1. YILDIRMA
(Mobbing)
1

2. İşyeri Stresinin Özgün Bir Biçimi:
Yıldırma (Mobbing)
• İngilizce "yıldırma" (mobbing) kavramı,
"mob" kökünden gelmektedir. "Mob"
sözcüğü, İngilizce'de yasal olmayan
biçimde şiddet uygulayan kalabalık veya
"çete" anlamındadır. Bir eylem biçimi
olarak mobbing sözcüğü ise, psikolojik
şiddet, kuşatma, topluca saldırma,
rahatsız etme veya sıkıntı verme anlamına
gelmektedir.
2

3. Tarihçe
Yıldırma kavramı, ilk kez 1984'te İsveç'te "İş Hayatında Güvenlik ve Sağlık"
konulu bir raporun kapsamında Heinz Leymann tarafından ortaya atılmış,
1993'te İsveç'te çıkarılan "İşyerinde Kişilerin Mağdur Edilmesi" adlı kanunla da
ilk kez yasal bir nitelik kazanmıştır.
Türkçe'de işyerinde uygulanan "zorbalık, duygusal taciz ya da yıldırma"
sözcükleriyle adlandırılan "mobbing", özellikle hiyerarşik yapılanmış
gruplarda ve kontrolün zayıf olduğu örgütlerde, gücü elinde bulunduran
kişinin ya da grubun, diğerlerine ruhsal yollar kullanılarak, uzun süreli
sistemli baskı uygulaması, duygusal saldırı ve yıpratma yaratması olarak
tanımlanmaktadır.
Haksız yere suçlama, dedikodu yoluyla saygınlığını zedeleme, küçük düşürme
ve doğrudan veya dolaylı şiddet uygulayarak, bir kişiyi işi bırakmaya zorlama
amaçlı kötü niyetli bir girişimler olarak tanımlanmaktadır. "Yıldırma" son
yıllarda sosyoloji ve hukuk başta olmak üzere bir çok disiplinin üzerine
çalıştığı bir konu haline gelmiştir
Dünyada giderek artan bir ilgiyle araştırılan yıldırma kavramı ülkemizde henüz
yeterince tanınan bir olgu değildir.
3

4. Duygusal Taciz Tanımları
YAZAR KAVRAM TANIM
Bir kişinin, diğer kişiyi yıpratmak, engellemek, ona eziyet etmek ya da ondan bir
Brodsky(1976) Taciz tepki almak amacıyla yaptığı, tekrarlanan ve ısrarlı girişimlerdir. Bu girişimler,
insanları kışkırtan, korkutan, rahatsız eden, insanlar üzerinde baskı kuran
(Harresment)
davranışlardır.
Psikolojik Taciz/ İş hayatında psikolojik terör veya psikolojik taciz, bir veya birkaç kişinin genellikle
Leymann Psikolojik bir kişiye karşı sistematik bir şekilde uyguladıkları agresif ve etik olmayan
Terör(Mobbling) davranışları içerir. Bu durum kişiyi savunmasız ve çaresiz bir pozisyona iter ve
(1990 , 1996)
/(Psychologial devam eden taciz davranışlarıyla da bu durumdan kurtulması engellenir. Söz
Terror) konusu davranışlar en az haftada bir kez olmak üzere oldukça sıklıkla yinelenir ve
belirli bir süreçte (en az 6 ay) devam eder.
Wilson(1991) İşyeri Travması Bir amirin, algılanan veya gerçek olan, sürekli ve kasıtlı olarak kötü muamelesi
(Work Trauma) sonucu çalışanın öz benliğinin zarar görmesidir.
Björkqvist, İşyerinde Taciz Kendilerini koruyamayacak durumda olan, bir ya da daha fazla kişiye yöneltilen
Österman & (Work ve bu kişilere zihinsel (bazen de fiziksel) acı veren, devamlı tekrarlanan
Hjelt (1994) Harassment) davranışlardır.
Einarsen& Zorbalık, bazı işyerleri ve çalışanlar için büyük bir problemdir. Bir davranışı
Skogstad Zorbalık zorbalık olarak nitelendirebilmek için, bu davranışın belli bir süre devamlı olarak
tekrarlanması ve bu tarz davranışlara maruz kalan kişinin kendini koruyamaz
(1996) (Bullying)
durumda olması gerekmektedir. Hemen hemen eşit güce yada olanaklara sahip
iki kişi yada grup bir çatışmaya girerse bu bir zorbalık değildir.
Keashly, Ttrott Kötü Muamele/ Bir ya da daha fazla kişi tarafından, diğer kişilere, uyumlu olmaları ve itaat
& MacLean Duygusal Taciz etmeleri amacıyla yöneltilen, cinsel yada ırksal içerikli olmayan, düşmanca sözlü
(1994) ve sözlü olmayan yıldırma davranışlarıdır.
(Abusive
Keashly (1998) Behaviour/
Emotional
Abuse) 4

