпаргалки)
Идеальный HR-рельеф (шпаргалки)
 
Preparation for an interview/ Подготовка к собеседованию
Preparation for an interview/ Подготовка к собеседованиюPreparation for an interview/ Подготовка к собеседованию
Preparation for an interview/ Подготовка к собеседованию
 
Подбор ИТ-специалистов. Собеседование с HR
Подбор ИТ-специалистов. Собеседование с HRПодбор ИТ-специалистов. Собеседование с HR
Подбор ИТ-специалистов. Собеседование с HR
 
Рекрутинг риэлторов
Рекрутинг риэлторовРекрутинг риэлторов
Рекрутинг риэлторов
 
Komanda profi
Komanda profiKomanda profi
Komanda profi
 

Mais de UNDP Ukraine

Сафарі для громад: інформаційний буклет
Сафарі для громад: інформаційний буклетСафарі для громад: інформаційний буклет
Сафарі для громад: інформаційний буклетUNDP Ukraine
 
Community Safari: Info Booklet
Community Safari: Info BookletCommunity Safari: Info Booklet
Community Safari: Info BookletUNDP Ukraine
 
Роль громадськості у формувані та моніторингу зеленого порядку денного Парлам...
Роль громадськості у формувані та моніторингу зеленого порядку денного Парлам...Роль громадськості у формувані та моніторингу зеленого порядку денного Парлам...
Роль громадськості у формувані та моніторингу зеленого порядку денного Парлам...UNDP Ukraine
 
Від передвиборчих обіцянок - до сесійної зали
Від передвиборчих обіцянок - до сесійної залиВід передвиборчих обіцянок - до сесійної зали
Від передвиборчих обіцянок - до сесійної залиUNDP Ukraine
 
Зелений порядок денний на виборах у ВРУ 2019
Зелений порядок денний на виборах у ВРУ 2019Зелений порядок денний на виборах у ВРУ 2019
Зелений порядок денний на виборах у ВРУ 2019UNDP Ukraine
 
Як громадському суспільству сприяти створенню якісних доріг
Як громадському суспільству сприяти створенню якісних дорігЯк громадському суспільству сприяти створенню якісних доріг
Як громадському суспільству сприяти створенню якісних дорігUNDP Ukraine
 
Моніторинг ремонту доріг
Моніторинг ремонту дорігМоніторинг ремонту доріг
Моніторинг ремонту дорігUNDP Ukraine
 
Корупція у сфері ЖКТ
Корупція у сфері ЖКТКорупція у сфері ЖКТ
Корупція у сфері ЖКТUNDP Ukraine
 
Корупція в медицині
Корупція в медициніКорупція в медицині
Корупція в медициніUNDP Ukraine
 
Місцевий бюджет
Місцевий бюджетМісцевий бюджет
Місцевий бюджетUNDP Ukraine
 
Децентралізація і доброчесність
Децентралізація і доброчесністьДецентралізація і доброчесність
Децентралізація і доброчесністьUNDP Ukraine
 
Доступ до публічної інфомації
Доступ до публічної інфомаціїДоступ до публічної інфомації
Доступ до публічної інфомаціїUNDP Ukraine
 
Відкриті дані
Відкриті даніВідкриті дані
Відкриті даніUNDP Ukraine
 
Conflict of Interests
Conflict of InterestsConflict of Interests
Conflict of InterestsUNDP Ukraine
 
Youth-to-youth Learning Friday presentation
Youth-to-youth Learning Friday presentationYouth-to-youth Learning Friday presentation
Youth-to-youth Learning Friday presentationUNDP Ukraine
 
Anti-corruption reform in Ukraine
Anti-corruption reform in UkraineAnti-corruption reform in Ukraine
Anti-corruption reform in UkraineUNDP Ukraine
 
Promoting business integrity
Promoting business integrityPromoting business integrity
Promoting business integrityUNDP Ukraine
 
МІЖНАРОДНІ СТАНДАРТИ ЗАХИСТУ ВИКРИВАЧІВ
МІЖНАРОДНІ СТАНДАРТИ ЗАХИСТУ ВИКРИВАЧІВМІЖНАРОДНІ СТАНДАРТИ ЗАХИСТУ ВИКРИВАЧІВ
МІЖНАРОДНІ СТАНДАРТИ ЗАХИСТУ ВИКРИВАЧІВUNDP Ukraine
 
Методологія проведення антикорупційної експертизи
Методологія проведення  антикорупційної експертизи Методологія проведення  антикорупційної експертизи
Методологія проведення антикорупційної експертизи UNDP Ukraine
 
