ÖZCAN AYMA ALT İŞVEREN

ALTİŞVEREN KAVRAMININ TANIMI VE
UNSURLARI
Alt işveren, bir işyerindeki mal ya da hizmet üretimini dışsallaştırmanın tipik örneğini oluşturmaktadır. Çünkü,
işveren kendi işyerinde kendi işçileri ile gerçekleştireceği ve yarar sağlayacağı bir üretimi başka bir işveren ve
onun işçileri aracılığıyla sonuçlandırmaktadır. Üretim, asıl işverene ait işyerinde gerçekleştirilmekle birlikte,
burası alt işverenin ayrı bir işyeri olmakta ve asıl işverenle herhangi bir hukuki ilişki içinde olmayan bu ikinci
işverenin işçileri tarafından yerine getirilmektedir. Asıl işin sahibi, bir anlamda, dışarıdaki bir işveren aracılığı ile
ürettiği mal veya hizmetten kazanç elde etmektedir. Bu nedenle, alt işveren aracılığıyla üretimi gerçekleştirme,
İş Hukuku kuralları tarafından yasaklanmamakla birlikte, bir istisna gibi algılanmaktadır. Çünkü, İş Hukukunda
asıl olan, işverenin kendi işyerinde, kendi işçileri ile üretim yapmasıdır. Asıl işveren ile alt işveren arasındaki
temel hukuki ilişki istisna sözleşmesi olabileceği gibi taşıma veya kira sözleşmesi de olabilecektir. Öğretide, bazı
yazarlar tarafından asıl işveren ile alt işveren arasındaki ilişkiyi ifade etmek amacıyla “alt işveren (taşeron)
sözleşmesi” deyimi kullanılmaktadır. Bu deyim ile asıl işveren - alt işveren arasındaki belirli bir temel hukuki
ilişkiden (örneğin istisna sözleşmesi) ziyade, uygulamada asıl-alt işverenlerin aralarındaki ilişkileri genel olarak
düzenlemek amacıyla yaptıkları ve yüklenicilik sözleşmesi, teknik şartname vb. isimlerle anılan sözleşmelerin
kastedildiği kanısındayız. Sözü edilen deyim, öğretide, asıl işveren ile alt işveren arasında söz konusu
olabilecek temel hukuki ilişki çeşitlerinin genel nitelemesi olarak da kullanılmaktadır.

ALT İŞVEREN KAVRAMININ TANIMI
Aracı işveren veya öğretide kullanılan deyimlerle “taşeron”, “alt işveren”
veya “alt müteahhit” kavramı, pratik bir amacın gerçekleşmesi için ortaya
çıkmıştır. Bazı işverenler çoğunlukla kendi uzmanlık alanlarına girmeyen
belirli işleri başka işverenlere yaptırma yoluna gitmektedirler. Bu nedenle
yapılan bir sözleşme ile ( bu bir eser veya taşıma sözleşmesi olabilir )
diğer bir işveren, asıl işverenin işyerinde veya eklentilerinde kendi
işçilerini çalıştırmayı ve belli bir eseri veya işi yapmayı üstlenmektedir.
Asıl işverenin adına ve hesabına değil kendi adına ve hesabına iş yapar.
Alt işveren asıl işverene ait asıl işin bir bölümünde veya yardımcı
işlerinde kendisine iş sözleşmesi ile bağlı işçileri çalıştırır. Çalıştırdığı
işçiler ücretlerini ve diğer haklarını ondan alırlar, onun talimatlarına
uygun olarak iş görme borçlarını yerine getirirler. Alt işverenin işçilerini
çalıştırdığı işyeri bölümü, onlar yönünden ayrı bir işyeri niteliğini taşır.

BASIN İŞ KANUNU VE DENIZ İŞ KANUNU AÇISINDAN ALT
İŞVEREN
Basın çalışanlarıyla ilgili 5953 sayılı yasada ve Deniz İş Kanunu’nda alt işverenle ilgili düzenlemelere yer
verilmemiştir. 4857 sayılı İş Kanunu, anılan yasalar karşısında genel yasa konumunda olmadığından, 4857 sayılı
İş Kanunu’nun 2. maddesinde doğrudan ya da 116. madde yollamasıyla kıyasen uygulanması mümkün
olmayacaktır. Bununla birlikte her iki yasa kapsamında bu tür üçlü sözleşmesel ilişkilerin ortaya çıkabileceği kabul
edilmelidir. Üstelik bu tür ilişkilerde, 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesi uygulanma imkanına sahip
olmayacağından anılan maddedeki sınırlandırmalardan da söz edilemeyecektir. Bir başka anlatımla asıl işin bir
bölümünün teknolojik nedenler ve uzmanlığı gerektiren bir iş koşulu aranmaksızın alt işverene devri her iki yasa
bakımından olanaklıdır. Muvazaa yönünden de Borçlar Kanunun hükümlerine göre değerlendirme yapılacak ve
4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesinde sözü edilen muvazaa kriterleri dikkate alınmayacaktır. Öte yandan,
bahsi geçen kanunlar kapsamındaki bir işyerinde asıl işveren uygulamasına gidildiğinde, işçi karşısında
işverenlerin sorumluluğunu belirleyen bir düzenleme her iki yasa da bulunmamaktadır. Aynı şekilde Borçlar
Kanunu’nun hizmet akdine ilişkin hükümleri arasında da bu konuda bir kurala yer verilmemiştir. Sorunun, Borçlar
Kanunu’nun 141. vd. maddelerinde belirtilen müteselsil borçların düzenlendiği hükümler çerçevesinde çözümü
mümkün olabilir

