Презентація вебінару “Основні етапи підбору персоналу в бізнес-об’єднаннях малого і середнього бізнесу” для керівників, лідерів, фахівців з підбору персоналу членських бізнес-об’єднань малих і середніх підприємств, інших неприбуткових організацій.
Запис вебінару за посиланням https://youtu.be/yuA0rGyTeOk
2. Несколько правил
Инвестиция времени: 1.5 часа
Вопросы приветствуются
Окончание вебинара: 17.30
Материалы сессии будут в открытом доступе на youtube и slideshare
4. Имеем смутные представления о том, кого ищем
Выбираем одного из одного … или из двух
Не используем доступные возможности для привлечения достаточного количества
кандидатов
Доверяем первому впечатлению
Предпочитаем кандидатов, похожих на нас самих
Принимаем решения основываясь только на одном качестве кандидата
Пропускаем важную информацию
Влияем на поведение кандидатов во время интервью
Движимы необходимостью СРОЧНО закрыть вакансию
Не проводим программу адаптации
Не имеем должностной инструкции
Не рассказываем новичку о наших ожиданиях и
стоящих перед ним целях
Типичные ошибки найма
6. Шаг №1: Определение требований к должности
Определение термина “компетенция”
Модель компетенций
Профиль должности
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
ТРЕБОВАНИЙ
ТБОР
7. Это - система знаний, умений, навыков и опыта,
а также способность и готовность применять знания, умения и личностные качества
для успешного выполнения работы.
КОМПЕТЕНЦИИ
8. Как?
КомпетенцииЧто?
Цели
Модель компетенций
Управление эффективностью
Уровень А (Директор):
Правильно расставляет приоритеты для решения задач, планирует работу и распределяет ресурсы в соответствии с
поставленной целью. Корректирует планы с учетом изменившихся обстоятельств. Определяет сферу ответственности
своих подчиненных, регулярно контролирует ход выполнения задачи.
Уровень В (Руководитель отдела):
Эффективно организует режим работы для себя и подчиненных с учетом возможных изменений. Планирует работу
заранее. Ставит ясные и четкие задачи подчиненным, устанавливает приоритеты, контролирует исполнение.
Уровень С (Исполнитель):
Эффективно организует режим работы для себя с учетом возможных изменений. Планирует работу заранее.
Правильно расставляет приоритеты.
Уровникомпетенций
Описывает поведение, а не цели
Отвечает на вопрос, КАК должна выполняться
работа
Различает высокое и плохое качество работы
Отражает корпоративную культуру
http://prof-vybor.ru/articles/leadership-compet
http://hr-praktiki.ru/?nav_id=151&id=22
9. Шкалы оценки компетенций
Оценка УРОВЕНЬ ОПИСАНИЕ
5 Превосходно Уровень компетенции значительно выше требуемого, указывает на возможность рекомендации
сотрудника для решения более сложных задач, зачисления в кадровый резерв.
4 Хорошо Уровень развития компетенции выше требуемого, указывает на возможность рекомендации
сотрудника для решения более сложных задач.
3 Достаточно Требуемый уровень развития компетенций для успешного выполнения работы.
2 Слабо Уровень компетенции ниже требуемого. Указывает на наличие пробелов в компетенции,
которые можно восполнить с помощью обучения.
1 Плохо Уровень компетенции значительно ниже требуемого. Свидетельствует о существенных
недостатках в компетенции, которые проблематично исправить с помощью обучения в
приемлемые сроки.
10. Цель должности
Ключевые области результата (Что должен делать кандидат?)
Основные требуемые характеристики (Какими качествами должен
обладать кандидат?)
Ключевые компетенции (Как кандидат должен выполнять свою работу?)
Мотивация кандидата (Почему кандидату эта работа интересна?)
Профиль должности
11. Составляем и описываем требования
http://hrliga.com/index.php?module=news&op=view&id=12642
Профиль должности как один из необходимых инструментов
https://hrsovet.rabota.ua/profile_dolzhnosti/
Составляем профиль должности
http://n-auditor.com.ua/ru/component/na_archive/263?view=material
Пример профиля должности и руководство по составлению
http://testprofy.ru/blog/profil-dolzhnosti
Примеры составления профиля
График работы: ненормированный
Оклад + комиссионные
12. Шаг №2: Привлечение кандидатов
Сайты для поиска кандидатов
Как разместить вакансию
Как найти резюме
ПРИВЛЕЧЕНИЕ
16. Шаг №3: Интервью
Что такое интервью по компетенциям и чем оно
отличается от других видов интервью
Как правильно задавать вопросы в интервью по
компетенциям
Модель STAR - ищем ЗВЕЗДУ
17. Затраты времени, труда и денег на поиск сотрудника (реклама, рекрутинговое агентство)
Оплата времени интервьюера
Административные расходы
Время, которое требуется новичку на «вхождение в курс дела»
Затраты на обучение нового сотрудника
Заработная плата
Потерянные возможности/скрытые расходы
Коммерческая тайна организации
Стоимость неудачного интервью для организации
18. Основные виды интервью
Биографическое интервью
Ситуационное интервью
Техническое интервью
› исследование прошлого опыта кандидата
› серия заранее разработанных вопросов,
связанных с выполнением работы
› серия вопросов, направленных на оценку
профессиональных знаний
Как отобрать правильного кандидата?