5. Zorbalık, yıkıcı bir davranıştır. Bir kişi ya da bir grup
O’More, tarafından diğer kişilere devamlı olarak tekrarlanan;
Seigne, Zorbalık nedensiz saldırı, çatışma ve sözlü, psikolojik ve fiziksel
McGuire & davranışlardır. Birbirinden bağımsız olarak meydana
(Bullying) gelen saldırılar, katlanabilir olmasa da psikolojik taciz
Smith (1998)
olarak tanımlanmalıdır. Sadece sistematik bir şekilde
kasıtlı olarak gerçekleştirilen uygunsuz davranışlar
psikolojik taciz olarak kabul edilir.
Hoel & Cooper Zorbalık Bir ya da birkaç kişinin, belli bir süre içinde ve devamlı
(2000) (Bullying) olarak, bir yada birkaç kişiden, olumsuz hareketler
gördüğü durumdur.
İşyerinde mobbing, bir kişiye tacizde bulunmak,zorbaca ve
Zapf (1999) Mobbing rahatsız edici bir şekilde davranmak ya da hoş olmayan
işleri bu kişiye vererek onu küçük düşürmek vb. anlamlara
gelmektedir.
Düşmanca bir iş çevresi yaratan, bir ya da birkaç kişiye
Salin (2001) Zorbalık yöneltilen, sürekli olarak tekrarlanan hareketler ve
(Bullying) davranışlardır. Zorbalıkta, kişi kendisini koruyamaz.
Sonuç olarak zorbalık, eşit güce sahip kişiler ya da gruplar
arasındaki bir çatışma değildir.
5

6. İşyerinde Duygusal Taciz Davranışlarının Tipolojisi
1.Üstünüz tarafından ifade etme fırsatınız sınırlanır.
2.Sürekli sözünüz kesilir.
3.Meslektaşlarınızca ifade fırsatınız sınırlanır.
4.Azarlanırsınız ve size yüksek sesle bağırılır.
1.Grup 5.İşinizle ilgili olarak sürekli eleştirilirsiniz.
İletişim Biçimi ve 6.Özel yaşamınız sürekli eleştirilir.
Etkileri 7.Telefonla rahatsız edilirsiniz.
8.Sözlü olarak tehdit alırsınız.
9.Tehdit mektubu alırsınız.
10.Yalancı olduğunuz ima edilir.
2.Grup 1.İnsanlar sizinle konuşmaz.
2.Kimseyle konuşturulmaz ve görüşme hakkından yoksun bırakılırsınız.
Sosyal İlişkiler
3.Diğer çalışanlardan izole edilirsiniz.
Saldırı
4.Sizinle konuşmak diğer meslektaşlarınıza yasaklanır.
5.Size, yokmuşsunuz gibi davranılır.
1.Arkanızdan kötü konuşulur.
2.Asılsız dedikodu çıkarılır.
3.Alaya alınırsınız.
4.Akıl hastasıymış gibi davranılırsınız.
5.Psikiyatrik değerleme geçirmeye zorlanırsınız.
3.Grup 6.Herhangi bir özrünüzle alay edilir.
7.El, kol hareketleriniz, yürüyüşünüz, sesiniz taklit edilerek alaya alma.
İtibara Saldırılar
8.Politik ve dini inançlarınızla alay edilir.
9.Özel yaşamınızla alay edilir.
10.Milliyetinizle alay edilir.
11.Öz saygınızı etkileyecek bir iş yapmaya zorlanırsınız.
12.Çaba ve başarınız haksız bir şekilde değerlendirilir.
13.Kararlarınız sürekli sorgulanır.
6
14.Küçük düşürücü isimlerle çağırılırsınız.
15.Cinsel imalarda bulunulur.

