Tugas yang diambil dari BAB 14 buku karangan Mondy R Wayne danNoe, Robert M (2005), Human Resources Management, 9thEd, Pearson PrenticeHall, merupakan tugas MSDM Pasca Sarjana Univeristas Trisakti Angkatan 44. Dimana dalam tugas ini juga dikorelasikan dengan regulasi yang ada di Indonesia.

2. PERUNDINGAN KOLEKTIF
DAN HUBUNGAN BURUH
Roesdaniel Ibrahim 122.140.128
Salahudin Arif 122.140.134
Sherly Febrinasari 122.140.135
TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN PASCA SARJANA UNIVERSITAS TRISAKTI

3. TUJUAN PEMBELAJARAN
 Definisi perundingan kolektif dan hubungan buruh.
 Tujuan hubungan buruh bagi pihak manajemen, serikat buruh
dan masyarakat.
 Dampak lingkungan hukum terhadap hubungan buruh.
 Interaksi utama antara buruh dan manajemen :
pengorganisasian, negosiasi, kontrak dan administrasi
kontrak.
 Pendekatan baru yang lebih ramah terhadap hubungan buruh
dan manajemen.
 Perubahan tantangan persaingan (misalnya globalisasi dan
kompetisi pasar produk) memengaruhi interaksi buruh dan
manajemen.
 Hubungan buruh di sektor publik berbeda denga di sektor
swasta.

4. DEFINISI PERUNDINGAN
KOLEKTIF DAN HUBUNGAN
BURUH
TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN PASCA SARJANA UNIVERSITAS TRISAKTI

5. DEFINISI HUBUNGAN BURUH
Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan pasal 1 disebutkan beberapa definisi :
 Hubungan Kerja adalah hubungan antara pengusaha
dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja,
yang mempunyai unsur pekerjaan, upah dan perintah.
 Hubungan Industrial adalah suatu sistem hubungan
yang terbentuk anatara pelaku dalam proses produksi
barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha,
pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada
nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara
Republik Indonesia 1945.

6. DEFINISI PERUNDINGAN KOLEKTIF
 Serikat Pekerja/ Serikat Buruh adalah oraganisasi yang
dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di
perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas,
terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna
memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan
kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan
kesejahteraan pekerja pekerjaan/ buruh dan keluarganya.
Undang-Undang No. 4 Tahun 2003 tentang Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial pasal 1 disebutkan definisi :
 Perundingan bipartit adalah perundingan antara pekerja/
buruh atau serikatpekerja/serikat buruh dengan pengusaha
untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial.

7. 4 ELEMEN KEBERHASILAN
HUBUNGAN INDUSTRI
Menurut John Dunlop dalam bukunya yang berjudul Industrial
Relation System (1958) :
 Konteks lingkungan (teknologi, tekanan pasar, dan kerangka
kerja hukum, terutama karena ini berpengaruh terhadap
kekuatan perundingan).
 Peserta, meliputi pekerja dan serikatnya, manajemen, dan
pemerintah.
 "Jejaring aturan" (aturan main) yang menjelaskan proses
interaksi antara manajemen dan buruh berikut penyelesaian
perselisihan (seperti langkah-langkah yang diikuti dalam
penyelesaian keluhan kontrak.
 Ideologi yang menjaga sistem hubungan industri berjalan
benar, ketiga peserta harus memiliki kesamaan ideologi
(seprti penerimaan sistem kapitalis) dan harus menerima
peran-peran peserta lainnya.

8. MENGIDENTIFIKASI TUJUAN
HUBUNGAN BURUH BAGI PIHAK
MANAJEMEN, BURUH DAN MASYARAKAT
TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN PASCA SARJANA UNIVERSITAS TRISAKTI

9. MENGIDENTIFIKASI TUJUAN HUBUNGAN BURUH BAGI
PIHAK MANAJEMEN, BURUH DAN MASYARAKAT
Manajemen :
Fokus penanganan bergeser dari penanganan individu
menjadi penanganan kelompok.
Buruh :
Efektivitas perundingan, karena dengannya akan ada
kekuatan dan pengaruh untuk membuat suara pekerja
didengar, serta untuk mempengaruhi perubahan di tempat
kerja.
Masyarakat :
Perselisihan antara manajemen dan serikat dapat
diselesaikan melalui perundingan kolektif dan bukan adu
fisik di jalanan.

10. TUJUAN HUBUNGAN BURUH BAGI PIHAK
MANAJEMEN
Tujuan Manajemen
 Mengendalikan biaya buruh.
 Meningkatkan produktivitas dengan terus menerus
memeriksa upah dan tunjangan.
 Memelihara kekuasaan manajemen di area-area penting
seperti staffing dan pengaturan kerja.
Kekhawatiran Manajemen Terhadap Serikat
 Biaya tunjangan dan upah yang naik,
 Gangguan akibat pemogokan,
 Hubungan tidak selaras dengan pekerja,
 Keterbatasan diskresi dan fleksibilitas manajemen dalam
mengambil keputusan.

