SlideShare uma empresa Scribd logo
1 de 15
Baixar para ler offline
MAKALAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
REKRUITMEN DAN SELEKSI
Oleh :
1. Ali Mochtar (1332610139)
2. Firdaus Rizqi Ananda (1332610002)
3. Putri Sanuria R.L (1332610009)
4. Ratri Mei Rahayu (1332610056)
5. Wulan Kusuma N.C (1332610163)
2B MARKETING D3
POLITEKNIK NEGERI MALANG
JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA
2015
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas rahmat dan
hidayah-Nya lah kami dapat menyelesaikan makalah ini tepat pada waktunya.
Makalah ini disusun untuk salah satu tugas kelompok pada mata kuliah MSDM.
Makalah ini berjudul Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia Rekruitmen dan
Seleksi. Adapun pembuatan makalah ini adalah sebagai tugas makalah bab kedua
MSDM dengan tujuan pembelajaran untuk mengetahui tentang rekruitmen dan seleksi
yang diterapkan pada suatu perusahaan.
Dalam penyusunan makalah ini penulis banyak mendapat bantuan dan
bimbingan dari berbagai pihak, terutama kepada dosen kami yang senantiasa
memberikan semangat dan dorongan untuk berkarya selama penelusuran bahan-bahan
di segala media.
Penulis berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi penulis
khususnya dan pembaca pada umumnya. Penulis memohon maaf apabila dalam
penyusunan makalah ini terdapat banyak kekurangan dan kesalahan. Oleh karena itu,
kritik dan saran yang konstruktif dari semua pihak sangat diharapkan demi
peningkatan karya ini, semoga bermanfaat.
Malang, 31 Maret 2015
Penulis
BAB I
PENDAHULUAN
Dalam dunia kerja, kunci utama dalam menciptakan SDM yang professional
adalah terletak pada proses rekruitmen, seleksi, training dan development calon
tenaga kerja. Memilih orang yang memiliki kompetensi, memilki standar kerja yang
tinggi sesuai harapan perusahaan adalah tidak mudah. Perlu strategi khusus dalam
rekrutmen & sistem seleksi untuk mendapatkan SDM yang unggul. Proses rekruitmen
dan seleksi mempunyai peran penting dalam kesuksesan tiap perusahaan karena
proses rekrutmen dan seleksi dapat menunjukkan kemampuan perusahaan untuk terus
bertahan, beradaptasi dan berkembang khususnya di tengah persaingan yang ketat.
Oleh karena itu, mereka dituntut untuk lebih profesional dalam mengelola
perusahaannya khususnya dalam hal sumber daya manusia (tenaga kerja).
Adapun pengertian rekruitmen adalah pelaksanaan atau aktifitas organisasi
awal dengan tujuan mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.
Sedangkan pengertian dari seleksi adalah suatu proses dimana suatu organisasi
memilih orang atau orang-orang yang terbaik dari suatu daftar pelamar yang
memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia untuk diisi.
Pegawai baru diperlukan setiap tahunnya karena adanya penyusutan
pegawai yang biasanya terjadi karena adanya pegawai yang memasuki masa
pensiun, meninggal dunia atau dikeluarkan dari institusi karena melanggar tata tertib
dan disiplin pegawai yang telah ditetapkan. Rekrutmen dapat juga dilakukan untuk
menambah pegawai baru ke dalam suatu satuan kerja yang kegiatannya semakin
menurun aktivitas yang tinggi. Dalam rekrutmen juga perlu adanya proses seleksi
yang efektif, hal ini dilakukan untuk melakukan pemerataan pegawai pada setiap seksi
sehingga kekuatan setiap seksi menjadi seimbang. Oleh karena itu diperlukan
pegawai-pegawai baru untuk memperkuat suatu kerja. Mengingat sangat
pentingya proses rekrutmen dan seleksi bagi perusahaan, diharapkan dengan
adanya proses rekrutmen dan seleksi mampu menyaring para pelamar kerja yang
profesional dan berkualitas.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Rekruitmen dan Seleksi
Rekruitmen adalah serangkaian aktifitas mencari dan memikat pelamar kerja
dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna
menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian
(Simamora:1997).
Dalam proses rekrutmen terdiri dari dua fase, yaitu:
1. Untuk memonitor perubahan lingkungan dan organisasi yang menimbulkan
kebutuhan sumber daya manusia baru, dan menetapkan pekerjaan-pekerjaan
yang harus diisi dan tipe-tipe pelamar yang diperlukan.
2. Untuk menyebarluaskan kepada pelamar yang potensial bahwa ada
lowongan pekerjaan, sehingga menarik pelamar yang bersangkutan dan
menyisihkan pelamar yang kuarang memenuhi kualifikasi yang diperlikan.
Kegiatan kunci yang merupakan bagian dari rekrutmen adalah sebagai berikut
(Schuler,Jackson:1997):
1. Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang perusahaan dalam
hal jenis pekerjaan (job title) dan levelnya dalam perusahaan.
2. Terus berupaya mendapatkan informasi mengenai perkembangan kondisi
pasar tenaga kerja.
3. Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif.
4. Menyusun program rekrutmen yang sistematis dan terpadu.
Seleksi adalah adalah proses dimana suatu organisasi memilih orang atau
orang-orang yang terbaik dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi
untuk posisi-posisi ynag tersedia untuk diisi (Ivancevich:1992).
2.2 Tujuan Rekruitmen dan Seleksi
1. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi syarat
dan tepat bagi suatu jabatan tertentu
2. Agar konsisten dengan strategy, wawasan dan nilai perusahaan
3. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum
lama bekerja
4. Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan
pelatihan
5. Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upaya menciptakan
kesempatan kerja
2.3 Tahap-Tahap Proses Rekrutmen dan Seleksi
Proses pencarian calon karyawan untuk ditempatkan dalam suatu jabatan
tertentu dalam suatu perusahaan atau organisasi, pada umumnya meliputi proses
rekrutmen (pencarian calon karyawan) serta seleksi (pemilihan calon karyawan), yang
secara terinci meliputi kegiatan di bawah ini.
2.3.1 Proses Rekrutmen
A. Memasang iklan di berbagai media cetak, seperti koran, majalah, tabloid; atau
di radio dan televisi
B. Pendekatan langsung ke sekolah, universitas, lembaga-lembaga pendidikan
kejuruan atau pusat-pusat kursus Para karyawannya sendiri yang akan
mengajukan kenalan atau anggota keluarganya yang dapat mereka jamin
‘kebaikan’ kerjanya
C. Pencari kerja melamar sendiri di perusahaan-perusahaan.
2.3.2 Seleksi Calon Karyawan
A. Seleksi surat-surat lamaran
Menyeleksi surat-surat lamaran artinya memilih surat-surat lamaran dan
mengelompokkan atas surat lamaran yang memenuhi syarat dan surat lamaran
yang tidak memenuhi syarat. Lamaran yang tidak memenuhi syarat berarti
gugur, sedang lamaran yang memnuhi syarat dipanggil untuk mengikuti
seleksi berikutnya. Dalam surat panggilan harus dicantumkan waktu, tempat,
dan alat-alat yang diperlukan untuk mengikuti seleksi tersebut
B. Wawancara awal
Dalam wawancara pendahuluan,pimpinan atau tim penyeleksi perusahaan
mengadakan wawancara formal dan mendalam dengan pelamar.Dengan
demikian, akan didapatkan data yang lebih komplit dan terperinci. Dengan
percakapan langsung, pewawancara yang berpengalaman dan jeli dapat
menggali kemampuan (acceptability) seorang pelamar. Dengan wawancara
akan diperoleh informasi dari setuap pelamar kemudian dibandingkan satu per
satu siapa yang paling tinggi kemampuannya untuk melakukan pekerjaannya.
C. Ujian, psikotes, wawancara
Tes psikologi adalah proses menguji kemampuan mental pelamar untuk
mengukur apakah mentalnya sesuai dengan yang diinginkan. Jenis-jenis tes
psikologi :
1. Tes kecerdasan (intellegence test) yaitu mengetes kepribadian mental
pelamar dalam hal daya piker secara menyeluruh dan logis
2. Tes kepribadian (personality) yaitu menguji kepribadian mental pelamar
dalam hal kesediaan bekerja sama, sifat kepemimpinan, kejujuran, dan
unsure kepribadian lainnya yang dibutuhkan perusahaan.
3. Tes bakat (aptitude test) yaitu mengetes kemampuan mental potensial (IQ)
pelamar apakah mempunyai kesanggupan untuk dikembangkan
dikemudian hari.
4. Tes minat (interest test) yaitu mengetes jenis pekerjaan apa yang paling
disenangi oleh pelamar dan mengukur apa pelamar cocok atau antusias
mengerjakan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
5. Tes prestasi (achievement test) yaitu mengetes dan mengukur apakah
pelamar akan mampu berprestasi mengerjakan pekerjaan yang
diberikannya. Tes prestasi ini hendaknya dilakukan secara cermat dan
mendalam untuk mengetahui apa pelamar mempunyai mental serta
kemauan besar dalam mencapai prestasi kerja optimal.
D. Pemberitahuan dan wawancara akhir
Kepala bagian atau atasan langsung mewawancarai pelamar untuk
memperoleh data yang lebih mendalam tentang kemampuan pelamar dalam
melaksanakan tugas-tugas yang akan diberikan kepadanya. Wawancara ini
bertujuan untuk mengetahui sejauh mana kemampuan praktis pelamar dalam
mengerjakan pekerjaan juga untuk memperoleh gambaran apakah pelamar
dapat diajak bekerja sama atau tidak. Wawancara akhir akan menentukan
diterima atau tidaknya pelamar menjadi calon karyawan pada perusahaan
E. Penerimaan dan penolakan
Top manager akan memutuskan diterima atau tidaknya pelamar setelah
memperoleh hasil dari seleksi-seleksi terdahulu. Pelamar yang tidak
memenuhi spesifikasi ditolak, sedangkan pelamar yang lulus dari setiap
seleksi diputuskan diterima menjadi calon karyawan dengan status karyawan
dalam masa percobaan. Selanjutnya mereka diharuskan mengisi formulir dan
melengkapi syarat-syarat sepenuhnya. Prosedur seleksi untuk setiap
perusahaan tidak sama, tergantung dari spesifikasi dan besar kecilnya
perusahaan.
2.4 Alasan-Alasan Dasar Rekrutmen
Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya
lowongan (vacancy) dengan beraneka ragam alasan, antara lain:
A. Berdirinya organisasi baru.
B. Adanya perluasan kegiatan organisasi.
C. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru.
D. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain.
E. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat
sebagai tindakan punitif.
F. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun.
G. Adanya pekerja yang meninggal dunia
2.5 Sistem Rekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen dan seleksi pada dasarnya adalah bagian dari program pengadaan
tenaga kependidikan yang baru di sebuah lembaga pendidikan, upaya rekrutmen dan
seleksi dalam sebuah organisasi dilaksanakan oleh suatu panitia yang ditetapkan oleh
SK kepala sekolah, rektor atau apapun namanya dari pimpinan tertinggi dari sebuah
organisasi pendidikan. Komposisi dan kepanitiaan melekat pada jabatan yang
berkaitan dengan bidang pekerjaan kepegawaian.
Secara umum tipologi sistem rekrutmen dan seleksi dapat dilaksanakan dengan dua
cara:
1. Sistem Langsung
Sistem rekutmen dan seleksi semacam ini adalah sistem yang menerima secara
langsung terhadap seorang tenaga baru dengan langsung memberikannya SK dari
pimpinan tertinggi atau yang bertangung jawab. Adapun bentuk- bentuknya dapat
dikategorikan sebagai berikut:
a. Pemupukan ekternal
1. Lembaga pendidikan
2. Teman/anggota keluarga karyawan
