Supriyadi scalable services system (3 s) dalam membangun budaya organisasi di gcal grup

SCALABLE SERVICES SYSTEM (3S) DALAM MEMBANGUN
BUDAYA ORGANISASI DI GCAL GRUP
DISAMPAIKAN DALAM KEGIATAN GGIC – 2014
GCAL GROUP INNOVATION COMPETITION
NON-ENGINEERING CATEGORY
OLEH
SUPRIYADI
NIK : GCAL-01.11
PT GRAHA CITRA ANUGERAH LESTARI
DEPARTEMEN HRD DIVISI IT
TAHUN 2014

ii
AKU :
SUPRIYADI
DILAHIRKAN DI KEDIRI, 19 PEBRUARI 1973
LULUS DIPLOMA INFORMATIKA
TAHUN 1992
GGIC – 2014, BAGIKU :
Pertama,
Sarana menunjukkan kontribusiku secara nyata, terdokumentasi dan
sungguh-sungguh lewat pikiran, ide dan kompetensi demi kemajuan dan
kemakmuran semua komponen perusahaan.
Kedua,
Bukti nyata penghargaan perusahaan atas kontribusi karyawan.
Ketiga,
Ajang kompetisi yang sehat dan positif untuk membangun budaya
perusahaan yang tinggi dan berkualitas.

iii
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang
telah memberikan rahmatnya sehingga saya dapat menyelesaikan karya
tulis ini. Saya sadar tampa rahmat dan hidayahNya saya tidak bisa
merangkai dan menyelesaikan karya tulis ini.
Dalam membuat karya tulis ini saya menyadari banyak hal yang
tidak sempurna di dalam karya tulis ini. Dengan keterbatasan waktu,
bahan dan sarana yang tersedia, semaksimal mungkin karya tulis ini
dapat saya selesaikan. Karena itu kami meminta maaf sebesar-besarnya,
semoga karya tulis ini dapat bermanfaat untuk perusahaan dalam
membentuk budaya perusahaan yang tinggi dan berkualitas.
Karya tulis ini akan membahas tentang 3S (Scalable Services
System) atau sistem layanan terukur tentang proses manajemen mutu
sebagai dasar pembentukan budaya perusahaan.
Saya mengucapkan banyak-banyak terima kasih kepada semua
pihak yang telah membantu saya dalam membuat karya tulis ini. Saya
juga mengharapkan kritik dan saran dari semua pihak. Saya
mengucapkan terima kasih kepada Bapak Budi S. Prasetyo selaku
Direktur Utama PT Graha Citra Anugerah Lestari yang telah
menyelenggarakan GGIC-2014 (GCAL Group Innovation Competition).
Terima kasih kepada Bapak C.J Wardjoko selaku Manager HRD
dan atasan langsung saya yang juga telah memberi dukungan serta
motivasi kepada saya.
Terima kasih kepada Bapak Wahib Andika Taufik selaku rekan
kerja saya di departemen HRD yang telah memberi support dan dorongan
maju dalam menyelesaikan karya tuis ini.
Terima kasih kepada istri saya yang telah membantu saya dalam
memberi dukungan moril dan nasehat kepada saya.
Terima kasih kepada ananda Sekar Citra Priana yang selalu
memberi saya inspirasi dan motivasi.

iv
Terima kasih buat semua teman-teman di GCAL Group yang
telah memberi kritikan agak pedas kepada saya dan saran yang telah
menyemangati saya, yang telah membantu saya dan memberi hiburan
kepada saya.
Terima kasih kepada para sahabat saya yang telah memberi
dukungannya kepada saya.
Penulis,
Supriyadi

v
DAFTAR ISI
Halaman Judul ---------------------------------------------------------------- i
Halaman Biografi ------------------------------------------------------------- ii
Kata Pengantar ---------------------------------------------------------------- iii
Daftar Isi -------------------------------------------------------------------------- v
Bab I Pendahuluan ------------------------------------------------------ 1
I.1 Latar Belakang -------------------------------------------- 1
I.2 Permasalahan --------------------------------------------- 3
I.3 Tujuan ------------------------------------------------------- 4
Bab II Scalable Services System (3S) ------------------------------ 6
II.1 Kebijakan Mutu -------------------------------------------- 6
II.2 Sasaran Mutu ---------------------------------------------- 7
II.3 Prosedur Kerja & Instruksi Kerja ---------------------- 9
II.3.1 Prosedur Kerja Penerimaan Karyawan -- 11
II.3.2 Prosedur Kerja Pelatihan Karyawan ------ 16
II.3.3 Prosedur Kerja Presensi Karyawan ------- 22
Bab III Implementasi Scalable Services System (3S) ------------ 27
Bab IV Penutup ------------------------------------------------------------- 29
IV.1 Kesumpulan ------------------------------------------------ 29
IV.2 Saran -------------------------------------------------------- 31
Daftar Lampiran --------------------------------------------------------------- vi
Daftar Pustaka ---------------------------------------------------------------- vii

vi
DAFTAR LAMPIRAN
1. FR-HRD-01 : formulir Permintaan Rekrutmen Karyawan
2. FR-HRD-02 : formulir Data Calon Karyawan
3. FR-HRD-03 : formulir Pengantar Tes
4. FR-HRD-04 : formulir Penilaian Tes & Wawancara
5. FR-HRD-05 : formulir Penilaian Masa Percobaan / Kontrak Karyawan
6. FR-HRD-06 : formulir Tindakan Personalia
7. FR-HRD-07 : formulir Pengajuan Pelatihan
8. FR-HRD-08 : formulir Evaluasi Pelatihan
9. FR-HRD-09 : formulir Terlambat Kerja
10. FR-HRD-10 : formulir Ijin Meninggalkan Pekerjaan
11. FR-HRD-11 : formulir Rencana Tugas Lapangan
12. FR-HRD-12 : formulir Kartu Cuti Tahunan
13. FR-HRD-13 : formulir Surat Perintah Lembur

vii
DAFTAR PUSTAKA
Stephen P. Robbins Gary Dessler, 1992, Organizational Theory
Djajendra, www.kompasiana.com/djajendra.com, Budaya Organisasi yang
Kuat akan Menciptakan Lingkungan Kerja untuk Sukses
Allan, http://datakata.wordpress.com, Dasar-dasar Manajemen Budaya
Organisasi
Asri Afriliani Surbakti, MK Unpar 2013, Pengaruh Manajemen Mutu pada
Tahap Pelaksanaan Konstruksi, http://www.slideshare.net/
AsriSurbakti
Multiple Training & Consulting, http://konsultaniso.web.id/sistem-manajemen-
mutu, Manfaat Penerapan Sistem Manajemen Mutu
untuk Piimpinan Puncak

Supriyadi | GCAL-01.11
GGIC - 2014 | Scalable Services System (3S) dalam Membangun Budaya
Organisasi di GCAL Grup 1
BAB I
Pendahuluan
I.1 Latar Belakang
Sebagian para ahli seperti Stephen P. Robbins Gary Dessler
(1992) dalam bukunya yang berjudul “Organizational Theory”,
memasukkan budaya organisasi kedalam teori organisasi. Sementara
budaya perusahaan merupakan aplikasi dari budaya organisasi dan
apabila diterapkan dilingkungan manajemen akan melahirkan budaya
manajemen. Budaya organisasi dengan budaya perusahaan sering
disaling tukarkan sehingga terkadang dianggap sama, padahal
berbeda dalam penerapannya.
Kita tinjau pengertian budaya itu sendiri menurut :
“The International Encyclopedia of The Social Science” (1972) dapat
dilihat menurut dua pendekatan yaitu pendekatan proses (process-pattern
theory, culture pattern as basic) didukung oleh Franz Boas
(1858-1942) dan Alfred Louis Kroeber (1876-1960).
Bisa juga melalui pendekatan struktural-fungsional (Structural-fungtional
theory, social structure as basic) yang dikembangkan oleh
Bonislaw Mallinowski (1884-1942) dan Radclife-Brown yang kemudian
dari dua pendekatan itu Edward Burnett Taylor (1832-1917) secara
luas mendefinisikan budaya sebagai : “….culture or civilization,
taken in its wide ethnograpihic ense, is that complex whole wich
includes knowledge, belief, art, morals, law, custom and any
other capabilities and habits acquired by man as a member
society” atau Budaya juga dapat diartikan sebagai : “ Seluruh sistem
gagasan dan rasa, tindaan serta karya yang dihasilkan manusia
dalam kehidupan bermasyarakat yang dijadikan miliknya melalui
proses belajar (Koentjaraningrat, 2001 : 72) sesuai dengan kekhasan
etnik, profesi dan kedaerahan.” (Danim, 2003 : 148)
Memandang organisasi sebagai budaya dimana ada sistem
makna yang dianut bersama oleh para anggota merupkan fenomena

yang relatif baru. Sampai zaman pertengahan tahun 1980-an,
sebagaian besar organisasi dianggap semata-mata sebagai alat yang
rasional untuk mengkoordinasi dan mengendalikan sekelompok
orang. Di dalamnya ada tingkat-tingkat vertical, departemen,
hubungan wewenang, dan seterusnya. Namun organisasi sebenarnya
lebih dari itu. Organisasi juga mempunyai kepribadian, persis seperti
induvidu bisa kaku dan fleksible, tidak ramah atau justru mendukung,
inovatif atau konservatif. Para teoritis organisasi akhir-akhir ini, telah
mulai mengakui hal ini dengan menyadari pentingnya yang dimainkan
budaya tersebut dalam kehidupan anggota-anggota organisasi.
Budaya organisasi adalah nilai dan kebiasaan kerja seluruh
anggotanya yang dibakukan serta diterima sebagai standar
perilaku kerja dalam rangka pencapaian sasaran dan hasil yang
telah direncanakan terlebih dahulu, yang dapat memberi arah
bagi setiap pekerja untuk mencapai tujuan perusahaan.
Terdapat kesepakatan yang luas bahwa budaya organisasi
mengacu ke sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota
yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi
lain. Sistem makna bersama ini bila diamati lebih seksama merupakan
seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi itu.
Riset mengemukakan tujuh karakteristik primer yang bersama-sama
menangkap hakikat dari budaya organisasi :
1. Inovasi dan pengambil resiko. Sejauh mana para karyawan
didorong untuk inovatif dan mengambil resiko.
2. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana para karyawan
diharapkan memperlihatkan presisi (kecermatan) analisa dan
perhatian terhadap detail.
3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memusatkan perhatian
pada hasil bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk
mencapai hasil itu.