11. TUJUAN HUBUNGAN BURUH BAGI PIHAK
MANAJEMEN
Strategi Manajemen Menyikapi Serikat
 Melalui syarat dan ketentuan kerja yang menarik dan
adil bagi pekerja/ buruh sehingga para pekerja/ buruh
tidak melihat manfaat besar dari keberadaan serikat.
 Secara agresif melawan representasi serikat, bahkan
ketika terdapat kepentingan pekerja/buruh yang
signifikan.

12. TUJUAN SERIKAT BURUH BAGI PIHAK BURUH (1)
Tujuan serikat di Indonesia dijabarkan dalam definisi
Serikat Pekerja/ Serikat Buruh pada UU No. 21 Tahun 2000
tentang Serikat Pekerja/ Serikat Buruh pasal 4 ayat (1),
yaitu :
Serikat Pekerja/ Serikat Buruh adalah oraganisasi yang
dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di
perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat
bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung
jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi
hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan
kesejahteraan pekerja pekerjaan/ buruh dan keluarganya.

13. TUJUAN SERIKAT BURUH BAGI PIHAK BURUH (2)
Untuk mencapai tujuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) serikat
pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat
buruh mempunyai fungsi :
a. Sebagai pihak dalam pembuatan perjanjian kerja bersama dan
penyelesaian perselisihan industrial;
b. Sebagai wakil pekerja/buruh dalam lembaga kerja sama di bidang
ketenagakerjaan sesuai dengan tingkatannya;
c. Sebagai sarana menciptakan hubungan industrial yang harmonis,
dinamis, dan berkeadilan sesuai dengan peraturan perundang-
undangan yang berlaku;
d. Sebagai sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan
kepentingan anggotanya;
e. Sebagai perencana, pelaksana, dan penanggung jawab pemogokan
pekerja/buruh sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang
berlaku;
f. Sebagai wakil pekerja/buruh dalam memperjuangkan kepemilikan
saham di perusahaan.

14. SYARAT DAN KETENTUAN PEKERJAAN (1)
Penetapan Administrasi
Kesepakatan
Penentuan dan Administrasi
Upah
Operasi Pabrik
 Unit perundingan dan
suplemen pabrik
 Durasi kontrak dan
ketentuan pembukaan
kembali dan renegosiasi
 Keselamatan serikat dan
check off
 Komite perundingan khusus
 Prosedur ketidak puasan
 Arbitrase dan mediasi
 Pemogokan dan larangan
bekerja
 Penegakan kontrak
 Provisi umum
 Perbedaan upah dan
struktur tariff
 Tunjangan
 Sistem insentif dan program
bonus produksi
 Klasifikasi dan evaluasi kerja
 Penyesuaian upah individu
 Penyesuaian gaji umum
selama periode kontrak
 Aturan kerja dari
perusahaan
 Periode istirahat dan
tunjangan waktu lainnya
 Keselamatan dan
kesehatan
 Komite pabrik
 Jam kerja dan praktik gaji
premi
 Operasi shift
 Pekerjaan berbahaya
 Pendisiplinan dan
pemberhentian

15. SYARAT DAN KETENTUAN PEKERJAAN (2)
Fungsi Hak dan Tanggung
Jawab
Keamanan Pendapatan atau
Pekerjaan
Cuti Bergaji dan Tidak
Bergaji
 Klausul hak-hak manajemen
 Pemindahan pabrik
 Subkontrak
 Aktivitas serikat pada premis
dan waktu perusahaan
 Kerjasama serikat dan
manajemen
 Regulasi perubahan
teknologi
 Konsultasi dan
pemberitahuan di depan
 Ketetapanpengangkatan dan
mutasi
 Jaminan pendapatan dan
pekerjaan
 Pelaporan dan gaji call-in
 Program tunjangan
pengangguran tambahan
 Regulasi lembur, shift, dan
lain-lain
 Pengurangan jam untuk
menghindari PHK
 Prosedur PHK senioritas
recall
 Pembagian kerja sebagai
pengganti PHK
 Liburan dan hari besar
 Cuti sakit
 Cuti pribadi dan cuti
pemakaman
 Cuti tugas kemiliteran
dan juri

16. SYARAT DAN KETENTUAN PEKERJAAN (3)
Program Tunjangan Pekerja
Keamanan Pendapatan atau
Pekerjaan
Program Khusus
 Program asuransi dan
kesehatan
 Program pension
 Bagi untung pembelian
saham dan program
penghematan
 Program bonus
 Ketentuan pengurangan
pekerja
 Praktik promosi
 Pelatihan dan pemeliharan
 Tunjangan relokasi
 Pesangon dan program
tunjangan PHK
 Pemagang dan
pembelajar
 Pekerja penderita cacat
dan lansia
 Wanita
 Veteran
 Perwakilan serikat