7. 1.Size önemli görevler verilmez.
2.Görevleriniz kısıtlanır.
3.Anlamsız görevleri yapmanız istenir.
4.Yeteneklerinizden daha düşük görevler verilir.
4.Grup
5.Sürekli yeni görevler verilir.
Yaşam ve İş
Kalitesine Saldırı 6.Özsaygınızı etkileyen görevler verilir.
7.Gözden düşmeniz için niteliğinizin dışında görevler
verilir.
8.Oluşan zararların faturası size çıkarılır.
9.İşyerinize ve evinize zarar verilir.
1.Fiziksel olarak zor bir görev yapmaya zorlanırsınız.
5.Grup 2.Fiziksel şiddet uygulanır.
Doğrudan Sağlığı 3.Hafif şiddetle tehdit edilirsiniz.
Etkileyen Saldırılar 4.Fiziksel olarak taciz edilirsiniz.
5.Cinsel olarak taciz edilirsiniz.
7

8. "Yıldırma"nın nedenleri
"Yıldırma"yı salt bireysel bir sorun ya da işyerinde kişilere odaklı ya da sınırlı
bir sorun olarak ele almak doğru değildir. 1970'lerden sonra yaşanan
ekonomik değişimin, işyerlerindeki çalışma ortamının niteliğinde yarattığı
değişikliklerin, özellikle kapitalist kar anlayışının ve rekabetin, post-fordist
olarak tanımlanan esnek üretim biçimlerinin yarattığı güvencesiz istihdam
biçiminin ve kapitalist rekabetin geliştirdiği, perçinlediği bir durum olarak
görmek gereklidir.
Bu ekonomik ve politik zeminde yaşanan krizler, yarattığı işsizlik, aşırı
çalışma, çalışanlar üzerinde yıldırma davranışlarının ve baskının artmasına
zemin hazırlamaktadır. Çalışmalar yüksek işsizlik oranlarının ve çalışanların
değersiz görülmesinin "yıldırma"nın artmasına neden olduğunu
göstermektedir. Özetle son yirmi yıla damgasını vuran ve başta sağlık olmak
üzere tüm sektörlerde yaşama geçirilen neoliberal politikaların doğal bir
sonucu olarak "yıldırma" ortaya çıkmakta ve artmaktadır.
8

9. "Yıldırma"nın en fazla, aşırı iş yükünden kaynaklanan doyumsuzluk, çalışma
ortamının demokratik olmayan niteliği, varolan liderlik biçimi, özellikle çoğul
roller ile ortaya çıkan rol belirsizliği ve rol çatışması ile bağlantılı olduğuna
dikkat çekilmiştir. Bu anlamda kapitalist kültürün egemen kıldığı toplumsal
değerlerin "yıldırma"yı tetiklediğini ve giderek artan oranda fiziksel ve
duygusal tahribat yarattığını öne sürmek abartı sayılmaz. Böyle bakıldığında
"yıldırma"nın sınıfsal bir karakteri olduğu, ırksal, sınıfsal ve cinsiyete dayalı
eşitsizlikleri içeren bir süreç olduğu görülmelidir.
Dünya Sağlık Örgütü de "yıldırma"nın ortaya çıkmasını kolaylaştıran iş
ortamlarının özelliklerini tanımlamıştır. Özellikle rol tanımlarının iyi
yapılmadığı, işbirliği ve dayanışmanın kurulamadığı ortamların yatkınlık
yarattığı ifade edilmektedir. Özellikle ortaya çıkan sorun ve çatışmaların
uygun problem çözme beceriyle çözülmemesi, aksine gizlenmesi bunu artıran
etkenler olarak görülmektedir. Bu yapı neo-liberal politikaların biçimlediği iş
ortamının bir ürünü olarak görülmelidir.
9