3. Lamaran terdahulu yang telah masuk
4. Agen tenaga kerja
5. Karyawan perusahaan lain
6. Asosiasi profesi
7. Outsourcing
b. Pemupukan internal
1. Promosi
2. Rotasi
3. Pengkaryaan karyawan kembali
4. kelompok pekerja sementara/karyawan kontrak (temporer)
c. Bentuk terbuka
d. Bentuk tertutup
2. Sistem Tidak Langsung
Sistem ini adalah sistem rekrutmen dan seleksi yang menerima secara tidak
langsung terhadap tenaga baru dengan langsung memberikannya SK tetapi SK
diberikan setelah tenaga baru melewati masa orientasi yang berfungsi evaluatif
selektif dalam jangka waktu tertentu. Adapun bentuknya meliputi:
a. Orientasi Selektif
Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah diterima untuk bekerja di
lembaga namun masih berada dalam bingkai untuk memilih yang terbaik. misalnya
setelah A, B dan C dinyatakan diterima untuk bekerja tidak langsung mendapatkan
SK dari pimpinan sehingga statusnya bukanlah pegawai tetap. Mereka terlebih dahulu
diorientasi dalam waktu satu tahun untuk dievaluasi atau dinilai kinerjanya untuk
kemudian dipilih yang terbaik dan sesuai kebutuhan organisasi yang kemudian
barulah mereka mendapatkan SK setelah dinyatakan benar- benar diteerima dengan
terbitnya SK dari pimpinan tinggi.
b. Orientasi Akumulatif
Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah benar- benar diterima
semuanya dengan tujuan hanya untuk mengenalkan dan memantapkan cara berfikir
dan bertindak mereka sesuai dengan visi dan misi lembaga.
2.6 Langkah- Langkah Rekrutmen Dan Seleksi
Secara garis besar pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dapat dipolarisasi
menjadi dua bagian pertama, analisa jabatan- kedua, pemilihan tenaga kerja.
a. Analisa Jabatan
Analisa jabatan adalah proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai
informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu jabatan.
Hal perlu diperhatikan dalam analisa jabatan adalah
1). Definisi jabatan,
2). Apa saja yang harus dilakukan dari jabatan tersebut,
3). Bagaimana melakukan pekerjaan tersebut,
4). Dan mengapa harus dilakukan.
b. Pemilihan Tenaga Baru
Pemilihan tenaga baru adalah proses untuk menentukan kandidat yang mana
yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di sekolah. Beberapa
metode yang sering digunakan adalah pengisian formulir, tes psikologi, wawancara
dan orientasi orientasi.
Lebih konkritnya, proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi biasanya terdiri
dari beberapa langkah atau tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langkah yang
biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dalam pandangan
Johanes Papu:
1. Mengidentifikasi jabatan lowong dan berapa jumlah tenaga yangdiperlukan.
Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di sekolah,
guru/karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan
pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan
melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan
perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan
diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang
dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.
2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan
Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan
(job spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan
jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya
nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya.
Dalam usaha mencari individu yang tepat dan sesuai untuk jabatan tertentu maka
pihak manajemen harus melakukan pengukuran (assessment) terhadap tuntutan-
tuntutan (demands) dan persyaratan-persyaratan (requirements) dari jabatan tersebut.
Proses inilah yang disebut dengan Analisis Jabatan. Analisis jabatan merupakan suatu
proses pengumpulan dan pencatatan informasi terpercaya dan sahih dengan suatu
prosedur tertentu terhadap suatu jabatan tertentu dan persyaratan-persyaratan yang
harus dimiliki oleh si pemegang jabatan
3. Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah
Menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari. Dua alternative untuk
mencari kandidat yakni dari dalam sekolah atau dari luar sekolah. Jika diambil dari
dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka
perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat
dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar sekolah maka
perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk
mendapatkan kandidat tersebut
4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan.
Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam
melakukan rekrutmen seperti iklan, employee referrals, walk-ins & write-ins,
Depnakertrans,perusahaan pencari tenaga kerja, , organisasi buruh, dan lain
sebagainyaperusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi
dan kondisi yang terjadi saat itu.
5. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan
Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi
formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam
tahap seleksi.
6. Menyaring / menyeleksi kandidat.
Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada jabatan yang
akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap
orang; 2) ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang
akan diisi.
Proses seleksi dapat dilakukan dengan berbagai cara diantaranya:
1) Persiapan penerimaan para pelamar yang akan mengikuti seleksi
2) Menyelengarakan berbagai macam tes
3) Wawancara
4) Penelitian latar belakang pelamar
5) Evaluasi medis
6) Penelitian pendahuluan tentang kecakapan, pengetahuan dan keterampilan
7. Membuat penawaran kerja.
Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat
menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu
dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian
kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi
kerja.
Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima
penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih
perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang
lama. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara
teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan.
2.7 Kendala - kendala
Berbagai kendala yang dihadapi menurut berbagai penelitian dan pengalaman
banyak orang dalam hal rekrutmen menunjukkan bahwa kendala yang biasa
dihadapi itu dapat mengambil tiga bentuk (Siagaan : 1999) yaitu :
1. Kendala yang bersumber dari organisasi yang bersangkutan sendiri,
2. Kebiasaan pencari tenaga kerja sendiri, dan
3. Factor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan di mana organisasi
bergerak.
Kendala - kendala seleksi antara lain berkenan dengan tolak ukur , penyeleksi,
dan pelamar,:
1. Tolak ukur
Kendala tolak ukur adalah kesulitan untuk menentukan standar tolak ukur
yang akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara abyektif.
2. Penyeleksi
Kendala penyeleksi adalah kesulitan untuk mendapatkan penyeleksi yang
benar-benar kualiviet, jujur, dan obyektif penilaiannya. Penyeleksi sering
memberikan nilai atas pertimbangannya, bukan atas fisis pikirnya, bahkan
pengaruh efek halo sulit dihindarkan.
3. Pelamar
Kendala pelamar adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari
pelamar. Mereka selalu berusaha memebrikan jawaban hal yang baik-baik
saja, namun hal yang kurang baik disembunyikannya.
Untuk mengurangi kendala-kendala tersebut perlu dilakukan kebijaksanaan
seleksi secara bertingkat, karena semakin banyak tingkat seleksi yang dilakukan,
semakin cermat dan teliti penerimaan karyawan.
Mengurangi dampak negatif dari sitem rekrutmen dan seleksi :
1. Prosedur penempatan kerja harus ditentukan secara jelas dan diberitahukan secara
langsung dan terbuka kepada seluruh karyawan dan jadwal waktunya harus jelas
dan tepat
2. Harus dinyatakan tentang spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan semakin banyak
spesifikasi yang dibutuhkan diduga semakin sedikit jumlah pelamar akan
mempermudah proses seleksi
3. Persyaratan aturan main dan criteria keputusan penerimaan harus diketahui
pelamar dengan jelas dan terbuka dan hasilnya hrs diumumkan sesuai waktu yang
ditentukan
BAB III
PENUTUP
Rekruitmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan
sejumlah orang dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja
dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber
daya manusia.
Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk
memperoleh karyawan yang qualified dan komponen yang akan menjabat serta
mengarjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan
secara jujur, cermat, dan obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benar
qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan.
Sumber rekrutmen dalam mengisi posisi jabatan yang kosong berasal dari
sumber internal dan eksternal. Sumber internal terdiri dari promosi, rotasi,
pengkaryaan karyawan kembali, dan kelompok pekerja sementara/karyawan kontrak
(temporer). Sedangkan sumber eksternal terdiri dari lembaga pendidikan,
teman/anggota keluarga karyawan, lamaran terdahulu yang telah masuk, agen tenaga
kerja, karyawan perusahaan lain, asosiasi profesi, dan outsourcing.
Berbagai kendala yang dijumpai dalam rekruitmen adalah dari organisasi yang
bersangkutan sendiri, kebiasaan pencari tenaga kerja sendiri,dan faktor-faktor
eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak.
STUDI KASUS
Metode rekrutmen yang digunakan oleh PDAM Kota Malang adalah metode
eksternal, dengan media iklan berupa internet dan koran. Dengan sistem pendaftaran
online yaitu melalui website PDAM Kota Malang www.pdamkotamalang.com.
Sedangkan prosedur rekrutmen PDAM Kota Malang, dimulai dari bidang
yang membutuhkan karyawan melaporkan kekosongan jabatan kepada direksi,
kemudian dari direksi meminta kepada bidang SDM, setelah direksi menyatakan
persetujuanya. Badan SDM mengumumkan melalui internet dan koran.
Prosedur seleksi PDAM Kota Malang dimulai dari metode administrasi
selanjutnya tes teori, tes praktek, interview akademis, tes bakat, tes interview direksi,
dan terakhir adalah tes kesehatan.
Karyawan yang bermutu menurut PDAM Kota Malang adalah karyawan yang
mampu melaksanakan tugas yang diberikan oleh perusahaan serta memiliki skill. Ciri-
ciri karyawan yang bermutu menurut dari PDAM Kota Malang adalah karyawan
memiliki skill dibidang pekerjaanya, dan karyawan yang bermutu pertama
mempunyai keahlian. Kedua disiplin, kreatif, loyal dan fleksibel. Ketiga dapat
mengikuti adanya perkembangan dalam perusahaan. Keempat bekerja cepat dengan
tepat waktu sesuai mekanisme yang telah ditetapkan. Kelima dapat melayani
pelanggan dengan baik dan memberikan kepuasan pelayanan kepada pelanggan.
DAFTAR PUSTAKA
Handayawati, K.U, 2013. Modul Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang:
Jurusan Akutansi Politeknik Negeri Malang.
Hani, T, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarka: CV. Andi Offset
Handoko.
www.insanperforma.co.id