4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen
memperhitungkan dampak hasil-hasil pada orang-orang di dalam
organisasi itu.
5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan
berdasarkan tim, bukannya berdasar individu.
6. Keagresifan. Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif
bukannya santai-santai.
7. Kemantapan. Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan
dipertahankannya status quo bukannya pertumbuhan.
Setiap karakteristik tersebut berbeda pada kontinuitas dari
rendah ke tinggi. Maka dengan menilai organisasi itu berdasar ketujuh
karakteristik ini, akan diperoleh gambaran gabungan atas budaya
organisasi itu. Gambaran itu menjadi dasar bagi perasaan
pamahaman bersama yang dimiliki organisasi itu, cara penyelesaian
masalah didalamnya, dan cara anggota diharapkan berprilaku.
I.2 Permasalahan
Sesekali, cobalah bayangkan menjadi Manager HRD PT Graha
Citra Anugerah Lestari (GCAL) Grup. Anda harus mengurusi ratusan
karyawan yang masing-masing memiliki keperluan berbeda setiap
harinya dan di lokasi yang berbeda. Anda harus melayani pertanyaan
karyawan tentang surat pengangkatan karyawan tetap, gaji, cuti,
penilaian kinerja, pelatihan, promosi jabatan, sisa tunjangan
kesehatan, dan sebagainya.
Kalau yang diurus jumlahnya satuan atau puluhan, mungkin
masih mudah ditangani. Namun, ini 200-an orang. Dan tugas Anda
bukan hanya menangani karyawan di Jakarta, tapi di banyak kota
yang tersebar di Nusantara dan luar negeri (saat menjalankan
proyek). Lebih dari itu, orang tersebut bekerja di unit usaha yang
berbeda: Engineering Consultant (PT WKK), Struktural Strengthening
& Contractor (PT FFI), Building Chemical (PT PACA), Property

Developer & Real Estate Management (PT GAP), Reneweble Energy
– PLTMH (PT WAE) dan General Contractor (PT Soborejo).
Pastilah tak mudah mengelolanya. Dan, memang begitulah
realitas kompleksnya pekerjaan SDM (human resources/HR) yang
harus ditangani tim pengembangan SDM (HRD) perusahaan.
Menghadapi pekerjaan yang semakin kompleks semacam itu,
departemen HRD sungguh bisa terseret arus: terlalu disibukkan
pekerjaan administratif dan transaksional hingga melupakan hal-hal
strategis (seperti pengembangan organisasi dan kompetensi SDM),
atau sekadar menambah jumlah karyawan di departemen HRD agar
semua pekerjaan tertangani meski sebenarnya itu kontraefisiensi.
I.3 Tujuan
Untuk menciptakan budaya organisasi di perusahaan melihat
pada 7 (tujuh) karakteristik primer diatas, khususnya di departemen
HRD maka dipandang perlu menyusun konsep manajemen mutu
sebagai dasar terbentuknya budaya organisasi yang diinginkan.
Adapun konsep manajemen mutu ini setidaknya menyediakan
4 tujuan yang bisa digunakan untuk mengukur kinerja perusahaan.
Keempat tujuan tersebut adalah:
1. Meningkatkan Kepuasan Karyawan
Mengabaikan kepuasan karyawan sama artinya
membiarkan perusahaan di tepi jurang kehancuran. Produktifitas
karyawan dapat diukur dari feedback yang diterima karyawan atas
segala kinerja yang dilakukan.
2. Pengawasan Terukur
Tidak ada yang menjamin sistem yang Anda rancang
dengan baik di awal akan berjalan mulus ketika sudah sampai
pada level pelaksana. Oleh karena itu, konsep PDCA (Plan-D0-
Check-Action) sangat penting untuk diterapkan. Di konsep sistem
ini mewajibkan perusahaan melakukan kegiatan pengawasan
sebagai bentuk pelaksanaan “Check” dari konsep PDCA. Dengan

melakukan pengawasan, akan diketahui masalah apa yang sering
dialami oleh masing-masing karyawan termasuk karyawan mana
yang paling banyak bermasalah. Dengan demikian, perbaikan
dapat dilakukan secara menyeluruh.
3. Pengendalian Ketidaksesuaian
Sebagian pimpinan hanya memikirkan hasil dan hasil.
Baginya yang terpenting adalah target tercapai dan tepat waktu.
Tidak peduli untuk mencapai target, berapa banyak
ketidaksesuaian yang dihasilkan dan pengulangan pekerjaan yang
dilakukan. Hasilnya, produktifitas sangat jauh dari kata efisien.
Sikap semacam ini tentu membuang banyak waktu, biaya, dan
tenaga.
Sistem akan membuat standar mutu layanan untuk
kemudian dibuatkan standar pengendalian layanan. Ini harus
dilakukan untuk memastikan layanan yang dihasilkan benar-benar
telah sesuai dengan prosedur yang diperyaratkan baik oleh
perusahaan, regulasi, maupun peraturan perusahaan. Dengan
menetapkan standar ini, pelaksanaan layanan di lapangan dapat
dengan mudah menetapkan mana layanan yang lulus
pemeriksaan dan yang ditolak. Selain itu, sistem juga mewajibkan
untuk mencatat dan melaporkan semua jenis ketidaksesuaian
untuk kemudian direkapitulasi dan dianalisis agar bisa diketahui
berapa persen efesiensi layanan.
4. Pencapaian Sasaran Mutu
Sasaran mutu adalah target kerja yang ditetapkan untuk
setiap layanan HRD. Biasanya, perusahaan yang belum
menerapkan sistem manajemen dengan baik cenderung hanya
memberikan target untuk pekerjaan tertentu saja, terutama
pekerjaan yang “menghasilkan uang” atau “menghabiskan uang”.
HRD menetapkan target untuk seluruh bagian HRD sebagai satu
kesatuan yang semuanya memiliki sumbangsih dalam memajukan
perusahaan.

BAB II
Scalable Services System (3S)
Untuk kompleksitas persoalan seperti itu, saya mempunyai
solusinya melalui implementasi konsep 3S (Scalable Services System),
sistem layanan terukur. Praktiknya seperti ini: seluruh pekerjaan HRD di
implementasikan dalam manajemen mutu dengan kebijakan mutu,
sasaran mutu, prosedur kerja, instruksi kerja, dan formulir yang telah
dibakukan dan dapat diakses oleh semua bagian perusahaan sehingga
semua kegiatan ke-HRD-an dapat diketahui.
II.1 Kebijakan Mutu
Kebijakan mutu adalah sebuah dokumen yang menyatakan
tekad terhadap mutu. Kebijakan mutu menjadi komitmen seluruh
jajaran untuk perbaikan kinerja perusahaan dan sekaligus berfungsi
sebagai landasan untuk menetapkan target-target atau sasaran
mutu perusahan.
Adapun Kebijakan Mutu GCAL grup adalah Quality of
Simplicity yaitu kesederhanaan yang berkualitas. Sejalan dengan ini
maka 3S mempunyai konsep :
1. Nilai - nilai yang dijunjung adalah Integritas, Profesionalisme,
Kepuasan Pelanggan, Kepemimpinan dan Penghargaan kepada
Karya/Prestasi Karyawan.
2. Budaya yang dibangun "TERTIB" (Taqwa kepada Tuhan
YME; Etos kerja yang tinggi; Reputasi yang senantiasa
ditingkatkan; Tertib dalam menerapkan kebijakan manajemen dan
sikap pribadi; Ilmu pengetahuan dan Teknologi yang
dikuasai; Baik dalam pelayanan dan hasil kerja)
3. Identifikasi dokumen yang sederhana tetapi detail, meliputi
penamaan dokumen, penomoran dokumen dan format serta istilah
yang digunakan.

4. Pelayanan kepada karyawan yang sederhana dan berkualitas,
yang berarti jasa yang diberikan adalah berkualitas, dapat
diandalkan, efisien, tepat waktu dan memiliki reputasi.
II.2 Sarasan Mutu
Sasaran Mutu adalah Target dari yang ingin dicapai dalam
jangka waktu tertentu. Sasaran departemen HRD disusun dengan
mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut :
1. Scopenya Jelas untuk bagian atau departemen HRD.
2. Measurable yang artinya sasaran mutu tersebut harus bisa diukur
( baik dlm bentuk Jumlah ataupun presentase)
3. Achievable : menentuan target / sasaran Mutu harus dapat dicapai
4. Realible : Sasaran Mutu sesuatu yang nyata / Sesuatu yang tidak
nyata akan sulit untuk dijadikan target.
5. Time Frame jelas, kapan sasaran itu dicapai sudah jelas di awal
pembuatan sasaran mutu tersebut.
Adapun sasaran mutu bagian HRD adalah sebagai berikut
disertakan juga cara menghitung target.
No. Sasaran Target Periode Hitung
1.
Realisasi program
pelatihan.
Min 90% 6 Bulanan
Jml yg
terlaksana dlm 6
bulan / jml
pelatihan yg
direnc dlm 6
bulan x 100%
2.
Tingkat turn over
karyawan
< 1% Tahunan
Jlm rata2 kryw
resign / jml rata2
karyw x 100%
3.
Tingkat Absensi
Karyawan
< 1% Bulanan
Jml karyw yg
absent / jml
karyw x 100%

4.
Tingkat kesesuaian dan
ketepatan perhitungan
gaji
≤ 2
kasus keluhan
Bulanan
Jml klaim
kesalahan
hitung gaji
5.
Rekruitmen karyawan
yang diperkerjakan dapat
bertahan minimal 3 bulan
100% 6 bulanan
Jml staf yg bekrj
min 3 bln dari
surat kontrk / jml
staf yg di
pekerjakan x
100%
6.
Tingkat Performa
karyawan
≥ 80% Bulanan
Rata-rata
pencapaian KPI
karyawan
7.
Kecepatan pemenuhan
permintaan tambahan
karyawan sesuai tanggal
yang disetujui
100% Bulanan
Jml karyw yg
terekrut sesuai
tgl dibutuhkan /
jml permintaan
kryw yg di
penuhi pd bln yg
bersangkutan x
100%
DIVISI INFORMASI TEKNOLOGI
8
Tingkat kerusakan
hardware dan system
media IT
≤3 kasus Bulanan
Jumlah
permintaan yg
masuk ke IT
dlm 1 bulan
9
Tingkat kecepatan
perbaikan.
 Kantor Pusat = 1 hari
 Grup < 1 minggu
95% Bulanan
Jml perbaikan
yg tepat waktu
/ jml
permintaan
perbaikan x
100%