ALT İŞVEREN İLIŞKISININ UNSURLARI
Yürürlükten kaldırılmış olan 1475 sayılı yasaya göre diğer işverenin asıl işverene ait
işyerinde asıl iş veya yardımcı iş niteliğinde her türlü işi üstlenmesi olanağı vardı. İşçilerin
korunması açısından bu işten yararlanan asıl işveren işçilik hakları ile ilgili olarak diğer
işverenle ilgili birlikte sorumlu kılınmıştı. Buradaki tek koşul işin bütününün değil bir
bölümünün devri ve diğer işverenin işçilerini münhasıran asıl işverene ait o iş yerinde ve
eklentilerinde çalıştırılması idi. 4857 sayılı yasanın 2. maddesinin altıncı ve yedinci fıkraları,
gerekçesinden de anlaşıldığı gibi yaygın biçimde kötüye kullanılan alt işverenlik
uygulamasını kısıtlamayı amaçlamaktadır. 2.maddenin altıncı ve yedinci fıkraları anlaşılması
zor kanun tekniği yönünden hatalı, çok geniş olarak yorumlanabilecek bir tanım yapmıştır.
Maddenin ilgili fıkraları iki işverenden söz ediyor; biri diğer işveren (alt işveren) diğeri asıl
işveren. İkisi arasındaki hukuki ilişki (sözleşme) istisna, vekalet, kira, taşıma veya işletme
sözleşmesi olabilir.2. maddenin ilgili fıkraları gereği alt işveren ilişkisinin kurulabilmesi için şu
unsurların varlığı gereklidir

İŞYERINDE İŞÇI ÇALIŞTIRAN ASIL İŞVERENIN VARLIĞI
İş Kanunu’nun 2.maddesinin 6.fıkrası uyarınca asıl işveren alt işveren
ilişkisinin ortaya çıkabilmesi için bazı koşulların varlığı gerekir.
Bunlardan ilki, iş yerinde işçi çalıştıran bir asıl işverenin olmasıdır. Diğer
bir deyimle, asıl işverenin o iş yerinde işçi çalıştırarak işveren sıfatını
koruması, işin bütününün yapılmasını başka bir işverene devretmemiş
bulunması gerekir. Bu nedenle, anahtar teslimi bir binanın yapımını
üstlenen kişi alt işveren değil, işveren niteliği taşır

İŞIN ASIL İŞVERENIN İŞYERINDE YAPILMASI
Alt işveren ilişkisinin ortaya çıkabilmesinin bir diğer şartı alt
işveren tarafından icra edilen işin asıl işverene ait işyerinde
yapılmasıdır. İş yerinden kastımız işyerinden sayılan yerler
olduğu gibi, eklentiler ve araçlarda olabilir. Alt işverene devirde
bir nevi işyeri fonksiyonunun devri söz konusudur. Ancak, işyeri
bölümü devralındıktan sonra, devralanın bura ile ilgili olarak
yasal sınırlar içerisinde alt işverenlik ilişkisi kurmasına bir engel
yoktur

İŞÇILERIN SADECE ASIL İŞVERENIN İŞYERINDE
ÇALIŞTIRILMASI
Alt işveren ilişkisinin doğabilmesinin 3. Koşulu, alt işverenin bu iş için
görevlendirdiği işçilerini sadece bu iş yerinde çalıştırmasıdır. İş kanunun 2.
Maddesinin 6. fıkrasında “bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu
işyerinde aldığı işte çalıştıran” şeklindeki ifadeden de anlaşılacağı üzere, alt
işveren ilişkisinin doğabilmesinin diğer şartı, alt işverenin bu iş için
görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde çalıştırmasıdır. Kanun koyucu,
alt işverenin bütün işçilerinin asıl işverenin işyerinde çalıştırılmasını şart
koşsa idi, “bu iş için görevlendirdiği işçilerini” ifadesine metinde yer
vermezdi. İş Kanunu’nun 2’nci maddesinin 6’ncı fıkrasında öngörülen
müteselsil sorumluluğunun kalktığı da söylenmemelidir. Ancak, geçici
görevlendirme süreklilik arz etmemelidir

İŞIN İŞYERINDE YÜRÜTÜLEN MAL VE HIZMET ÜRETIMINE
İLIŞKIN OLMASI
Alt işverenlik ilişkisinin gerçekleşmesinin bir diğer şartı işin işyerinde
yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin olmasıdır. Alt işverenin bir
işverenden işyerinde yürüttüğü mal ve hizmet üretimine ilişkin yardımcı
işlerinde veya teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren asıl işin bir
bölümünde iş alması gerekmektedir. Alınan iş işyerinde yürütülen mal
ve hizmet ile ilgili olmalıdır. Bu şartın gerçekleşmesi için ise asıl
işverenini işyerinin bulunması ve işçilerini bu işyerinde çalıştırması
gereklidir

İŞLETMENIN VE İŞIN GEREĞI ILE TEKNOLOJIK
NEDENLERLE UZMANLIK GEREKTIREN BIR İŞ OLMASI
İş Kanunu’nun 2’nci maddesine göre, işveren ilişkisinin tanımında, söz konusu ilişkinin “mal
veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve
işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde” kurulabileceği
düzenlenmiştir. Demek ki, İş Kanunu, alt işverenlere verilebilecek işler hakkında bir
sınırlandırma getirmiş ve alt işverence üstlenebilecek işler olarak, yardımcı iş ve asıl işin
bölümü olarak sayılmış ve 2’nci maddede sayılan hukuki sonuçların doğabilmesi bazı
koşullara bağlanmıştır. Burada önemli olan iki husus vardır: ilk olarak hüküm gereği asıl işe
belli bir sınırlandırılma getirilirken, yardımcı işlerde alt işveren ilişkisinin kurulabilmesi için
herhangi bir sınırlama getirilmemiştir. Yani yardımcı işler herhangi bir sınırlama olmadan
taşeronlara verilebilmektedir. 1Ayrıca İş Kanun’un 2. maddesinin 6 ve 7. fıkralarına ilişkin
değişiklik önergesinin gerekçesinde de yardımcı işlerin herhangi bir sınırlama olmaksızın alt
işverenlere verilebileceği belirtilmiştir. Anılan gerekçeye göre yapılan düzenlemeyle,
doğrudan üretim organizasyonu içerisinde yer almayan yükleme, boşaltma, temizlik, yemek
hizmetleri, odacılık ve çay hizmetleri, personel taşıma, güvenlik, teknik bakım gibi iş
yerlerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde, asıl işveren alt
işveren ilişkisine herhangi bir sınırlamaya tabi olmaksızın kurulabileceği hüküm altına
alınmıştır

