SlideShare uma empresa Scribd logo
1 de 16
Baixar para ler offline
TalentCode
Модель компетенций:
Разработали и забыли
Доклад в рамках HR&Trainings EXPO 2015
30 сентября 2015 г., Москва
Сергей Юлдашев, TalentCode
Подготовлено TalentCode, Москва 2015
www.talentcode.ru
Что требует регулярного аудита?
Здания и сооружения
Регулярный мониторинг
технического состояния
Риски связанные с жизнью
человека
Машина Регулярный техосмотр
Организм человека Регулярная диспансеризация
Уровень компенсации в
компании
Регулярная корректировка по
рынку Риски разбалансировки
HR-системы
Модель компетенций ?
Подготовлено TalentCode, Москва 2015
www.talentcode.ru
Если модель плохая, то…
Оценка при
подборе
Модель компетенций
Регулярная
оценка
Оценка при
продвижении
Планировани
е обучения
Подготовлено TalentCode, Москва 2015
www.talentcode.ru
Последствия Плохого или устаревшего
фундамента HR-системы
• HR-функции отказываются от применения компетенций
• корпоративное обучение не привязывается к компетенциям
• подбор осуществляется не по компетенциям
• в рамках регулярной оценки компетенции воспринимаются как «бантик» и лозунги
• Растет недоверие со стороны бизнеса к компетентностному подходу, как к чему-то
неприменимому
• HR-ы начинают думать, что «время компетенций прошло»
Подготовлено TalentCode, Москва 2015
www.talentcode.ru
Что делать?
• Сегодня: аудит модели компетенций
• Завтра: внедрение процесса регулярного мониторинга эффективности
модели компетенций
Подготовлено TalentCode, Москва 2015
www.talentcode.ru
Когда нужен аудит
модель компетенций?
Пусковые механизмы для запуска анализа модели:
1. Изменилась стратегия и/или бизнес-процессы компании (период зависит от отрасли
и бизнеса, в среднем примерно раз в 4-5 лет).
2. «Сигнальное» поведение пользователей модели компетенций:
• Отказ от использования
• Систематическое недовольство (исключая период внедрения – примерно 1 год)
• Сбои на выходе HR-процессов (кандидаты не подходят, резервисты не
назначаются, обучение не влияет на эффективность)
3. Получены странные данные
• Перекосы в распределении оценок (незапланированные и необъяснимые)
• Отсутствие корреляции с эффективностью
4. Модель не валидизировалась ранее
TalentCode
Критерии хорошей модели
компетенций
Подготовлено TalentCode, Москва 2015
www.talentcode.ru
Критерии хорошей модели
КОмпетенций
• Описанное поведение причинно связано с эффективностью
• Актуальна для тех, к кому будет применяться
• Ясный и простой текст
• Компетенции не зависят друг от друга
• Компетенции и индикаторы не дублируются и не пересекаются
• Количество компетенций и индикаторов оптимально для восприятия*
• Индикаторы компетенций должны описывать лишь один акт поведения
• Индикаторы компетенций должны описывать непосредственно измеряемый
(наблюдаемые) проявления компетенции индивидуума
*Количество компетенций:
• 3-6 (Gaugler and Thornton, 1989)
• 4 (Russel)
• Оптимально: 8-10, максимум 12-15 (Charles Woodruff, 2000)
Количество индикаторов не более 7-9 смысловых элементов
Почитать еще про критерии качественной модели компетенций: стандарты профессиональных ассоциаций и мнения
ведущих экспертов (CIPD, SHL, Woodruff, Whiddett and Holliford и др.)
Подготовлено TalentCode, Москва 2015
www.talentcode.ru
Основные Методы анализа
модели компетенций
• Анализ модели экспертом в области моделирования компетенций
• Исследование мнений пользователей̆ модели компетенций (очевидной валидности)
• Статистический̆ анализ полученных результатов оценки