10
Update Website GCAL
Grup sesuai dengan plan
dari setiap grup
Maks 1
keluhan dari
grup
Bulanan
Jml keluhan
grup thd
update
website Grup
11
Tingkat kecepatan
development system
sesuai kesepakatan
waktu.
100% Bulanan
Jml develop
system yg
tepat waktu /
jml permintaan
x 100%
12
Kesesuaian stock
hardware IT di Pusat dan
Grup antara laporan stock
dengan fisik real
100% bulanan
Jml sparepart
real / jml spare
di lap. stok x
100%
Monitoring Sasaran Mutu atau proses pemantauan terhadap
pencapaian sasaran mutu yang sudah ditetapkan secara periodic
dilakukan secara bulanan yang melibatkan seluruh komponen HRD.
Monitoring ini dibuat untuk mengantisipasi permasalahan/
hambatan yang timbul dalam mencapai sasaran yang ditetapkan,
sekaligus melakukan tindakan perbaikan dan pencegahan untuk
berbagai masalah.
II.3 Prosedur Kerja & Instruksi Kerja
Prosedur kerja adalah rangkaian tata kerja yang berkaitan satu
sama lain sehingga menunjukkan adanya suatu urutan tahap demi
tahap serta jalan yang harus ditempuh dalam rangka penyelesaian
suatu bidang tugas.
Instruksi kerja adalah cara-cara pelaksanaan kerja yang
seefisien mungkin atas suatu tugas dengan mengingat segi-segi
tujuan, peralatan, fasilitas, tenaga kerja dan prosedur kerja yang
kemudian membentuk suatu kebulatan pola tertentu dalam rangka

melaksanakan suatu bidang pekerjaan. Suatu pola dalam
melaksanakan pekerjaan itulah yang dinamakan dengan sistem kerja.
Dalam penyusunan prosedur kerja dan instruksi kerja perlu
memperhatikan beberapa asas sebagai berikut.
a. Harus dinyatakan secara tertulis dan disusun secara sistematis
serta dituangkan dalam bentuk manual (dicetak).
b. Harus dikomunikasikan atau diinformasikan kepada semua
karyawan atau pihak yang berkepentingan.
c. Harus sesuai dengan kebijakan pimpinan dan kebijakan umum
yang ditentukan pada tingkat yang lebih tinggi.
d. Harus dapat mendorong pelaksanaan kegiatan secara efisien
serta menciptakan jaminan yang memadai bagi terjaganya
sumber-sumber yang berada dibawah pengendalian organisasi.
e. Secara periodik harus ditinjau dan dievaluasi kembali serta bila
perlu direvisi dan disesuaikan dengan kondisi terkini.
Secara umum pengaturan kebijakan prosedur kerja dan
instruksi kerja dapat dinyatakan sebagai berikut:
a. Setiap pimpinan wajib menerapkan prinsip koordinasi, integrasi
dan sinkronisasi, baik dalam lingkungan kantor pusat atau grup.
b. Setiap pimpinan satuan organisasi bertanggungjawab memimpin
dan mengkoordinasikan bawahannya masing-masing dan
membimbing serta memberikan petunjuk bagi pelaksanaan tugas
bawahannya.
c. Setiap pimpinan satuan organisasi wajib mengikuti petunjuk dan
bertanggung jawab kepada atasan masing-masing dengan
menyampaikan laporan berkala tepat pada waktunya.
d. Setiap pimpinan organisasi wajib mengolah dan memanfaatkan
laporan guna bahan pengambilan keputusan, penyusunan laporan
lebih lanjut dan memberikan petunjuk kepada bawahan.
e. Dalam menyampaikan suatu laporan, setiap satuan organisasi
wajib memberikan tembusan kepada satuan organisasi lainnya
yang secara fungsional mempunyai hubungan kerja.

Disini penulis membatasi pembahasan Prosedur Kerja,
Instruksi Kerja dan Formulir pada 3 (tiga) Prosedur Kerja Utama
departemen HRD, yaitu :
1. Prosedur Kerja Penerimaan Karyawan
2. Prosedur Kerja Pelatihan Karyawan
3. Prosedur Kerja Kehadiran Karyawan
II.3.1. Prosedur Kerja Penerimaan Karyawan
Setiap organisasi, terlepas dari ukuran, produk, maupun
jasa yang dihasilkannya, harus merekrut pelamar kerja untuk
mengisi sebuah posisi. Pengisian kekosongan di dalam sebuah
organisasi disebabkan oleh pertumbuhan, perubahan struktur
dan fungsi, ataupun putaran karyawannya. Hal tersebut
memerlukan pencarian orang-orang yang dapat memenuhi
persyaratan posisi yang kosong. Sumber karyawan dapat
berasal dari sumber internal maupun eksternal. Bentuk
pekerjaan yang harus diisi serta berbagai kebijakan dan praktik
organisasi akan menentukan yang mana dari sumber tadi yang
paling tepat untuk mengisi posisi yang lowong. Sebab itu, salah
satu aspek keputusan seleksi adalah pengambilan keputusan
dimana akan merekrut.
Sebelum perusahaan dapat menyeleksi dan mengangkat
pelamar yang mempunyai kualifikasi terbaik, terlebih dahulu
harus direkrut orang-orang untuk pekerjaan yang tersedia.
Prosedur seleksi karyawan yang efektif tergantung pada
efektivitas proses rekrutmen. Kandidat- kandidat yang menonjol
tidak akan dapat diseleksi manakala mereka tidak termasuk
dalam kumpulan pelamar.
Dalam implementasi 3S pada proses penerimaan
karyawan di GCAL Group akan melibatkan HRD Pusat dan PIC

HRD yang ada di Grup. Secara jelasnya dapat digabarkan di
Prosedur Kerja berikut :
PT GRAHA CITRA ANUGERAH LESTARI GRUP
PROSEDUR KERJA
PENERIMAAN KARYAWAN
No. Dokumen : PK-HRD-01
No. Revisi : 00
TUJUAN :
Untuk memastikan calon karyawan yang dibutuhkan memenuhi kualifikasi/kriteria
yang telah ditetapkan sesuai dengan pekerjaan yang ada.
RUANG LINGKUP :
Meliputi proses penerimaan dan seleksi calon karyawan baru untuk status
tetap maupun kontrak.
Tangerang , 01 September 2014
Disiapkan oleh : Disetujui oleh :
HRD Manager Direktur Utama
REFERENSI :
Peraturan Perusahaan

USER
PROSEDUR KETERANGAN
Mengajukan Formulir
Permintaan Karyawan Baru
PROSEDUR KERJA
PENERIMAAN KARYAWAN
Revisi : 00
Tanggal : 01 Sept 2014
Halaman : 1/3
PIC HRD
Evaluasi Permintaan &
Persetujuan
Setuju?
Ya
Selesai
Tidak
USER adalah manager/direktur salah satu anak perusahaan PT
Graha Citra Anugerah Lestari Grup.
PIC HRD adalah karyawan USER yang diberi kewenangan untuk
melakukan tugas ke-HRD-an dari anak perusahaan PT Graha Citra
Anugerah Lestari Grup.
STAF HRD adalah Staf HRD PT Graha Citra Anugerah Lestari Grup
(HRD Grup)
Pimpinan Departemen mengajukan Formulir Permintaan Karyawan
Baru (FR-HRD-01) apabila ada kebutuhan penambahan tenaga
kerja baru/pengganti tenaga kerja yang keluar, maka tanggal
dibutuhkan diajukan dalam kurun waktu 1 (satu) bulan sejak
tanggal dibuat sebagai target untuk HRD Grup dalam pemenuhan
karyawan.
Menyerahkan Formulir Permintaan Karyawan Baru ke PIC HRD
yang telah ditandatangani oleh USER, dan disetujui oleh Direktur.
Apabila disetujui olek Direktur, maka berkas persetujuan
diinformasikan kepada STAF HRD (melalui email).
Proses seleksi dan rekrutmen :
- Meninjau file karyawan/melakukan seleksi data untuk menentukan
karyawan internal yang kompetensinya sesuai dengan yang
diperlukan.
- Melakukan pemanggilan karyawan sesuai data yang telah diseleksi
- USER mengevaluasi setelah 3 (tiga) bulan.
Evaluasi menggunakan :
- Form Penilaian Masa Percobaan dan Kontrak Karyawan (FR-HRD-
05).
Apabila kinerja OK/Sesuai dengan yang diharapkan, maka karyawan
tetap bekerja di posisinya.
Dan apabila kinerja tidak sesuai, maka oleh USER diusulkan untuk
diberi pelatihan.
A
PIC HRD
Menerima Formulir
Permintaan Karyawan Baru
Meninjau file karyawan dan
Seleksi Data untuk Mutasi/
Promosi karyawan dari
Departemen
Tidak
Internal
Ya
PIC HRD
PIC HRD
Melakukan pemanggilan
karyawan sesuai data yang
telah diseleksi
USER
Evaluasi Percobaan setelah 3
(tiga) bulan
OK
Karyawan
Karyawan bekerja sesuai
posisinya
USER
Usulkan untuk pelatihan
Ya
Tidak

PROSEDUR KERJA
PENERIMAAN KARYAWAN
Revisi : 00
Halaman : 2/3
PROSEDUR KETERANGAN
Membuka lowongan pekerjaan baru dengan memanfaatkan sumber
rekrutmen internal (perusahaan sendiri atau Grup) dan eksternal
(iklan, surat lamaran, internet, asosiasi profesi, executive search,
pameran atau bursa kerja, dinasker)
Melakukan proses seleksi dan rekruitmen :
Melakukan seleksi terhadap surat lamaran yang masuk berdasarkan
permintaan/kebutuhan dari USER yang bersangkutan yang
memenuhi kriteria meliputi :
a. Photo
b. FC. Kartu Tanda Penduduk
c. FC. Ijasah
d. FC. Referensi Pengalaman Kerja (Bila ada)
e. FC. SKCK
f. Surat Sehat Asli dari dokter
Mengatur jadwal tes dan melakukan pemanggilan kepada pelamar
yang memenuhi persyaratan untuk melakukan tes.
Pelamar yang dipanggil untuk Tes dan Wawancara diminta untuk
mengisi Form Data Pelamar Pekerjaan (FR-HRD-02).
Proses tes :
Tes yang dilakukan a.l.tes skill teknis dan wawancara (1).
Calon karyawan yang akan mengikuti Tes, diberi Form Tes dan
Wawancara (FR-HRD-03).
Hasil tes secara keseluruhan diberikan kepada USER tentang
pelamar yang lulus/tidak dengan mengisi Form Penilaian Hasil Tes
dan Wawancara (FR-HRD-04).
Dan wawancara (2) dilakukan oleh USER dan Manajer HRD untuk
calon karyawan level di atas STAF atau calon karyawan tetap.
USER mengambil keputusan pelamar yang lulus Tes dan
Wawancara untuk ditetapkan sebagai calon karyawan.
PIC HRD menyiapkan Surat Perjanjian Kerja untuk karyawan baru
yang harus ditandatangani oleh Calon Karyawan.
Setelah menandatangani Surat Perjanjian Kerja, PIC HRD
memberikan penjelasan kepada karyawan baru tentang :
a. Hak dan Kewajiban pekerja
b. Peraturan - peraturan umum dan tata tertib perusahaan
c. Pengenalan sistem manajemen mutu di perusahaan
Dan mengirimkan salinan Form Perjanjian Kerja dikirimkan ke
STAF HRD.
PIC HRD
Tidak STAF ?
OK
Ya
A
PIC HRD
Membuka lowongan/iklan
Ada/Sesuai
PIC HRD
Seleksi Surat Lamaran
Mengatur jadwal tes dan
melakukan pemanggilan
HRD & USER
Tes & Wawancara ( 2 )
Terima
PIC HRD
Menyiapkan Perjanjian Kerja
PIC HRD
Memberikan penjelasan Hak
dan Kewajiban, Peraturan di
Perusahaan
PIC HRD
Serah terima ke Dept. terkait
B
Tidak
USER
Tes & Wawancara ( 1 )
Tidak Selesai