17. Bukan merupakan serikat
buruh tetapi sebuah federasi
yang berusaha memajukan
kepentingan anggotanya di
level nasional, seperti
Chamber of Commerce dan
the National Association of
Manufacturer, yang berafiliasi
secara nasional dan
internasional dengan ribuan
serikat lokal.
AFL-CIO mewakili
kepentingan buruh :
• Kebijakan Publik
• Memberikan
informasi dan analisis
yang dapat digunakan
serikat

18. Berdiri 20 Februari 1973 dengan
nama Federasi Buruh Seluruh
Indonesia (FBSI) yang terdiri dari
21 serikat buruh, 21 serikat buruh
(vak sentral) yang terintegrasi dan
terorganisir ke dalam 21 Serikat
Buruh Lapangan Pekerjaan (SBLP)
yang bersifat sektoral.
1984 bersama-sama serikat buruh
se-ASEAN membentuk
ASEAN Trade Union Council (ATUC).
Sesuai dengan UU No. 21 Tahun 2000
FBSI berubah nama menjadi Konfederasi
Serikat Pekerja Seluruh Indonesia
(KSPSI) karena merupakan gabungan
federasi.
FSPA NIBA (Federasi Serikat Pekerja
Anggota Niaga, Bank dan. Asuransi).
FSP PAR (Federasi Serikat Pekerja
Pariwisata).
FSPMI (Federasi Serikat Pekerja Metal
Indonesia).
FSPA FARKES (Federasi Serikat
Pekerja Apotek Farmasi dan
Kesehatan).

19. PROGRAM KEBERLANGSUNGAN HIDUP SERIKAT
 Checkoff Provision (Ketentuan Checkoff)
Ketentuan kontrak serikat yang mengharuskan perusahaan perusahaan memotong iuran
serikat dari gaji pekerja.
 Union Shop
Ketentuan keselamatan serikat yang mengharuskan seseorang bergabung ke serikat dalam
periode waktu tertentu setelah resmi diangkat.
 Closed Shop
Ketentuan keselamatan serikat yang mengharuskan seseorang menjadi anggota serikat
sebelum resmi diangkat .Ketentuan ini dianggap illegal oleh NLRA.
 Agency Shop
Ketentuan keselamatan serikat yang mengharuskan seorang pekerja membayar iuran
keanggotaan serikat tanpa menjadi anggota serikat.
 Maintenance of Membership (Pemeliharaan Keanggotaan)
Aturan serikat yang mengharuskan anggotanya tetap menjadi serikat selama periode
tertentu.
 Right to Work Laws (Hukum Hak untuk Berkerja)
Ketentuan yang bertolak belakang dengan union shop, agency shop dan maintenance of
membership.Dimana ketentuan ini melarang serikat dan perusahaan
memasukankewajiban pekerja untuk bergabung dengan serikat dan membayar iuran untuk
mendapatkan atau mempertahankan pekerjaan dalam perjanjian kerja.

20. FAKTOR-FAKTOR PENYEBAB PENURUNAN TREN
SERIKAT DI AMERIKA SERIKAT (1)
 Perubahan Struktur Ekonomi.
 Meningkatnya Resistensi Perusahaan.
 Subsitusi dengan Manajemen SDM.
 Subsitusi oleh Regulasi Pemerintah.
 Tidak adanya sejarah feodalism di AS.
 Permasalahan internal Serikat, seperti :
 Korupsi di dalam tubuh serikat,
 Kemampuan adaptasi serikat terhadap perubahan
terbaru dalam struktur ekonomi yang masih sering
dipertanyakan,

21. FAKTOR-FAKTOR PENYEBAB PENURUNAN TREN
SERIKAT DI AMERIKA SERIKAT (2)
 Permasalahan internal Serikat, seperti :
 Wilayah dengan laju pertumbuhan ekonomi yang cepat
cenderung lebih jarang berserikat,
 Wanita cenderung lebih jarang berserikat dibandingkan pria
dengan perbandingan 11 persen lawan 14 persen,
 Industri non-manufaktur seperti keuangan, asuransi dan real
estate memiliki representasi serikat lebih rendah 2 persen
dibandingkan industry manufaktur yang mencapai 14 persen.
 Kurang terorganisirnya serikat di wilayah selatan AS
dibandingkan wilayah lain.

22. MENJELASKAN DAMPAK LINGKUNGAN
HUKUM TERHADAP HUBUNGAN BURUH
TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN PASCA SARJANA UNIVERSITAS TRISAKTI

23. 8 KONVENSI DASAR PERBURUHAN
INTERNATIONAL LABOR ORGANIZATION
 Konvensi No. 87/1948 Tentang Kebebasan Berserikat
dan Perlindungan Hak Untuk Berorganisasi dan
Berunding Bersama  Keputusan Presiden RI No. 83
Tahun 1998.
 Konvensi No. 98/1949 Tentang Hak Untuk Berorganisasi
dan Berunding Bersama  UU No. 18 Tahun 1956.
 Konvensi No. 29/1930 Tentang Kerja Paksa
 Konvensi No. 105/1957 Tentang Penghapusan Kerja
Paksa
 Konvensi No. 138/1973 Tentang Usia Minimum Untuk
Diperbolehkan Bekerja.
 Konvensi No. 182/1999 Tentang Dampak Pekerjaan
Buruk Bagi Para Pekerja Anak
 Konvensi No. 100/1951 Tentang Upah Yang Sama Untuk
Pekerjaan Yang Sama  UU No. 80 Tahun 1957.
 Konvensi No. 111/1958 Tentang Diskriminasi Dalam
Pekerjaan dan Jabatan  UU No. 21 Tahun 1999.