• Исследование критериальной валидности
Подготовлено TalentCode, Москва 2015
www.talentcode.ru
Анализ модели экспертом
• Быстро и экономично (1 день)
• Хорошая проработка конкретных
индикаторов (разделение,
переформулирование)
• Ограничение – оценка формального
соответствия критериям качества.
Содержательное соответствие
возможно только на уровне
предположений.
Подготовлено TalentCode, Москва 2015
www.talentcode.ru
Анализ мнения пользователей
• Критерии:
• Понятность
• Связь с деятельностью
• Связь с эффективностью
• Измеримость/наблюдаемость
• Методы:
• Опрос
• Фокус-группы (6-10 чел.) или интервью
для качественного прояснения.
• Результат: проблемные области и
качественные комментарии для команды
разработчиков.
Фокус-группа
Подготовлено TalentCode, Москва 2015
www.talentcode.ru
Статистический анализ результатов
• Специфика анализа – почти всегда мы
будем иметь дело с миксом из факторов:
• Модель
• Инструмент оценки
• Квалификация оценщиков
• Методы анализа:
• Проверка на нормальность
распределения
• Гистограммы частотности
проставляемых оценок (по
индикаторам, по компетенциям)
• Корреляционный анализ
• Факторный анализ
Подготовлено TalentCode, Москва 2015
www.talentcode.ru
Исследование критериальной
(прогностической) валидности
• Особенности:
• Сложности выбора подходящего
критерия
• Возможен небезопасный для
репутации HR результат
• Возможные критерии для валидизации
• Прохождение испытательного срока
• Данные о фактическом карьерном
росте сотрудников в компании
• Результативность (KPI’s)
• Результативность (экспертное
мнение) ВАлидность
Надежность
Подготовлено TalentCode, Москва 2015
www.talentcode.ru
Методы и критерии качества модели
Критерий качества модели
компетенций
(который нужно оценить)
Экспертный
анализ
Опросы
пользователей
Статистичес-
кий анализ
Анализ
критериальной
валидности
Причинная связь с
эффективностью
+
Актуальна для тех, к кому
применима
+ +
Ясный и простой текст + +
Компетенции не зависят друг от
друга
+
Компетенции и индикаторы не
дублируются
+ +
Количество компетенций и
индикаторов оптимально
+ +
Индикаторы описывают лишь
один акт поведения
+
Индикаторы описывают
измеряемое (наблюдаемое)
поведение
+ +
Подготовлено TalentCode, Москва 2015
www.talentcode.ru
ЧТО МОЖЕТ БЫТЬ РЕЗУЛЬТАТОМ АУДИТА?
1) Небольшие корректировки (тюнинг) модели
• Переформулирование индикаторов
• Исключение индикаторов
• Переструктурирование индикаторов между уровнями и компетенциями
• Дробление индикаторов
2) Принятие решения о разработке новой модели
Важно: устаревание и потеря актуальности модели компетенций не всегда говорит о
плохом качестве разработки, это нормальный процесс для всех развивающихся компаний.
Это как покупка новой одежды для растущего ребенка – она редко снашивается из-за
плохого качества и частого использования, чаще всего ребенок из нее просто вырастает.
Подготовлено TalentCode, Москва 2015
www.talentcode.ru
Дальнейшие шаги
Спасибо!
Сергей Юлдашев
yuldashev@talentcode.ru
www.talentcode.ru
В ближайшие месяцы (конец 2015 – начало 2016 года) вы можете бесплатно:
- Провести аудит модели компетенций один из методов
- Узнать как разрабатывают модели компетенций другие игроки рынки (включая
вашу отрасль)
- Сопоставить себя с рынком по ряду параметров
Примите участие в исследовании модели компетенций:
• Подробная информация на www.talentcode.ru
• По всем вопросам пишите на info@talentcode.ru письмо с темой: «Исследование
модели компетенций»

