Curso de Talento y Confiabilidad Humana - Gestión por competencias dictada en el IPEMAN por el MBA. Victor Caicedo Bustamante, catedrático de la FIIS-UNI

1. CURSO: Talento y Confiabilidad
Humana - Gestión por Competencias
PROFESOR : MBA. VICTOR CAICEDO BUSTAMANTE

2. TEMARIO DEL CURSO
• Primera Unidad : “La gestión de recursos humanos
en un entorno de procesos”
• Segunda Unidad : “Análisis ocupacional ”
• Tercera Unidad : “Gestión por Competencias”
• Cuarta Unidad : “Proceso de Reclutamiento,
Selección y contratación de Personal”
• Quinta Unidad : “Proceso de Capacitación y Desarrollo”
• Sexta Unidad : “Proceso de Evaluación de Desempeño”
• Séptima Unidad : “Proceso de Remuneración”
• Octava Unidad : “Proceso de Evaluación de Puestos”
• Novena Unidad : “Confiabilidad Humana”

3. Cuarta Unidad: “Proceso de Reclutamiento,
Selección y contratación de Personal”
TEORÍA
4.1. Proceso de Reclutamiento
4.1.1. Importancia del proceso de reclutamiento de personal
4.1.2. Fuentes de reclutamiento
4.1.2.1.Reclutamiento Interno
4.1.2.2.Reclutamiento Externo
4.1.3. La publicidad como una fuente de atracción de candidatos
4.1.4.La Redacción del anuncio
4.2.Sistema de Selección del Personal
4.2.1. Pasos del Proceso de Selección:
1.- Recepción de solicitudes.
2.- Pruebas de idoneidad.
3.- Entrevista de selección.
4.- Verificaciónón de datos y referencias.
5.- Exámen médico.
6.- Entrevista con el comité de selección.
7.- Contratación del personal

4. 4.1. Proceso de Reclutamiento
• Es el proceso, cuyo objetivo es atraer candidatos
potencialmente calificados para ocupar puestos
dentro de la organización.
• El proceso de Reclutamiento :
– Inicia con el requerimiento del Departamento donde surge
la vacante.
– Termina cuando se tiene a los candidatos que cumplen con
los requisitos para el puesto.

5. Tipos de vacantes
Regulares Especiales
Renuncia Licencias
Jubilación Traslados
Cesantía Destaques
Muerte

6. El proceso del reclutamiento
Peticiones
no
previstas
Requisitos Fuentes de Preselección
Requerimientos
Planificacion de los reclutamie
de recursos
de puestos nto
humanos
RRHH
Necesidades
de
personal

7. 4.1.1.Importancia del Proceso de Reclutamiento
de Personal
• Las organizaciones se esfuerzan
por atraer a los profesionales y
técnicos mas calificados, para lo
cual emplean diversos
mecanismos de atracción.

8. 4.1.2.Fuentes de Reclutamiento
• Son los lugares donde se encuentra la fuerza de trabajo
disponible para ocupar los puestos vacantes. Para realizar
esta tarea, se requiere: identificar, seleccionar y
mantener actualizadas las fuentes que se consideren
adecuadas para buscar candidatos que presenten
posibilidades para cubrir los requerimientos de la
empresa.
• Pueden ser:
Internas: La empresa intenta cubrir la vacante con personal
de la propia empresa.
Externas: La empresa recluta candidatos externos, no
pertenecientes a la empresa.

9. 4.1.2.1.Reclutamiento Interno
• Políticas de Reclutamiento Interno
Se utiliza cualesquiera de las siguientes
políticas:
– Promoción de personal (movimiento vertical)
– Trasladados de personal (movimiento horizontal)
Para cubrir la vacante de un puesto

10. Ventajas del Reclutamiento Interno
• Más económico para la empresa
• Más rápido
• Es una fuente poderosa de motivación para
los empleados
• Desarrolla un espíritu de competencia entre el
personal

11. Desventajas del Reclutamiento Interno
• Puede bloquear la entrada de nuevas ideas,
experiencias y expectativas.
• Facilita el conservadurismo y favorece la rutina
actual.
• Puede generar conflicto de Intereses.
• Mantiene y conserva la cultura organizacional
existente.

12. 4.1.2.2.Reclutamiento Externo
• Reclutamiento externo, es cuando, habiendo determinado la
vacante, la organización trata de llenarla con personas
extrañas, o sea, con candidatos externos que son atraídos por
las técnicas de reclutamiento aplicadas. El reclutamiento
externo recae sobre candidatos reales o potenciales,
disponibles o colocados en otras organizaciones.