24. MENJELASKAN DAMPAK LINGKUNGAN
HUKUM TERHADAP HUBUNGAN BURUH
Regulasi Hubungan Buruh di Amerika Serikat
National Labor Relation Act (NLRA, 1935) yang
dijalankan oleh National Labor Relation Board
(NLRB).
NLRA tidak memberikan perlindungan kepada :
 Supervisor
 Orang tua atau pasangan
 Tenaga kerja kontrak lepas
 Pembantu rumah tangga
 Buruh tani
 Pekerja yang termasuk dalam railway labor act.
 Pegawai pemerintah daerah, negara bagian
atau pemerintah pusat
 Pekerja lain di luar pemberi kerja yang
didefinisikan dalam NLRA.
Hak-hak yang dilindungi NLRA :
• Pengorganisasian serikat
• Bergabung ke serikat,
• Turut serta dalam aksi mogok
demi kondisi kerja yang lebih
baik
• Menjauhkan diri dari aktivitas
demi kepentingan serikat

25. JEJARING ATURAN INDONESIA
 Undang-undang Dasar Negara
Republik Indonesia Tahun 1945
 Undang-undang
 Keputusan Presiden dan Instruksi Presiden
 Peraturan Menteri dan Keputusan Menteri
 Peraturan Gubernur dan Keputusan Gubernur

26. JEJARING ATURAN INDONESIA :
UUD 1945
 Pasal 27 :
“Tiap-tiap warga negara berhak atas
pekerjaan dan penghidupan yang layak
bagi kemanusiaan”.
 Pasal 28 :
“Kemerdekaan berserikat dan
berkumpul, mengeluarkan pikiran
dengan lisan dan tulisan dan
sebagainya ditetapkan dengan undang-
undang”.

27. JEJARING ATURAN/ REGULASI
INDONESIA : UNDANG-UNDANG
 Undang-Undang nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
 Undang-Undang nomor 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/
Serikat Buruh
 UU Nomor 32 Tahun 2004 Tentang Pemerintahan Daerah
 Undang-Undang nomor 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan
Industrial
 Undang-Undang nomor 2 tahun 2005 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah pengganti
Undang-Undang nomor 1 tahun 2005 tentang penangguhan mulai berlakunya Undang-
Undang nomor 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
menjadi Undang-Undang.
 Undang Undang No. 24 Tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial
 Undang-Undang No. 12_Tahun 2011 Tentang Pembentukan Peraturan Perundang-
Undangan
 Undang-Undang No. 40 Tahun 2004 Sistem Jaminan Sosial Nasional
 Undang- Undang No. 39 Tahun 2004 Tentang Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja
Indonesia di Luar Negeri
 Undang-Undang No. 1 Tahun 1970 Tentang Keselamatan Kerdja

28. JEJARING ATURAN INDONESIA :
KEPUTUSAN DAN INSTRUKSI PRESIDEN
 Keputusan Presiden
Keppres 107 Tahun 2004
Tentang Dewan Pengupahan
 Instruksi Presiden
Instruksi Presiden nomor 9
Tahun 2013 Tentang Kebijakan
Penetapan Upah Minimum
Dalam Rangka Keberlangsungan
Usaha Dan Peningkatan
Kesejahteraan Pekerja

29. JEJARING ATURAN INDONESIA :
PERATURAN DAN KEPUTUSAN MENTERI
 Permenaker RI No.PER-04/MEN/1994 Tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan
bagi Pekerja di Perusahaan
 Permenakertrans Nomor 7 Tahun 2013 Tentang Upah Minimum
 Permenakertrans No 13 Tahun 2012 Tentang Komponen dan Pelaksanaan Tahapan
Pencapaian Kebutuhan Hidup Layak
 Permenakertrans No 19 Tahun 2012 Tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian
Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain
 Permenakertrans Nomor Per. 16/MEN/XI/ 2011 Tentang Tata Cara Pembuatan dan
Pengesahan Peraturan Perusahaan Serta Pembuatan dan Pendaftaran Perjanjian
Kerja Bersama
 Kepmenakertrans KEP 102 MEN VI 2004 Tentang Waktu Kerja Lembur Dan Upah
Kerja Lembur
 Kepmenakertrans KEP 100 MEN VI 2004 Tentang Ketentuan Pelaksanaan Kerja
Waktu Tertentu