10. Kimler yıldırma yapar?
• Bu kişilerin antipatik özellikler taşıdığı, aşırı denetleyici, korkak ve
sinirli, daima güçlü olma isteği içinde olan, kötü niyetli ve hileli
eylemlere başvurmaktan çekinmeyen kişiler olduğu belirtilmektedir.
Aşırı özsever bir kişiliğe sahip oldukları, toplumsal ilişkileri zayıf,
korktuğu kişileri denetim altında tutmak için güç kullanan, kendini
diğer insanlardan sürekli üstün gören bir tutum ve davranış
sergiledikleri belirtilmektedir.
• Tehdit altındayken yalnızca kendilerini düşündükleri, kendi
kurallarını işyerinin kurallar haline getirmeye çalıştıkları, bunun için
baskı ve şiddet uygulayabildikleri, bu amaçla sürekli bir disiplin
kurmaya çalıştıkları, korku yaratarak egemenlik kurdukları
aktarılmaktadır. Aynı zamanda ön yargılı, duygusal tepkiler
sergileyen, bireyin sahip olduğu etnik dinsel vs. özelliklerini yıldırma
için gerekçe sayan bir tutum sergiledikleri ifade edilmektedir.
10

11. Kimler maruz kalır?
• Yapılan araştırmalar mağdur olanların da sıklıkla zeki,
yetenekli, yaratıcı özellikler gösteren, farklı görüşlere
alternatif yaklaşımlar geliştirebilen, başarılı ve başarıyı
amaçlayan, dürüst, güvenilir, işyerinde politik
davranmayan,destekleyici iletişim tarzını kullanan kişiler
olduğunu göstermektedir. İşlerini benimseyerek yapan,
Meslek etiği ilke ve kurallarına uyan kişilerdir.
• Sıklıkla çalışanların yöneticilerden daha fazla
yıldırmaya maruz kaldıkları görülmektedir. Yaşlı olanlar
gençlere göre daha fazla yıldırma kurbanı olmaktadırlar.
11

12. Neler yapılabilir?
• Sıklıkla "yıldırma" kurbanlarına, yeni bir iş araması, yardım alması,
kendini yalıtmaması, özgüvenini geliştirmesi, olasılıkları hatırlaması,
yaraları sarmaya çalışması, yasal işlem yapması önerilmektedir.
• "Yıldırma"nın ruhsal bütünlüğe yönelik bir saldırı olduğu
düşünülürse buna uygun başa çıkma beceriler geliştirmenin büyük
önem taşıdığını vurgulamamız gerekir. Sorunu arkadaşlarla
paylaşmaktan profesyonel yardım aramaya varan bir yelpazede
yardım almak gerekebilir. Bu çabalar sorunun kalıcılaşmasını
önleme yanında bireyin başa çıkmasını, örselenmeden kurtulmasını
sağlayabilir …
• "Yıldırma" mağduruna işyerinde taciz uygulayan kişiye itiraz etmek,
işyerinde zorbaca davranışlara, tacize uğradığını tanıklarla
saptamak, verilen talimatları yazılı olarak belgelemek, maruz
kalınan tacizi belgeli olarak yetkililere ya da üst yöneticilere iletmek,
gereğinde arkadaşlarla paylaşmak ve profesyonel yardım almak
önerilen durumlardır.
12

13. MOBBİNG’E ETKİ EDEN
FAKTÖRLER
• İşyeri politikaları ve kurum kültürü,
• Gizli beklentiler,
• Onursuzluk,
• Saklanan bilgi,
• Cesaret kırıcı tepkiler,
• Zayıf performansı tolere etme,
• Doğal karşılama.
13