Mais conteúdo relacionado

Destaque

Школа студенческого кадрового резерва НижГМА
Школа студенческого кадрового резерва НижГМАШкола студенческого кадрового резерва НижГМА
Школа студенческого кадрового резерва НижГМАnizhgma.ru
 
Тренинг "Наставничество: эффективные технологии развития персонала"
Тренинг "Наставничество: эффективные технологии развития персонала"Тренинг "Наставничество: эффективные технологии развития персонала"
Тренинг "Наставничество: эффективные технологии развития персонала"Андрей Донских
 
Теплоком, проект "Комплексная оценка персонала"
Теплоком, проект "Комплексная оценка персонала"Теплоком, проект "Комплексная оценка персонала"
Теплоком, проект "Комплексная оценка персонала"HeadHunter
 
альфа банк для Digital branding 05 06 2013
альфа банк для Digital branding 05 06 2013альфа банк для Digital branding 05 06 2013
альфа банк для Digital branding 05 06 2013World Brand Academy
 
Программы проверки и повышения лояльности персонала
Программы проверки и повышения лояльности персоналаПрограммы проверки и повышения лояльности персонала
Программы проверки и повышения лояльности персоналаMNUCIB
 
Олег Афанасьев. Экспресс-технология оценки качества персонала подразделения-2...
Олег Афанасьев. Экспресс-технология оценки качества персонала подразделения-2...Олег Афанасьев. Экспресс-технология оценки качества персонала подразделения-2...
Олег Афанасьев. Экспресс-технология оценки качества персонала подразделения-2...Oleg Afanasyev
 
Построение корпоративного университета
Построение корпоративного университетаПостроение корпоративного университета
Построение корпоративного университетаЕкатерина Сорокина
 
Definition of performance management
Definition of performance managementDefinition of performance management
Definition of performance managementNitesh Verma
 
Кадровый резерв и HiPO
Кадровый резерв и HiPOКадровый резерв и HiPO
Кадровый резерв и HiPOArtik Kuzmin
 
Presentation кадровый резерв
Presentation кадровый резервPresentation кадровый резерв
Presentation кадровый резервNatalia Sushko
 
создаем кадровый резерв
создаем кадровый резервсоздаем кадровый резерв
создаем кадровый резервkasperovich
 
Наставничество в компании: выгоды и риски для сотрудника, наставника, компании
Наставничество в компании: выгоды и риски для сотрудника, наставника, компанииНаставничество в компании: выгоды и риски для сотрудника, наставника, компании
Наставничество в компании: выгоды и риски для сотрудника, наставника, компанииMaxim Dranko
 
Learning and development @ Buffer
Learning and development @ BufferLearning and development @ Buffer
Learning and development @ BufferDeborah Rippol
 

Destaque (20)

Teachbase Startup Village
Teachbase Startup VillageTeachbase Startup Village
Teachbase Startup Village
 
Школа студенческого кадрового резерва НижГМА
Школа студенческого кадрового резерва НижГМАШкола студенческого кадрового резерва НижГМА
Школа студенческого кадрового резерва НижГМА
 
Тренинг "Наставничество: эффективные технологии развития персонала"
Тренинг "Наставничество: эффективные технологии развития персонала"Тренинг "Наставничество: эффективные технологии развития персонала"
Тренинг "Наставничество: эффективные технологии развития персонала"
 
отзыв 1
отзыв 1отзыв 1
отзыв 1
 
Hrm
HrmHrm
Hrm
 
Теплоком, проект "Комплексная оценка персонала"
Теплоком, проект "Комплексная оценка персонала"Теплоком, проект "Комплексная оценка персонала"
Теплоком, проект "Комплексная оценка персонала"
 
альфа банк для Digital branding 05 06 2013
альфа банк для Digital branding 05 06 2013альфа банк для Digital branding 05 06 2013
альфа банк для Digital branding 05 06 2013
 
Eos design-presentation2
Eos design-presentation2Eos design-presentation2
Eos design-presentation2
 
Программы проверки и повышения лояльности персонала
Программы проверки и повышения лояльности персоналаПрограммы проверки и повышения лояльности персонала
Программы проверки и повышения лояльности персонала
 
Олег Афанасьев. Экспресс-технология оценки качества персонала подразделения-2...
Олег Афанасьев. Экспресс-технология оценки качества персонала подразделения-2...Олег Афанасьев. Экспресс-технология оценки качества персонала подразделения-2...
Олег Афанасьев. Экспресс-технология оценки качества персонала подразделения-2...
 