Mais conteúdo relacionado

Mais procurados

Contoh Laporan Studi Kelayakan Bisnis Mahasiswa
Contoh Laporan Studi Kelayakan Bisnis MahasiswaContoh Laporan Studi Kelayakan Bisnis Mahasiswa
Contoh Laporan Studi Kelayakan Bisnis MahasiswaSyafril Djaelani,SE, MM
 
Pelatihan dan-pengembangan.ppt
Pelatihan dan-pengembangan.pptPelatihan dan-pengembangan.ppt
Pelatihan dan-pengembangan.pptWira Kharisma
 
PPT PENGEMBANGAN KARIR
PPT PENGEMBANGAN KARIR PPT PENGEMBANGAN KARIR
PPT PENGEMBANGAN KARIR psepti17
 
Rekrutmen dan seleksi
Rekrutmen dan seleksiRekrutmen dan seleksi
Rekrutmen dan seleksiKhairul Alonx
 
Modul kuliah manajemen strategi
Modul kuliah manajemen strategiModul kuliah manajemen strategi
Modul kuliah manajemen strategiDadang Iskandar
 
PROPOSAL PENELITIAN EKONOMI MANAJEMEN PEMASARAN
PROPOSAL PENELITIAN EKONOMI MANAJEMEN PEMASARAN PROPOSAL PENELITIAN EKONOMI MANAJEMEN PEMASARAN
PROPOSAL PENELITIAN EKONOMI MANAJEMEN PEMASARAN SyaifLasvera Eroer
 
Bab 3. perencanaan personel dan perekrutan sdm
Bab 3. perencanaan personel dan perekrutan sdmBab 3. perencanaan personel dan perekrutan sdm
Bab 3. perencanaan personel dan perekrutan sdm01051982
 
Perencanaan sumber daya manusia
Perencanaan sumber daya manusiaPerencanaan sumber daya manusia
Perencanaan sumber daya manusiaFrans Dione
 
Masalah dan Tantangan MSDM
Masalah dan Tantangan MSDMMasalah dan Tantangan MSDM
Masalah dan Tantangan MSDMReza Aprianti
 
Makalah 1 analisis pekerjaan
Makalah 1 analisis pekerjaanMakalah 1 analisis pekerjaan
Makalah 1 analisis pekerjaanAndra Syahputra
 
Analisis pekerjaan.ppt
Analisis pekerjaan.pptAnalisis pekerjaan.ppt
Analisis pekerjaan.pptIema Shofia
 
PPT strategi dan analisis msdm Bahasa
PPT strategi dan analisis msdm BahasaPPT strategi dan analisis msdm Bahasa
PPT strategi dan analisis msdm BahasaYesica Adicondro
 
KUMPULAN KASUS HUMAN RESOURCES MANAGEMENT by DANIEL DONI SUNDJOJO
KUMPULAN KASUS HUMAN RESOURCES MANAGEMENT by DANIEL DONI SUNDJOJOKUMPULAN KASUS HUMAN RESOURCES MANAGEMENT by DANIEL DONI SUNDJOJO
KUMPULAN KASUS HUMAN RESOURCES MANAGEMENT by DANIEL DONI SUNDJOJODaniel Doni
 
Makalah tes seleksi karyawan dan wawancara in Bahasa
Makalah tes seleksi karyawan dan wawancara in BahasaMakalah tes seleksi karyawan dan wawancara in Bahasa
Makalah tes seleksi karyawan dan wawancara in BahasaYesica Adicondro
 
Presentation bisnis plan
Presentation bisnis planPresentation bisnis plan
Presentation bisnis planDita Ovita
 

Mais procurados (20)

Contoh Laporan Studi Kelayakan Bisnis Mahasiswa
Contoh Laporan Studi Kelayakan Bisnis MahasiswaContoh Laporan Studi Kelayakan Bisnis Mahasiswa
Contoh Laporan Studi Kelayakan Bisnis Mahasiswa
 
Msdm seleksi baru kelompok 6
Msdm seleksi baru kelompok 6Msdm seleksi baru kelompok 6
Msdm seleksi baru kelompok 6
 
Pelatihan dan-pengembangan.ppt
Pelatihan dan-pengembangan.pptPelatihan dan-pengembangan.ppt
Pelatihan dan-pengembangan.ppt
 
PPT PENGEMBANGAN KARIR
PPT PENGEMBANGAN KARIR PPT PENGEMBANGAN KARIR
PPT PENGEMBANGAN KARIR
 
CONTOH JOBDES LENGKAP UNTUK PERUSAHAAN
CONTOH JOBDES LENGKAP UNTUK PERUSAHAANCONTOH JOBDES LENGKAP UNTUK PERUSAHAAN
CONTOH JOBDES LENGKAP UNTUK PERUSAHAAN
 
Analisis Lingkungan Eksternal SDM
Analisis Lingkungan Eksternal SDMAnalisis Lingkungan Eksternal SDM
Analisis Lingkungan Eksternal SDM
 
Rekrutmen dan seleksi
Rekrutmen dan seleksiRekrutmen dan seleksi
Rekrutmen dan seleksi
 
Modul kuliah manajemen strategi
Modul kuliah manajemen strategiModul kuliah manajemen strategi
Modul kuliah manajemen strategi
 
PROPOSAL PENELITIAN EKONOMI MANAJEMEN PEMASARAN
PROPOSAL PENELITIAN EKONOMI MANAJEMEN PEMASARAN PROPOSAL PENELITIAN EKONOMI MANAJEMEN PEMASARAN
PROPOSAL PENELITIAN EKONOMI MANAJEMEN PEMASARAN
 
Bab 3. perencanaan personel dan perekrutan sdm
Bab 3. perencanaan personel dan perekrutan sdmBab 3. perencanaan personel dan perekrutan sdm
Bab 3. perencanaan personel dan perekrutan sdm
 
Perencanaan sumber daya manusia
Perencanaan sumber daya manusiaPerencanaan sumber daya manusia
Perencanaan sumber daya manusia
 
Masalah dan Tantangan MSDM
Masalah dan Tantangan MSDMMasalah dan Tantangan MSDM
Masalah dan Tantangan MSDM
 
Makalah 1 analisis pekerjaan
Makalah 1 analisis pekerjaanMakalah 1 analisis pekerjaan
Makalah 1 analisis pekerjaan
 
Analisis pekerjaan.ppt
Analisis pekerjaan.pptAnalisis pekerjaan.ppt
Analisis pekerjaan.ppt
 
PPT strategi dan analisis msdm Bahasa
PPT strategi dan analisis msdm BahasaPPT strategi dan analisis msdm Bahasa
PPT strategi dan analisis msdm Bahasa
 
KUMPULAN KASUS HUMAN RESOURCES MANAGEMENT by DANIEL DONI SUNDJOJO
KUMPULAN KASUS HUMAN RESOURCES MANAGEMENT by DANIEL DONI SUNDJOJOKUMPULAN KASUS HUMAN RESOURCES MANAGEMENT by DANIEL DONI SUNDJOJO
KUMPULAN KASUS HUMAN RESOURCES MANAGEMENT by DANIEL DONI SUNDJOJO
 
Makalah tes seleksi karyawan dan wawancara in Bahasa
Makalah tes seleksi karyawan dan wawancara in BahasaMakalah tes seleksi karyawan dan wawancara in Bahasa
Makalah tes seleksi karyawan dan wawancara in Bahasa
 
Presentation bisnis plan
Presentation bisnis planPresentation bisnis plan
Presentation bisnis plan
 
Manajemen Dana Bank
Manajemen Dana BankManajemen Dana Bank
Manajemen Dana Bank
 
Analisis jabatan ppt
Analisis jabatan pptAnalisis jabatan ppt
Analisis jabatan ppt
 

Semelhante a Makalah MSDM (REKRUITMEN DAN SELEKSI KARYAWAN)

Rerutmen seleksi sesi 2
Rerutmen seleksi sesi 2Rerutmen seleksi sesi 2
Rerutmen seleksi sesi 2Ade Riadi
 
pengantar manajemen ppt
pengantar manajemen pptpengantar manajemen ppt
pengantar manajemen pptevi hermawati
 
Recruitment and Selection by Fransiska Herdiana Eka Putri (6019210066)
Recruitment and Selection by Fransiska Herdiana Eka Putri (6019210066)Recruitment and Selection by Fransiska Herdiana Eka Putri (6019210066)
Recruitment and Selection by Fransiska Herdiana Eka Putri (6019210066)FransiskaPutri3
 
Rekrutmen karyawan
Rekrutmen karyawanRekrutmen karyawan
Rekrutmen karyawanKrisna Eko
 
Makalah bab 6 rekrutmen sumber daya manusia
Makalah bab 6   rekrutmen sumber daya manusiaMakalah bab 6   rekrutmen sumber daya manusia
Makalah bab 6 rekrutmen sumber daya manusiaShelly Intan Permatasari
 
Makalah rekrutmen msdm rs
Makalah rekrutmen msdm rsMakalah rekrutmen msdm rs
Makalah rekrutmen msdm rsNizar Hayeu
 