13. Politicas de Reclutamiento Externo
4 Base de datos de la empresa, presentaciones espontáneas
4 Contactos personales, recomendaciones de empleados
4 Instituciones educativas (escuelas, universidades)
4 Organizaciones profesionales
4 Consultoría / Hunting,
4 Anuncios o avisos a través de los medios
4 Sindicatos
4 Internet

14. Reclutamiento Externo
Ventajas
• Trae “Sangre nueva” y experiencias nuevas a la
organización.
• Renueva y enriquece los recursos humanos de
la organización.
• Aprovecha las inversiones en preparación.

15. Reclutamiento Externo
Desventajas
• Toma mayor tiempo que el reclutamiento interno.
• Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos.
• Es menos seguro que el reclutamiento interno.
• Afecta la política salarial de la empresa.

16. 4.1.3.La publicidad como una fuente de
atracción de candidatos
La publicidad es una fuente importante para
atraer candidatos pero, para que los anuncios
de oferta de empleos tengan resultados,
existen dos elementos que se tienen que
considerar:
– Los medios que serán utilizados.
– La elaboración del anuncio.

17. Ventajas y desventajas de los principales medios
TIPO DE MEDIO VENTAJAS DESVENTAJAS CUANDO
UTILIZARLO
Periódicos Plazos breves. Fácil de ignorar Cuando se desea
Flexibilidad en el por parte de los limitar el
tamaño del prospectos. reclutamiento en
anuncio. Considerable a un area
Circulación confusión especifica.
concentrada en competitiva. Cuando existan
áreas Circulacion no suficientes
geográficas especializada; es prospectos en un
especificas. necesario pagar area especifica.
Secciones por un gran
clasificadas bien numero de
organizadas para lectores no
un fácil acceso deseados. Baja
de quienes calidad de
buscan empleo impresión.
activamente.

18. 4.1.4.La Redacción del anuncio
Partes indispensables en un anuncio
Definir la empresas (sino
se puede mencionar alguna pista)
Describir la posición
Requisitos excluyentes
y no excluyentes
Frase sobre lo que se
ofrece
Indicación de escribir
a o presentarse en
Fuente: Martha Alles.
Dirección Estratégica de RH.

19. 4.2.SISTEMA DE SELECCIÓN DE PERSONAL
4.2.1.PASOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN
1.- Recepción de solicitudes.
2.- Pruebas de idoneidad.
3.- Entrevista de selección.
4.- Verificaciónón de datos y referencias.
5.- Exámen médico.
6.- Entrevista con el comité de selección.
7.- Decisión de contratar.

20. Pasos del proceso de selección:
1.- RECEPCIÓN DE SOLICITUDES.

21. CURRICULUM VITAE
• Documento promocional que muestra tu
trayectoria laboral, tus intereses
profesionales y tus aptitudes generales
para desempeñar tal o cual puesto.

22. Elaboración del Curriculum Vitae:
Acércate al mundo laboral
EL CURRICULUM
• Es la primera imagen, te distingue de los demás.
• Debe ser claro y conciso.
• Clave para conseguir una entrevista.
• Orienta la primera entrevista.
• Sirve como recordatorio de tus características y
experiencia.

23. Contenido del Curriculum
• Encabezado
Nombre y apellidos
Dirección, Teléfono, Email
• Datos Personales
– Lugar y fecha de nacimiento
– Estado Civil
– Titulo Profesional
– Numero de colegiatura
• Formación Académica
Estudios realizados
-Estudios de Nivel Superior( Grados académico obtenido)
-Otros Niveles de Educación (si lo requieren)
-Meritos académicos obtenidos
• Experiencia profesional
Trabajos (posición ocupada, funciones o logros obtenidos)
Ayudantías, prácticas .
• Otras Actividades
-Idiomas
-Conocimientos computacionales
-Participación en otras actividades (hobbie, deportes etc)

24. Presentación del Curriculum Vitae
• No debe exceder a una o dos páginas.
• La información debe ser precisa, positiva y veraz.
• Cuidar el estilo y no cometer errores de ortografía.
• Mostrar el curriculum a personas de confianza y pedir críticas.
• Cuidar la presentación.
• Cuidar email desde donde se manda información.

25. Es importante que...
• La fotografía debe ser reciente, sobria, en
tenida formal y de tamaño carnet.
• No incluyas las pretensiones de renta.
• Se firma sólo la carta de presentación.