ET WEB by Lumesse
ET WEB by LumesseET WEB by Lumesse
ET WEB by Lumesse
 
Построение корпоративного университета
Построение корпоративного университетаПостроение корпоративного университета
Построение корпоративного университета
 
Definition of performance management
Definition of performance managementDefinition of performance management
Definition of performance management
 
Кадровый резерв и HiPO
Кадровый резерв и HiPOКадровый резерв и HiPO
Кадровый резерв и HiPO
 
Presentation кадровый резерв
Presentation кадровый резервPresentation кадровый резерв
Presentation кадровый резерв
 
создаем кадровый резерв
создаем кадровый резервсоздаем кадровый резерв
создаем кадровый резерв
 
Наставничество в компании: выгоды и риски для сотрудника, наставника, компании
Наставничество в компании: выгоды и риски для сотрудника, наставника, компанииНаставничество в компании: выгоды и риски для сотрудника, наставника, компании
Наставничество в компании: выгоды и риски для сотрудника, наставника, компании
 
наставничество
наставничествонаставничество
наставничество
 
Performance management
Performance managementPerformance management
Performance management
 
Learning and development @ Buffer
Learning and development @ BufferLearning and development @ Buffer
Learning and development @ Buffer
 

Semelhante a Валидность модели компетенций

Презентация STI: Направления. Оценка персонала полная общая
Презентация STI: Направления. Оценка персонала полная общаяПрезентация STI: Направления. Оценка персонала полная общая
Презентация STI: Направления. Оценка персонала полная общаяinfodesign-1
 
Оценка компетенций
Оценка компетенцийОценка компетенций
Оценка компетенцийgavreliano
 
Как реализовать систему управления компетенциями на предприятии. 19.06.13, Ал...
Как реализовать систему управления компетенциями на предприятии. 19.06.13, Ал...Как реализовать систему управления компетенциями на предприятии. 19.06.13, Ал...
Как реализовать систему управления компетенциями на предприятии. 19.06.13, Ал...HyperMethod
 
Інструменти ефективного підбору персоналу бізнес-об'єднань
Інструменти ефективного підбору персоналу бізнес-об'єднаньІнструменти ефективного підбору персоналу бізнес-об'єднань
Інструменти ефективного підбору персоналу бізнес-об'єднаньUNDP Ukraine
 
Webinar_FORMATTA_Turn-the-scale (rus)
Webinar_FORMATTA_Turn-the-scale (rus)Webinar_FORMATTA_Turn-the-scale (rus)
Webinar_FORMATTA_Turn-the-scale (rus)FORMATTA
 
система оценки персонала в дтэк
система оценки персонала в дтэксистема оценки персонала в дтэк
система оценки персонала в дтэкOleg Afanasyev
 
Исследование моделей компетенций
Исследование моделей компетенцийИсследование моделей компетенций
Исследование моделей компетенцийSergey Yuldashev
 
Инструменты оценки персонала BRIDGE
Инструменты оценки персонала BRIDGEИнструменты оценки персонала BRIDGE
Инструменты оценки персонала BRIDGEAmplua
 
модуль оценка персонала
модуль оценка персоналамодуль оценка персонала
модуль оценка персоналаЮрий Тукачев
 
Наталья Желнова для ITGM#6. Обучение системных аналитиков
Наталья Желнова для ITGM#6. Обучение системных аналитиковНаталья Желнова для ITGM#6. Обучение системных аналитиков
Наталья Желнова для ITGM#6. Обучение системных аналитиковSPbCoA
 
Правила успешной карьеры в IT. Часть 2. Взгляд HR-отдела
Правила успешной карьеры в IT. Часть 2. Взгляд HR-отделаПравила успешной карьеры в IT. Часть 2. Взгляд HR-отдела
Правила успешной карьеры в IT. Часть 2. Взгляд HR-отделаSkillFactory
 