PROSEDUR KERJA
PENERIMAAN KARYAWAN
Revisi : 00
Tanggal : 01 Juli 2014
Halaman : 3/3
PROSEDUR KETERANGAN
USER melakukan evaluasi, pembinaan dan pelatihan selama masa
percobaan setelah 3 (tiga) bulan.
Evaluasi Masa Percobaan menggunakan :
- Form Penilaian Masa Percobaan dan Kontrak karyawan (FR-HRD-
05).
Hasil evaluasi diserahkan ke HRD Grup.
Setelah masa percobaan selama 3 (tiga) bulan, apabila kinerja sesuai
dengan yang diharapkan, maka karyawan tetap bekerja di posisinya.
Apabila kinerja tidak sesuai, maka oleh USER diusulkan untuk diberi
pelatihan atau tindakan lainnya.
Status Kontrak :
Untuk karyawan Kontrak, apabila masa kontrak habis dan diputuskan
diperpanjang maka PIC HRD menyiapkan Perjanjian Kerja.
Dan apabila masa kontrak masih berjalan bisa diusulkan
pengangkatan status karyawan tetap.
Status Tetap :
Untuk karyawan Tetap/Mengusulkan pengangkatan karyawan tetap,
PIC HRD membuatkan Formulir Usulan Pengangkatan Karyawan
Tetap (FR-HRD-) kemudian diserahkan ke USER untuk melakukan
penilaian yang diketahui dan disetujui oleh Directur. Kemudian Form
Usulan Pengangkatan Karyawan Tetap (FR-HRD-) tersebut
diserahkan kembali ke HRD Grup.
Apabila telah disetujui maka HRD Manager membuatkan
SK Pengangkatan
Catatan :
Salinan kontrak setiap keputusan perpanjangan kontrak, promosi,
demosi, dan mutasi diinformasikan ke STAF HRD.
B
USER
Evaluasi Percobaan setelah 3
(tiga) bulan
OK
Ya
Karyawan
Karyawan bekerja sesuai
posisinya
USER
Ambil tindakan
yang sesuai
Status Kontrak Status Tetap
Kontrak berjalan
Keputusan
diperpanjang
PIC HRD
Kontrak berjalan
HRD Manager
SK. Pengangkatan
Y
T
Tidak
Selesai
Perjanjian
Kerja
PIC HRD
Usulan
Pengangkatan
Karyawan Tetap
Setuju?
Tidak
Ya

Didalam prosedur penerimaan karyawan menggunakan
beberapa formulir pendukung yaitu :
1. FR-HRD-01 : formulir Permintaan Rekrutmen Karyawan
2. FR-HRD-02 : formulir Data Calon Karyawan
3. FR-HRD-03 : formulir Pengantar Tes
4. FR-HRD-04 : formulir Penilaian Tes & Wawancara
5. FR-HRD-05 : formulir Penilaian Masa Percobaan /
Kontrak Karyawan
6. FR-HRD-06 : formulir Tindakan Personalia
Model dan format formulir terlampir.
II.3.2. Prosedur Kerja Pelatihan Karyawan
Pelatihan sumber daya manusia berhubungan erat
dengan penilaian terhadap hasil pekerjaan mereka, artinya
pelatihan dilaksanakan setelah ada hasil penilaian. Pelatihan
dilakukan agar para karyawan memiliki pengetahuan,
kemampuan dan keterampilan sesuai dengan tuntutan
pekerjaan yang mereka lakukan.
Melaksanakan pelatihan berarti mengembangkan
pengetahuan para karyawan untuk lebih mengenal dan
memahami :
1. Seluk beluk pelaksanaan pekerjaan lebih mendalam.
2. Perkembangan perusahaan.
3. Sasaran yang akan dicapai perusahaan.
4. Perlunya kerjasama dalam melaksanakan pekerjaan.
5. Informasi yang disampaikan perusahaan.
6. Kesulitan-kesulitan yang dihadapi perusahaan.
7. Hubungan-hubungan dengan lingkungan.
8. Kebijaksanaan dan peraturan yang berlaku dalam
perusahaan.
9. Sistem dan prosedur yang digunakan dalam pelaksanaan
tugas perusahaan.

10. Perilaku karyawan yang mendukung dan dituntut
perusahaan.
Seseorang karyawan yang sudah terampil akan terlihat
pada gejala-gejala sebagai berikut ;
1. Tahu dan mengerti apa yang harus dikerjakan.
2. Mempunyai gerak kerja yang cepat dan tepat.
3. Jarang sekali melakukan kesalahan dan kekeliruan dalam
bekerja.
4. Sudah mempunyai kiat-kiat tertentu dalam melaksanakan
pekerjaan.
5. Produktivitas kerja meningkat dari biasanya.
Bila pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia
tidak dilakukan dalam suatu perusahaan, maka akan terlihat
pada gejala-gejala sebagai berikut :
1. Sering berbuat kesalahan dalam melaksanakan
pekerjaan.
2. Tidak pernah berhasil memenuhi standard kerja seperti
yang dituntut uraian pekerjaan.
3. Mempunyai pola pikir yang sempit dan picik.
4. Tidak mampu menggunakan peralatan yang lebih
canggih dalam bekerja.
5. Akan tetap tinggal bodoh dan terpaut path pekerjaan rutin.
6. Produktivitas kerja tidak pernah meningkat.
7. Kesinambungan perusahaan tidak bisa dijamin.
8. Rasa kepedulian karyawan yang rendah terhadap
perusahaan.
9. Perusahaan tidak akan mampu bersaing dengan
perusahaan lain.
10. Perusahaan selalu ketinggalan dalam memberikan
pelayanan yang baik

Manfaat kegiatan Pendidikan dan Pelatihan
Karyawan, sebagai beikut :
1. Perusahaan akan berkemampuan menyesuaikan diri
dengan kebutuhan sekarang.
2. Perusahaan akan mempunyai SDM yang selalu tampil
meyakinkan dalam melaksanakan pekerjaan.
3. Perusahaan akan mampu menjawab tantangan
perkembangan keadaan masa depan.
4. Perusahaan dapat meningkatkan prestasi karyawan secar
individual maupun kelompok
5. Mekanisme perusahaan lebih fleksibel dan tidak kaku
dalam menggunakan teknologi baru.
6. Perusahaan dapat mempersiapkan karyawan-karyawan
untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.
Tujuan dari pelatihan dan pengembangan karyawan
1. meningkatkan produktivitas :pelatihan dapat
meningkatkan prestasi untuk berproduksi
2. meningkatkan mutu : pengetahuan dan keterampilan
dapat mengurangi eror kerja
3. meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM :
mendapatakn SDM yang sesuai
4. meningkatkan semangat kerja : iklim menjadi lebih
kondusif jika diberi pelatihan
5. menarik dan menahan karyawan yang berkualitas :
implikasinya adalah kenaikan karir
6. menjaga kesehatan dan keselamatan kerja
7. menghindari keusangan
8. sebagai personal growth

Menurut ( Soekidjo Notoatmodjo, 1991) program
Pendidikan dan Pelatihan Karyawan bagi suatu perusahaan
memiliki arti penting antara lain sebagai berikut:
1. Sumber daya manusia atau karyawan yang menduduki
suatu jabatan tertentu dalam organisasi, belum tentu
mempunyai kemampuan yang sesuai dengan
persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tersebut. Hal
ini terjadi karena sering seseorang menduduki jabatan
tertentu bukan karena kemampuannya, melainkan karena
tersedianya formasi. Oleh sebab itu karyawan atau staf
baru ini perlu penambahan kemampuan yang mereka
perlukan.
2. Dengan adanya kemajuan ilmu dan teknologi, jelas akan
mempengaruhi suatu organisasi atau instansi. Oleh sebab
itu jabatan-jabatan yang dulu belum diperlukan, sekarang
diperlukan. Kemampuan orang yang akan menempati
jabatan tersebut kadang-kadang tidak ada. Dengan
demikian maka diperlukan penambahan atau peningkatan
kemampuan yang diperlukan oleh jabatan tersebut.
3. Promosi dalam suatu organisasi adalah suatu keharusan
apabila organisasi itu mau berkembang. Pentingnya
promosi bagi seseorang adalah sebagai salah satu ”reward
dan insentive” (ganjaran dan perangsang).
4. Di dalam masa pembangunan ini organisasi atau instansi,
baik pemerintah maupun swasta merasa terpanggil untuk
menyelenggarakan pelatihan-pelatihan bagi para
karyawannya agar diperoleh efektivitas dan efisiensi kerja
sesuai dengan masa pembangunan.
Dalam implementasi 3S pada proses pelatihan
karyawan di GCAL Group diawali denga perencanaan, proses
dan evaluasi. Secara jelasnya dapat digabarkan di Prosedur
Kerja berikut :

PROSEDUR KERJA
PELATIHAN KARYAWAN
No. Revisi : 00
TUJUAN :
Untuk meningkatkan kompetensi karyawan dalam pelaksanaan pekerjaan sesuai
dengan kualifikasi/kriteria yang telah ditetapkan.
RUANG LINGKUP :
Meliputi pelatihan untuk seluruh karyawan, baik karyawan baru maupun lama.
Tangerang, 01 September 2014
HRD Manager Direktur Utama
REFERENSI :