30. JEJARING ATURAN INDONESIA :
PERATURAN DAN KEPUTUSAN
GUBERNUR
 Pergub Aceh No. 65 Tahun 2012 Tentang UMP Provinsi Aceh 2013
 Peraturan Gubernur No. 78 Tahun 2013 Tentang UMP Provinsi Aceh 2014
 Keputusan Gubernur Sumatera Utara No.188.44 54 KPTS 2013 Tentang Upah Minimum Sektoral Provinsi
Sumut 2013
 Pergub Riau No. 58 Tahun 2012 Tentang UMP Riau 2013
 Pergub Sumatera Barat No. 562/781/2012 Tentang UMP Sumbar 2013
 Keputusan Gubernur Sumatera Barat N0.562.846.2013 Tentang UMP Sumbar 2014
 Keputusan Gubernur Bengkulu No. D/308/XIV/ 2013 Tentang UMP Bengkulu 2013
 Keputusan Gubernur Jambi No. 626/Kep.Gub/Dissosnakertrans/2012 Tentang Penetapan UMP Jambi
2013
 Keputusan Gubernur Sumatera Selatan No. 107/KPTS/ Disnakertrans/203 Tentang Perubahan Atas
Keputusan Gubernur Sumatera Selatan No. 796/KPTS/Disnakertrans/2012 Tentang UMP Sumsel 2013

31. JEJARING ATURAN INDONESIA :
PERATURAN DAN KEPUTUSAN
GUBERNUR
 Keputusan Gubernur Lampung No. 6 /741/III.05/HK/2012 Tentang Penetapan UMP Lampung
2013
 Keputusan Gubernur Kep Bangka Belitung No. 188.44/696/TKT/2012 Tentang UMP Bangka
Belitung 2013
 Keputusan Gubernur Kep. Riau No. 687 Tahun 2012 Tentang Penetapan UMP 2013
 Keputusan Gubernur Banten No. 561/Kep.836-Huk/2012 Tentang Penetapan UMP 2013
 Pergub DKI Jakarta No 189 Tahun 2012 Tentang UMP DKI Jakarta 2013
 Keputusan Gubernur Jawa Barat No.561/Kep. 1636-Bangsos/2013 Tentang Upah Minimum
Kabupaten/Kota di Jawa Barat 2014
 Keputusan Gubernur Jawa Tengah No.560/60 Tahun 2013 Tentang Upah Minimum Pada 35
Kabupaten/Kota di Provinsi Jateng 2014
 Keputusan Gubernur DI Yogyakarta No.279/KEP/2013 Tentang UMK DI Yogyakarta 2014

32. MEKANISME PENETAPAN UPAH MINIMUM

33. INTERAKSI ANTARA BURUH DAN
MANAJEMEN: PENGORGANISASIAN
TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN PASCA SARJANA UNIVERSITAS TRISAKTI

34. INTERAKSI ANTARA BURUH DAN MANAJEMEN:
PENGORGANISASIAN
KAMPANYE SERIKAT
PERSENTASE
Serikat akan mencegah ketidakadilan dan akan melakukan prosedur ketidak puasan
dari sistem senioritas
82%
Serikat akan memperbaiki upah yang tidak memuaskan 79%
Kekuatan serikat akan memberikan suara karyawan dalam hal upah dan kondisi kerja 79%
Serikat (dan bukan pihak luar) merundingkan keinginan karyawan 73%
Serikat mencapai keuntungan di tempat lain 70%
Serikat akan memperbaik asuransi dan cuti sakit yang tidak memuaskan 64%
Biaya inisiasi dan iuran masih masuk akal 64%
Serikat akan memperbaiki tunjangan liburan dan kunjungan yang tidak memuaskan 61%
Serikat akan memperbaiki dana pensiun yang tidak memuaskan. 61%
Periakuan baik dan janji perusahaan bisa berhenti jika tidak ada serikat 61%
Perusahaan akan berusaha membujuk atau mengancam karyawan agar melawan
serikat
55%
Tidak ada aksi mogok tanpa adanya pemungutan suara 55%
Serikat akan memperbaiki kondisi kerja yang tidak memuaskan 52%
Karyawan memiliki hak sah untuk terlibat dalam aktivitas serikat 52%
SUMBER: Dari J. A. Fossum, yang terdapat pad a Labor Relations: Development, Structure and Process, 1992. Hak Cipta ©1992

35. INTERAKSI ANTARA BURUH DAN MANAJEMEN:
PENGORGANISASIAN
KAMPANYE MANAJEMEN
PERSENTASE
Perbaikan tidak tergantung pada perserikatan 85%
Upah bagus, sama dengan, atau lebih baik dibanding ketika dalam Kontrak Serikat 82%
Biaya finansial dari iuran serikat melebihi keuntungan yang di dapat karyawan 79%
Serikat adalah pihak luar 79%
Memperoleh fakta sebelum mengambil keputusan, perusahaan akan memberikan
fakta dan menerima keputusan karyawan
76%
Jika serikat menang, aksi mogok bisa muncul menyusul kemenangan 70%
Hilangnya tunjangan bisa terjadi setelah serikat menang 67%
Pemogok akan kehilangan upah; kerugian lebih banyak didapat dari keuntungan 67%
Serikat tidak peduli dengan kesejahteraan karyawan 67%
Pemogkan bisa berakibat kehilangan pekerjaan 64%
Perusahaan sudah memperlakukan karyawan secara baik/atau adil 60%
Karyawan harus mantap dlam mengeluarkan suara 54%
SUMBER: Dari J. A. Fossum, yang terdapat pad a Labor Relations: Development, Structure and Process, 1992. Hak Cipta ©1992