Makalahpengadaantenagakerja
MakalahpengadaantenagakerjaMakalahpengadaantenagakerja
Makalahpengadaantenagakerjakikyardila
 
Bab V Seleksi Pegawai
Bab V Seleksi PegawaiBab V Seleksi Pegawai
Bab V Seleksi PegawaiHarniza Ulfa
 
Handout 6-msdm-seleksi-dan-penempatan
Handout 6-msdm-seleksi-dan-penempatanHandout 6-msdm-seleksi-dan-penempatan
Handout 6-msdm-seleksi-dan-penempatanMerfy Kesek
 
Kewirausahaan,Alfina Rolitasari, Hapzi Ali, MSDM, Manajemen Operasi dan Produ...
Kewirausahaan,Alfina Rolitasari, Hapzi Ali, MSDM, Manajemen Operasi dan Produ...Kewirausahaan,Alfina Rolitasari, Hapzi Ali, MSDM, Manajemen Operasi dan Produ...
Kewirausahaan,Alfina Rolitasari, Hapzi Ali, MSDM, Manajemen Operasi dan Produ...AlfinaRltsr
 
Perekrutan Sumber Daya Manusia
Perekrutan Sumber Daya ManusiaPerekrutan Sumber Daya Manusia
Perekrutan Sumber Daya ManusiaSiti Sahati
 

Semelhante a Makalah MSDM (REKRUITMEN DAN SELEKSI KARYAWAN) (20)

Bab iv msdm
Bab iv msdmBab iv msdm
Bab iv msdm
 
Rerutmen seleksi sesi 2
Rerutmen seleksi sesi 2Rerutmen seleksi sesi 2
Rerutmen seleksi sesi 2
 
pengantar manajemen ppt
pengantar manajemen pptpengantar manajemen ppt
pengantar manajemen ppt
 
Recruitment and Selection by Fransiska Herdiana Eka Putri (6019210066)
Recruitment and Selection by Fransiska Herdiana Eka Putri (6019210066)Recruitment and Selection by Fransiska Herdiana Eka Putri (6019210066)
Recruitment and Selection by Fransiska Herdiana Eka Putri (6019210066)
 
Studi kasus msdm
Studi kasus msdmStudi kasus msdm
Studi kasus msdm
 
Analisis Rekrutmen dan Seleksi Pegawai
Analisis Rekrutmen dan Seleksi PegawaiAnalisis Rekrutmen dan Seleksi Pegawai
Analisis Rekrutmen dan Seleksi Pegawai
 
Rekrutmen
RekrutmenRekrutmen
Rekrutmen
 
Seleksi dan penempatan
Seleksi dan penempatanSeleksi dan penempatan
Seleksi dan penempatan
 
Rekrutmen karyawan
Rekrutmen karyawanRekrutmen karyawan
Rekrutmen karyawan
 
Makalah bab 6 rekrutmen sumber daya manusia
Makalah bab 6   rekrutmen sumber daya manusiaMakalah bab 6   rekrutmen sumber daya manusia
Makalah bab 6 rekrutmen sumber daya manusia
 
Makalah rekrutmen msdm rs
Makalah rekrutmen msdm rsMakalah rekrutmen msdm rs
Makalah rekrutmen msdm rs
 
Makalahpengadaantenagakerja
MakalahpengadaantenagakerjaMakalahpengadaantenagakerja
Makalahpengadaantenagakerja
 
Bab V Seleksi Pegawai
Bab V Seleksi PegawaiBab V Seleksi Pegawai
Bab V Seleksi Pegawai
 
TALENT ACQUIRING (2) SELECTION & ONBOARDING.pptx
TALENT ACQUIRING (2)  SELECTION & ONBOARDING.pptxTALENT ACQUIRING (2)  SELECTION & ONBOARDING.pptx
TALENT ACQUIRING (2) SELECTION & ONBOARDING.pptx
 
Hrm tugas rekrutmen
Hrm tugas rekrutmenHrm tugas rekrutmen
Hrm tugas rekrutmen
 
Selection
SelectionSelection
Selection
 
Handout 6-msdm-seleksi-dan-penempatan
Handout 6-msdm-seleksi-dan-penempatanHandout 6-msdm-seleksi-dan-penempatan
Handout 6-msdm-seleksi-dan-penempatan
 
Kewirausahaan,Alfina Rolitasari, Hapzi Ali, MSDM, Manajemen Operasi dan Produ...
Kewirausahaan,Alfina Rolitasari, Hapzi Ali, MSDM, Manajemen Operasi dan Produ...Kewirausahaan,Alfina Rolitasari, Hapzi Ali, MSDM, Manajemen Operasi dan Produ...
Kewirausahaan,Alfina Rolitasari, Hapzi Ali, MSDM, Manajemen Operasi dan Produ...
 
Perekrutan Sumber Daya Manusia
Perekrutan Sumber Daya ManusiaPerekrutan Sumber Daya Manusia
Perekrutan Sumber Daya Manusia
 
Tugas msdm
Tugas msdmTugas msdm
Tugas msdm
 

Mais de Putri Sanuria

FORMAT SURAT PERNYATAAN KESANGGUPAN PENGELOLAAN DAN PEMANTAUAN LINGKUNGAN HID...
FORMAT SURAT PERNYATAAN KESANGGUPAN PENGELOLAAN DAN PEMANTAUAN LINGKUNGAN HID...FORMAT SURAT PERNYATAAN KESANGGUPAN PENGELOLAAN DAN PEMANTAUAN LINGKUNGAN HID...
FORMAT SURAT PERNYATAAN KESANGGUPAN PENGELOLAAN DAN PEMANTAUAN LINGKUNGAN HID...Putri Sanuria
 
PPT TA (TUGAS AKHIR)
PPT TA (TUGAS AKHIR)PPT TA (TUGAS AKHIR)
PPT TA (TUGAS AKHIR)Putri Sanuria
 
Proposal pencairan dana forum paud 2017
Proposal pencairan dana forum paud 2017Proposal pencairan dana forum paud 2017
Proposal pencairan dana forum paud 2017Putri Sanuria
 
PEMASARAN INTERNASIONAL PERBANDINGAN LINGKUNGAN PEMASARAN INTERNASIONAL INDO...
PEMASARAN INTERNASIONAL PERBANDINGAN LINGKUNGAN PEMASARAN INTERNASIONAL  INDO...PEMASARAN INTERNASIONAL PERBANDINGAN LINGKUNGAN PEMASARAN INTERNASIONAL  INDO...
PEMASARAN INTERNASIONAL PERBANDINGAN LINGKUNGAN PEMASARAN INTERNASIONAL INDO...Putri Sanuria
 
Makalah pemasaran internasional STRATEGI MEMASUKI PASAR GLOBAL (MODE OF ENTRY)
Makalah pemasaran internasional STRATEGI MEMASUKI PASAR GLOBAL (MODE OF ENTRY)Makalah pemasaran internasional STRATEGI MEMASUKI PASAR GLOBAL (MODE OF ENTRY)
Makalah pemasaran internasional STRATEGI MEMASUKI PASAR GLOBAL (MODE OF ENTRY)Putri Sanuria
 
Makalah perbankan simpanan giro, tabungan dan simpanan deposito
Makalah perbankan simpanan giro, tabungan dan simpanan depositoMakalah perbankan simpanan giro, tabungan dan simpanan deposito
Makalah perbankan simpanan giro, tabungan dan simpanan depositoPutri Sanuria
 
Makalah pancasila dan ham
Makalah pancasila dan hamMakalah pancasila dan ham
Makalah pancasila dan hamPutri Sanuria
 
Makalah bahasa indonesia paragraf
Makalah bahasa indonesia paragrafMakalah bahasa indonesia paragraf
Makalah bahasa indonesia paragrafPutri Sanuria
 
MAKALAH EKSPOR IMPOR (PENGENALAN)
MAKALAH EKSPOR IMPOR (PENGENALAN)MAKALAH EKSPOR IMPOR (PENGENALAN)
MAKALAH EKSPOR IMPOR (PENGENALAN)Putri Sanuria
 
Hukum Bisnis "Kepailitan"
Hukum Bisnis "Kepailitan"Hukum Bisnis "Kepailitan"
Hukum Bisnis "Kepailitan"Putri Sanuria
 
Contoh Proposal Proyek Penanganan Konsumen "FIRST STEP TO ENGLISH"
Contoh Proposal Proyek Penanganan Konsumen "FIRST STEP TO ENGLISH"Contoh Proposal Proyek Penanganan Konsumen "FIRST STEP TO ENGLISH"
Contoh Proposal Proyek Penanganan Konsumen "FIRST STEP TO ENGLISH"Putri Sanuria
 
Makalah lingkungan pemasaran
Makalah lingkungan pemasaranMakalah lingkungan pemasaran
Makalah lingkungan pemasaranPutri Sanuria
 
Tutorial pembuatan bussiness card melalui microsoft office publisher
Tutorial pembuatan bussiness card melalui microsoft office publisherTutorial pembuatan bussiness card melalui microsoft office publisher
Tutorial pembuatan bussiness card melalui microsoft office publisherPutri Sanuria
 
MAKALAH KESEKRETARIATAN TUGAS, KUALIFIKASI DAN MASALAH YANG DIHADAPI SEKRETARIS
MAKALAH KESEKRETARIATAN TUGAS, KUALIFIKASI DAN MASALAH YANG DIHADAPI SEKRETARISMAKALAH KESEKRETARIATAN TUGAS, KUALIFIKASI DAN MASALAH YANG DIHADAPI SEKRETARIS
MAKALAH KESEKRETARIATAN TUGAS, KUALIFIKASI DAN MASALAH YANG DIHADAPI SEKRETARISPutri Sanuria
 
Pembuatan visa schengen tujuan perancis
Pembuatan visa schengen tujuan perancisPembuatan visa schengen tujuan perancis
Pembuatan visa schengen tujuan perancisPutri Sanuria
 
Syarat dan ketentuan kesehatan serta penampilan resepsionis
Syarat dan ketentuan kesehatan serta penampilan resepsionisSyarat dan ketentuan kesehatan serta penampilan resepsionis
Syarat dan ketentuan kesehatan serta penampilan resepsionisPutri Sanuria
 
makalah hukum dan sosial bisnis (doc)
makalah hukum dan sosial bisnis (doc)makalah hukum dan sosial bisnis (doc)
makalah hukum dan sosial bisnis (doc)Putri Sanuria
 
How to build your self confidence
How to build your self confidenceHow to build your self confidence
How to build your self confidencePutri Sanuria
 
Etika menerima telepon dan menelepon (doc)
Etika menerima telepon dan menelepon (doc)Etika menerima telepon dan menelepon (doc)
Etika menerima telepon dan menelepon (doc)Putri Sanuria
 

Mais de Putri Sanuria (20)

FORMAT SURAT PERNYATAAN KESANGGUPAN PENGELOLAAN DAN PEMANTAUAN LINGKUNGAN HID...
FORMAT SURAT PERNYATAAN KESANGGUPAN PENGELOLAAN DAN PEMANTAUAN LINGKUNGAN HID...FORMAT SURAT PERNYATAAN KESANGGUPAN PENGELOLAAN DAN PEMANTAUAN LINGKUNGAN HID...
FORMAT SURAT PERNYATAAN KESANGGUPAN PENGELOLAAN DAN PEMANTAUAN LINGKUNGAN HID...
 