26. Optimización del espacio

27. MODELO CURRICULUM VITAE
Modelo desarrollado
por :Martha Alles

29. Pasos del proceso de selección:
2. PRUEBAS DE IDONEIDAD CON EL PUESTO
Tipos de pruebas:
a-Pruebas de Conocimiento o de Capacidad.
b-Pruebas de desempeño en el puesto de trabajo.
c-Tests Psicométricos.
d-Tests de Personalidad.
e-Técnicas de Simulación (juego de roles) y
Pruebas de Grupo (assessment center)

30. a. Pruebas de Conocimiento o de Capacidad
Trata de medir el grado de
conocimientos
profesionales o técnicos,
como nociones de :
informática, contabilidad,
logística, finanzas,
redacción ,ingles etc.

31. b. Pruebas de desempeño en el puesto de trabajo
Cuando se trata de puestos
técnicos o especializados es
frecuente solicitar al candidato la
demostración de sus
competencias

32. c. Test Psicométricos
Son herramientas objetivas y estandarizadas para
medir el comportamiento referente a aptitudes de la
persona.
EL enfoque mas conocido de las aptitudes es la teoria
multifactorial de Thurstone.
La inteligencia de las personas esta vinculada a los
siguientes factores: Aptitud verbal, aptitud matemática,
fluidez verbal, aptitud matemática, aptitud espacial,
memoria asociativa, aptitud perceptiva y razonamiento

34. d. Test de Personalidad
ò Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir
aspectos básicos de personalidad.
ò Objetivo: Conocer aspectos relevantes de la personalidad
y facilitar la predicción de actitudes futuras del candidato.
ò Pueden ser: - Expresivas
- Proyectivas
- Inventarios

35. d.1.Inventarios de Personalidad
Es el conjunto de comportamientos típicos
y relativamente estables resultantes de su
manera de percibir el mundo y así mismo.
Ejemp.Equilibrio emocional,frustraciones,
intereses ,motivacion etc.
GORDON
CPI (configuración psicológica individual)
EL RORSCHACH

36. d.2.Técnicas Proyectivas
(Proyección de la Personalidad)
La aplicación de esta técnica apunta a la exploración y
diagnostico de la Personalidad Total o integral de un
individuo para conocer : cómo es esa persona, cómo trabaja,
y cómo reaccionará frente a distintas situaciones.
El Tat
El Bender
El Rorschach

37. e. Técnicas de Simulación y Pruebas de Grupo
ò Objetivo: Conocer el comportamiento del candidato en relación a la
tarea y al grupo, mediante la realización de acciones, en el aquí y
ahora, que reconstruyan lo que se pretende evaluar.
ò Pueden ser:
- Resolución de casos prácticos.
- Dramatizaciones.
- Juego de Roles.

38. Pasos del proceso de selección:
3. ENTREVISTA DE SELECCIÓN
A. ENTREVISTA TRADICIONAL
Objetivos de la entrevista
La finalidad principal de una entrevista de selección es determinar la adecuación
de un candidato a una vacante especifica dentro de un empresa determinada.
Tipos de entrevista:
- No estructurada
-Estructurada
-Mixta

39. TIPOS DE ENTREVISTA.
No estructuradas. Permite que el entrevistador formule
preguntas no previstas durante la conversión. El
entrevistador inquiere sobre diferentes tema a medida que
se presentan, en
forma de una plática común.
Estructuradas. Se basan en un marco de preguntas
predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que
se inicie la entrevista y todo solicitante debe responderlas.
Mixtas. En la práctica los entrevistadores despliegan una
estrategia mixta, con preguntas estructuradas y no
estructuradas. La parte estructurada proporciona una base
informativa que permita las comparaciones entre candidatos;
la no estructurada, añade interés al proceso y permite un
conocimiento inicial de las características específicas del
solicitante.

40. ACTIVIDADES DEL ENTREVISTADOR

41. ESTRUCTURA DE LA ENTREVISTA
Presentación o saludo
Es la primera toma de contacto entre entrevistador/a y
candidato/a, por lo que se debe procurar ser lo más correcto y cordial
posible.
Hay que esperar que el entrevistador/a se dirija a nosotros, no
debemos precipitarnos.
En el saludo, estrecharemos la mano con firmeza, mirando a los ojos.
Éste es un momento muy importante, debemos causar una buena
impresión y mantenerla a lo largo de la entrevista.
Recuerde que debe tratar al entrevistador/a de “usted”, mientras no
nos pida lo contrario.