36. INTERAKSI ANTARA BURUH DAN MANAJEMEN:
PENGORGANISASIAN
Ada dua alasan pekerja bergabung dengan Serikat, yaitu :
 Adanya kesenjangan antara hak yang diterima dibanding
dengan apa yang seharusnya diterima oleh karyawan
 Perlu ada upaya dan sarana efektif untuk melakukan
perubahan.

37. INTERAKSI ANTARA BURUH DAN MANAJEMEN:
NEGOSIASI KONTRAK
Proses Negosiasi
 Richard Walton dan Robert Mc.Kersie menyatakan bahwa negosiasi
antara buruh dan manajemen dapat dipilah menjadi empat sub
proses :
1. Perundingan distributif (distributive bargaining) fokus pada
pembagian "kue" ekonomi antar kedua sisi.
2. Perundingan integratif (integrative bargaining) memiliki fokus
mencari solusi yang menguntungkan kedua belah pihak (win-win
solution).
3. Strukturisasi kesikapan (attitudinal structuring), merujuk pada
hubungan dan kepercayaan antara perunding buruh dan
manajemen.
4. Perundingan intraorganisasi (intraorganizational bargaining)
merupakan negosiasi internal di dalam organisasi masing-
masing.

38. INTERAKSI ANTARA BURUH DAN MANAJEMEN:
NEGOSIASI KONTRAK
Persiapan Manajemen Menuju Negosiasi
Menyadur diskusi Fossum adalah sebagai berikut:
1. Menetapkan tujuan kontrak lintas departemen
2. Mengkaji kontrak lama
3. Menyiapkan dan menganalisis data
4. Mengantisipasi tuntutan serikat
5. Menetapkan biaya dari kemungkinan ketentuan kontrak
6. Persiapan adanya aksi mogok
7. Menentukan strategi dan logistik

39. INTERAKSI ANTARA BURUH DAN MANAJEMEN:
NEGOSIASI KONTRAK
Tahap Negosiasi dan Taktik
 Negosiasi berlangsung dalam beberapa tahap. Di tahap-tahap awal, bisa memberikan
kesempatan kepada semua kelompok kepentingan internal untuk berpartisipasi
dan menyuarakan tujuannya. Perunding serikat biasanya menyuguhkan banyak sekali
daftar proposal untuk memuaskan konsituennya sekaligus untuk membuat mereka
lebih fleksibel di proses- proses kemudian.
 Pada tahap pertengahan, masing-masing pihak harus mengambil serangkaian
keputusan, meski hasilnya belum dapat dipastikan. Bagian mana yang masih tetap
diperjuangkan, dan bagian mana yang mulai dikurangi penekananannya.
 Di tahap akhir, tekanan untuk bersepakat semakin naik karena tenggang pemogokan
semakin mepet. Negosiasi publik bisa jadi hanya bagian dari proses. Di samping itu,
pihak ketiga (netral) bisa juga dilibatkan, yakni seseorang yang dapat bertindak sebagai
perantara atau fasilitator. Tidak menutup kemungkinan terjadinya kemandegan dalam
negosiasi (jalan buntu).
Prosedur Resolusi jalan buntu :
- Mediasi
- Pencarian fakta
- Arbitrase
UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial :
• Mediasi
• Konsiliator
• Arbitrase

40. INTERAKSI ANTARA BURUH DAN MANAJEMEN:
ADMINISTRASI KONTRAK
– PROSEDUR KETIDAKPUASAN
 Proses negosiasi dan administrasi saling berkaitan. Bahasa kontrak yang tidak
lengkap atau rancu yang disusun dalam proses negosiasi dapat menjadikan
administrasi kontrak bermasalah.
 Prosedur ketidakpuasan untumenyelesaikan perselisihan serikat dan
manajemen menyangkut interpretasi dan eksekusi kontrak. Saat ini mayoritas
prosedur ketidakpuasan memiliki arbitrase dalam langkah terakhirnya.
 Di luar kemampuannya untuk mengurangi pemogokan, prosedur
ketidakpuasan dapat dinilai melalui tiga kriteria.
- Seberapa baik permasalahan kontrak diselesaikan?
- Seberapa baik prosedur ketidakpuasan beradaptasi terhadap perubahan
lingkungan?
- Dalam kontrak multiunit, seberapa baik prosedur ketidakpuasan mengizinkan
masalah kontrak lokal (seperti aturan kerja) dimasukkan dan diselesaikan?
 Dari perspektif karyawan, prosedur ketidakpuasan adalah kunci bagi perlakuan
adil di tempat kerja, dan efektivitasnya bertumpu pada sampai di mana
karyawan merasa bahwa mereka dapat menggunakan prosedur tersebut tanpa
kekhawatiran terjadinya aksi saling tuding dan apakah mereka yakin kasus
mereka akan sungguh-sungguh diperjuangkan oleh perwakilan serikat.

