2. EL PROCESO DE
SELECCIÓN
 El proceso de reclutamiento abastece al gerente
de ventas con un conjunto de solicitantes de entre
los cuales puede escoger .
 El proceso de selección implica la elección de
candidatos con las mejores calificaciones y la
mayor aptitud para el puesto.

3. Herramientas y técnicas de
selección
 Entrevistas iniciales de selección
 Hojas de solicitud de empleo
 Profundidad de las entrevistas
 Verificación de referencias
 Exámenes físicos
 Pruebas

4. Entrevistas iniciales de
selección
 Su propósito inicial es eliminar a los
candidatos no deseados
 Por lo general toman de 20 a 30
minutos.(cuanto más breve sea, más
reducirá los costos).
 Son conducidas por:
 Subgerentes de personal
 Subgerentes de ventas
 Personal de ventas
 Las computadoras

5. Hojas de solicitud de
empleo
 Es un medio sencillo para recopilar la
información necesaria para determinar
las calificaciones de un solicitante.
 ¿Por qué quiere este trabajo?
 ¿Qué ingresos mínimos requiere?
 ¿Esta dispuesto a viajar?
 ¿Esta dispuesto a que lo transfieran?
 ¿Esta dispuesto a usar su auto para el trabajo?
 ¿Que le gustaría hacer en 5 años? ¿En diez?
 Una función importante es ayudar en la
preparación de las entrevistas.

6. Consideraciones
especificas
 Apariencia de la solicitud
 Información que falta
 Indicaciones de inestabilidad
 Razones para cambiar de
trabajo
 Adelantos profesionales
 Salud y energía

7. Profundidad de las entrevistas
(entrevista personal)
 Ayudan a determinar si una persona es
la adecuada para el puesto
 Sirve como canal de comunicación de
dos vías.
 ¿el candidato esta calificado para el puesto?
 ¿el solicitante en verdad desea el trabajo?
 ¿este puesto de ventas le ayudara a alcanzar sus
metas personales?
 ¿encontrara este puesto lo suficientemente
desafiante?

8. Clases de entrevistas:
 Entrevista estructurada:
 Preguntas estandarizadas
 Se utilizan para la selección inicial
 No son útiles para obtener información a fondo
 Útiles para entrevistadores sin experiencia
 Entrevista no estructurada.
 Informal y no dirigida
 No proporciona respuestas que se puedan comparar con las de
otros candidatos.
 Sirve para conocer la personalidad del individuo
 Los entrevistadores deben estar bien entrenados
 Es posible que se gaste tiempo considerable en temas
relativamente sin importancia

9.  Entrevista semiestructurada:
 El entrevistador tiene una lista planeada con anticipación de
las principales preguntas pero deja tiempo para la
interacción ty la discusión.
 Es flexible y adaptable.

10. Verificación de referencias:
 Una compañía no puede estar segura
de tener toda la información sobre un
solicitante hasta que sus referencias se
verifiquen con todo cuidado.
 En México la ley concede a las
empresas un periodo de 30 días para
verificar sus referencias
personales y de trabajo así
como los análisis clínicos.

11. Exámenes físicos:
 Las ventas requieren de actividad y
vigor físicos.
 Debido a su costo por lo general no se
hacen exámenes médicos hasta que el
recluta aprobó la mayoría de los pasos
en un proceso de selección

12. Pruebas
 Son las mas controvertidas que se usan
en el proceso de selección.
 Pruebas básicas:
 Pruebas de inteligencia.
 Pruebas de conocimiento.
 Pruebas de actitud de ventas.
 Pruebas de interés vocacional.
 Pruebas de personalidad.
 Pruebas con polígrafos .
 Pruebas de drogas.

13. Realización de la selección
 Revisar todo lo que se conoce sobre un
solicitante en particular.
 Equiparar las metas y ambiciones del
solicitantes contra las oportunidades
presentes y futuras, retos y otras clases
de recompensas que se ofrecen en un
puesto o una empresa.

14.  Tomar la decisión de contratar o no al
solicitante.
 Una decisión de contratación es seguida
por una oferta formal.
 Los términos deben estipularse por
escrito para protección tanto del recluta
como de la empresa.

15. Socialización de la fuerza de
ventas
 La inducción adecuada del recluta a las
practicas, procedimientos y filosofía, así
como a los aspectos sociales de la
compañía es crucial para lograr un
rendimiento sobre la gran inversión que
se hizo durante el proceso de
reclutamiento y selección.

16. Beneficios de la socialización
formal de la fuerza de ventas.
Esfuerzo de la Beneficios de reclutar y
socialización asegurar
Reclutamiento:
Objetivo: dar al candidato Mayor satisfacción en el puesto
Mayor compromiso del empleado
Un panorama realista del puesto Mayor oportunidad de sobrevivencia
Mayor satisfacción en el puesto
Selección: Mayor comprensión del papel de un vendedor en la
empresa
Objetivo: compatibilidad de las
Mayor involucramiento en el puesto
necesidades y habilidades del Mayor oportunidad de sobrevivencia de los nuevos
vendedores
candidato con el ambiente de trabajo
Mayor satisfacción en el puesto
Capacitación: Mayor sentimiento de control del vendedor sobre la
Objetivo: mejor inicio a las tareas manera en que realiza su trabajo
Mayor autoestima de tareas especificas.
de ventas

17. Capacitación introductoria:
 Cuando un vendedor se presentas a trabajar
por primera vez, si se le ubica inmediatamente
en una situación de venta en el campo puede
resultar en una socialización inadecuada.
 Información del puesto
 Procedimientos de la compañía
 Políticas
 Procedimiento de pago de nomina
 El manejo de cuenta de gastos
 Los procedimiento y políticas de oficina
 Practicas de rutina (uso de
estacionamiento, instalaciones para comer
etc.)