42. Charla informal o introductoria:
Lo normal es que el entrevistador/a comience a hablar
sobre temas sin importancia, como el clima, el tráfico,...
Su objetivo es relajar el ambiente y establecer una
relación de confianza.
Conversación sobre el puesto:
Es el “cuerpo” de la entrevista:
Preguntas sobre la formación: asignaturas preferidas,
resultados en los estudios, cursos de especialización, por
qué decidiste estudiar esa profesión...
Preguntas sobre la experiencia laboral: trabajos
anteriores, nivel de satisfacción en estos trabajos, tareas
o funciones realizadas, planes de futuro, motivo del cese
en el trabajo anterior,...
Preguntas sobre factores personales o vida
privada: qué es lo que haces mejor y peor, valores,
estado civil, cualidades personales, aficiones,..

43. • Cierre de la entrevista
• Al final el entrevistador/a detallará más
información sobre el puesto, la empresa,
condiciones de trabajo y también el
siguiente paso en la selección.
• Es en éste momento cuando el
entrevistador/a nos dará la oportunidad
de participar activamente ofreciendo la
posibilidad de realizarle alguna pregunta
• Despedida
• Debe ser tan cortés como la acogida, hay
que finalizar intentando causar una buena
impresión y dejando la puerta abierta para
un encuentro posterior

46. Errores del Entrevistador
• No establecer un clima de confianza
• No brindar información
• Guiarse por factores subjetivos

49. Actividades que debe realizar el
entrevistado
• a. Conocer su curriculum, logros y personalidad
• b. Conocimiento de la empresa
• c. Analizar aspectos que se consideran claves en
una entrevista
• d. Repasar preguntas tipo de entrevistas

50. a.Conocer su curriculum
• Debes estar preparado para contestar todo tipo de
preguntas.
• Repasa punto por punto
– ¿Cómo fue tu experiencia universitaria, cursos en
los que te fue bien, cursos en los que te fue mal,
etc?
– ¿Dónde, cómo y por qué conseguiste las
habilidades o conocimientos?

51. b.Conocimiento de la empresa
• Infórmate sobre la empresa a través de la página
web de la empresa o medios de comunicación.
– Historia
– Líneas de negocio
– Cantidad de trabajadores
– Volumen de negocio
– Planes futuros
• Busca información del sector y actividad

52. c. Analizar aspectos que se consideran
en una entrevista
• Variables críticas
– Presentación
– Claridad de conceptos y capacidad de síntesis
– Generación de confianza
– Transparencia
– Personalidad
– Medición de habilidades requeridas
• Variables a tener presente
– Principales logros (medibles)
– Explicación de cambios o fracasos

53. Aspectos formales
• Ser puntual
• Cuidar la presentación personal
• Mantener contacto visual con entrevistador
• Cuidar la comunicación verbal y no verbal

54. Errores del Entrevistado
• Hablar en exceso
• Jactarse de logros anteriores
• No escuchar al entrevistador
• No estar debidamente preparado
para la entrevista

55. Al Terminar la Entrevista
• Intenta saber los próximos pasos en el proceso.
• Recuerda el nombre de quién te entrevistó.
• Evalúa lo positivo y negativo de tu desempeño en la
entrevista.

56. B. ENTREVISTA POR COMPETENCIAS.
¿QUÉ ES UNA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS?
Es una herramienta que permite obtener
información del candidato e identificar sus
comportamientos.

57. PRINCIPIO DE LA ENTREVISTA EN
BASE A COMPETENCIAS
“El Comportamiento pasado predice
el Comportamiento futuro”.

58. ¿POR QUÉ ENTREVISTAR POR
COMPETENCIAS?
 Mejora los resultados de los procesos de
selección.
 Disminuye la rotación y la inadecuada
selección del personal.
 Destierra las situaciones hipotéticas

59. MODELO STAR
SITUACIÓN O • Son los antecedentes o contexto en el que actuó el
candidato.
TAREA
• Es el NÚCLEO del STAR porque nos muestra el
comportamiento del candidato.
ACCIÓN ¿Por qué un candidato actuó como lo hizo?
• Es lo que el candidato DIJO o HIZO para responder a
una situación o tarea y CÓMO LO DIJO O HIZO.
• Son los efectos de las acciones del candidato
RESULTADOS • Nos dicen los cambios o diferencias producidas por las
acciones de la persona y si las acciones fueron eficaces
y apropiadas.