PROSEDUR KERJA
PELATIHAN KARYAWAN
Revisi : 00
Halaman : 1
PROSEDUR KETERANGAN
1. USER menyerahkan Formulir Permohonan pelatihan
(FR-HRD-07) ke Direktur.
2. Direktur mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan
memberikan usulan tentang pelatihan yang dibutuhkan
oleh karyawan yang ada di USER.
Ya
PIC HRD
Mendaftarkan peserta
PIC HRD
Menginformasikan pelaksanaan pelatihan
ke USER
PESERTA
Melaksanakan Pelatihan sesuai jadwal
PIC HRD
Evaluasi Pelatihan
Ya
DIREKTUR
Identifikasi Kebutuhan Pelatihan
PIC HRD
Menginformasikan Lembaga Pelatihan
kepada User.
Setuju?
Tidak
PIC HRD
Menginformasikan
kembali ke USER
Tidak
Identifikasi kebutuhan pelatihan berdasarkan dari
:
- Penilaian KPI-KBI (untuk semua karyawan menurut
Skill/Keahlian masing-masing).
- Mutasi / Promosi
- Dan Keperluan lainnya.
USER
Menyerahkan Formulir Permohonan
Pelatihan ke Direktur.
USER
Menyerahkan Formulir Permohonan
Pelatihan ke PIC HRD
Efektif
PIC HRD
Mengambil tindakan
terhadap yang
diperlukan
3. USER menyerahkan Formulir Permohonan
Pelatihan (FR-HRD-07) yang telah disetujui direktur
kepada PIC HRD
PIC HRD harus menginformasikan persetujuan
permohonan pelatihan (FR-HRD-07) kepada STAF
HRD melalui email.
Prosedur Pelatihan :
- PIC HRD mendaftarkan peserta pelatihan ke lembaga
pelatihan yang telah ditentukan.
- Memberikan surat tugas kepada karyawan yang
menjadi Peserta pelatihan paling lambat 5 hari sebelum
tanggal pelaksanaan pelatihan.
- Pada akhir pelatihan diadakan Evaluasi
- Setelah Tiga bulan peserta pelatihan dan atasannya
mengisi Formulir Evaluasi Pelatihan (FR-HRD-08) guna
mengetahui dampak dan hasil dari pelatihan yang
diikuti.
- Menilai keefektifan peserta pelatihan dan tindak
lanjutnya.
PIC HRD meniginformasikan Hasil evaluasi
pelatihan (FR-HRD-08) ke STAF HRD
Selesai
USER adalah manager/direktur salah satu anak perusahaan
PT Graha Citra Anugerah Lestari Grup.
PIC HRD adalah karyawan USER yang diberi kewenangan untuk
melakukan tugas ke-HRD-an di anak perusahaan PT Graha Citra
Anugerah Lestari Grup.
(HRD Grup)

1. FR-HRD-07 : formulir Pengajuan Pelatihan
2. FR-HRD-08 : formulir Evaluasi Pelatihan
II.3.3. Prosedur Kerja Presensi Karyawan
Kedisiplinan karyawan dalam hal mematuhi jam kerja
merupakan salah satu bagian kecil pada proses pembangunan
etos kerja, selain kualitas kerja karyawan itu sendiri. Faktor ini
dapat diukur dengan akumulasi tingkat kehadiran karyawan per
minggu, per bulan, per tahun, dan periode-periode lain yang
dibutuhkan. Tingkat kehadiran karyawan dapat dilakukan
berdasarkan absensi. Absensi karyawan harus dilakukan
secara mudah, akurat, dan tepat. Sehingga mudah dan
sederhana di sisi pengguna dan informatif di sisi manajemen
atau pengambilan keputusan.
Begitu pentingnya absensi karyawan, hingga dapat
digunakan sebagai salah satu faktor untuk memberikan reward
and punishment. Hal ini dapat terlihat pada banyaknya
organisasi yang menggunakan tingkat kehadiran sebagai salah
satu point guna memformulasikan besar gaji karyawan.
Beberapa hal berikut yang mungkin dapat dijadikan
pemecahan atas masalah terhadap sistem kehadiran adalah :
1. Jadwal
2. Sistem Teknologi ( Sidik Jari Otomatis )
3. Ketegasan
4. Sanksi (hukuman)
5. Penghargaan
Dalam implementasi 3S pada proses presensi karyawan
di GCAL Group mencakup presensi harian hingga evaluasi

presensi dan prosedur cuti serta lembur. Secara jelasnya dapat
digabarkan di Prosedur Kerja berikut :
PROSEDUR KERJA
PRESENSI KARYAWAN
No. Revisi : 00
TUJUAN :
Untuk meningkatkan Kedisiplinan dan ketertiban karyawan dalam pelaksanaan
pekerjaan sesuai dengan kualifikasi/kriteria yang telah ditetapkan.
RUANG LINGKUP :
Meliputi presensi untuk seluruh karyawan, baik karyawan baru maupun lama.
Tangerang, 01 September 2014
HRD Manager Direktur
REFERENSI :

PROSEDUR KERJA
PRESENSI KARYAWAN
Revisi : 00
MASUK A
Ya
TERLAMBAT
PIC HRD
Merekap presensi bulanan
PIC HRD
Menginformasikan rekap presensi
bulanan karyawan ke bagian keuangan
HRD Manager
Evaluasi Presensi Karyawan
Ya
Form Terlambat
Tidak
Tidak
Halaman : 1/2
PROSEDUR KETERANGAN
1. KARYAWAN melakukan presensi harian dengan jam
kerja dari jam 08.00 – 17.00 WIB dengan waktu
istirahat 60 menit, hari jum’at waktu istirahat 90 menit. .
2. Apabila KARYAWAN terlambat masuk kerja maka
KARYAWAN harus mengisi Form Terlambat Kerja (FR-HRD-
09) yang diotrisasi dan diserahkan kepada Staf
HRD. Dan apabila alasan terlambat tidak bisa diterima
maka KARYAWAN akan dipotong tunjangan kehadiran.
3. Apabila KARYAWAN melakukan tugas Lapangan,
maka KARYAWAN diwajibkan mengisi Form
Perencanaan Tugas Lapangan (FR-HRD-11). Dan
apabila tidak melakukan tugas lapangan maka
KARYAWAN wajib melakukan presensi harian.
4. Apabila KARYAWAN melakukan lembur maka
KARYAWAN wajib mengisi Surat Perintah Lembur (FR-HRD-
13) dan diotorisasi 1 jam sebelum jam kerja efektif
berakhir.
5. PIC HRD melakukan rekap presensi bulanan
KARYAWAN. PIC HRD memberikan informasi rekap
presensi bulanan KARYAWAN ke bagian keuangan
dan STAF HRD setiap tanggal .
6. HRD Manager melakukan evaluasi presensi
karyawan. Apabila hasilnya tidak OK maka HRD
manager mengambil tindakan yang diperlukan.
HRD Manager melaporkan hasil evaluasi presensi
karyawan kepada Direktur.
KARYAWAN
Melakukan presensi harian
Presensi
OK
HRD Manager
Mengambil tindakan
Selesai yang diperlukan
KARYAWAN adalah karyawan/tenaga kerja yang terdaftar dalam PT
Graha Citra Anugerah Lestari Grup di luar Direksi.
PIC HRD adalah karyawan yang diberi kewenangan untuk melakukan
tugas ke-HRD-an.
(HRD Grup)
Tugas
Lapangan
KARYAWAN
Melakukan presensi
harian
KARYAWAN
mengisi form perencanaan
tugas lapangan
IJIN
Tidak CUTI
B
Kerja
Tidak
Ya
Ya
LEMBUR
Tidak
Ya

Revisi : 00
A
B
LEMBUR
SPL
Tidak
PROSEDUR KERJA
PRESENSI KARYAWAN
Halaman : 2/2
PROSEDUR KETERANGAN
Selesai
PROSEDUR CUTI TAHUNAN:
1. KARYAWAN mengajukan cuti tahunan dengan mengisi Form
Tindakan Personalia (FR-HRD-06) dan diajukan 2 minggu sebelum
melakukan cuti. Apabila telah melakukan cuti tahunan KARYAWAN
diharuskan mengisi Kartu Cuti Tahunan (FR-HRD-12).
2. Apabila KARYAWAN belum mengisi Form Tindakan Personalia
(FR-HRD-06) ketika sedang cuti tahunan, maka setelah selesai
melakukan cuti tahunan diharuskan mengisi Form Tindakan
Personalia (FR-HRD-06) paling lambat 5 hari kerja.
CUTI
NON CUTI
Ya
Tidak
Selesai
NON
LEMBUR
Tidak
NON
LEMBUR
Ya
PROSEDUR LEMBUR :
1. Atasan mengajukan Surat Perintah Lembur (SPL) Karyawan ke
Manager atau Direktur maksimal 1 jam sebelum jam efektif kerja
berakhir.
Presensi lembur dalam satuan jam :
Presensi lembur adalah 1 jam apabila karyawan bekerja setelah 1
jam dari jam kerja efektif harian.
2. Presensi lembur karyawan dihitung sesuai dengan jadwal lembur
dalam Surat Perintah Lembur (SPL).
3. Upah lembur ditetapkan sebesar Rp. xxx,- per jam.
Lembur berlaku untuk karyawan level Staf ke bawah.

1. FR-HRD-09 : formulir Terlambat Kerja
2. FR-HRD-10 : formulir Ijin Meninggalkan Pekerjaan
3. FR-HRD-11 : formulir Rencana Tugas Lapangan
4. FR-HRD-12 : formulir Kartu Cuti Tahunan
5. FR-HRD-13 : formulir Surat Perintah Lembur

BAB III
Implementasi Scalable Services System (3S)
Scalable Services System (3S) dapat diterapkan secara
sistimatik dan mudah. Dengan melaksanakan 3S secara baik dan
konsisten, diharapkan dapat memberikan kontribusi yang signifikan, baik
terhadap karyawan dan pemilik perusahaan. Perbaikan secara
berkelanjutan terhadap proses-proses 3S, secara umum dipastikan dapat
meningkatkan kesesuaian layanan dengan persyaratan dan kegunaannya,
yang pada akhirnya juga akan meningkatkan kualitas hidup karyawan dan
perusahaan.
Adapun implementasi 3S dapat dijalankan dengan tahapan-tahapan
sebagai berikut :
1. Dimulai dengan sebuah program pelatihan tentang pentingnya
kesadaran berbudaya organisai dengan baik. Pelatihan ini sebaiknya
dipisah antara manajemen puncak, manajemen menengah, dan
tingkat manajemen yang lebih rendah. Dalam pelatihan ini perlu
dibahas tentang pengertian 3S, persyaratan-persyaratan
standar sistem manajemen, dan perubahan yang bisa kita capai
dengan menerapkan 3S ini.
2. Melakukan gap analisis. Gap analisis adalah penelitan lengkap dari
kondisi prosedur yang dijalankan oleh pusat dan masing-masing
perusahaan anggota group. Tahap ini merupakan tahapan yang paling
penting dari seluruh proses implementasi 3S sehingga sangat
disarankan menunjuk seorang perwakilan/staf/manager dalam
melakukan gap analisis ini.
3. Setelah melakukan gap analisis, maka perlu diadakan pertemuan
yang bertujuan untuk menentukan kebijakan mutu dan sasaran mutu
yang akan menjadi penggerak bagian/departemen dalam melakukan
peningkatan kinerjanya.