PPT TA (TUGAS AKHIR)
PPT TA (TUGAS AKHIR)PPT TA (TUGAS AKHIR)
PPT TA (TUGAS AKHIR)
 
Proposal pencairan dana forum paud 2017
Proposal pencairan dana forum paud 2017Proposal pencairan dana forum paud 2017
Proposal pencairan dana forum paud 2017
 
PEMASARAN INTERNASIONAL PERBANDINGAN LINGKUNGAN PEMASARAN INTERNASIONAL INDO...
PEMASARAN INTERNASIONAL PERBANDINGAN LINGKUNGAN PEMASARAN INTERNASIONAL  INDO...PEMASARAN INTERNASIONAL PERBANDINGAN LINGKUNGAN PEMASARAN INTERNASIONAL  INDO...
PEMASARAN INTERNASIONAL PERBANDINGAN LINGKUNGAN PEMASARAN INTERNASIONAL INDO...
 
Makalah pemasaran internasional STRATEGI MEMASUKI PASAR GLOBAL (MODE OF ENTRY)
Makalah pemasaran internasional STRATEGI MEMASUKI PASAR GLOBAL (MODE OF ENTRY)Makalah pemasaran internasional STRATEGI MEMASUKI PASAR GLOBAL (MODE OF ENTRY)
Makalah pemasaran internasional STRATEGI MEMASUKI PASAR GLOBAL (MODE OF ENTRY)
 
PARAGRAF (ppt)
PARAGRAF (ppt)PARAGRAF (ppt)
PARAGRAF (ppt)
 
Makalah perbankan simpanan giro, tabungan dan simpanan deposito
Makalah perbankan simpanan giro, tabungan dan simpanan depositoMakalah perbankan simpanan giro, tabungan dan simpanan deposito
Makalah perbankan simpanan giro, tabungan dan simpanan deposito
 
Makalah pancasila dan ham
Makalah pancasila dan hamMakalah pancasila dan ham
Makalah pancasila dan ham
 
Makalah bahasa indonesia paragraf
Makalah bahasa indonesia paragrafMakalah bahasa indonesia paragraf
Makalah bahasa indonesia paragraf
 
MAKALAH EKSPOR IMPOR (PENGENALAN)
MAKALAH EKSPOR IMPOR (PENGENALAN)MAKALAH EKSPOR IMPOR (PENGENALAN)
MAKALAH EKSPOR IMPOR (PENGENALAN)
 
Hukum Bisnis "Kepailitan"
Hukum Bisnis "Kepailitan"Hukum Bisnis "Kepailitan"
Hukum Bisnis "Kepailitan"
 
Contoh Proposal Proyek Penanganan Konsumen "FIRST STEP TO ENGLISH"
Contoh Proposal Proyek Penanganan Konsumen "FIRST STEP TO ENGLISH"Contoh Proposal Proyek Penanganan Konsumen "FIRST STEP TO ENGLISH"
Contoh Proposal Proyek Penanganan Konsumen "FIRST STEP TO ENGLISH"
 
Makalah lingkungan pemasaran
Makalah lingkungan pemasaranMakalah lingkungan pemasaran
Makalah lingkungan pemasaran
 
Tutorial pembuatan bussiness card melalui microsoft office publisher
Tutorial pembuatan bussiness card melalui microsoft office publisherTutorial pembuatan bussiness card melalui microsoft office publisher
Tutorial pembuatan bussiness card melalui microsoft office publisher
 
MAKALAH KESEKRETARIATAN TUGAS, KUALIFIKASI DAN MASALAH YANG DIHADAPI SEKRETARIS
MAKALAH KESEKRETARIATAN TUGAS, KUALIFIKASI DAN MASALAH YANG DIHADAPI SEKRETARISMAKALAH KESEKRETARIATAN TUGAS, KUALIFIKASI DAN MASALAH YANG DIHADAPI SEKRETARIS
MAKALAH KESEKRETARIATAN TUGAS, KUALIFIKASI DAN MASALAH YANG DIHADAPI SEKRETARIS
 
Pembuatan visa schengen tujuan perancis
Pembuatan visa schengen tujuan perancisPembuatan visa schengen tujuan perancis
Pembuatan visa schengen tujuan perancis
 
Syarat dan ketentuan kesehatan serta penampilan resepsionis
Syarat dan ketentuan kesehatan serta penampilan resepsionisSyarat dan ketentuan kesehatan serta penampilan resepsionis
Syarat dan ketentuan kesehatan serta penampilan resepsionis
 
makalah hukum dan sosial bisnis (doc)
makalah hukum dan sosial bisnis (doc)makalah hukum dan sosial bisnis (doc)
makalah hukum dan sosial bisnis (doc)
 
How to build your self confidence
How to build your self confidenceHow to build your self confidence
How to build your self confidence
 
Etika menerima telepon dan menelepon (doc)
Etika menerima telepon dan menelepon (doc)Etika menerima telepon dan menelepon (doc)
Etika menerima telepon dan menelepon (doc)
 

Último

PANDUAN MENGISI KAD HIJAU KAD RAWATAN SEKOLAH
PANDUAN MENGISI KAD HIJAU KAD RAWATAN SEKOLAHPANDUAN MENGISI KAD HIJAU KAD RAWATAN SEKOLAH
PANDUAN MENGISI KAD HIJAU KAD RAWATAN SEKOLAHNurul Nuha MS
 
Implementasi Model pembelajaran STEAM Holistik-Integratif Berbasis Digital Me...
Implementasi Model pembelajaran STEAM Holistik-Integratif Berbasis Digital Me...Implementasi Model pembelajaran STEAM Holistik-Integratif Berbasis Digital Me...
Implementasi Model pembelajaran STEAM Holistik-Integratif Berbasis Digital Me...Shoffan shoffa
 
Tanqihul Qoul Bab 14 - Keutamaan Ibadah Fardhu.pptx
Tanqihul Qoul Bab 14  - Keutamaan Ibadah Fardhu.pptxTanqihul Qoul Bab 14  - Keutamaan Ibadah Fardhu.pptx
Tanqihul Qoul Bab 14 - Keutamaan Ibadah Fardhu.pptxMMuminSholih
 
Kelompok 1_Pengantar Komunikasi Pendidikan.pdf
Kelompok 1_Pengantar Komunikasi Pendidikan.pdfKelompok 1_Pengantar Komunikasi Pendidikan.pdf
Kelompok 1_Pengantar Komunikasi Pendidikan.pdf2210130220024
 
Lembaga Pendidikan Tenaga Kependidikan (LPTK) sebagai pencetak calon guru pro...
Lembaga Pendidikan Tenaga Kependidikan (LPTK) sebagai pencetak calon guru pro...Lembaga Pendidikan Tenaga Kependidikan (LPTK) sebagai pencetak calon guru pro...
Lembaga Pendidikan Tenaga Kependidikan (LPTK) sebagai pencetak calon guru pro...AnnisaArianti2
 
Sasaran dan Pengembangan Sikap Profesional Guru.pptx
Sasaran dan Pengembangan Sikap Profesional Guru.pptxSasaran dan Pengembangan Sikap Profesional Guru.pptx
Sasaran dan Pengembangan Sikap Profesional Guru.pptxFidelaNiam
 
Powerpoint tentang Kebutuhan Manusia kelas X
Powerpoint tentang Kebutuhan Manusia kelas XPowerpoint tentang Kebutuhan Manusia kelas X
Powerpoint tentang Kebutuhan Manusia kelas Xyova9dspensa
 
BMMB 1134 KETERAMPILAN BERBAHASA HALANGAN KOMUNIKASI
BMMB 1134 KETERAMPILAN BERBAHASA HALANGAN KOMUNIKASIBMMB 1134 KETERAMPILAN BERBAHASA HALANGAN KOMUNIKASI
BMMB 1134 KETERAMPILAN BERBAHASA HALANGAN KOMUNIKASIsyedharis59
 
BMMB 1134 KETERAMPILAN BERBAHASA HALANGAN KOMUNIKASI
BMMB 1134 KETERAMPILAN BERBAHASA HALANGAN KOMUNIKASIBMMB 1134 KETERAMPILAN BERBAHASA HALANGAN KOMUNIKASI
BMMB 1134 KETERAMPILAN BERBAHASA HALANGAN KOMUNIKASIwanalifhikmi
 
Paparan Model Kompetensi Kepala Sekolah.pptx
Paparan Model Kompetensi Kepala Sekolah.pptxPaparan Model Kompetensi Kepala Sekolah.pptx
Paparan Model Kompetensi Kepala Sekolah.pptxagunk4
 
Fungsi Manajemen Public Relations dan Terapannya
Fungsi Manajemen Public Relations dan TerapannyaFungsi Manajemen Public Relations dan Terapannya
Fungsi Manajemen Public Relations dan TerapannyaAdePutraTunggali
 