İŞI ALAN KIŞI DAHA ÖNCE O İŞYERINDE
ÇALIŞTIRILMAMIŞ OLMALIDIR
1475 sayılı İş Kanunu döneminde, alt işveren olacak kişinin, daha önce
asıl işverenin bu iş yerinde(işi aldığı iş yerinde) çalıştırılmış olup olmaması
bir farklılığa yol açmamakta idi. Ancak zamanla, halen veya kısa bir süre
önce asıl işverenin iş yerinde genellikle yönetici konumunda çalışan
kimseler, bu iş yerindeki kimi işlerde alt işveren olarak iş alıp işçi
çalıştırmaya kalkışmış ve bu noktada kimi kötüye kullanma olguları ile
karşılaşılmıştır. Böyle bir durumda kanuna karşı hile ve muvazaa dışında
bunu önleyen herhangi bir özel kurala yasada yer verilmemişti. 4857 sayılı
kanun özel bir düzenleme getirerek “daha önce o iş yerinde çalıştırılan
kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz” demiştir

. İŞ HUKUKU YÖNÜNDEN ALT İŞVEREN ASIL
İŞVEREN İŞ İLİŞKİSİ
Alt İşverenlik Sözleşmesi
Alt işveren; kendi işyerinin tescili için asıl işverenden aldığı yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte, birinci fıkra
hükmüne göre bildirim yapmakla yükümlüdür. Buna göre alt işverenin, gerekli belgelerle ve alt işverenlik sözleşmesi ile birlikte
işyerinin unvan ve adresini, çalıştırdığı işçi sayısını, çalışma konusunu, işin başlama ve bitme gününü, kendi adını ve soyadını
yahut unvanını, adresini varsa işveren vekili veya vekillerinin adı, soyadı ve adreslerini bir ay içinde bölge müdürlüğüne bildirmesi
gerekmektedir.Bizim de isabetli bulduğumuz bir görüşe göre maddede “alt işverenlik sözleşmesi” ile kastedilen, alt işverenlik
ilişkisini kuran temel sözleşme ( istisna, taşıma vb. ) değildir. Burada anılan alt işverenlik sözleşmesi, alt işverenlik ilişkisinin
varlığını, kurulmuş olduğunu kanıtlayan ve bu bağlamda da alt işverenin işyerinin tescili açısından önem taşıyan belgelerden
birisidir. Yazılı şekil şartı, geçerlilik şartı değil, ispat şartıdır. Alt işverenlik sözleşmesinin yapılmamış olması, yaptırımı idari para
cezasından ibaret olan hukuka aykırı bir durum oluşturur. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanan “Alt
İşverenlik Yönetmeliği” 2008 yılında yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Bu Yönetmeliğin 10. maddesinde ise, alt işverenlik
sözleşmesinde bulunması gereken hususlar ayrıntılı bir şekilde düzenlenmiştir. Buna göre söz konusu sözleşmede hususlar
şunlardır : “a) asıl işveren ile alt işverenin işyeri unvanı ve adresi, b) Asıl işveren ile alt işverenin tüzel kişiliği ya da tüzel kişiliği
olmayan kurum ve kuruluş olması halinde işveren vekillerinin adı soyadı adresi, c) İşyerinde yürütülen asıl işin ne olduğu, ç) Alt
işverene verilen işin ne olduğu, d) Alt işverene asıl işin bir bölümü veriliyor ise; verilen işin işletmenin ve işin gereği ile teknolojik
sebeplerle uzmanlık gerektirme koşuluna ilişkin teknik açıklama, e) Taraflarca öngörülmüş ise işin başlama ve bitiş tarihleri, f) Alt
işverenin faaliyetlerini işyerinin hangi bölümünde gerçekleştireceği, g) Kanunun 2’nci maddesinde yer alan; asıl iş verenin, alt
işverenin işçilerine karşı o işyeriyle ilgili olarak Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş
sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden, alt işveren ile birlikte sorumlu olacağı, ğ) Alt işverenlik sözleşmesinin yapılmasından
önce asıl işveren tarafından çalıştırılan işçilerin alt işveren tarafından işe alınması halinde, bu işçilerin haklarının kısıtlanmayacağı,
h) Alt işverene verilen işin taraflar açısından yürütülme esasları, ı) Asıl işveren veya vekili ile alt işveren veya vekilinin imzası,
hususlarına yer verilir”

27.09.2008 TARIHINDEN ÖNCE KURULAN VE HALEN
DEVAM EDEN ALT İŞVEREN İLIŞKILERI
Yönetmelik geç. mad. 1 ile bir geçiş hükmü getirilerek; bu yönetmeliğin yürürlüğe
girdiği tarihten önce kurulan ve halen devam eden asıl işveren alt işveren
ilişkisinde 10. maddenin ikinci fıkrasında belirtilen belgelerin aranmayacağı kabul
edilmiştir. mad.10/2 işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık
gerektiren bir işin alt işverene verilmesi halinde sözleşmeye eklenmesi gereken
belgeleri düzenlemektedir. Bu belgeler; alt işverenin uzmanlığını belgelendirmesi
amacıyla sözleşme kapsamındaki işe uygun iş ekipmanı listesi, iş bitirme
belgesi, operatör ve teknik eleman sertifikalarıdır.
Geçici madde ile salt bu belgelerin verilmesi zorunluluğunun bulunmadığının
açıkça belirtildiği dikkate alındığında, alt işverenlik sözleşmesinin yazılı olması ve
iş müfettişlerince yapılacak denetim noktasında tüm asıl işveren alt işveren
ilişkileri İş K. mad. 3 ve Yönetmelik hükümlerine tabidir