Н. Желнова "Оценка эффективности работы аналитика", DUMP-2014
Н. Желнова "Оценка эффективности работы аналитика", DUMP-2014Н. Желнова "Оценка эффективности работы аналитика", DUMP-2014
Н. Желнова "Оценка эффективности работы аналитика", DUMP-2014it-people
 
Исследование «Практика применения обратной связи 360» в Российских компания.
Исследование «Практика применения обратной связи 360» в Российских компания. Исследование «Практика применения обратной связи 360» в Российских компания.
Исследование «Практика применения обратной связи 360» в Российских компания. Training Institute - ARB Pro Group
 
Стратегия_УЧР_в_международных_компаниях.pptx
Стратегия_УЧР_в_международных_компаниях.pptxСтратегия_УЧР_в_международных_компаниях.pptx
Стратегия_УЧР_в_международных_компаниях.pptxDoston4
 
сэф хэдхантер оценка
сэф хэдхантер оценкасэф хэдхантер оценка
сэф хэдхантер оценкаBDA
 

Semelhante a Валидность модели компетенций (20)

Презентация STI: Направления. Оценка персонала полная общая
Презентация STI: Направления. Оценка персонала полная общаяПрезентация STI: Направления. Оценка персонала полная общая
Презентация STI: Направления. Оценка персонала полная общая
 
Оценка компетенций
Оценка компетенцийОценка компетенций
Оценка компетенций
 
Как реализовать систему управления компетенциями на предприятии. 19.06.13, Ал...
Как реализовать систему управления компетенциями на предприятии. 19.06.13, Ал...Как реализовать систему управления компетенциями на предприятии. 19.06.13, Ал...
Как реализовать систему управления компетенциями на предприятии. 19.06.13, Ал...
 
Інструменти ефективного підбору персоналу бізнес-об'єднань
Інструменти ефективного підбору персоналу бізнес-об'єднаньІнструменти ефективного підбору персоналу бізнес-об'єднань
Інструменти ефективного підбору персоналу бізнес-об'єднань
 
Sti.2014new
Sti.2014newSti.2014new
Sti.2014new
 
Sti.2014new
Sti.2014newSti.2014new
Sti.2014new
 
Webinar_FORMATTA_Turn-the-scale (rus)
Webinar_FORMATTA_Turn-the-scale (rus)Webinar_FORMATTA_Turn-the-scale (rus)
Webinar_FORMATTA_Turn-the-scale (rus)
 
Оценка персонала. Юрий Михеев
Оценка персонала. Юрий МихеевОценка персонала. Юрий Михеев
Оценка персонала. Юрий Михеев
 
система оценки персонала в дтэк
система оценки персонала в дтэксистема оценки персонала в дтэк
система оценки персонала в дтэк
 
Исследование моделей компетенций
Исследование моделей компетенцийИсследование моделей компетенций
Исследование моделей компетенций
 
Инструменты оценки персонала BRIDGE
Инструменты оценки персонала BRIDGEИнструменты оценки персонала BRIDGE
Инструменты оценки персонала BRIDGE
 
модуль оценка персонала
модуль оценка персоналамодуль оценка персонала
модуль оценка персонала
 
OS Ukraine
OS UkraineOS Ukraine
OS Ukraine
 
Наталья Желнова для ITGM#6. Обучение системных аналитиков
Наталья Желнова для ITGM#6. Обучение системных аналитиковНаталья Желнова для ITGM#6. Обучение системных аналитиков
Наталья Желнова для ITGM#6. Обучение системных аналитиков
 
Правила успешной карьеры в IT. Часть 2. Взгляд HR-отдела
Правила успешной карьеры в IT. Часть 2. Взгляд HR-отделаПравила успешной карьеры в IT. Часть 2. Взгляд HR-отдела
Правила успешной карьеры в IT. Часть 2. Взгляд HR-отдела
 
Н. Желнова "Оценка эффективности работы аналитика", DUMP-2014
Н. Желнова "Оценка эффективности работы аналитика", DUMP-2014Н. Желнова "Оценка эффективности работы аналитика", DUMP-2014
Н. Желнова "Оценка эффективности работы аналитика", DUMP-2014
 
Исследование «Практика применения обратной связи 360» в Российских компания.
Исследование «Практика применения обратной связи 360» в Российских компания. Исследование «Практика применения обратной связи 360» в Российских компания.
Исследование «Практика применения обратной связи 360» в Российских компания.
 