K1_pengantar komunikasi pendidikan (1).pdf
K1_pengantar komunikasi pendidikan (1).pdfK1_pengantar komunikasi pendidikan (1).pdf
K1_pengantar komunikasi pendidikan (1).pdfbayuputra151203
 
Aksi Nyata Guru Penggerak Modul 3.3. Program Berdampak Positif pada Murid
Aksi Nyata Guru Penggerak Modul 3.3. Program Berdampak Positif pada MuridAksi Nyata Guru Penggerak Modul 3.3. Program Berdampak Positif pada Murid
Aksi Nyata Guru Penggerak Modul 3.3. Program Berdampak Positif pada MuridDonyAndriSetiawan
 
Sertifikat PMM aksi nyata "mengapa kurikulum perlu berubah".pdf
Sertifikat PMM aksi nyata "mengapa kurikulum perlu berubah".pdfSertifikat PMM aksi nyata "mengapa kurikulum perlu berubah".pdf
Sertifikat PMM aksi nyata "mengapa kurikulum perlu berubah".pdfWahyuHid3
 
PTS Genap 7, 8 & US 9 SMP 51 dan HK 2024.pdf
PTS Genap 7, 8 & US 9 SMP 51 dan HK 2024.pdfPTS Genap 7, 8 & US 9 SMP 51 dan HK 2024.pdf
PTS Genap 7, 8 & US 9 SMP 51 dan HK 2024.pdfSMP Hang Kasturi, Batam
 
Jalur Rempah Pada Masa Hindu Buddha.pptx
Jalur Rempah Pada Masa Hindu Buddha.pptxJalur Rempah Pada Masa Hindu Buddha.pptx
Jalur Rempah Pada Masa Hindu Buddha.pptxPutriSoniaAyu
 
Aksi Nyata Modul 3.3.pdf tentang kepemimpinan murid
Aksi Nyata Modul 3.3.pdf tentang kepemimpinan muridAksi Nyata Modul 3.3.pdf tentang kepemimpinan murid
Aksi Nyata Modul 3.3.pdf tentang kepemimpinan muridYusnelMarni
 
contoh DOKUMEN AKSI NYATA DALAM HAL PENERAPAN COACHING KEPADA PESERTA DIDIK
contoh DOKUMEN AKSI NYATA DALAM HAL PENERAPAN COACHING KEPADA PESERTA DIDIKcontoh DOKUMEN AKSI NYATA DALAM HAL PENERAPAN COACHING KEPADA PESERTA DIDIK
contoh DOKUMEN AKSI NYATA DALAM HAL PENERAPAN COACHING KEPADA PESERTA DIDIKTaufik241763
 
Paket Substansi_Pengelolaan Kinerja Guru dan KS [19 Dec].pptx
Paket Substansi_Pengelolaan Kinerja Guru dan KS [19 Dec].pptxPaket Substansi_Pengelolaan Kinerja Guru dan KS [19 Dec].pptx
Paket Substansi_Pengelolaan Kinerja Guru dan KS [19 Dec].pptxDarmiahDarmiah
 
Aminullah Assagaf_Regresi Lengkap 19_8 Nov 2023_Inc. Data panel & Perbandinga...
Aminullah Assagaf_Regresi Lengkap 19_8 Nov 2023_Inc. Data panel & Perbandinga...Aminullah Assagaf_Regresi Lengkap 19_8 Nov 2023_Inc. Data panel & Perbandinga...
Aminullah Assagaf_Regresi Lengkap 19_8 Nov 2023_Inc. Data panel & Perbandinga...Aminullah Assagaf
 

Último (20)

PANDUAN MENGISI KAD HIJAU KAD RAWATAN SEKOLAH
PANDUAN MENGISI KAD HIJAU KAD RAWATAN SEKOLAHPANDUAN MENGISI KAD HIJAU KAD RAWATAN SEKOLAH
PANDUAN MENGISI KAD HIJAU KAD RAWATAN SEKOLAH
 
Implementasi Model pembelajaran STEAM Holistik-Integratif Berbasis Digital Me...
Implementasi Model pembelajaran STEAM Holistik-Integratif Berbasis Digital Me...Implementasi Model pembelajaran STEAM Holistik-Integratif Berbasis Digital Me...
Implementasi Model pembelajaran STEAM Holistik-Integratif Berbasis Digital Me...
 
Tanqihul Qoul Bab 14 - Keutamaan Ibadah Fardhu.pptx
Tanqihul Qoul Bab 14  - Keutamaan Ibadah Fardhu.pptxTanqihul Qoul Bab 14  - Keutamaan Ibadah Fardhu.pptx
Tanqihul Qoul Bab 14 - Keutamaan Ibadah Fardhu.pptx
 
Kelompok 1_Pengantar Komunikasi Pendidikan.pdf
Kelompok 1_Pengantar Komunikasi Pendidikan.pdfKelompok 1_Pengantar Komunikasi Pendidikan.pdf
Kelompok 1_Pengantar Komunikasi Pendidikan.pdf
 
Lembaga Pendidikan Tenaga Kependidikan (LPTK) sebagai pencetak calon guru pro...
Lembaga Pendidikan Tenaga Kependidikan (LPTK) sebagai pencetak calon guru pro...Lembaga Pendidikan Tenaga Kependidikan (LPTK) sebagai pencetak calon guru pro...
Lembaga Pendidikan Tenaga Kependidikan (LPTK) sebagai pencetak calon guru pro...
 
Sasaran dan Pengembangan Sikap Profesional Guru.pptx
Sasaran dan Pengembangan Sikap Profesional Guru.pptxSasaran dan Pengembangan Sikap Profesional Guru.pptx
Sasaran dan Pengembangan Sikap Profesional Guru.pptx
 
Powerpoint tentang Kebutuhan Manusia kelas X
Powerpoint tentang Kebutuhan Manusia kelas XPowerpoint tentang Kebutuhan Manusia kelas X
Powerpoint tentang Kebutuhan Manusia kelas X
 
BMMB 1134 KETERAMPILAN BERBAHASA HALANGAN KOMUNIKASI
BMMB 1134 KETERAMPILAN BERBAHASA HALANGAN KOMUNIKASIBMMB 1134 KETERAMPILAN BERBAHASA HALANGAN KOMUNIKASI
BMMB 1134 KETERAMPILAN BERBAHASA HALANGAN KOMUNIKASI
 
BMMB 1134 KETERAMPILAN BERBAHASA HALANGAN KOMUNIKASI
BMMB 1134 KETERAMPILAN BERBAHASA HALANGAN KOMUNIKASIBMMB 1134 KETERAMPILAN BERBAHASA HALANGAN KOMUNIKASI
BMMB 1134 KETERAMPILAN BERBAHASA HALANGAN KOMUNIKASI
 
Paparan Model Kompetensi Kepala Sekolah.pptx
Paparan Model Kompetensi Kepala Sekolah.pptxPaparan Model Kompetensi Kepala Sekolah.pptx
Paparan Model Kompetensi Kepala Sekolah.pptx
 
Fungsi Manajemen Public Relations dan Terapannya
Fungsi Manajemen Public Relations dan TerapannyaFungsi Manajemen Public Relations dan Terapannya
Fungsi Manajemen Public Relations dan Terapannya
 
K1_pengantar komunikasi pendidikan (1).pdf
K1_pengantar komunikasi pendidikan (1).pdfK1_pengantar komunikasi pendidikan (1).pdf
K1_pengantar komunikasi pendidikan (1).pdf
 
Aksi Nyata Guru Penggerak Modul 3.3. Program Berdampak Positif pada Murid
Aksi Nyata Guru Penggerak Modul 3.3. Program Berdampak Positif pada MuridAksi Nyata Guru Penggerak Modul 3.3. Program Berdampak Positif pada Murid
Aksi Nyata Guru Penggerak Modul 3.3. Program Berdampak Positif pada Murid
 
Sertifikat PMM aksi nyata "mengapa kurikulum perlu berubah".pdf
Sertifikat PMM aksi nyata "mengapa kurikulum perlu berubah".pdfSertifikat PMM aksi nyata "mengapa kurikulum perlu berubah".pdf
Sertifikat PMM aksi nyata "mengapa kurikulum perlu berubah".pdf
 
PTS Genap 7, 8 & US 9 SMP 51 dan HK 2024.pdf
PTS Genap 7, 8 & US 9 SMP 51 dan HK 2024.pdfPTS Genap 7, 8 & US 9 SMP 51 dan HK 2024.pdf
PTS Genap 7, 8 & US 9 SMP 51 dan HK 2024.pdf
 
Jalur Rempah Pada Masa Hindu Buddha.pptx
Jalur Rempah Pada Masa Hindu Buddha.pptxJalur Rempah Pada Masa Hindu Buddha.pptx
Jalur Rempah Pada Masa Hindu Buddha.pptx
 
Aksi Nyata Modul 3.3.pdf tentang kepemimpinan murid
Aksi Nyata Modul 3.3.pdf tentang kepemimpinan muridAksi Nyata Modul 3.3.pdf tentang kepemimpinan murid
Aksi Nyata Modul 3.3.pdf tentang kepemimpinan murid
 
contoh DOKUMEN AKSI NYATA DALAM HAL PENERAPAN COACHING KEPADA PESERTA DIDIK
contoh DOKUMEN AKSI NYATA DALAM HAL PENERAPAN COACHING KEPADA PESERTA DIDIKcontoh DOKUMEN AKSI NYATA DALAM HAL PENERAPAN COACHING KEPADA PESERTA DIDIK
contoh DOKUMEN AKSI NYATA DALAM HAL PENERAPAN COACHING KEPADA PESERTA DIDIK
 
Paket Substansi_Pengelolaan Kinerja Guru dan KS [19 Dec].pptx
Paket Substansi_Pengelolaan Kinerja Guru dan KS [19 Dec].pptxPaket Substansi_Pengelolaan Kinerja Guru dan KS [19 Dec].pptx
Paket Substansi_Pengelolaan Kinerja Guru dan KS [19 Dec].pptx
 
Aminullah Assagaf_Regresi Lengkap 19_8 Nov 2023_Inc. Data panel & Perbandinga...
Aminullah Assagaf_Regresi Lengkap 19_8 Nov 2023_Inc. Data panel & Perbandinga...Aminullah Assagaf_Regresi Lengkap 19_8 Nov 2023_Inc. Data panel & Perbandinga...
Aminullah Assagaf_Regresi Lengkap 19_8 Nov 2023_Inc. Data panel & Perbandinga...
 