. 4857 SAYILI YASAYA GÖRE ASIL İŞVEREN-ALT İŞVEREN
İLIŞKISI
10.06.2003 tarihinde Resmi Gazete’nin 25134 no.lu sayısında yayınlanarak yürürlüğe giren 4857 sayılı yeni
İş Yasası’nın 2.maddesinin altıncı ve yedinci fıkralarında asıl işveren-alt işveren ilişkisini yeniden
düzenlemiştir. Yeni bir düzenlemeyi gerektiren nedenler arasında eski düzenlemenin işçilerin bireysel ve
kolektif haklarının özellikle sendika üyeliği konusunda ciddi ve yaygın bir kısıtlamaya olanak tanıması öne
çıkmaktadır. İşçilerin Anayasa ve uluslararası sözleşmelerle güvence altına alınmış sendika üyeliği ve buna
bağlı olarak toplu sözleşme yapma haklarının birçok işin gerekli gereksiz alt işverenlere verilmesi suretiyle
kullanımı olanaksızlaştırılmıştı. Yargının bu yolda verdiği ve alt işverenliğin muvazaalı olduğunu belgeleyen
kararları caydırıcı olmuşsa da uygulamayı tam olarak önleyememiştir. 4857 sayılı yasanın 2. maddesinin bu
konuda getirdiği yeni düzenlemede Yargıtay’ın görüşlerinin dikkate alındığı açıktır. Madde gerekçesi de bu
hususu destekleyen bir biçimde kaleme alınmıştır.Alt işveren konusunda 4857 sayılı yasa ile getirilen yeni
düzenlemede eskisinde yer alan bazı esaslar korunmuş olmakla birlikte ilişkiyi daraltan önemli farklılıklar
vardır. Madde gerekçesinde de belirtildiği üzere yeni düzenlemeyle bir iş yerinde yürütülen mal veya hizmet
üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde iş alan diğer işverenler işçilerini sadece bu
işyerinde çalıştırdıkları zaman asıl işveren- alt işveren ilişkisi doğacak, asıl ve yardımcı işler dışında bina
yapımı, bahçe tanzimi gibi bir işi üstlenen diğer işveren alt işveren olarak nitelenemeyecektir. Yasa
uygulamada müteahhit, taşeron olarak anılan diğer işvereni alt işveren olarak tanımlayarak kavram
kargaşasını da önlemek istemiştir

4857 SAYILI İŞ KANUNU
a) Madde 2 : (ilgili bölüm)
Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal ve hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde
veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık
gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu iş yerinde
aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl
işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o iş
yeri ile ilgili olarak bu Kanun’dan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu
toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte
sorumludur.Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya
devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan
kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt
işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri
başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin
gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt
işverenlere verilemez
b) 1475 Sayılı Yasanın 1/son Maddesi : (mülga)
Bir işverenden belirli bir işin bir bölümünde veya eklentilerinde iş alan ve işçilerini
münhasıran o işyerinde ve eklentilerinde çalıştıran diğer bir işverenin kendi işçilerine
karşı o işyeri ile ilgili ve bu kanundan veya hizmet akdinden doğan yüklemlerinden asıl
işveren de birlikte sorumludur

ASIL İŞVEREN ALT İŞVEREN İLIŞKISI GENEL OLARAK
İş yerinde alt işverene iş verilmesi çalışma hayatının gereksinimlerinden biri ve
hukuki dayanakları bulunan bir ilişki olduğu bilinen bir gerçektir. Bazı işlerin bir
ihtisası gerektirmesi ya da bazı zorunluluklar bazı işverenlerin işçilerini başka bir
işverenin işyerinde çalıştırmasını gerekli kılabilmektedir. Özellikle inşaat
işlerinde, nakliye işlerinde veya asıl işin gerektirdiği bazı tali işlerde bu
durumlarla karşılaşılabilir. Her şeyden önce asıl işveren-alt işveren ilişkisi, asıl
işverenin işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine yönelmek zorundadır.
Buna göre, asıl işverenin mal veya hizmet üretimi ile ilgisi bulunmayan işlerde
söz konusu ilişki ortaya çıkamayacaktır. Bilgi, ulaşım ve iletişim teknolojileri
başta olmak üzere uzmanlığa dayanan bütün üretim sektörlerinde, kalitenin
artırılması ve ürünün ucuza mal edilmesi amacı ile yoğun bir alt işveren
kullanımı söz konusudur

ASIL İŞVEREN ALT İŞVEREN İLIŞKISININ HUKUKI NITELIĞI
Asıl işveren ve alt işveren arasındaki hukuki ilişkininse adı alt işverenlik ilişkisi veya alt işverenlik
sözleşmesidir. Ama bu deyim sadece ilişkinin adı bakımındandır. Yoksa, bu ilişkinin temelinde
hangi sözleşmenin yattığını anlatmaz. Alt işverenlik ilişkisinin temelinde genellikle bir eser
sözleşmesi olduğu fakat sadece bununla sınırlı kalmayıp kira (9.HD.19.12.2005-
35194/35194/39733), taşıma sözleşmesi (9. HD. 18.01.1989-10312/139), işyerinin devri gibi
sözleşmelere de dayanabileceği kabul edilirBir hukuki muameleden söz edilebilmesi için birden
çok tarafın ortak iradesi gerekli ise, burada iki ya da çok taraflı sözleşme söz konusudur. Bu tür
sözleşmeler de , “tek tarafa borç yükleyen sözleşmeler” ve “iki tarafa borç yükleyen sözleşmeler”
olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. “Tek tarafa borç yükleyen sözleşmeler” de, taraflardan biri borç
altına girerken, diğer tarafın böyle bir yükümlülüğü bulunmamaktadır. “İki tarafa borç yükleyen
sözleşmeler” de ise, sözleşmenin her iki tarafı da birbirlerine karşı yükümlülük altına girmektedirler.
Bu tür sözleşmelerde, tarafların her biri diğer tarafın edimini elde etmek için bor altına girer.
Burada bir tür edimlerin değişiminden bahsetmek de mümkündür.Asıl işveren- alt işveren ilişkisinin
kurulmasında da, her iki işverenin ortak iradelerinin varlığı gerekir. Bu nedenle, asıl işveren ile alt
işveren arasında yapılan işlemin, her şeyden önce iki taraflı bir sözleşme olduğunu söylemek
gerekir. Asıl işveren ile alt işveren arasında yapılan sözleşmeler, iki taraflı olmalarının yanı sıra, her
iki tarafa da borç yükleyen sözleşmelerdendir.