ABIT
ABITABIT
ABIT
 
Стратегия_УЧР_в_международных_компаниях.pptx
Стратегия_УЧР_в_международных_компаниях.pptxСтратегия_УЧР_в_международных_компаниях.pptx
Стратегия_УЧР_в_международных_компаниях.pptx
 
сэф хэдхантер оценка
сэф хэдхантер оценкасэф хэдхантер оценка
сэф хэдхантер оценка
 

Валидность модели компетенций

  • 1. TalentCode Модель компетенций: Разработали и забыли Доклад в рамках HR&Trainings EXPO 2015 30 сентября 2015 г., Москва Сергей Юлдашев, TalentCode
  • 2. Подготовлено TalentCode, Москва 2015 www.talentcode.ru Что требует регулярного аудита? Здания и сооружения Регулярный мониторинг технического состояния Риски связанные с жизнью человека Машина Регулярный техосмотр Организм человека Регулярная диспансеризация Уровень компенсации в компании Регулярная корректировка по рынку Риски разбалансировки HR-системы Модель компетенций ?
  • 3. Подготовлено TalentCode, Москва 2015 www.talentcode.ru Если модель плохая, то… Оценка при подборе Модель компетенций Регулярная оценка Оценка при продвижении Планировани е обучения
  • 4. Подготовлено TalentCode, Москва 2015 www.talentcode.ru Последствия Плохого или устаревшего фундамента HR-системы • HR-функции отказываются от применения компетенций • корпоративное обучение не привязывается к компетенциям • подбор осуществляется не по компетенциям • в рамках регулярной оценки компетенции воспринимаются как «бантик» и лозунги • Растет недоверие со стороны бизнеса к компетентностному подходу, как к чему-то неприменимому • HR-ы начинают думать, что «время компетенций прошло»
  • 5. Подготовлено TalentCode, Москва 2015 www.talentcode.ru Что делать? • Сегодня: аудит модели компетенций • Завтра: внедрение процесса регулярного мониторинга эффективности модели компетенций
  • 6. Подготовлено TalentCode, Москва 2015 www.talentcode.ru Когда нужен аудит модель компетенций? Пусковые механизмы для запуска анализа модели: 1. Изменилась стратегия и/или бизнес-процессы компании (период зависит от отрасли и бизнеса, в среднем примерно раз в 4-5 лет). 2. «Сигнальное» поведение пользователей модели компетенций: • Отказ от использования • Систематическое недовольство (исключая период внедрения – примерно 1 год) • Сбои на выходе HR-процессов (кандидаты не подходят, резервисты не назначаются, обучение не влияет на эффективность) 3. Получены странные данные • Перекосы в распределении оценок (незапланированные и необъяснимые) • Отсутствие корреляции с эффективностью 4. Модель не валидизировалась ранее
  • 8. Подготовлено TalentCode, Москва 2015 www.talentcode.ru Критерии хорошей модели КОмпетенций • Описанное поведение причинно связано с эффективностью • Актуальна для тех, к кому будет применяться • Ясный и простой текст • Компетенции не зависят друг от друга • Компетенции и индикаторы не дублируются и не пересекаются • Количество компетенций и индикаторов оптимально для восприятия* • Индикаторы компетенций должны описывать лишь один акт поведения • Индикаторы компетенций должны описывать непосредственно измеряемый (наблюдаемые) проявления компетенции индивидуума *Количество компетенций: • 3-6 (Gaugler and Thornton, 1989) • 4 (Russel) • Оптимально: 8-10, максимум 12-15 (Charles Woodruff, 2000) Количество индикаторов не более 7-9 смысловых элементов Почитать еще про критерии качественной модели компетенций: стандарты профессиональных ассоциаций и мнения ведущих экспертов (CIPD, SHL, Woodruff, Whiddett and Holliford и др.)
  • 9. Подготовлено TalentCode, Москва 2015 www.talentcode.ru Основные Методы анализа модели компетенций • Анализ модели экспертом в области моделирования компетенций • Исследование мнений пользователей̆ модели компетенций (очевидной валидности) • Статистический̆ анализ полученных результатов оценки • Исследование критериальной валидности