Интервью, основанное на
оценке компетенций
кандидата
› Структурированная серия вопросов для получения
информации по конкретным критериям,
связанным с содержанием работы
19. Анализ работы (профиль должности)
Определение ключевых компетенций
Дизайн интервью
- какие компетенции «вскрыть»
- доступное время (~ 1 час)
- поведенческие вопросы
- структура проведения интервью
Проведение интервью, аккуратное отражение полученных ответов
Оценка кандидатов
Подготовка к интервью по компетенциям
20. Активно работать с клиентами;
Качественно представлять товар;
Обеспечить продажи на закрепленной территории.
Цель должности :
Ключевые области результата (что должно быть достигнуто?):
Выполнение плана по объему продаж;
Развитие профессиональных отношений с заказчиками;
Отслеживание дебиторской задолженности;
Расширение списка клиентов;
Хороший уровень представленности в торговой точке.
На примере профиля должности торгового агента
Ключевые компетенции
Ориентация на результат
Ориентация на заказчика
Коммуникация и влияние
Основные требуемые характеристики
Образование
Опыт работы
Особые навыки
Готовность к командировкам
21. КОМПЕТЕНИЦИЯ: ОРИЕНТАЦИЯ НА РЕЗУЛЬТАТ
Результат / Что делает?
Выполняет план по объему
продаж;
Минимизирует дебиторскую
задолженность;
Увеличивает количество новых
клиентов.
Поведение / Как выполняет работу?
Ставит перед собой высокие, но реальные цели и
достигает их;
Выполняет все, что необходимо для получения
результата, даже если сталкивается со сложностями;
Стремится в работе к высокому качеству,
производительности и эффективности;
Идет на обоснованный риск для того, чтобы
выполнить поставленные перед ним цели.
На примере должности торгового агента
ПРОДОЛЖЕНИЕ
22. Модель STAR. Ищем ЗВЕЗДЫ
S
T
Situation or Task:
Ситуация или задача, стоящая перед кандидатом
A
Action:
Действия, которые предпринял кандидат для решения задачи
R
Result:
Результат или изменения, к которым привели эти действия
23. Примеры вопросов:
“Расскажите о том, какой была цель/задача? Чего нужно было достичь?”
“В чем заключалась Ваша функция в достижении данной цели?”
S
T
A
R
“С каких действий при выполнении данной задачи Вы начали?”
“Перечислите, пожалуйста, все действия пошагово?”
“Какие цели имели данные шаги?”
“Почему именно эти шаги были Вами предприняты?”
“Что в результате Ваших действий произошло?”
“Как результат Ваших действий повлиял на бизнес?”
“Как оценил Ваши действия руководитель?”
“Какой опыт в результате достижения данной задачи получили Вы?”
Компетенция «Ориентация на результат»
24. Открытые вопросы
Вопросы, направленные на выявление примеров поведения при
выполнении работы из прошлого опыта кандидата
Вопросы, начинающиеся на слова: как? что? где? когда? почему?
сколько?
Вопросы, на которые нельзя не дать развернутый ответ
Поведенческие вопросы
25. Вопросы, которых следует избегать
Закрытые вопросы
Наводящие вопросы
Вопросы выбора
Сдвоенные вопросы
Теоретические вопросы
› "Вы на самом деле ...?"
› "Я полагаю, Вам понравилось ...?"
› "Вы ушли из-за оплаты или потому, что Вам
наскучила эта работа?”
› “Что привело к проблеме и в чем она, по
Вашему мнению, состоит?"
› "Как Вы справляетесь с трудным клиентом?"
26. Ложные ЗВЕЗДЫ
Частица «бы»
Слова типа: «обычно», «как правило»
Обобщающие фразы: «мы», «наш отдел»
Повествование в настоящем или будущем времени
27. Составить профиль должности
Привлечь достаточное количество кандидатов
Провести структурированное интервью по
компетенциям
В заключение
Для эффективного процесса отбора персонала необходимо:
Успешного поиска