Taraflardan biri, bir işin yapılmasını üstlenirken diğer tarafta yapılan iş karşılığında
diğer tarafa bir edimde bulunma borcu altına girmektedir. Mesela, asıl işveren ile alt
işveren arasında yapılan bir eser sözleşmesinde, alt işverenin borcu, taahhüt ettiği
eseri meydana getirmektir. Asıl işveren ise, alt işverene bu çalışması karşılığında ücret
ödeme borcu altına girmektedir. Görüldüğü üzere, her iki taraf da, birbirlerine karşı
yükümlülük altına girmektedirler. Asıl işveren-alt işveren ilişkisinden söz edebilmek için;
öncelikle asıl işverene ait belli bir işin diğer bir işveren tarafından üstlenilmesi gerekir.
Buna yönelik olarak, asıl işveren ile alt işveren arasında, belirli bir işin yapılmasına
yönelik olan bir sözleşme bulunması gerekmektedir. Her iki işveren arasındaki ilişkinin
belirli bir sözleşmeye dayanması, ortada serbest irade açıklaması ile kabul edilmiş
hukuki bir borç ilişkisinin varlığını gerektirir. Asıl işveren-alt işveren ilişkisi, istisna,
vekalet, kira, taşıma, işletmecilik gibi iş sözleşmesi dışında bir sözleşmeye dayanır.
Ancak alım-satım sözleşmesi ile bu ilişkinin kurulması mümkün değildir. Aradaki
sözleşmenin üretim ve hizmet konusunda olması gerekir. İş sözleşmesi dışında hangi
tür bir sözleşme yapılırsa yapılsın, taraflar konusunda işçiler için öngörülen korumayı
bertaraf eden bir sözleşme hükmü kabul edemezler

İş yasasının md.2/6. fıkrasında belirtildiği üzere “bir işverenden ..iş alan” alt işveren
ile asıl işveren arasındaki sözleşmenin niteliğine bir sınırlama getirilmemiştir.
“sözleşme özgürlüğü ilkesi” gereğince, bir sözleşmenin konusu, sözleşmeyi
yapanlar tarafından yasaların çizdiği sınırlar içerisinde istedikleri gibi belirlenebilir. İş
Yasası’nın aradığı diğer şartların da tekemmül etmesi sureti ile herhangi bir
sözleşme (alım-satım sözleşmesi gibi bazı istisnalar hariç) ile bu ilişki
kurulabilecektir. Önemli olan bu işin nasıl üstlenildiği değil, bir işin üstlenilmesidir.
Bu sözleşmenin türü, bu ilişkinin kurulması açısından değil, ancak tarafların hak ve
yükümlülükleri bakımından önem arz edecektir.
Sonuç olarak, asıl işveren ile alt işveren arasındaki ilişkinin hukuki niteliğinin;
istisna, kira, nakliye gibi sözleşmelere dayanan, bu sözleşmelerin niteliği gereği her
iki tarafın da ortak iradelerinin arandığı ve sözleşme ile her iki tarafında birbirlerine
karşı bazı yükümlülükler altına girdiği bir hukuki muamele olduğunu söylemek
mümkündür

İŞ KANUNU’NDA ALT İŞVERENLIK ILE İLGILI
DÜZENLEMELER
Alt işverenlik ilişkisi esas itibariyle İş Kanunu’nun 2’nci maddesinin 6 vd. fıkralarında düzenlenmiştir. 5538
sayılı Kanun’un 18’nci maddesi ile de kamu kurum ve kuruluşları açısından aynı maddenin 8 vd. fıkralarında
ilave düzenlemeler yapılmıştır. İş Kanunu’nun alt işverenlere kendi işyerlerini bildirme yükümlülüğünü getiren
3’ncü maddesi ile diğer kamu makamlarının ve asıl işverenlerin hak edişlerinden ücret kesme
yükümlülüğünü düzenleyen 36’ncı madde alt işverenler ile ilgili diğer düzenlemelerdir.
Asıl işveren ile alt işveren arasındaki ilişki iş hukukunun kapsamı dışındadır. Bu ilişki, istisna veya kira
sözleşmesi olabileceği gibi bir taşıma sözleşmesi de olabilir. Hatta, bu ilişki, özel hukuk sözleşme olabileceği
gibi idari sözleşme dahi olabilir. Asıl işveren ile alt işveren arasındaki akdin hukuki niteliği, İş Kanunu’nun
2’nci maddesi açısından önem taşımaz. Ayrıca, nasıl ki, İş Kanunu’nun 6’ncı maddesi anlamında işyeri
devrine bağlanan sonuçların ortaya çıkabilmesi için, devir sözleşmesinin geçersiz olmasının bir etkisi yoksa,
asıl işverenin müteselsil sorumluluğu açısından alt işveren ile asıl işveren arasındaki temel ilişkinin İş
Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen sınırlar dışında başka sınırlara tabi olması şartına riayet
edilmemesinin de bir etkide bulunmaması gerekir. Örneğin, banka işletmesinde destek hizmet alımı ile ilgili
olarak, Bankaların Destek Hizmet Almalarına ve Bu Hizmeti Verecek Kuruluşların Yetkilendirilmesine İlişkin
Yönetmelikte öngörülen şartlara aykırı olarak destek hizmet alınması durumunda, İş Kanunu’nun 2’nci
maddesinin 6 ve 7’nci fıkrasında öngörülen şartlara uygun alt işverenlik ilişkisi kurulmuşsa, asıl işveren
bankanın 2’nci fıkrada öngörülen müteselsil sorumluluğu söz konusu olacaktır. Şüphesiz, yönetmeliğe aykırı
devir, aynı zamanda muvazaa teşkil ediyorsa, İş Kanunu’nun 2’nci maddesinin 7’nci fıkrasında düzenlenen
müeyyidenin uygulanması gündeme gelecektir