ОКРЕМІ АСПЕКТИ ПРОВЕДЕННЯ АНТИКОРУПЦІЙНОЇ ЕКСПЕРТИЗИ НАЗК
ОКРЕМІ АСПЕКТИ ПРОВЕДЕННЯ АНТИКОРУПЦІЙНОЇ ЕКСПЕРТИЗИ НАЗКОКРЕМІ АСПЕКТИ ПРОВЕДЕННЯ АНТИКОРУПЦІЙНОЇ ЕКСПЕРТИЗИ НАЗК
ОКРЕМІ АСПЕКТИ ПРОВЕДЕННЯ АНТИКОРУПЦІЙНОЇ ЕКСПЕРТИЗИ НАЗКUNDP Ukraine
 

Mais de UNDP Ukraine (20)

Сафарі для громад: інформаційний буклет
Сафарі для громад: інформаційний буклетСафарі для громад: інформаційний буклет
Сафарі для громад: інформаційний буклет
 
Community Safari: Info Booklet
Community Safari: Info BookletCommunity Safari: Info Booklet
Community Safari: Info Booklet
 
Роль громадськості у формувані та моніторингу зеленого порядку денного Парлам...
Роль громадськості у формувані та моніторингу зеленого порядку денного Парлам...Роль громадськості у формувані та моніторингу зеленого порядку денного Парлам...
Роль громадськості у формувані та моніторингу зеленого порядку денного Парлам...
 
Від передвиборчих обіцянок - до сесійної зали
Від передвиборчих обіцянок - до сесійної залиВід передвиборчих обіцянок - до сесійної зали
Від передвиборчих обіцянок - до сесійної зали
 
Зелений порядок денний на виборах у ВРУ 2019
Зелений порядок денний на виборах у ВРУ 2019Зелений порядок денний на виборах у ВРУ 2019
Зелений порядок денний на виборах у ВРУ 2019
 
Як громадському суспільству сприяти створенню якісних доріг
Як громадському суспільству сприяти створенню якісних дорігЯк громадському суспільству сприяти створенню якісних доріг
Як громадському суспільству сприяти створенню якісних доріг
 
Моніторинг ремонту доріг
Моніторинг ремонту дорігМоніторинг ремонту доріг
Моніторинг ремонту доріг
 
Корупція у сфері ЖКТ
Корупція у сфері ЖКТКорупція у сфері ЖКТ
Корупція у сфері ЖКТ
 
Корупція в медицині
Корупція в медициніКорупція в медицині
Корупція в медицині
 
Місцевий бюджет
Місцевий бюджетМісцевий бюджет
Місцевий бюджет
 
Децентралізація і доброчесність
Децентралізація і доброчесністьДецентралізація і доброчесність
Децентралізація і доброчесність
 
Доступ до публічної інфомації
Доступ до публічної інфомаціїДоступ до публічної інфомації
Доступ до публічної інфомації
 
Відкриті дані
Відкриті даніВідкриті дані
Відкриті дані
 
Conflict of Interests
Conflict of InterestsConflict of Interests
Conflict of Interests
 
Youth-to-youth Learning Friday presentation
Youth-to-youth Learning Friday presentationYouth-to-youth Learning Friday presentation
Youth-to-youth Learning Friday presentation
 
Anti-corruption reform in Ukraine
Anti-corruption reform in UkraineAnti-corruption reform in Ukraine
Anti-corruption reform in Ukraine
 
Promoting business integrity
Promoting business integrityPromoting business integrity
Promoting business integrity
 
МІЖНАРОДНІ СТАНДАРТИ ЗАХИСТУ ВИКРИВАЧІВ
МІЖНАРОДНІ СТАНДАРТИ ЗАХИСТУ ВИКРИВАЧІВМІЖНАРОДНІ СТАНДАРТИ ЗАХИСТУ ВИКРИВАЧІВ
МІЖНАРОДНІ СТАНДАРТИ ЗАХИСТУ ВИКРИВАЧІВ
 
Методологія проведення антикорупційної експертизи
Методологія проведення  антикорупційної експертизи Методологія проведення  антикорупційної експертизи
Методологія проведення антикорупційної експертизи
 
ОКРЕМІ АСПЕКТИ ПРОВЕДЕННЯ АНТИКОРУПЦІЙНОЇ ЕКСПЕРТИЗИ НАЗК
ОКРЕМІ АСПЕКТИ ПРОВЕДЕННЯ АНТИКОРУПЦІЙНОЇ ЕКСПЕРТИЗИ НАЗКОКРЕМІ АСПЕКТИ ПРОВЕДЕННЯ АНТИКОРУПЦІЙНОЇ ЕКСПЕРТИЗИ НАЗК
ОКРЕМІ АСПЕКТИ ПРОВЕДЕННЯ АНТИКОРУПЦІЙНОЇ ЕКСПЕРТИЗИ НАЗК
 