14. İŞ HAYATINDAKİ OLUŞUMLARI
İş hayatında yıldırmayı kolaylaştıran en önemli unsur “sürekli
değişen dünyada insanın da sık sık yenilebilir olması” anlayışı
olduğunu belirtilmelidir. Bu anlamda kapitalist kültürün egemen
kıldığı yeni toplumsal değerlerin yıldırmayı tetiklediğini ve artan
oranda fiziksel ve duygusal tahribat yarattığını belirtmek gerekir. Bu
değerlerin başlıcaları şunlardır ( Bayrak, 2001: 231-237):
• 1-Aşırı Rekabet
• 2- Aşırı Verimlilik Baskısı
• 3-Bencillik ve Egoizm
• 4-Bireysellik
• 5-Ahlaki İlke ve Değer Kaybı
• 6-Devamlı Değişim ve Yenilik.
14

15. ÖNERİLER
1. Çalışma ortamının düzenlenmesi, ast üstü ilişkisinin bir ezen ezilen ilişkisine
dönüştürülmemesi, ekip çalışmasının ana çalışma yaklaşımı olmasını
sağlanması gereklidir.
2. Demokratik ve dayanışmayı temel alan bir işbölümü yapılmalıdır. Roller
belirginleşmeli, sınırlar belirginleştirilmeli ve role uygun kişiler
yetkilendirilmelidir.
3. Bireylerin rahatlamasını, kendini yargılanmadan özgürce ifade etmesini
sağlayan, duygusal ifadeye izin veren bir ortam yaratılmalıdır.
4. Aşırı çalışmaya son verilmelidir.
5. Güvenli, zarar verici uyaranlardan arınmış, sağlıklı bir fiziksel ortam
yaratılmalıdır.
6. Çalışanların özlük hakları sağlanmalıdır.
7. "Yıldırma"yı önleyici etik kurallar geliştirilmelidir.
8. Çalışanların iletişim becerileri geliştirilmelidir. Problem çözme becerileri
kazandırılmalıdır.
9. İşyeri sağlık birimleri aracılığıyla koruyucu ruh sağlığı uygulamaları
(bilgilendirme, eğitimi, danışma) yapılmalıdır.
10. "Yıldırma" ile ilgili hukuksal girişimler engellenmemeli, adaletin tecelli
edilmesi sağlanmalıdır. (TPD/TK)
15

16. MOBBING’DE DOĞU-BATI FARKI
• Amerika ve Avrupa kültüründe bireyselcilik ve
rekabet duygusu Doğu toplumlarına göre daha
üst seviyede hissedililiyor. Toplum kültürleri
cemiyet anlayışından çok kişisel başarı ve
bireysel yaşam üzerine kurulmuş olduğu için
içedönük bireylerin işyerinde “güçsüz” olarak
görülüp yıldırmaya maruz kalması daha olası.
Türk toplumu gibi Doğu toplumlarında ise
kültürel değerler sebebiyle “sessiz” ya da
“ağırbaşlı” gibi sıfatlarla nitelendirilen içedönük
kişilere olumsuz bakış açısıyla yaklaşılmadığı
düşünülüyor. Hatta bu kişiler daha çok seviliyor
16