ALT İŞVERENIN İŞÇILERINE KARŞI ASIL İŞVERENIN
MÜTESELSIL SORUMLULUĞU
Yasa koyucu alt işveren işçilerinin işçilik haklarından onların gerçek işvereni olan alt
işverenin yanında asıl işverenin de sorumlu olduğunu belirtmektedir. İlgili hüküm şöyledir,
“…diğer bir işverenin kendi işçilerine karşı o işyeri ile ilgili ve bu kanundan veya hizmet
akdinden doğan yüklemlerden asıl işveren de birlikte sorumlu olur” (İş. K. 1/5). Burada alt
işveren aracılığıyla iş yaptıran işverenlerin işi fiilen yapan alt işveren işçilerinin işçilik hakları
konusunda alt işverenle birlikte sorumluluğu düzenlenmiştir. Buradaki sorumluluk bir
müteselsil sorumluluk olup, alt işveren işçisi hakkını alabilmek için asıl ve alt işvereni birlikte
dava edebileceği gibi önce birine gitme zorunluluğu taşımadan alacağını bunlardan herhangi
birisinden de isteyebilirYasa koruyucu, işyerlerinde iş alan alt işverenlerin (taşeronların) az
sermayeli mali bakımdan güçsüz olmaları, çalıştırdıkları işçilerin ücret ve diğer haklarını
ödeyemeyecek duruma düşmeleri ihtimaline karşı bu işin yapılmasında yararı bulunan asıl
işvereni de sorumlu tutmak suretiyle işçileri korumayı amaçlamıştır. Gerçekten İş Kanununun
2. maddesinin 6.fıkrasına göre “Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin taraf olduğu toplu iş
sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur” . Bu hüküm,
mali bakımdan güçsüz olan alt işverenlerin işçilerini ücret ve diğer hakları yönünden
korumaya yönelik bir hükümdür

ASIL İŞVEREN ALT İŞVEREN İLIŞKISINE DAIR İLKE KARARLARI
1)Asıl işverenin ürettiği mal veya hizmet sürecine dahil olan ve tamamlayıcı nitelikteki
işlerde, asıl işveren alt işveren işçilerinin bir arada çalışması aradaki ilişkinin
muvazaaya dayandığını gösterir.
2)İşçinin asıl işverenden alınan iş kapsamı dışında asıl işverenin asıl işlerinde
çalıştırılması halinde işçi yönünden asıl işveren alt işveren ilişkisinin varlığından söz
edilemez.
3)İnsan kaynakları şirketinden işçilik temini, alt işveren uygulaması değildir.
4)Hastabakıcılık işleri hastanenin asıl işi kapsamındadır.
5)İşçinin değişen alt işveren yanında ara vermeksizin çalışmaya devam edip etmediği
araştırılarak sonuca gidilmelidir.
6)Alt işveren uygulaması sebebiyle işçi çıkarılması kararı işletmesel bir karardır.
7)Asıl işverenin alt işverenin yönetim hakkına müdahalesi.
8)Alt işverenlik sözleşmesinin geçerli olup olmadığı iş güvencesi açısından gerekli
olan 30 işçi sayısını etkileyebilecek bir husustur.
9)Bir alt işveren, bir asıl işverenden sözleşme ile üstlendiği mal veya hizmet üretimi
için belirli bir organizasyona, uzmanlığa ve hukuksal bağımsızlığa sahip değilse,
kısaca üretim ya da hizmet sunumuna ilişkin ekonomik faaliyetin bağımsız yönetimini
üstlenmemişse asıl işveren alt işveren ilişkisinden çok, işçi temini söz konusu olur.
10)Alt işverence işçinin iş sözleşmesinin ihale bitiminde feshi yönünde bir irade
açıklamasının varlığı durumunda, fesih bildirimin karşı tarafa ulaşması ile iş
sözleşmesi sona ereceğinden, işçinin daha sonra yeni alt işveren yanında çalışmaları
yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir.

11)Geçerli bir alt işverenlik uygulaması söz konusu ise bu bölümde çalışan işçilerin
istihdam fazlası olacağı kabul edilmeli ve bu kez tutarlılık, keyfilik ve ölçülülük denetimi
yapılarak, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı, işverenin fesihte keyfi
davranıp davranmadığı ve bu karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı açıklığa
kavuşturulmalıdır.
12)İşçinin alt işverende geçen hizmet süresinin, -işyeri devri ayrı olmak üzere- asıl işveren
ait işyerinde geçmiş olarak değerlendirilmesinin mümkün değildir.
13)Asıl işin bir bölümünün alt işverene verilebilmesi için işletmenin ve işin gereği ile
teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler ölçütü bir arada olmalıdır.
14)İşçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında değişen alt işverenlere bağlı olarak ara
vermeden çalışması halinde işyeri devri kurallarına göre çözüme gidilmelidir.
15)Asıl işverenin sorumluluğu alt işverenin sorumluluğunu aşamaz.
16)Muvazaalı bir ilişkide işçiler baştan itibaren asıl işverenin işçisi sayılırlar. Kamu
işverenleri bakımından farklı bir uygulamaya gidilmesi mümkün değildir.
17)Son alt işveren işyeri devri kurallarına göre devir anında doğmuş bulunan işçilik
alacaklarından asıl işverenle birlikte sorumludur.
18)Holdinglerin hukuki sorumluluğu ''organik bağ'' ve ''tüzel kişilik perdesinin kaldırılması''
kavramlarından yola çıkılarak belirlenmelidir.
19)İşe iade kararı alt işveren hakkında kurulmalıdır. Asıl işveren işe başlatmamanın
sonuçlarından alt işverenle birlikte sorumludur.
20)İşverenler arasında asıl işveren alt işveren ilişkisi, muvazaa ve devir yönlerinden gerekli
araştırmaya gidilmelidir.
21)Belediyenin temizlik ve çöp toplama işlerini alt işveren uygulamasıyla dışarıdan temin
etmesi işletmesel bir karardır.
22)30 işçi sayısı alt işveren işçileri yönünden ele alınmalıdır