Основні етапи підбору персоналу в бізнес-об’єднаннях малого і середнього бізнесу

  • 1. Основные этапы подбора персонала Как отобрать правильного кандидата при помощи интервью по компетенциям ВЕБИНАР ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ МАЛОГО БИЗНЕСА
  • 2. Несколько правил Инвестиция времени: 1.5 часа Вопросы приветствуются Окончание вебинара: 17.30 Материалы сессии будут в открытом доступе на youtube и slideshare
  • 3. Вспомним свой опыт… С какими проблемами Вы сталкивались при отборе персонала?
  • 4. Имеем смутные представления о том, кого ищем Выбираем одного из одного … или из двух Не используем доступные возможности для привлечения достаточного количества кандидатов Доверяем первому впечатлению Предпочитаем кандидатов, похожих на нас самих Принимаем решения основываясь только на одном качестве кандидата Пропускаем важную информацию Влияем на поведение кандидатов во время интервью Движимы необходимостью СРОЧНО закрыть вакансию Не проводим программу адаптации Не имеем должностной инструкции Не рассказываем новичку о наших ожиданиях и стоящих перед ним целях Типичные ошибки найма
  • 6. Шаг №1: Определение требований к должности Определение термина “компетенция” Модель компетенций Профиль должности ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ ТБОР
  • 7. Это - система знаний, умений, навыков и опыта, а также способность и готовность применять знания, умения и личностные качества для успешного выполнения работы. КОМПЕТЕНЦИИ
  • 8. Как? КомпетенцииЧто? Цели Модель компетенций Управление эффективностью Уровень А (Директор): Правильно расставляет приоритеты для решения задач, планирует работу и распределяет ресурсы в соответствии с поставленной целью. Корректирует планы с учетом изменившихся обстоятельств. Определяет сферу ответственности своих подчиненных, регулярно контролирует ход выполнения задачи. Уровень В (Руководитель отдела): Эффективно организует режим работы для себя и подчиненных с учетом возможных изменений. Планирует работу заранее. Ставит ясные и четкие задачи подчиненным, устанавливает приоритеты, контролирует исполнение. Уровень С (Исполнитель): Эффективно организует режим работы для себя с учетом возможных изменений. Планирует работу заранее. Правильно расставляет приоритеты. Уровникомпетенций Описывает поведение, а не цели Отвечает на вопрос, КАК должна выполняться работа Различает высокое и плохое качество работы Отражает корпоративную культуру http://prof-vybor.ru/articles/leadership-compet http://hr-praktiki.ru/?nav_id=151&id=22
  • 9. Шкалы оценки компетенций Оценка УРОВЕНЬ ОПИСАНИЕ 5 Превосходно Уровень компетенции значительно выше требуемого, указывает на возможность рекомендации сотрудника для решения более сложных задач, зачисления в кадровый резерв. 4 Хорошо Уровень развития компетенции выше требуемого, указывает на возможность рекомендации сотрудника для решения более сложных задач. 3 Достаточно Требуемый уровень развития компетенций для успешного выполнения работы. 2 Слабо Уровень компетенции ниже требуемого. Указывает на наличие пробелов в компетенции, которые можно восполнить с помощью обучения. 1 Плохо Уровень компетенции значительно ниже требуемого. Свидетельствует о существенных недостатках в компетенции, которые проблематично исправить с помощью обучения в приемлемые сроки.
  • 10. Цель должности Ключевые области результата (Что должен делать кандидат?) Основные требуемые характеристики (Какими качествами должен обладать кандидат?) Ключевые компетенции (Как кандидат должен выполнять свою работу?) Мотивация кандидата (Почему кандидату эта работа интересна?) Профиль должности
  • 11. Составляем и описываем требования http://hrliga.com/index.php?module=news&op=view&id=12642 Профиль должности как один из необходимых инструментов https://hrsovet.rabota.ua/profile_dolzhnosti/ Составляем профиль должности http://n-auditor.com.ua/ru/component/na_archive/263?view=material Пример профиля должности и руководство по составлению http://testprofy.ru/blog/profil-dolzhnosti Примеры составления профиля График работы: ненормированный Оклад + комиссионные
  • 12. Шаг №2: Привлечение кандидатов Сайты для поиска кандидатов Как разместить вакансию Как найти резюме ПРИВЛЕЧЕНИЕ
  • 16. Шаг №3: Интервью Что такое интервью по компетенциям и чем оно отличается от других видов интервью Как правильно задавать вопросы в интервью по компетенциям Модель STAR - ищем ЗВЕЗДУ