4. Berdasarkan gap analisis, kebijakan mutu, dan sasaran mutu, maka
kita perlu mengembangkan dokumen seperti prosedur kerja, instruksi
kerja, daftar check list, dan lain-lain.
5. Setelah dokumen tersebut disetujui dan disyahkan secara resmi oleh
pimpinan perusahaan, maka perlu dilakukan pelatihan terhadap
karyawan terkait.
6. Kepala departemen harus memantau serta memberikan saran kepada
pengguna demi berjalannya 3S secara efektif dan efisien.
7. Bentuk tim yang berasal dari karyawan yang bertugas sebagai
pengawas internal. Adakan pelatihan tentang bagaimana cara
melakukan pengawasan internal berdasarkan 3S.
8. Jadwalkan dan lakukan pengawasan internal. Untuk pengawasan
internal yang pertama kali bisa melibatkan penggagas 3S yang
berfungsi sebagai fasilisator sehingga proses pengawasan internal
berjalan dengan benar.
9. Adakan pertemuan manajemen yang berfungsi untuk mengkaji dan
membahas point-point penting seperti kebijakan mutu dan sasaran,
hasil pengawasan, keluhan karyawan, dan keefektivan perubahan
proses.
Apabila tahapan-tahapan diatas dapat dilaksanakan secara
sistimatika dan berurutan maka tujuan akan sistem layanan yang terukur
akan dapat dicapai.

BAB IV
PENUTUP
IV.1 Kesimpulan
Budaya organisasi yang kuat akan menjadi kunci keberhasilan
perusahaan. Budaya kuat berarti nilai-nilai inti perusahaan betul-betul
menjadi ideologi, yang dipatuhi dan dijalankan dalam
kehidupan sehari-hari di tempat kerja. Ini adalah tentang apa yang
setiap orang berjuang bersama kesetiaannya pada misi dan visi
perusahaan.
Budaya organisasi yang kuat muncul dari sikap dan perilaku
yang sangat sederhana terhadap nilai-nilai inti perusahaan. Ini
adalah sesuatu yang sangat organik, dan sikap yang paling murni
atas nilai-nilai budaya perusahaan, yang telah diklarifikasi dengan
baik oleh perusahaan.
Budaya perusahaan tidak dapat sekedar dislogankan dan
diucapkan untuk dijadikan kebiasaan dan perilaku hidup sehari-hari,
tapi budaya harus diinternalisasikan, disosialisasikan, diterapkan,
diimplementasikan, dan disadarkan ke dalam nurani setiap orang di
dalam perusahaan melalui proses yang sangat detail melalui langkah
demi langkah ke dalam karakter, mental, perilaku, emosi, dan
kebiasaan.
Pengembangan budaya organisasi yang kuat harus dimulai
sejak dini, saat perusahaan masih kecil dan belum terlalu kompleks
dengan bisnis dan operasionalnya. Bila sejak dini, maka penanaman
pondasi budaya yang kuat akan menjadi sangat mudah. Sebab,
jumlah karyawan, kompleksitas bisnis dan organisasi mungkin belum
terlalu besar, sehingga menjadi mudah untuk membangun praktik
internal yang terbiasa berperilaku secara kolektif dalam kolaborasi.
Budaya organisasi yang kuat akan menciptakan kebiasaan,
bahasa, gaya, komunikasi dan praktek organisasi yang bertata kelola
sehat. Budaya yang sehat dan kuat akan membuat orang-orang di

dalamnya menjadi sangat berkomitmen untuk melayani organisasi,
bisnis, proses, serta selalu menjadi magnet yang menarik dan
menjaga pelanggan agar setia dengan perusahaan dan bisnisnya.
Budaya perusahaan yang kuat adalah budaya bersama untuk
semua tingkatan dalam organisasi. Bila ada diskriminasi atas
implementasi nilai-nilai inti budaya dalam perusahaan, maka
keyakinan orang-orang terhadap nilai-nilai budaya akan berkurang,
dan akibatnya, perusahaan akan beroperasi dengan budaya yang
tidak sehat, dan lama kelamaan akan menjadi budaya yang lemah
dan tak mampu lagi berbagi cerita, keyakinan, tujuan, rencana,
bahasa, hasil dan rasa kepemilikan.
Membangun budaya perusahaan yang kuat bukanlah proses
dalam hitungan periode, tapi merupakan proses setiap hari dan
berkelanjutan secara terus-menerus, melalui sosialisasi dari waktu
ke waktu, dengan kepercayaan dan semangat, yang peduli terhadap
adanya budaya yang kuat.
Membangun budaya perusahaan yang kuat sifatnya evolusi,
dan perlu menemukan hati nurani setiap orang di dalam perusahaan,
agar semuanya dapat memahami dan menjalankan nilai-nilai
perusahaan dari hati nurani yang paling tulus dan paling setia
kepada perusahaan.
Budaya itu hidup dan berkembang sesuai realitas kreatif yang
muncul dari cara berpikir dan bertindak. Oleh karena itu, budaya
perusahaan harus dipimpin, dipelihara, terus-menerus dipantau dan
disesuaikan. Perubahan haruslah menjadi sahabat yang tak
terlupakan saat merawat budaya. Setiap orang di dalam perusahaan
harus dapat memastikan bahwa budaya perusahaan mampu
menjadikan lingkungan kerja tumbuh dan terus berkembang. Bila
budaya perusahaan sudah tidak mampu lagi menjawab tantangan,
maka perubahan adalah satu-satunya cara, agar budaya yang ada
bisa dimodifikasi kembali dan disesuaikan dengan kebutuhan.

Budaya yang kuat akan menjadi tempat di mana setiap orang
punya ide yang sangat jelas, tentang apa yang ingin mereka berikan
dan kontribusikan untuk masa depan mereka dan perusahaan.
Budaya perusahaan yang kuat akan menciptakan kemandirian kerja
di dalam lingkungan yang aman dan nyaman, serta memungkinkan
setiap orang untuk belajar, tumbuh, dan fokus pada pekerjaan
sehari-hari mereka.
Budaya organisasi yang kuat akan menciptakan lingkungan
kerja yang tumbuh untuk sukses. Menciptakan lingkungan di mana
setiap orang dapat berinteraksi satu sama lain, saling mendukung
dan mengakui upaya masing-masing, dan berprestasi. Saling
memberikan penghargaan positif untuk perilaku yang positif. Saling
berbagi informasi, dan saling menyadari cara membawa perusahaan
sesuai arah visi yang jelas.
Budaya organisasi yang kuat akan memiliki program insentif
untuk menghargai usaha dan meningkatkan kualitas hidup setiap
orang di dalam perusahaan. Termasuk, memiliki keyakinan bahwa
setiap karyawan yang sehat jiwa dan raga, akan menjadi aset yang
membuat perusahaan tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan
di sepanjang jaman.
IV.2 Saran
Untuk mendapatkan budaya organisasi di GCAL Group pada
umumnya dan bagian HRD pada khususnya maka penerapan 3S
sangat membantu dalam meletakkan dasar-dasar budaya
perusahaan yang mengacu pada kebijakan mutu “Quality of
Simplicity” yaitu kesederhanaan yang berkualitas.
Dengan contoh diatas pada 3 prosedur kerja yang telah
dilengkapi dengan formulir, waktu pelaksanaan dan personil yang
melaksanakan maka 3S menyajikan dengan jelas setiap langkah
suatu prosedur sehingga akan melawan asumsi-asumsi tentang
suatu prosedur yang mengakibatkan kesalahpahaman.

Apabila 3S diterapkan sebagai SOP akan memperoleh
sedikitnya 8 manfaat :
1. Dokumentasi yang lebih baik.
3S mengelola sistem dokumentasi agar dokumen-dokumen
yang dibuat oleh suatu bagian bersifat efektif dan
efisien. Setiap bagian menentukan tingkat dokumentasi yang
dibutuhkan dan media yang digunakan. Hal tersebut tergantung
pada faktor-faktor seperti; jenis dan ukuran, kompleksitas dan
interaksi proses-proses, kompleksitas layanan, persyaratan
peraturan perundang-undangan yang berlaku.
2. Pengendalian mutu secara sistematik.
Menurut pengertian, mutu (quality) adalah kadar/tingkat
yang dimiliki oleh sekumpulan karakteristik yang melekat (yang
menjadi sifat) pada suatu produk atau pelayanan dalam
memenuhi persyaratan. Kadar/tingkat tersebut berdasarkan
sifatnya dapat dibagi menjadi buruk (poor), baik (good) atau baik
sekali (excellent). Sedangkan yang dimaksud dengan
persyaratan (requirement) adalah kebutuhan atau harapan yang
ditetapkan, yang secara umum wajib dipenuhi.
Pengendalian mutu harus dimulai dari masing-masing
proses yang terdapat dalam bagian. Setiap proses adalah input
bagi proses sesudahnya dan sekaligus merupakan output dari
proses sebelumnya. Karena proses-proses tersebut saling
berinteraksi satu sama lain dalam satu sistem, maka
pengendalian mutu yang baik pada setiap proses tentunya
secara keseluruhan akan menghasilkan suatu pengendalian
mutu secara sistematik.
3. Koordinasi yang lebih baik.
Adanya kesamaan persepsi untuk menghasilkan output
yang memenuhi persyaratan dan kebutuhan akan adanya satu
sistem yang mendukung pencapaian hal tersebut, mendorong
terjadinya kegiatan koordinasi antar proses dalam sistem

tersebut. 3S mengarahkan proses-proses dalam suatu
perusahaan agar melakukan koordinasi yang lebih baik.
4. Deteksi awal ketidaksesuaian.
Ketidaksesuaian (non conformity) adalah
ketidakmampuan untuk memenuhi persyaratan, sedangkan
cacat (defect) adalah ketidaksesuaian yang berhubungan
dengan kegunaan yang ditetapkan atau dimaksudkan. Dengan
adanya sistem pengendalian yang baik dan didukung oleh
koordinasi antar proses, maka setiap ketidaksesuaian akan
dapat dideteksi lebih dini. Karena setiap proses selalu
melakukan pemeriksaan terhadap output dari proses lain
(sebelumnya), maka diharapkan setiap ketidaksesuaian yang
terjadi dapat segera dikenali, diperbaiki dan dicegah agar tidak
berulang kembali.
5. Konsistensi mutu yang lebih baik.
Jika semua unsur yang membentuk sistem manajemen
mutu melakukan upaya terus menerus untuk memperbaiki
kinerja dengan berdasar kepada pedoman dan prosedur yang
telah didokumentasikan, maka akan dihasilkan konsistensi
pengendalian mutu yang lebih baik.
6. Kepercayaan karyawan bertambah.
Suatu perusahaan yang menerapkan sistem dengan
baik, akan memberikan rasa aman terhadap karyawan, dan pada
akhirnya meningkatkan kepercayaan (reliability). Kepercayaan
tersebut timbul karena karyawan melihat bahwa kegiatan
pemenuhan hak-haknya dikelola secara baik dan memadai.
Rasa aman dan kepercayaan ini kemudian akan berkembang
menjadi hubungan kinerja yang saling menguntungkan satu
sama lain dan berlangsung lama.
7. Disiplin dalam pencatatan/kearsipan bertambah.
Setiap catatan harus jelas, mudah dibaca, dapat
diidentifikasi dan diperoleh kembali dengan mudah.