41. HASIL-HASIL DARI HUBUNGAN BURUH
• Pemogokan
• Upah dan Tunjangan  Pekerja terserikat swasta menerima upah rata-rata
24% lebih tinggi (AS). Kompensasi 44% lebih tinggi.
• Produktivitas  Serikat diyakini mengurangi Produktivitas
• Profit dan unjuk kerja saham  Serikat menurunkan profit dan nilai saham
• Daftar UMP DKI Jakarta dalam 7 tahun terakhir.
• Tahun 2015 kenaikan
10%- 11% sekitar
Rp 2.709.844/bulan

42. PENDEKATAN BARU
YANG LEBIH RAMAH TERHADAP
HUBUNGAN BURUH DAN MANAJEMEN
TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN PASCA SARJANA UNIVERSITAS TRISAKTI

43. STRATEGI BARU BURUH DAN MANAJEMEN
Ada tanda-tanda transformasi umum menuju hubungan kerja
yang semakin akur. Transformasi ini memiliki dua tujuan dasar :
 Meningkatkan keterlibatan individu dan kelompok kerja dalam
mengatasi hubungan tidak akur dan meningkatkan komitmen,
motivasi dan kecakapan pemecahan masalah dari karyawan dan
 Mengorganisir ulang kerja sehingga aturan kerja terminimalisir,
sementara fleksibilitas pengelolaan orang dimaksimalkan.
Program khusus yang ditujukan untuk menjawab hal ini meliputi
perlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan, tim
pengelolaan mandiri, tim pemecahan masalah buruh dan
manajemen, pekerjaan yang didefinisikan secara luas, dan
berbagi untung dan informasi bisnis dengan karyawan.

44. STRATEGI BARU BURUH DAN MANAJEMEN
DIMENSI TRADISIONAL TRANSFORMASIONAL
RESOLUSI KONFLIK
Frekuensi konflik Tinggi Rendah
Kecepatan resolusi konflik Lamban Cepat
Resolusi informal terhadap ketidakpuasan Rendah Tinggi
Ketidak puasan tahap 3 dan tahap 4 Tinggi Rendah
KERJA SAMA SHOP FLOOR
Kelompok pemecahan masalah formal seperti
kualitas, mengurangi pertengkaran, jaminan kerja)
Rendah Tinggi
Aktivitas pemecahan masalah formal Rendah Tinggi
OTONOMI DAN UMPAN BALIK PEKERJA
Kelompok kerja otonomi formal Rendah Tinggi
Aktivitas otonom pekerja secara informal Rendah Tinggi
Perubahan desain kerja diprakarsai pekerja Rendah Tinggi
Umpan balik terhadap biaya, kualitas, dan jadwal Rendah Tinggi
SUMBER: Diadaptasi dari J. Cutcher-Gershenfeld , "The Impact of Economic Performanceof a Transformation in WorkplaceRelations," Industrial
and Labor Relations Review 44 (1991), him 241 - 60. Dicetak ulang dengan izin.

45. HASIL-HASIL DARI HUBUNGAN BURUH
• Pemogokan
• Upah dan Tunjangan  Pekerja terserikat swasta menerima
upah rata-rata 24% lebih tinggi (AS). Kompensasi 44% lebih
tinggi.
• Produktivitas  Serikat diyakini mengurangi Produktivitas
• Profit dan unjuk kerja saham  Serikat menurunkan profit dan
nilai saham

46. PERUBAHAN
TANTANGAN
PERSAINGAN (MISALNYA
GLOBALISASI DAN KOMPETISI
PASAR PRODUK) MEMENGARUHI
INTERAKSI BURUH DAN
MANAJEMEN
TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN PASCA SARJANA UNIVERSITAS TRISAKTI

47. PERUBAHAN TANTANGAN PERSAINGAN (MISALNYA
GLOBALISASI DAN KOMPETISI PASAR PRODUK)
MEMENGARUHI INTERAKSI BURUH DAN MANAJEMEN
Konteks International
 Dengan berkembangnya globalisasi pasar, biaya buruh dan
produktivitas akan terus menjadi tantangan utama. Dengan
globalisasi pasar berarti bahwa barang, jasa, dan produksi
akan terus bergerak bebas antar batas internasional. Jika ada
perbedaan substansial dalam hal upah, tunjangan, dan
biaya operasi bisnis lainnya (misalnya regulasi), akan ada
tendensi gerakan menuju area yang lebih murah, kecuali
jika di area tersebut tidak tersedia skil atau produktivititasnya
rendah.
 Kecuali jika serikat buruh dapat meningkatkan produktivitas
atau mengorganisir fasilitas produksi baru, pengaruh serikat
akan menurun.