  • 17. Затраты времени, труда и денег на поиск сотрудника (реклама, рекрутинговое агентство) Оплата времени интервьюера Административные расходы Время, которое требуется новичку на «вхождение в курс дела» Затраты на обучение нового сотрудника Заработная плата Потерянные возможности/скрытые расходы Коммерческая тайна организации Стоимость неудачного интервью для организации
  • 18. Основные виды интервью Биографическое интервью Ситуационное интервью Техническое интервью › исследование прошлого опыта кандидата › серия заранее разработанных вопросов, связанных с выполнением работы › серия вопросов, направленных на оценку профессиональных знаний Как отобрать правильного кандидата? Интервью, основанное на оценке компетенций кандидата › Структурированная серия вопросов для получения информации по конкретным критериям, связанным с содержанием работы
  • 19. Анализ работы (профиль должности) Определение ключевых компетенций Дизайн интервью - какие компетенции «вскрыть» - доступное время (~ 1 час) - поведенческие вопросы - структура проведения интервью Проведение интервью, аккуратное отражение полученных ответов Оценка кандидатов Подготовка к интервью по компетенциям
  • 20. Активно работать с клиентами; Качественно представлять товар; Обеспечить продажи на закрепленной территории. Цель должности : Ключевые области результата (что должно быть достигнуто?): Выполнение плана по объему продаж; Развитие профессиональных отношений с заказчиками; Отслеживание дебиторской задолженности; Расширение списка клиентов; Хороший уровень представленности в торговой точке. На примере профиля должности торгового агента Ключевые компетенции Ориентация на результат Ориентация на заказчика Коммуникация и влияние Основные требуемые характеристики Образование Опыт работы Особые навыки Готовность к командировкам
  • 21. КОМПЕТЕНИЦИЯ: ОРИЕНТАЦИЯ НА РЕЗУЛЬТАТ Результат / Что делает? Выполняет план по объему продаж; Минимизирует дебиторскую задолженность; Увеличивает количество новых клиентов. Поведение / Как выполняет работу? Ставит перед собой высокие, но реальные цели и достигает их; Выполняет все, что необходимо для получения результата, даже если сталкивается со сложностями; Стремится в работе к высокому качеству, производительности и эффективности; Идет на обоснованный риск для того, чтобы выполнить поставленные перед ним цели. На примере должности торгового агента ПРОДОЛЖЕНИЕ
  • 22. Модель STAR. Ищем ЗВЕЗДЫ S T Situation or Task: Ситуация или задача, стоящая перед кандидатом A Action: Действия, которые предпринял кандидат для решения задачи R Result: Результат или изменения, к которым привели эти действия
  • 23. Примеры вопросов: “Расскажите о том, какой была цель/задача? Чего нужно было достичь?” “В чем заключалась Ваша функция в достижении данной цели?” S T A R “С каких действий при выполнении данной задачи Вы начали?” “Перечислите, пожалуйста, все действия пошагово?” “Какие цели имели данные шаги?” “Почему именно эти шаги были Вами предприняты?” “Что в результате Ваших действий произошло?” “Как результат Ваших действий повлиял на бизнес?” “Как оценил Ваши действия руководитель?” “Какой опыт в результате достижения данной задачи получили Вы?” Компетенция «Ориентация на результат»
  • 24. Открытые вопросы Вопросы, направленные на выявление примеров поведения при выполнении работы из прошлого опыта кандидата Вопросы, начинающиеся на слова: как? что? где? когда? почему? сколько? Вопросы, на которые нельзя не дать развернутый ответ Поведенческие вопросы
  • 25. Вопросы, которых следует избегать Закрытые вопросы Наводящие вопросы Вопросы выбора Сдвоенные вопросы Теоретические вопросы › "Вы на самом деле ...?" › "Я полагаю, Вам понравилось ...?" › "Вы ушли из-за оплаты или потому, что Вам наскучила эта работа?” › “Что привело к проблеме и в чем она, по Вашему мнению, состоит?" › "Как Вы справляетесь с трудным клиентом?"
  • 26. Ложные ЗВЕЗДЫ Частица «бы» Слова типа: «обычно», «как правило» Обобщающие фразы: «мы», «наш отдел» Повествование в настоящем или будущем времени
  • 27. Составить профиль должности Привлечь достаточное количество кандидатов Провести структурированное интервью по компетенциям В заключение Для эффективного процесса отбора персонала необходимо: Успешного поиска 
  • 29. Спасибо за внимание! До следующей встречи!