8. Lebih banyak kesempatan untuk peningkatan.
Pada akhirnya penerapan 3S akan memberikan
peluang-peluang bagi peningkatan kinerja bagian yang diperoleh
dari sistem dokumentasi yang baik, pengendalian secara
sistematik, koordinasi antar proses dalam sistem dan disiplin
dalam pencatatan. Sehingga setiap ketidaksesuaian dapat
dideteksi lebih awal untuk diperbaiki dan dicegah agar tidak
berulang kembali. Sedangkan potensi-potensi munculnya
ketidaksesuaian yang belum terjadi akan dapat dikenali,
kemudian dicegah agar tidak terjadi.
Penerapan 3S dapat dilakukan di semua bagian/departemen
di lingkungan GCAL Grup. Disarankan terlebih dahulu dilakukan di
ivisi supporting divicion seperti HGD & GA dan Keuangan. Mengingat
fungsi kedua divisi tersebut adalah pelayanan ke semua
bagian/departemen.
Dengan 3S yang bersifat terbuka dan terstruktur maka akan
dihasilkan pemahaman yang seragam atas suatu prosedur kerja dan
hal ini akan meminimalisir asumsi-asumsi yang timbul yang akan
membuat kesalahpahaman implementasi suatu prosedur kerja.

Form No. : FR-HRD-01
Tanggal : 1 September 2014
Rev. : 00
LOGO PERUSAHAAN PENGAJUAN REKRUTMEN KARYAWAN (PRK)
Jenis Untuk Posisi Tanggal
Kelamin Pekerjaan Dibutuhkan
No Departemen Jabatan Yang Diperlukan Jumlah Pendidikan Ketrampilan
Disposisi :
Pengganti Tenaga Kerja yang Keluar
Penambahan Tenaga Baru
Disetujui
Pengalaman Usia
Tgl Dibuat : Tgl Diterima : Tgl Diterima :
Tgl Dikirim : Tgl Dikirim : Tgl Dikirim :
Paraf : Paraf : Paraf :
Nama Direktur/Manager/Pimpinan Departemen : Director :
FR-HRD-01-.............
Revisi 00
Ditolak
Ditolak Disetujui
Nama HRD

Rev. : 00
ALAMAT E-MAIL : No HP :
Telephone dapat menumpang
pada telephone : Family /
Kerabat untuk memudahkan
kg komunikasi
Tempat Tgl. Tahun A :
No.
SIM B :
C :
LOGO PERUSAHAAN
GOLONGAN
ALAMAT DALAM KOTA (Lengkap) :
No. KTP :
PEKERJAAN YANG DILAMAR :
DATA PRIBADI
DITULIS DENGAN TULISAN
TANGAN (HURUF CETAK)
NAMA LENGKAP ( SESUAI KTP ) :
ALAMAT DI LUAR KOTA
Indekos
Rp.
WNI / Keturunan Catatan :
Milik Sendiri
Milik Org Tua
Berat
…………………
………………..
Kanan
KACAMATA
Tinggi
DARAH
RUMAH / TEMPAT TINGGAL
Kiri
Janda / Duda
Sejak :
Cerai
MOBIL / SPD MOTOR
Jenis / Type / Tahun
Nilai Kontrak
DATA CALON KARYAWAN
(DCK)
Agama
STATUS PERKAWINAN
Cilinder …………………
LAHIR
Sewa / Kontrak
cm
Bulan
PAS
PHOTO
(4 X 6)
Pria
Wanita
Belum Kawin
Kawin
Tgl :
Tgl :
Milik
Kantor
Orang
Tua
Lain -
lain
B
O
A
B
FR-HRD-02 Rev.00

Keluarga Terakhir Pekerjaan Terakhir Keterangan
Jabatan
SUSUNAN KELUARGA ( termasuk diri Sdr / Sdri ) :
Hubungan
Ayah
Ibu
Saudara 1
Saudara 2
Saudara 3
Saudara 4
Saudara 5
Saudara 6
Saudara 7
Saudara 8
Saudara 9
Saudara 10
Suami / Istri
Anak 1
Anak 2
Anak 3
Anak 4
Anak 5
Anak 6
Lulus /
Tidak
Nama L/P Usia
Pendidikan
RIWAYAT PENDIDIKAN FORMAL / INFORMAL
Dari
Tingkat
SR/SD
SLTP
SLTA
Akademi / Univ.
Tempat/
Kota
Perusahaan
Jurusan
TAHUN
Sampai
KURSUS / TRAINING
Nama Sekolah
Bidang / Jenis Penyelenggara Tempat / Kota Lama Kursus Tahun Dibiayai Oleh
FR-HRD-02 Rev.00

PENGETAHUAN BAHASA ( Diisi dengan : Baik Sekali, Baik, Cukup)
Macam Bahasa Mendengar Membaca Berbicara Menulis
PENGHARGAAN ( Karena Prestasi atau Partisipasi )
KEGIATAN SOSIAL
Organisasi Macam Kegiatan Jabatan Tahun
HOBBY DAN KEGIATAN DI WAKTU LUANG
Anda membaca : Banyak Pokok Bahasan Yang dibaca / Disenangi :
Sedang
Sedikit
Anda biasa mambaca Surat Kabar / Majalah apa saja?
Surat Kabar :
Majalah :
FR-HRD-02 Rev.00

RIWAYAT PEKERJAAN : (Dimulai dengan Pekerjaan Sekarang )
A Bulan Tahun
Nama/ Alamat/ Telphone Perusahaan Jabatan
Dari Awal :
Sampai
Jenis Usaha Jumlah Karyawan : Akhir :
Nama Atasan Langsung : Nama Direktur :
Alasan berhenti : Gaji :
B Bulan Tahun
Dari Awal :
Sampai
C Bulan Tahun
Dari Awal :
Sampai
D Bulan Tahun
Dari Awal :
Sampai
REFERENSI ( Kepada Siapa kami dapat menanyakan mengenai diri Sdr/ Sdri/ Lebih lengkap?)
Nama Alamat / Telephone
Pekerjaan Hubungan
ORANG YANG DAPAT DIHUBUNGI SEGERA DALAM KEADAAN MENDESAK / DARURAT
Nama Alamat / Telephone Pekerjaan Hubungan
FR-HRD-02 Rev.00

URAIKAN TUGAS DAN TANGGUNG JAWAB SDR/SDRI PADA JABATAN YANG TERAKHIR
GAMBARKAN STRUKTUR ORGANISASI YANG MEMPErLIHATKAN POSISI / TEMPAT TERAKHIR
SDR./SDRI/BEKERJA
FR-HRD-02 Rev.00

YA TIDAK
PERTANYAAN
Apakah Sdr./Sdri. Pernah melamar di Group kami (Group/
Perusahaan) ini sebelumnya ? Bilamana dan sebagai apa ?
Selain di sini di Perusahaan mana lagi Sdr. / Sdri. Melamar
Pekerjaan waktu ini ? Sebagai apa ?
Apakah Sdr./Sdri . Terikat kontrak dengan Perusahaan
tempat kerja Sdr./ Sdri.Saat ini ?
Apakah Sdr. / Sdri. Mempunyai teman/ sanak saudara yang
bekerja di Group Perusahaan ini ? Sebutkan
Apakah Sdr. / Sdri. Pernah menderita sakit keras / kronis /
kecelakaan berat / operasi ? Bilamana dan karena apa ?
Adakah gangguan jasmani Sdr./Sdri. Yang tetap / sering
menganggu Sdr./Sdri.? Bagaimana dengan keluarga
Sdr./Sdri.? Siapa yang sering mendapat gangguan kesehatan?
Apakh Sdr. / Sdri. Pernah menjalani pemeriksaan
psikologis / psikotes? Bilamana, dimana dan untuk tujuan
apa?
Apakah Sdr./Sdri . Pernah berusrusan dengan polisi karena
tindak kejahatan?
Bila diterima, bersediakah Sdr./Sdri. Bertugas diluar kota?
Bila diterima, bersediakah Sdr./ Sdri. Ditempatkan di luar
kota? Sebutkan nama kota / daerahnya ?
Macam Pekerjaan / Jabatan apakah yang sesuai dengan
cita - cita Sdr. / Sdri.?
Macam Pekerjaan bagaimana yang Sdr./Sdr. Sukai ?
a. Perencana d. Teknis g. Sales j. Finance
b. Pelaksana e. Non Teknis h. Personel k. Accounting
c. Riset f. Marketing i. Produksi l Umum
Apakah Sdr./Sdri. Keberatan bila kami meminta relasi
pada Perusahaan tempat Sdr. / Sdri. Pernah bekerja?
Mengapa Sdr./ Sdri. Ingin Bekerja di Perusahaan kami?
Faktor-faktor apakah yang dirasakan sebagai kekuatan
Sdr./Sdri.?
Faktor-faktor apakah yang dirasakan sebagai kelemahan
Sdr./Sdri.?
Apakah Sdr./Sdri. Pernah keluar negeri ? Kapan ? Dan
untuk keperluan apa ?
Type orang yang bagaimanakah yang Sdr./ Sdri. Paling
senangi.
Type orang yang bagaimanakah yang Sdr./ Sdri. Paling
tidak disenangi ?
Terhadap hal-hal apakah Sdr. / Sdri. Paling sulit untuk
mengambil keputusan ?
Apakah saudara/i punya rek.Bank Central Asia (BCA)?
Bila Ya.sebutkan No.Rekeningnya.
JAWABAN
PENJELASAN
FR-HRD-02 Rev.00

PERTANYAAN JAWABAN
Berapa besarnya penghasilan bersih Sdr. / Sdri.
Sebulan pada saat ini ?
fasilitas apa saja yang Sdr. / Sdri. Peroleh saat ini ?
Berapa orang yang menjadi tanggungan Sdr./Sdri.?
Bila diterima, Berapa besar gaji yang Sdr./ Sdri.
Harapkan?
Bila diterima, Fasilitas apa yang Sdr./Sdri. Harapkan?
Dengan ini saya menyatakan bahwa keterangan yang saya berikan di atas adalah benar adanya.
Dan bilamana ternyata ketidakbenaran, saya bertanggungjawab penuh atas akibatnya.
Tangerang, …………………. ……………………………….
……………………………………………………………………………………….
KEPUTUSAN MANAGEMENT
PT GRAHA CITRA ANUGERAH LESTARI
Selama Masa Percobaan : Rp. ………………………………………..
a. Gaji Pokok Rp. ………………………………………..
b. Uang Makan + Transpor Rp. ………………………………………..
c. Lain-lain Rp. ………………………………………..
2. Sesudah masa Percobaan : Rp. ………………………………………..
a. Gaji Pokok Rp. ………………………………………..
b. Uang Makan + Transpor Rp. ………………………………………..
c. Lain-lain Rp. ………………………………………..
3. Tetap
Kontrak
Harian
harian Tetap
Mulai Tanggal :
GROUP OF COMPANIES
Calon Karyawan
Status Karyawan :
………………………………
Direksi / Manager
………………………………
FR-HRD-02 Rev.00

Tanggal : 1 Juli 2014
Rev. : 00
LOGO PERUSAHAAN
PENGANTAR
TES DAN WAWANCARA
(PTW)
Kepada Bagian/Departemen :
Nama-nama yang tersebut dibawah ini :
KETERANGAN
NAMA PENDIDIKAN MACAM TES CATATAN
TDK LULUS
Tangerang,
Mengetahui,
LULUS
Manajer HRD Manajer Dept Petugas Penguji
NO
Catatan :
1. Hasil dari pelaksanaan Tes dan Wawancara ini dapat dipertanggungjawabkan.
2. Penanggungjawab Tes dan Wawancara ini menandatangani form disertai nama yang jelas.