48. HUBUNGAN BURUH
DI SEKTOR PUBLIK BERBEDA
DENGAN DI SEKTOR SWASTA
TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN PASCA SARJANA UNIVERSITAS TRISAKTI

49. HUBUNGAN BURUH DI SEKTOR PUBLIK BERBEDA
DENGAN DI SEKTOR SWASTA
 Berbeda dengan sektor swasta, keanggotaan serikat di sektor
publik mengalami perkembangan di era 1960-an dan 1970-an dan
tetap stabil di kisaran 1980-an. Perubahan dalam kerangka hukum
turut berkontribusi terhadap perkembangan serikat di sektor
publik. Salah satu tahap awalnya adalah pemberlakuan aturan
perundingan kolektif di tahun 1959 bagi pegawai negeri (lingkup
negara bagian Wisconsin). 81 Executive Order 10988 memberikan
hak perundingan kolektif bagi pegawai negeri (lingkup
pemerintah federal).
 Pertumbuhan serikat sektor publik justru terjadi di industri jasa
dan di antara karyawan kerah-putih, kelompok yang selama ini
dipandang sulit diorganisir.
 Berbeda dengan sektor swasta, di sektor publik aksi mogok di
level federal dan di level negara bagian merupakan tindakan
ilegal. Di tahun 2006, dari 20 aksi mogok yang melibatkan 1.000
lebih pekerja, 8 di antaranya terjadi di lingkup pemda dan negara
bagian.

51. STUDY CASE : GAMBARAN UMUM
PT Panarub Dwikarya (PDK) adalah perusahaan yang
bergerak dibidang produksi sporwear alas kaki atau
sepatu merek Adidas dan Mizuno untuk pesanan
pasaran ekspor keberbagai negara di Eropa, Amerika
maupun Asia. PT Panarub Dwikarya adalah sebuah
perusahaan dari PT Panarub Group, perusahaan ini
berkedudukan di Jalan Benoa Raya Komplek Benoamas
Blok B No.1 Kecamatan Karawaci Kota Tangerang.
Perusahaan memiliki serikat yang bernama Serikat
Buruh Garmen, Tekstil dan Sepatu Gabungan Serikat
Buruh Independen PT.Panarub Dwikarya (SBGTS-GSBI
PT PDK). Dimana iuran keanggotaan diberikan oleh
perusahaan (Checkoff Provision).

52. STUDY CASE : KRONOLOGI
 10 Juli 2012 Manajemen PT PDK dan PTP SBGTS-GSBI
melakukan perundingan. Perundingan ini dilakukan dengan
dasar bahwa banyak buruh PT PDK mengeluhkan kondisi kerja
dan syarat kerja yang dirasakan tidak baik di lingkungan kerja
PT PDK. Hasil akan dilakukan pertemuan lanjutan 12 Juli 2012.
 12 Juli 2012 sebagaimana yang disepakati PTP SBGTS-GSBI
melakukan konfirmasi ke manajemen PT PDK untuk
melakukan perundingan lanjutan. Namun pihak manajemen
menolak dan terjadi pemogokan oleh sekitar 2.000 buruh
secara sepontan. Manajemen mem-PHK-kan 1.300 buruh
yang berunjuk rasa.
 13 Juli 2012 hingga Juni 2014 PTP SBGTS-GSBI berusaha
melakukan perundingan dan demonstrasi, namun belum
berhasil mengabulkan tuntutan untuk menerima 1.300 buruh
yang di PHK.

53. STUDY CASE : LANGKAH PENYELESAIAN
 21 dan 24 Juni 2014 PT PDK dan Pimpinan Tingkat perusahaan
melakukan pengadilan rakyat (people's tribunal) tentang kasus
pemutusan hubungan kerja (PHK) sepihak terhadap 1.300
buruh PT Panarub Dwi Karya (PDK).
 Dan hingga saat ini belum tuntas dan masih dalam proses
mediasi di Pusat Mediasi Nasional (PNM)

54. ANALISIS KASUS
 Pada kasus ini PT Panarub Dwikarya (PDK) melanggar pasal 28
UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja yaitu :
Siapapun dilarang menghalang-halangi atau memaksa
pekerja/buruh untuk membentuk atau tidak membentuk,
menjadi pengurus atau tidak menjadi pengurus, menjadi
anggota atau tidak menjadi anggota dan/atau menjalankan
atau tidak menjalankan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh
dengan cara:
a. melakukan pemutusan hubungan kerja, memberhentikan
sementara, menurunkan jabatan, atau melakukan mutasi;
b. tidak membayar atau mengurangi upah pekerja/buruh;
c. melakukan intimidasi dalam bentuk apapun;
d. melakukan kampanye anti pembentukan serikat
pekerja/serikat buruh.
 Lemahnya pengawasan pemerintah terhadap pengusaha
yang “nakal” dalam mengawasi regulasi yang dibuat.