Makalah MSDM (REKRUITMEN DAN SELEKSI KARYAWAN)

  • 1. MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA REKRUITMEN DAN SELEKSI Oleh : 1. Ali Mochtar (1332610139) 2. Firdaus Rizqi Ananda (1332610002) 3. Putri Sanuria R.L (1332610009) 4. Ratri Mei Rahayu (1332610056) 5. Wulan Kusuma N.C (1332610163) 2B MARKETING D3 POLITEKNIK NEGERI MALANG JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA 2015
  • 2. KATA PENGANTAR Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas rahmat dan hidayah-Nya lah kami dapat menyelesaikan makalah ini tepat pada waktunya. Makalah ini disusun untuk salah satu tugas kelompok pada mata kuliah MSDM. Makalah ini berjudul Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia Rekruitmen dan Seleksi. Adapun pembuatan makalah ini adalah sebagai tugas makalah bab kedua MSDM dengan tujuan pembelajaran untuk mengetahui tentang rekruitmen dan seleksi yang diterapkan pada suatu perusahaan. Dalam penyusunan makalah ini penulis banyak mendapat bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, terutama kepada dosen kami yang senantiasa memberikan semangat dan dorongan untuk berkarya selama penelusuran bahan-bahan di segala media. Penulis berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan pembaca pada umumnya. Penulis memohon maaf apabila dalam penyusunan makalah ini terdapat banyak kekurangan dan kesalahan. Oleh karena itu, kritik dan saran yang konstruktif dari semua pihak sangat diharapkan demi peningkatan karya ini, semoga bermanfaat. Malang, 31 Maret 2015 Penulis
  • 3. BAB I PENDAHULUAN Dalam dunia kerja, kunci utama dalam menciptakan SDM yang professional adalah terletak pada proses rekruitmen, seleksi, training dan development calon tenaga kerja. Memilih orang yang memiliki kompetensi, memilki standar kerja yang tinggi sesuai harapan perusahaan adalah tidak mudah. Perlu strategi khusus dalam rekrutmen & sistem seleksi untuk mendapatkan SDM yang unggul. Proses rekruitmen dan seleksi mempunyai peran penting dalam kesuksesan tiap perusahaan karena proses rekrutmen dan seleksi dapat menunjukkan kemampuan perusahaan untuk terus bertahan, beradaptasi dan berkembang khususnya di tengah persaingan yang ketat. Oleh karena itu, mereka dituntut untuk lebih profesional dalam mengelola perusahaannya khususnya dalam hal sumber daya manusia (tenaga kerja). Adapun pengertian rekruitmen adalah pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial. Sedangkan pengertian dari seleksi adalah suatu proses dimana suatu organisasi memilih orang atau orang-orang yang terbaik dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia untuk diisi. Pegawai baru diperlukan setiap tahunnya karena adanya penyusutan pegawai yang biasanya terjadi karena adanya pegawai yang memasuki masa pensiun, meninggal dunia atau dikeluarkan dari institusi karena melanggar tata tertib dan disiplin pegawai yang telah ditetapkan. Rekrutmen dapat juga dilakukan untuk menambah pegawai baru ke dalam suatu satuan kerja yang kegiatannya semakin menurun aktivitas yang tinggi. Dalam rekrutmen juga perlu adanya proses seleksi yang efektif, hal ini dilakukan untuk melakukan pemerataan pegawai pada setiap seksi sehingga kekuatan setiap seksi menjadi seimbang. Oleh karena itu diperlukan pegawai-pegawai baru untuk memperkuat suatu kerja. Mengingat sangat pentingya proses rekrutmen dan seleksi bagi perusahaan, diharapkan dengan adanya proses rekrutmen dan seleksi mampu menyaring para pelamar kerja yang profesional dan berkualitas.
  • 4. BAB II PEMBAHASAN 2.1 Pengertian Rekruitmen dan Seleksi Rekruitmen adalah serangkaian aktifitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian (Simamora:1997). Dalam proses rekrutmen terdiri dari dua fase, yaitu: 1. Untuk memonitor perubahan lingkungan dan organisasi yang menimbulkan kebutuhan sumber daya manusia baru, dan menetapkan pekerjaan-pekerjaan yang harus diisi dan tipe-tipe pelamar yang diperlukan. 2. Untuk menyebarluaskan kepada pelamar yang potensial bahwa ada lowongan pekerjaan, sehingga menarik pelamar yang bersangkutan dan menyisihkan pelamar yang kuarang memenuhi kualifikasi yang diperlikan. Kegiatan kunci yang merupakan bagian dari rekrutmen adalah sebagai berikut (Schuler,Jackson:1997): 1. Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang perusahaan dalam hal jenis pekerjaan (job title) dan levelnya dalam perusahaan. 2. Terus berupaya mendapatkan informasi mengenai perkembangan kondisi pasar tenaga kerja. 3. Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif. 4. Menyusun program rekrutmen yang sistematis dan terpadu. Seleksi adalah adalah proses dimana suatu organisasi memilih orang atau orang-orang yang terbaik dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk posisi-posisi ynag tersedia untuk diisi (Ivancevich:1992). 2.2 Tujuan Rekruitmen dan Seleksi 1. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi syarat dan tepat bagi suatu jabatan tertentu 2. Agar konsisten dengan strategy, wawasan dan nilai perusahaan
  • 5. 3. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja 4. Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan 5. Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja 2.3 Tahap-Tahap Proses Rekrutmen dan Seleksi Proses pencarian calon karyawan untuk ditempatkan dalam suatu jabatan tertentu dalam suatu perusahaan atau organisasi, pada umumnya meliputi proses rekrutmen (pencarian calon karyawan) serta seleksi (pemilihan calon karyawan), yang secara terinci meliputi kegiatan di bawah ini. 2.3.1 Proses Rekrutmen A. Memasang iklan di berbagai media cetak, seperti koran, majalah, tabloid; atau di radio dan televisi B. Pendekatan langsung ke sekolah, universitas, lembaga-lembaga pendidikan kejuruan atau pusat-pusat kursus Para karyawannya sendiri yang akan mengajukan kenalan atau anggota keluarganya yang dapat mereka jamin ‘kebaikan’ kerjanya C. Pencari kerja melamar sendiri di perusahaan-perusahaan. 2.3.2 Seleksi Calon Karyawan A. Seleksi surat-surat lamaran Menyeleksi surat-surat lamaran artinya memilih surat-surat lamaran dan mengelompokkan atas surat lamaran yang memenuhi syarat dan surat lamaran yang tidak memenuhi syarat. Lamaran yang tidak memenuhi syarat berarti gugur, sedang lamaran yang memnuhi syarat dipanggil untuk mengikuti seleksi berikutnya. Dalam surat panggilan harus dicantumkan waktu, tempat, dan alat-alat yang diperlukan untuk mengikuti seleksi tersebut B. Wawancara awal Dalam wawancara pendahuluan,pimpinan atau tim penyeleksi perusahaan mengadakan wawancara formal dan mendalam dengan pelamar.Dengan demikian, akan didapatkan data yang lebih komplit dan terperinci. Dengan percakapan langsung, pewawancara yang berpengalaman dan jeli dapat menggali kemampuan (acceptability) seorang pelamar. Dengan wawancara
  • 6. akan diperoleh informasi dari setuap pelamar kemudian dibandingkan satu per satu siapa yang paling tinggi kemampuannya untuk melakukan pekerjaannya. C. Ujian, psikotes, wawancara Tes psikologi adalah proses menguji kemampuan mental pelamar untuk mengukur apakah mentalnya sesuai dengan yang diinginkan. Jenis-jenis tes psikologi : 1. Tes kecerdasan (intellegence test) yaitu mengetes kepribadian mental pelamar dalam hal daya piker secara menyeluruh dan logis 2. Tes kepribadian (personality) yaitu menguji kepribadian mental pelamar dalam hal kesediaan bekerja sama, sifat kepemimpinan, kejujuran, dan unsure kepribadian lainnya yang dibutuhkan perusahaan. 3. Tes bakat (aptitude test) yaitu mengetes kemampuan mental potensial (IQ) pelamar apakah mempunyai kesanggupan untuk dikembangkan dikemudian hari. 4. Tes minat (interest test) yaitu mengetes jenis pekerjaan apa yang paling disenangi oleh pelamar dan mengukur apa pelamar cocok atau antusias mengerjakan pekerjaan yang diberikan kepadanya. 5. Tes prestasi (achievement test) yaitu mengetes dan mengukur apakah pelamar akan mampu berprestasi mengerjakan pekerjaan yang diberikannya. Tes prestasi ini hendaknya dilakukan secara cermat dan mendalam untuk mengetahui apa pelamar mempunyai mental serta kemauan besar dalam mencapai prestasi kerja optimal. D. Pemberitahuan dan wawancara akhir Kepala bagian atau atasan langsung mewawancarai pelamar untuk memperoleh data yang lebih mendalam tentang kemampuan pelamar dalam melaksanakan tugas-tugas yang akan diberikan kepadanya. Wawancara ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana kemampuan praktis pelamar dalam mengerjakan pekerjaan juga untuk memperoleh gambaran apakah pelamar dapat diajak bekerja sama atau tidak. Wawancara akhir akan menentukan diterima atau tidaknya pelamar menjadi calon karyawan pada perusahaan E. Penerimaan dan penolakan Top manager akan memutuskan diterima atau tidaknya pelamar setelah memperoleh hasil dari seleksi-seleksi terdahulu. Pelamar yang tidak memenuhi spesifikasi ditolak, sedangkan pelamar yang lulus dari setiap
  • 7. seleksi diputuskan diterima menjadi calon karyawan dengan status karyawan dalam masa percobaan. Selanjutnya mereka diharuskan mengisi formulir dan melengkapi syarat-syarat sepenuhnya. Prosedur seleksi untuk setiap perusahaan tidak sama, tergantung dari spesifikasi dan besar kecilnya perusahaan. 2.4 Alasan-Alasan Dasar Rekrutmen Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan (vacancy) dengan beraneka ragam alasan, antara lain: A. Berdirinya organisasi baru. B. Adanya perluasan kegiatan organisasi. C. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru. D. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain. E. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitif. F. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun. G. Adanya pekerja yang meninggal dunia 2.5 Sistem Rekrutmen dan Seleksi Rekrutmen dan seleksi pada dasarnya adalah bagian dari program pengadaan tenaga kependidikan yang baru di sebuah lembaga pendidikan, upaya rekrutmen dan seleksi dalam sebuah organisasi dilaksanakan oleh suatu panitia yang ditetapkan oleh SK kepala sekolah, rektor atau apapun namanya dari pimpinan tertinggi dari sebuah organisasi pendidikan. Komposisi dan kepanitiaan melekat pada jabatan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan kepegawaian. Secara umum tipologi sistem rekrutmen dan seleksi dapat dilaksanakan dengan dua cara: 1. Sistem Langsung Sistem rekutmen dan seleksi semacam ini adalah sistem yang menerima secara langsung terhadap seorang tenaga baru dengan langsung memberikannya SK dari pimpinan tertinggi atau yang bertangung jawab. Adapun bentuk- bentuknya dapat dikategorikan sebagai berikut: a. Pemupukan ekternal 1. Lembaga pendidikan