17. Mobbing ve Bullying Arasındaki Farklar
BULLYING MOBBING
Sektör Kamu işletmeleri Özel işletmeler
Rahatsız eden/ler, Zarar veren/ler Tek birey Meslektaşlar
(Çoğunlukla yönetici)
Hedef/Hedefler Güçsüz veya uysal-itaatkar Ortalamanın üstünde performansa
sahip kişiler
Motivasyon Güce ulaşmak için zorba bireyin Kurbanın algılanan gücü aracılığıyla
motivasyonu korkutulması
Hareketlerin çıkış noktası Bireysel itibarı yükseltmek İmrenmek veya kıskançlık
Tetikleyen-başlatan durum Zorbanın kendisini yetersiz hissetmesi Örgütsel çatışmalar
Arzulanan sonuçlar Kolayca sömürülen aldatılan bireye Örgütlerden ayrılmaya zorlamak
ulaşmak
Metotlar Temel,basit yöntemler Karışık yöntemler
Rahatsız eden-zarar veren tarafın Normal bir etkileşim gibi gizlenmiş
hareketleri Açık bir şekilde olağanüstü etkileşimler hareketler
Saldırı Doğrudan Dolaylı
Savunma Muhtemelen informal Muhtemelen formal
Olayın olma sıklığı Belirli bir modele, düzene sokulmadan, Olayın düzenli bir şekilde meydana
bir kerelik veyadüzenli bir şekilde gelmesi(en azından haftada bir kere)
meydana gelmesi
Olayın süresi Belli bir süre öngörülemiyor Uzun süredir meydana geliyor
(en azından 6 aydır)
Kurban çöküntü yaşadığında sonuç Bireyde etkililik ve verimlilik kaybı Kurban örgütten ayrılır
meydana gelir
Kurban direndiğinde sonuç Zorba birey geri çekilir Tacizciler daha da güçlenir 17
Yönetim Sıklıkla kurbanla aynı hizada-safta Sıklıkla tacizcilerle aynı tarafta-safta

18. Ekonomik Sonuçlar
• Hastalık izinlerinin artması
• Yetişmiş uzman çalışanların işten ayrılmaları
• Yeni çalışan alımının getirdiği maliyet
• Çalışanların ayrılması sonucu artan eğitim
etkinliklerinin maliyeti
• Genel performans düşüklüğü
• İş kalitesinde düşüklük
• Çalışanlara ödenen tazminatlar
• İşsizlik maliyetleri
18

19. Psikolojik Sonuçlar
• Bireyler arası anlaşmazlık ve çatışmalar
• Olumsuz örgüt iklimi
• Örgüt kültürü ve değerlerinde çöküş
• Güvensizlik ortamı
• Genel saygı duygularında azalma
• Çalışanlarda isteksizlik nedeniyle
yaratıcılığın kısıtlanması
19

20. MOBBING ANKETİ
• İşyerinde yıldırma olup olmadığını anlamak için Örgütsel Yıldırma Ölçeği’ndeki
maddelerden en az birkaçının bir araya gelmesi gerekiyor.
1) İşyerinizde günlük konuşmalar esnasında sözünüz sürekli olarak kesilir mi?
2) İşyerinizde kendi yeteneklerinizi gösterme olanaklarınız engellenir mi?
3) İşyerinizde söz, bakış ve hareketlerle işinizi iyi yapmadığınızı size
hissettirirler mi?
4) İşyerinizde insanların arkanızdan konuştuğu ya da dedikodu yaptığı olur mu?
5) İşyerinizdeki kişilerle iletişim kurmaya çalışırken jest ve göz hareketleriyle
(bakışlarını kaçırma, ilgilenmeme, cevap vermeme, soğuk davranma gibi)
iletişim kurmanız engellenir mi?
6) İşyerinizdeki kişiler tarafından başaramayacağını z derecede zor bir işi
yapmaya zorlandığınız olur mu?
7) İşyerinizdeki konumunuz ve yaptığınız işlerle ilgili olarak sürekli küçümsenir
misiniz?
8) İşyerinizdeki insanlar tarafından azarlandığınız olur mu?
9) İşyeri ortamındayken siz sanki orada değilmişsiniz gibi davranıldığı olur mu?
10) İşyerinizdeki kişiler tarafından kendi görev ve yetkileriniz dışında kalan, son
derece basit ve gereksiz bir işi yapmaya zorlandığınız olur mu?
20