Rev. : 00
LOGO PERUSAHAAN
PENILAIAN HASIL TES DAN WAWANCARA
Nama Lengkap :
Tempat / Tanggal Lahir :
Pendidikan :
Posisi :
PENILAIAN
1 2 3 4
NO KRITERIA
1 Pendidikan Formal
3
*Keterangan :
(1) Kurang - (2) Cukup - (3) Baik - (4) Sangat Baik
REKOMENDASI :
Tangerang,
9
Kemampuan Teknis
10
Pengalaman Kerja
Keterampilan Teknis
Motivasi
Kerjasama (Team Work)
Etiket (Sopan Santun)
Kemampuan Komunikasi
Kemampuan Bahasa Asing (Inggris)
Penampilan Diri
2
4
5
6
7
8
PENILAIAN
TES DAN WAWANCARA
(PTW)
FR-HRD-04 Rev.00

LOGO PERUSAHAAN
PENILAIAN Form No. : FR-HRD-04
MASA PERCOBAAN / KONTRAK Tanggal : 1 Sept 2014
KARYAWAN Rev. : 00
(PPKK)
Mulai Bekerja
Selesai masa
Percobaan / Kontrak
Nama:
NIK:
Departemen :
Jabatan:
1. Pengetahuan Mengenai Pekerjaan/Skill Pekerjaan
2. Mutu Pekerjaan
3. Hasil Kerja
4. Kepercayaan
5. Inisiatif
6. Karakter & Tingkah Laku Pribadi
7. Kerja Sama
8. Ketepatan Waktu
9. Sikap terhadap Atasan dan Perusahaan
: Karyawan memahami dan mengerti materi
pekerjaan & pelaksanaan
: Bertanggung jawab terhadap mutu pekerjaan
sesuai standart & memuaskan
: Bertanggung jawab terhadap hasil kerja
berdasarkan nilai jumlah dan kualitas
: Karyawan dapat diberi tanggung jawab
dalam menyelesaikan pekerjaan dengan baik
dan benar
: Didalam menyelesaikan pekerjaan karyawan
berusaha memakai inisiatifnya sebagai
inovasi baru
: Karyawan memiliki kepribadian, kejujuran,
loyalitas & selalu mengikuti tata cara
perusahaan
: Karyawan memiliki rasa solidaritas tenggang
rasa, kepedulian dan bisa menjalin kerja
sama dengan teman atau divisi lain
: Karyawan masuk kerja pada waktunya setiap
hari
: Karyawan mempunyai kesan positif baik
kepada atasannya, pimpinan, maupuan
perusahaan
10. PERTANYAAN
a. Apakah karyawan sudah diberikan pelatihan baik secara teori maupun praktek secara langsung dari anda?
b. Menurut pendapat anda, apakah karyawan ini sudah puas dengan jabatan yang diterima maupun salarynya?
c. ABSENSI
Data absensi karyawan selama masa kontrak
S SD A I
Apakah alasan absensi karyawan tersebut dapat anda pertimbangkan?
d. PERBANDINGAN
SB B C K
Ya Tidak
Ya Tidak
Ya Tidak
Bagaimana anda menilai karyawan ini bila dibandingkan dengan karyawan lainnya yang mempunyai pengalaman sama?
Kurang
Cukup
Baik
Sangat Baik
e. PENILAIAN
Memenuhi syarat perpanjangan masa kontrak
Belum memenuhi syarat & dicoba lagi …………..mg/bln
Tidak memenuhi syarat & dicoba lagi …………..mg/bln
Rekomendasi diputus masa kontrak
f. USULAN KENAIKAN GAJI
Tetap diberi kenaikan
Tanggal dilakukan penilaian :
Penilai I Penilai II Penilai III
CATATAN : .....................................................................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................................................

TINDAKAN PERSONALIA (TP)
LOGO PERUSAHAAN Tanggal : 1 Sep 2014
Rev. : 00
IDENTITAS KARYAWAN
1. Nama : ............................................................
2. Nomor Induk Karyawan : ............................................................
3. Bagian : ............................................................
4. Tanggal Berlaku : ............................................................
TINDAKAN PRIMER PERSONALIA
1. Karyawan Baru
Bagian
2. Masa Percobaan Dari Ke
Dari
3. Akhir Masa Percobaan
4. Promosi
5. Demosi
6. Mutasi
PENGEMBANGAN
Jabatan
Menjadi
STATUS
Tindakan
Promosi
Demosi
Mutasi
1. Kontrak 1. Pelatihan 4. Rapat Kerja
2. Tetap 2. Pendidikan 5. Lain-lain
3. Lain-lain 3. Seminar :.........................
: ..................................
JABATAN DISIPLIN
1. Manager Peringatan Tidak Masuk Kerja
2. Kepala Bagian 1. SP.1 1. Sakit
3. Supervisor 2. SP.2 2. Ijin
4. Team Leader 3. SP.3 3. Alpa
5. Staf
6. Lain-lain ...........................
CUTI
1. Cuti Tahunan Mulai : ................. Lama Hari
2. Cuti Dispensasi Selesai : .................
URAIAN ALASAN DAN TINDAKAN YANG DIBERLAKUKAN
URAIAN KOMPENSASI YANG DIBERLAKUKAN
Diajukan Oleh Verifikasi HRD Disetujui Oleh
Tgl : Tgl : Tgl :
Nama : ..................................... Nama : ....................................... Nama : ..........................................

Rev. : 00
LEMBAGA
PELATIHAN
NAMA KETERANGAN
Tangerang,
Yang Mengajukan, Menyetujui,
( ) ( )
Manajer Direktur
LOGO PERUSAHAAN
PENGAJUAN PELATIHAN
(PP)
NO WAKTU PELATIHAN

No. Form : FR-HRD-08
Tanggal :
Revisi : 00
Tanggal :
Nama Peserta :
Bagian :
Nama Pelatihan :
Pembawa Pelatihan :
Kepala Bagian
Dibuat oleh, Menyetujui,
Peserta Pelatihan ( )
01 September 2014
Apakah Anda Keterangan
mengerti materi
pelatihan?
No. Sasaran Pelatihan
Peserta Pelatihan
Apakah
pelatihan ini
efektif?
LOGO PERUSAHAAN EVALUASI PELATIHAN
Apakah Anda
menerapkan hasil
pelatihan?
Tindak Lanjut

Rev. : 00
LOGO PERUSAHAAN TERLAMBAT KERJA
Detail Keterlambatan
Hari/Tanggal :
(TK)
Jam Masuk : Durasi Terlambat : Jam Menit
Nama : NIK :
Posisi / Jabatan :
Alasan Terlambat :
Status Alasan : Diterima / Tidak Diterima
Karyawan Atasan Langsung HRD

Rev. : 00
NAMA PEMOHON :
1. Detail Ijin Meninggalkan Pekerjaan
Tanggal
Waktu Meninggalkan Pekerjaan
Alasan Meninggalkan Pekerjaan
2. Kontak selama ijin meninggalkan pekerjaan
Telp./HP
3. Pengesahan
Tanda Tangan Pemohon
Disetujui oleh
Tanggal
s/d
IJIN MENINGGALKAN
PEKERJAAN
(IMK)
LOGO PERUSAHAAN

Rev. : 00
LOGO RENCANA TUGAS LAPANGAN (RTL)
NAMA :
POSISI/JABATAN :
BULAN :
KETERANGAN
kota,tanggal
NO URAIAN KEGIATAN RENCANA KEGIATAN REALISASI KEGIATAN
Yang Mengajukan Mengetahui, Menyetujui,
( ) ( ) ( )

Rev. : 00
NAMA : NIK :
:
TANDA TANGAN
JUMLAH CUTI TAHUNAN 12 HARI KETERANGAN
KARYAWAN HRD
Hari
Hari
Hari
Hari
Hari
Hari
Hari
Hari
Hari
Hari
Hari
Hari
Hari
Hari
Hari
Hari
Hari
Hari
Hari
Hari
Tangerang,
PERIODE
Hari cuti yang sudah diambil
Sisa hari cuti
Sisa hari cuti
Sisa hari cuti
Karyawan Ybs, Staff HRD,
NO
1
Sisa hari cuti
Sisa hari cuti
Sisa hari cuti
Sisa hari cuti
Sisa hari cuti
3
4
5
9
6
7
8
10
Sisa hari cuti
LOGO PERUSAHAAN
KARTU
CUTI TAHUNAN
Sisa hari cuti
2

Rev. : 00
Nama Penggagas :
Tangerang,
SURAT PERINTAH LEMBUR
Mengajukan, Menyetujui,
KETERANGAN
LOGO
NO NAMA AWAL LEMBUR AKHIR LEMBUR
URAIAN

Supriyadi scalable services system (3 s) dalam membangun budaya organisasi di gcal grup

Recomendados

Recomendados

Mais conteúdo relacionado

Mais procurados

Mais procurados (14)

Destaque

Destaque (15)

Semelhante a Supriyadi scalable services system (3 s) dalam membangun budaya organisasi di gcal grup

Semelhante a Supriyadi scalable services system (3 s) dalam membangun budaya organisasi di gcal grup (20)

Supriyadi scalable services system (3 s) dalam membangun budaya organisasi di gcal grup