  • 8. 2. Teman/anggota keluarga karyawan 3. Lamaran terdahulu yang telah masuk 4. Agen tenaga kerja 5. Karyawan perusahaan lain 6. Asosiasi profesi 7. Outsourcing b. Pemupukan internal 1. Promosi 2. Rotasi 3. Pengkaryaan karyawan kembali 4. kelompok pekerja sementara/karyawan kontrak (temporer) c. Bentuk terbuka d. Bentuk tertutup 2. Sistem Tidak Langsung Sistem ini adalah sistem rekrutmen dan seleksi yang menerima secara tidak langsung terhadap tenaga baru dengan langsung memberikannya SK tetapi SK diberikan setelah tenaga baru melewati masa orientasi yang berfungsi evaluatif selektif dalam jangka waktu tertentu. Adapun bentuknya meliputi: a. Orientasi Selektif Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah diterima untuk bekerja di lembaga namun masih berada dalam bingkai untuk memilih yang terbaik. misalnya setelah A, B dan C dinyatakan diterima untuk bekerja tidak langsung mendapatkan SK dari pimpinan sehingga statusnya bukanlah pegawai tetap. Mereka terlebih dahulu diorientasi dalam waktu satu tahun untuk dievaluasi atau dinilai kinerjanya untuk kemudian dipilih yang terbaik dan sesuai kebutuhan organisasi yang kemudian barulah mereka mendapatkan SK setelah dinyatakan benar- benar diteerima dengan terbitnya SK dari pimpinan tinggi. b. Orientasi Akumulatif Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah benar- benar diterima semuanya dengan tujuan hanya untuk mengenalkan dan memantapkan cara berfikir dan bertindak mereka sesuai dengan visi dan misi lembaga. 2.6 Langkah- Langkah Rekrutmen Dan Seleksi
  • 9. Secara garis besar pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dapat dipolarisasi menjadi dua bagian pertama, analisa jabatan- kedua, pemilihan tenaga kerja. a. Analisa Jabatan Analisa jabatan adalah proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu jabatan. Hal perlu diperhatikan dalam analisa jabatan adalah 1). Definisi jabatan, 2). Apa saja yang harus dilakukan dari jabatan tersebut, 3). Bagaimana melakukan pekerjaan tersebut, 4). Dan mengapa harus dilakukan. b. Pemilihan Tenaga Baru Pemilihan tenaga baru adalah proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di sekolah. Beberapa metode yang sering digunakan adalah pengisian formulir, tes psikologi, wawancara dan orientasi orientasi. Lebih konkritnya, proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langkah yang biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dalam pandangan Johanes Papu: 1. Mengidentifikasi jabatan lowong dan berapa jumlah tenaga yangdiperlukan. Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di sekolah, guru/karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut. 2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya. Dalam usaha mencari individu yang tepat dan sesuai untuk jabatan tertentu maka
  • 10. pihak manajemen harus melakukan pengukuran (assessment) terhadap tuntutan- tuntutan (demands) dan persyaratan-persyaratan (requirements) dari jabatan tersebut. Proses inilah yang disebut dengan Analisis Jabatan. Analisis jabatan merupakan suatu proses pengumpulan dan pencatatan informasi terpercaya dan sahih dengan suatu prosedur tertentu terhadap suatu jabatan tertentu dan persyaratan-persyaratan yang harus dimiliki oleh si pemegang jabatan 3. Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah Menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari. Dua alternative untuk mencari kandidat yakni dari dalam sekolah atau dari luar sekolah. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar sekolah maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendapatkan kandidat tersebut 4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan. Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen seperti iklan, employee referrals, walk-ins & write-ins, Depnakertrans,perusahaan pencari tenaga kerja, , organisasi buruh, dan lain sebagainyaperusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu. 5. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi. 6. Menyaring / menyeleksi kandidat. Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang; 2) ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi. Proses seleksi dapat dilakukan dengan berbagai cara diantaranya: 1) Persiapan penerimaan para pelamar yang akan mengikuti seleksi 2) Menyelengarakan berbagai macam tes 3) Wawancara 4) Penelitian latar belakang pelamar
  • 11. 5) Evaluasi medis 6) Penelitian pendahuluan tentang kecakapan, pengetahuan dan keterampilan 7. Membuat penawaran kerja. Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja. Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan. 2.7 Kendala - kendala Berbagai kendala yang dihadapi menurut berbagai penelitian dan pengalaman banyak orang dalam hal rekrutmen menunjukkan bahwa kendala yang biasa dihadapi itu dapat mengambil tiga bentuk (Siagaan : 1999) yaitu : 1. Kendala yang bersumber dari organisasi yang bersangkutan sendiri, 2. Kebiasaan pencari tenaga kerja sendiri, dan 3. Factor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan di mana organisasi bergerak. Kendala - kendala seleksi antara lain berkenan dengan tolak ukur , penyeleksi, dan pelamar,: 1. Tolak ukur Kendala tolak ukur adalah kesulitan untuk menentukan standar tolak ukur yang akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara abyektif. 2. Penyeleksi Kendala penyeleksi adalah kesulitan untuk mendapatkan penyeleksi yang benar-benar kualiviet, jujur, dan obyektif penilaiannya. Penyeleksi sering memberikan nilai atas pertimbangannya, bukan atas fisis pikirnya, bahkan pengaruh efek halo sulit dihindarkan. 3. Pelamar
  • 12. Kendala pelamar adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar. Mereka selalu berusaha memebrikan jawaban hal yang baik-baik saja, namun hal yang kurang baik disembunyikannya. Untuk mengurangi kendala-kendala tersebut perlu dilakukan kebijaksanaan seleksi secara bertingkat, karena semakin banyak tingkat seleksi yang dilakukan, semakin cermat dan teliti penerimaan karyawan. Mengurangi dampak negatif dari sitem rekrutmen dan seleksi : 1. Prosedur penempatan kerja harus ditentukan secara jelas dan diberitahukan secara langsung dan terbuka kepada seluruh karyawan dan jadwal waktunya harus jelas dan tepat 2. Harus dinyatakan tentang spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan semakin banyak spesifikasi yang dibutuhkan diduga semakin sedikit jumlah pelamar akan mempermudah proses seleksi 3. Persyaratan aturan main dan criteria keputusan penerimaan harus diketahui pelamar dengan jelas dan terbuka dan hasilnya hrs diumumkan sesuai waktu yang ditentukan
  • 13. BAB III PENUTUP Rekruitmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang qualified dan komponen yang akan menjabat serta mengarjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan. Sumber rekrutmen dalam mengisi posisi jabatan yang kosong berasal dari sumber internal dan eksternal. Sumber internal terdiri dari promosi, rotasi, pengkaryaan karyawan kembali, dan kelompok pekerja sementara/karyawan kontrak (temporer). Sedangkan sumber eksternal terdiri dari lembaga pendidikan, teman/anggota keluarga karyawan, lamaran terdahulu yang telah masuk, agen tenaga kerja, karyawan perusahaan lain, asosiasi profesi, dan outsourcing. Berbagai kendala yang dijumpai dalam rekruitmen adalah dari organisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaan pencari tenaga kerja sendiri,dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak.
  • 14. STUDI KASUS Metode rekrutmen yang digunakan oleh PDAM Kota Malang adalah metode eksternal, dengan media iklan berupa internet dan koran. Dengan sistem pendaftaran online yaitu melalui website PDAM Kota Malang www.pdamkotamalang.com. Sedangkan prosedur rekrutmen PDAM Kota Malang, dimulai dari bidang yang membutuhkan karyawan melaporkan kekosongan jabatan kepada direksi, kemudian dari direksi meminta kepada bidang SDM, setelah direksi menyatakan persetujuanya. Badan SDM mengumumkan melalui internet dan koran. Prosedur seleksi PDAM Kota Malang dimulai dari metode administrasi selanjutnya tes teori, tes praktek, interview akademis, tes bakat, tes interview direksi, dan terakhir adalah tes kesehatan. Karyawan yang bermutu menurut PDAM Kota Malang adalah karyawan yang mampu melaksanakan tugas yang diberikan oleh perusahaan serta memiliki skill. Ciri- ciri karyawan yang bermutu menurut dari PDAM Kota Malang adalah karyawan memiliki skill dibidang pekerjaanya, dan karyawan yang bermutu pertama mempunyai keahlian. Kedua disiplin, kreatif, loyal dan fleksibel. Ketiga dapat mengikuti adanya perkembangan dalam perusahaan. Keempat bekerja cepat dengan tepat waktu sesuai mekanisme yang telah ditetapkan. Kelima dapat melayani pelanggan dengan baik dan memberikan kepuasan pelayanan kepada pelanggan.
  • 15. DAFTAR PUSTAKA Handayawati, K.U, 2013. Modul Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: Jurusan Akutansi Politeknik Negeri Malang. Hani, T, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarka: CV. Andi Offset Handoko. www.insanperforma.co.id