21. 11) İşyerinizde verdiğiniz kararların sürekli eleştirildiği olur mu?
12) İşyerinizde özel hayatınız veya çalışma hayatınız hakkında sert eleştirilere
maruz kaldığınız olur mu?
13) İşyerinizdeki çalışanların sizinle konuşmaktan kaçındığı olur mu?
14) İşyerinizde size verilen yetki ve görevlerin geri alındığı olur mu?
15) İşyerinizde hakkınızda uygunsuz şakaların yapıldığı olur mu?
16) İşyerinizde size lakap takıldığı olur mu?
17) İşyerinizde sosyal olarak yalnız bırakıldığınızı hisseder misiniz?
18) İşyerinizde sizi gülünç duruma düşürmek için yürüyüşünüzün,
hareketlerinizin veya konuşmalarınızın taklit edildiği olur mu?
19) İşyeri çalışanları tarafından size cinsel ima ya da doğrudan cinsel taciz
yapıldığı olur mu?
20) İşyerinizde dini, siyasi görüşünüz, özel yaşamınız veya milliyetinizle alay
edildiği olur mu?
21) İşyerinizdeki kişilerden sözel, yazılı ya da fiziksel olarak tehdit aldığınız
oldu mu?
22) İşyerinizde size karşı bağırma, kapıları çarpma veya masa yumruklama
gibi saldırganca tavırların sergilendiği olur mu?
21

22. Mobbing ile ilgili bir anket;
• 26 Ekim 2006 10:00 tarihinde memurlar
net yayına giren "İşyerinde psikolojik
yıldırma, duygusal şiddet ve baskı yaşıyor
musunuz?" anket sorusuna 3 gün 14
saatte 824 kişi oy kullandı. Sonuçlar
aşağıda belirtilmiştir.
• EVET %55,7-459 OY
• HAYIR %37,9-312 OY
• BİLMİYORUM FİKRİM YOK %6,4-53 OY
22

23.
23

24. • MOBBİNGE uğrayan çalışanların örgüte maliyeti
oldukça yüksektir. Kurbanının yıllık örgütsel
maliyeti 30.000 ile 100.000 USD arasında
değişmektedir. (akt. Hartig ve Frosch, 2006)
Mobbinge uğrayan çalışan işine ayırması
gereken vaktini kendini korumaya çalışarak
mutsuzluğunu telafi etmeye çalışarak şirketin
verimliliğini aşağı çekmektedir.Tacizcisiyle
yüzyüze gelmemek için işini aksattığı ,kendisiyle
ilgilenmeyen örgütü cezalandırmaktadır
24

25. .
Uzmanların belirttiğine göre, Türkiye'de çalışanların
yaklaşık yüzde 35'i, iş hayatında bireysel veya çete
halindeki zorbalığa maruz kalmaktadır. Yıldırma amaçlı
duygusal taciz mağduru kişi, başka bir yere gitme imkanı
yoksa, o iş yerinden hasta olup, duygusal dengesi
tamamen bozulmuş olarak ayrılmaktadır. 'Günah keçisi'
olarak seçilenlerin ortak özelliği ise, "İçe dönük, iş odaklı,
işini çok önemseyen, yüksek değer sahibi kişiler
olmaları"dır. (GenBilim,www.genbilim.com, 2009)
25

26. • 25 Aralık 2008 tarihinde yayınlanan bir habere göre
mobbing, Türkiye’de Borçlar Kanunu yasa tasarısının
‘İşçinin Kişiliğinin Korunması’ maddesine girmeyi
başarmıştır. (www.mobbingturkiye.net, 2009) Söz
konusu maddede cinsel tacizle ilgili hüküm genişletilerek
"İşveren, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize
uğramamaları ve bu nevi tacizlere uğramış olanların
daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri
almakla yükümlüdür" şeklinde değiştirilmiştir. Maddenin
gerekçesinde "Cinsel tacizin yanında diğer psikolojik
taciz (mobbing) de kişilik değerlerini ihlal eden sebepler
kategorisinde sayılmıştır" demiştir.
26

27. MOBBİNG İLE İLGİLİ
GÖRSELLER
27

28. 28

29. 29

30. 30

31. 31

32. 32

33. BİZİ DİNLEDİĞİNİZ İÇİN
TEŞEKKÜR EDERİZ…
33