  • 10. Подготовлено TalentCode, Москва 2015 www.talentcode.ru Анализ модели экспертом • Быстро и экономично (1 день) • Хорошая проработка конкретных индикаторов (разделение, переформулирование) • Ограничение – оценка формального соответствия критериям качества. Содержательное соответствие возможно только на уровне предположений.
  • 11. Подготовлено TalentCode, Москва 2015 www.talentcode.ru Анализ мнения пользователей • Критерии: • Понятность • Связь с деятельностью • Связь с эффективностью • Измеримость/наблюдаемость • Методы: • Опрос • Фокус-группы (6-10 чел.) или интервью для качественного прояснения. • Результат: проблемные области и качественные комментарии для команды разработчиков. Фокус-группа
  • 12. Подготовлено TalentCode, Москва 2015 www.talentcode.ru Статистический анализ результатов • Специфика анализа – почти всегда мы будем иметь дело с миксом из факторов: • Модель • Инструмент оценки • Квалификация оценщиков • Методы анализа: • Проверка на нормальность распределения • Гистограммы частотности проставляемых оценок (по индикаторам, по компетенциям) • Корреляционный анализ • Факторный анализ
  • 13. Подготовлено TalentCode, Москва 2015 www.talentcode.ru Исследование критериальной (прогностической) валидности • Особенности: • Сложности выбора подходящего критерия • Возможен небезопасный для репутации HR результат • Возможные критерии для валидизации • Прохождение испытательного срока • Данные о фактическом карьерном росте сотрудников в компании • Результативность (KPI’s) • Результативность (экспертное мнение) ВАлидность Надежность
  • 14. Подготовлено TalentCode, Москва 2015 www.talentcode.ru Методы и критерии качества модели Критерий качества модели компетенций (который нужно оценить) Экспертный анализ Опросы пользователей Статистичес- кий анализ Анализ критериальной валидности Причинная связь с эффективностью + Актуальна для тех, к кому применима + + Ясный и простой текст + + Компетенции не зависят друг от друга + Компетенции и индикаторы не дублируются + + Количество компетенций и индикаторов оптимально + + Индикаторы описывают лишь один акт поведения + Индикаторы описывают измеряемое (наблюдаемое) поведение + +
  • 15. Подготовлено TalentCode, Москва 2015 www.talentcode.ru ЧТО МОЖЕТ БЫТЬ РЕЗУЛЬТАТОМ АУДИТА? 1) Небольшие корректировки (тюнинг) модели • Переформулирование индикаторов • Исключение индикаторов • Переструктурирование индикаторов между уровнями и компетенциями • Дробление индикаторов 2) Принятие решения о разработке новой модели Важно: устаревание и потеря актуальности модели компетенций не всегда говорит о плохом качестве разработки, это нормальный процесс для всех развивающихся компаний. Это как покупка новой одежды для растущего ребенка – она редко снашивается из-за плохого качества и частого использования, чаще всего ребенок из нее просто вырастает.
  • 16. Подготовлено TalentCode, Москва 2015 www.talentcode.ru Дальнейшие шаги Спасибо! Сергей Юлдашев yuldashev@talentcode.ru www.talentcode.ru В ближайшие месяцы (конец 2015 – начало 2016 года) вы можете бесплатно: - Провести аудит модели компетенций один из методов - Узнать как разрабатывают модели компетенций другие игроки рынки (включая вашу отрасль) - Сопоставить себя с рынком по ряду параметров Примите участие в исследовании модели компетенций: • Подробная информация на www.talentcode.ru • По всем вопросам пишите на info@talentcode.ru письмо с темой: «Исследование модели компетенций»