60. ETAPAS DE UNA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS
1. Planificación
1. Revisión de los antecedentes claves
2. Ejecución
1. Apertura de la Entrevista
2. Desarrollo de preguntas de comportamiento
planeadas
3. Conclusión
1. Cierre de la Entrevista
2. Instrucciones posteriores
4. Preparación de Informe

61. ETAPAS DE UNA ENTREVISTA
1. Planificación
 Revisar el Perfil de
Cargo.
 Revisar el currículum
vitae del candidato.

62. ETAPAS DE UNA ENTREVISTA
2. Ejecución
 Contar con información
precisa del puesto .
 Tener claramente definidas
las competencias que se
van a evaluar.
 Conocer cuáles son los
comportamientos
esperados para las
competencias.
 Formular por lo menos una
pregunta de cada
comportamiento clave para
el puesto.

63. ETAPAS DE UNA ENTREVISTA
2. Ejecución
Ejemplos de preguntas de comportamiento planeado:
 Cuénteme una situación donde Ud. haya tenido que trabajar con un equipo. ¿Qué
rol asumió Ud.?
 Coménteme sobre alguna oportunidad en la que le han asignado varias tareas
simultáneamente ¿Cómo se organizó para cumplir con todas ellas?.
 Describa la situación laboral o académica más tensa que haya tenido que resolver
¿Cómo procedió?

64. ETAPAS DE UNA ENTREVISTA
3. Conclusión
 Cerrar la Entrevista.
 Dar instrucciones
posteriores al
entrevistado.

65. ETAPAS DE UNA ENTREVISTA
4. Preparación de Informe : Integración de Resultados
OBJETIVO:
• Organizar y evaluar la
información sobre los
Comportamientos que
han recopilado y luego
asignar la calificación
numérica a cada
competencia.

66. CONSIDERACIONES IMPORTANTES
DURANTE LA ENTREVISTA
1.- SABER ESCUCHAR
CONDUCTAS QUE FACILITAN LA COMUNICACIÓN
Silencio acogedor.
Lenguaje corporal.
Establecer un contacto visual amable.
Ruidos amistosos.
Resumir y parafrasear.
Utilizar un lenguaje sencillo.

67. CONSIDERACIONES IMPORTANTES
DURANTE LA ENTREVISTA
1.- SABER ESCUCHAR
BARRERAS DE LA COMUNICACIÓN
Los apasionamientos.
La complejidad del mensaje.
Factor tiempo.
El contexto, el entorno físico.
Las conductas intencionales para interrumpir.

68. CONSIDERACIONES IMPORTANTES
DURANTE LA ENTREVISTA
2.- TOMAR NOTAS
 Permite concentrarse en sus tareas durante la entrevista (escuchar,
recopilar información exhaustiva)
 Asegura tener una descripción precisa de lo que dijo el candidato.
 Mantiene la concentración en la obtención de STARs.
 Le da mayor confianza en sus decisiones de contratación porque está
basando sus decisiones en comportamientos específicos, no en
respuestas teóricas a situaciones hipotéticas.

69. REPERTORIO DE PREGUNTAS PARA REALIZAR LA ENTREVISTA POR
COMPETENCIAS
EJEMPLOS DE COMPETENCIAS POR NIVELES

70. EJEMPLOS DE COMPETENCIAS POR NIVELES

71. Guía Para Entrevista Basada En Competencias
Niveles Ejecutivos

73. Pasos del proceso de selección:
4.- VERIFICACION DE DATOS Y REFERENCIAS.
Corroborar la veracidad de la
información proporcionada en la
solicitud de empleo y en la entrevista.

74. Pasos del proceso de selección:
5. EXAMEN MEDICO
Implica un interrogatorio y una exploración
física minuciosa, además de los exámenes
de laboratorio pertinentes cuyos resultados
son confidenciales.

75. Pasos del proceso de selección:
6.- ENTREVISTA CON EL COMITÉ DE SELECCIÓN
Gerente del Área Involucrada
Gerente General
Gerente de RR.HH

76. Pasos del proceso de selección:
7.- DECISION DE CONTRATAR.
Se realiza teniendo en cuenta:
 Adecuación al perfil del puesto.
 Cumplimiento de competencias.
 Potencial de candidato.
 Acuerdo con condiciones objetivas del puesto (forma de
contratación, salario, beneficios, etc.)

77. Plan de Inducción
ò Es la última etapa del Proceso de Selección.
ò Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevo integrante a la
organización.
ò Programa de Orientación y Seguimiento que garantice un canal
fluido de comunicación con el nuevo integrante.