TOPLU İŞ HUKUKU YÖNÜNDEN ALT İŞVEREN ASIL
İŞVEREN İŞ İLİŞKİSİ
Alt işveren işçisi, asıl işverenin tarafı olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlanma hakkına sahip değildir.
İşçinin, asıl işin bir bölümünde ya da yardımcı işlerde çalışmakta oluşunun sonuca bir etkisi yoktur. Buna
karşın Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 1987 yılında vermiş olduğu bir kararında alt işveren işçilerinin de asıl
işverenin tarafı olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlanması gerektiği kabul edilmişti.Yargıtay’ın bu kararı
öğretide haklı olarak yoğun biçimde eleştirilmiştir. Yargıtay, öğretideki haklı eleştirileri de dikkate alarak
görüşünü değiştirmiş ve bu gün için alt işveren işçisinin asıl işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden
yararlanamayacağı görüşü, istikrar kazanmış durumdadır Bir işverenin işyerinde işçi çalıştıran diğer işverenin
işçilerinin, çalıştıkları işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmelerinden yararlanmamaları kuşkusuz onların hiçbir
şekilde toplu iş sözleşmesinin düzeni içerisinde yer almamaları demek değildir. Diğer işverene bağlı işçiler,
işverenlerinin iş aldığı ve bu nedenle fiilen iş görme borcunu yerine getirdikleri işyeri dışında bir işyerine bağlı
olduklarından, bu işyeri için yapılmış toplu iş sözleşmesinden yararlanacaklardır.Alt işveren işçisinin, çalıştığı
iş kolunda kurulu sendikaya üye olması veya dayanışma aidatı ödemesi koşuluyla alt işveren ile sendika
arasında bağıtlanmış bir toplu iş sözleşmesinin mevcudiyeti halinde bu toplu iş sözleşmesinden yararlanması
mümkündür. Bu husus 1475 sayılı yasa döneminde öğreti ve Yargıtay’ca kabul edilmiş ve 4857 sayılı İş
Kanunu’nun 2.maddesinde de açıkça benimsenmiştir.Alt işveren işçilerinin çalıştıkları yer, asıl işyerinden
bağımsız bir işyeri olarak kabul edildiğinden, “bir işyerinde aynı dönem içinde birden fazla toplu iş sözleşmesi
yapılamaz” (2822 sy md 3) kuralına aykırılıktan da söz edilmeyecektir.

SENDIKA HUKUKU BAKIMINDAN
Alt işveren işçileri iş sözleşmesi ile yalnızca alt işverene bağlı olduklarından ve
çalıştıkları işyeri onlar için ayrı bir işyeri sayıldığından tüm işçilik haklarını
kullanabilir ve sendika kurabilir veya sendikaya üye olabilirler. Buna karşılık alt
işveren işçileri ancak alt işverenin işyerinin faaliyet gösterdiği işkolundaki
sendikaya üye olabilirler. Eğer asıl işveren ve alt işverenim faaliyet gösterdiği
işkolu aynı ise alt işveren işçileri de aynı sendikaya üye olabileceği gibi o iş
kolundaki başka sendikalara da üye olabilir. Bir işyerinin dahil olduğu iş kolunun
o işyerinde yürütülen asıl iş dikkate alınarak belirlenmesi kuralı uyarınca . alt
işveren işçilerinin hangi sendikaya üye olacakları da alt işverenin işyerinde
yürütülen iş dikkate alınarak tespit edilmelidir.

TOPLU İŞ SÖZLEŞMESI BAKIMINDAN
YETKI TESPITI
Alt işverenin iş gördüğü yerin ayrı bir işyeri sayılmasının ve alt işveren işçilerinin asıl işverene bağlı
işçiler olmamasının diğer bir hukuki sonucu , asıl işverenin tarafı olduğu toplu iş sözleşmesine ilişkin
yetki tespitinde alt işveren işçilerinin hesaba katılmamalarıdır. Buna göre söz konusu işçiler toplu iş
sözleşmesi çağrısını yapan sendikaya üye olsalar bile yetki tespitinde dikkate alınmazlar. Buna
karşılık alt işveren işçileri alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesi için yetki tespitinde hesaba
katılırlar. Bu konuda ortaya çıkan sorunlardan biri, toplu iş sözleşmesi imzalandıktan sonra veya
yetkinin kesinleşmesinden sonra işyerinde alt işverenlik ilişkisi kurulmasının ne gibi sonuçlar
doğuracağıdır. Doktrinde bizimde katıldığımız bir görüşe göre alt iş veren ilişkisinin yetki
başvurmasından sonra kurulması durumu yetki başvurusunu etkilememelidir. Buna göre başvuru
tarihinden sonra meydana gelen değişiklikler yetki tespitinde dikkate alınmaz. Diğer bir deyişle yetki
tespiti için başvuru tarihinde söz konusu işler hala asıl işveren işçileri tarafından görülüyorsa bu işçiler
de yetki tespitinde dikkate alınırlar. Gerçekten de TSGLK m.13 uyarınca yetki tespiti için başvuruda
“başvuru tarihinde “ çalışan işçilerin sayısının tespiti istenir. Yine anılan kanunun 12/3 hükmüne göre
yetki belgesi almak üzere müracaat eden veya yetki belgesi alan işçi sendikasının yetkisini daha
sonra yayımlanacak istatistikler etkilemez. Toplu iş sözleşmesinin uygulandığı işyerlerinde işverenin
değişmesi toplu iş sözleşmesini sona erdirmez.

TOPLU İŞ SÖZLEŞMESINDEN YARARLANMA
Toplu iş sözleşmesi, işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında, iş
sözleşmesinin yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hükümleri düzenlemek için yapılan, tarafların
karşılıklı hak ve borçlarını, toplu iş sözleşmesinin uygulanması ve denetimi ile ilgili uyuşmazlıkların
çözüm yollarına ilişkin hükümleri de içerebilen yazılı bir sözleşmedir. 2822 sayılı TSGLK’ nın 6.
maddesinin ilk fıkrasına göre, toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri toplu iş
sözleşmesine aykırı olamaz. İş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş
sözleşmesindeki hükümler alır. Bu hükümler Kanunun 2. maddesinin ilk fıkrasında yer alan, toplu iş
sözleşmesinin iş sözleşmesi ile ilgili normatif hükümlerinin etkilerini düzenlemektedir. Bu düzenlemelerle
Anayasanın toplu iş sözleşmesi taraflarına tanıdığı, yasa koyucu gibi emredici hukuk kuralları koyabilme
özerkliğine uygun olarak, toplu iş sözleşmesinin normatif kısmının iş sözleşmelerini, kanun gibi doğrudan
doğruya ve emredici olarak etkilemesi esası ortaya konulmaktadır.2 İş sözleşmesinde düzenlenmeyen
hususlarda toplu iş sözleşmesindeki hükümler uygulanır. Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine
aykırı hükümlerin bulunması halinde iş sözleşmesinin işçi lehindeki hükümleri geçerli olacaktır. Toplu iş
sözleşmesinden yararlanmanın söz konusu olabilmesi için her şeyden önce uygulama kabiliyeti olan bir
toplu iş sözleşmesinin vücut bulmuş olması gerekir. Bir başka ifadeyle işyerinde veya işletmede toplu iş
sözleşmesi yapma ehliyeti ve yetkisini haiz işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi
olmayan işveren arasında bağıtlanmış bulunan kanunen geçerli bir toplu iş sözleşmesinin varlığı gerekir.

TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARI
Hukukumuza göre işçiler toplu iş sözleşmesinin yapılması safhasındaki uyuşmazlıkların çözümü
için grev hakkına sahiptirler. Alt işverene iş sözleşmesiyle bağlı işçiler olarak grev hakkı alt işveren
içinde geçerlidir. Buna göre alt işveren işçilerinin alt işveren işyeri için çıkan uyuşmazlıkta
başvurulan greve katılmaları mümkündür. Böyle bir durumda alt işveren işçilerinin katıldıkları
greve, asıl işveren işçilerinin katılması mümkün değildir. Diğer bir deyişle alt işveren işçilerinin
katıldıkları grev asıl işveren işçilerini etkilemez. Buna karşılık yukarıda açıkladığımız edimden
bağımsız borç ilişkisi görüşüne göre örneğin 1500 işçinin çalıştığı bir işyerinde, alt işverenin
istihdam ettiği 10 işçi için uyuşmazlık çıkarılması ve yemekhanede greve gidilmesi mümkün
değildir. Çünkü aksi davranış hem alt işverenin hem de işçilerin edim ilişkisi dışında doğan
davranış ve koruma yükümlülüklerine uymayacaktır. Ayrıca grev nedeniyle işçilerine yemek
veremeyen işverenin sözleşmeyi feshederek başka bir alt işverenle sözleşme kurması işin
sürekliliğinin kazandırdığı menfaate de uymayacaktır. Bu durumda mevzuatımızda yapılacak
değişiklikle uyuşmazlığın yüksek hakem kurulu ile karara bağlanmasının düzenlenmesi yerinde
olacaktır. Diğer taraftan alt işverene ait işçiler asıl işverene karşı yapılan resmi bir greve
katıldıklarında dahi alt işverene karşı yasadışı bir grev yapmış olurlar

İŞ SAĞLIĞI GÜVENLİĞİ AÇISINDAN ALT İŞVEREN
ASIL İŞVEREN İLİŞKİSİ
İş Sağlığı ve Güvenliği Önlemlerinin Alınması:
İş kazaları ve meslek hastalıklarını meydana gelmeden önlemek yaşamsal
önem taşır. İş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınması yükümlülüğü sadece
işverenlere ait değildir. Bu konuda Devlet ve işçi sendikalarına da önemli
görevler düşmektedir. Anayasamızda iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili bir takım
düzenlemeler yapılmıştır. Devlet, Anayasanın kendisine yüklediği bu ödevi
yerine getirebilmek için iş sağlığı ve güvenliği mevzuatını öngörmek, güçlü bir
iş güvenliği örgütü oluşturmak ve öngörülen mevzuatın uygulanmasını
denetlemek ve gerekli durumlarda hukuki, idari ve cezai yaptırımları uygulamak
durumundadır.

İŞVERENIN YÜKÜMLÜLÜKLERI
GEREKLI HER TÜRLÜ ÖNLEM ALMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ
İşverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alma yükümlülüğü, geniş anlamda işçiyi gözetme borcu işinde yer
alır. Gözetme borcu işverene, işçinin çıkarları doğrultusunda davranma, onu koruma ve ona yardımcı olma,
işçiye zarar verebilecek davranışlardan kaçınma borcu yükler.(Akın,2001:58) İşçiyi gözetme borcunun özel
hukuktaki kaynağı iş akdi ve BK. m.332’dir. Kamu hukuku kaynağı ise İK.m.77’dir. Bu hükümler ister özel
hukuka ister kamu hukukuna dayansın emredici niteliktedirler. İK. m.77/1’e göre, “İşverenler işyerlerinde iş
sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak,
işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler.” Maddede de ifade
edildiği üzere işveren, hiçbir sınırlama olmaksızın iş güvenliği açısından gerekli olan her türlü önlemi almak
zorundadır. Ayrıca işveren iş güvenliği mevzuatında yer almasa da teknolojinin gerekli kıldığı önlemleri almak
zorundadır. Asıl işveren–Alt İşveren ilişkisinde alt işveren de bağımsız bir işveren olduğu için, işçilerini gözetme
borcu altındadır. Dolayısıyla işçiyi gözetme borcunun bir gereği olarak alt işveren gerekli iş sağlığı ve güvenliği
önlemlerini almakla yükümlüdür. Asıl işverenini ise, alt işverenin işçilerine karşı doğrudan doğruya böyle bir
yükümlülüğü yoktur. Ancak bazı durumlarda asıl işverenin herkese yönelik talimatlar verebilmesi olanaklıdır.
Yargıtay’a göre de, “önemle belirtmek gerekir ki, davacının çalıştığı işyerinde patlayıcı yani tehlikeli maddeler
üretildiği için, davalı işverenin bu yönleri dikkate alarak işyeri disiplinini sağlamak amacıyla çok sıkı kayıtlar
koyması ve emniyet tedbirleri ile ilgili olarak hassas davranıp, işyerinin tehlikeden uzak bir şekilde ve ortamda
bulunması için kimi yetkileri elinde bulundurması doğal karşılanabilir.

DENETLEME YÜKÜMLÜLÜĞÜ
İK. m.77/2’ye göre, İşveren gerekli iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınması
ile yetinmeyecek, bu önlemlere uyulup uyulmadığını da denetleyecektir. Yargıtay
da aynı görüştedir. Yüksek Mahkemeye göre, İşveren bu tür işlerde çalıştırdığı
işçisi için işyerinde baret bulundurmakla yetinemez. Bu bareti sürekli olarak
vermek ve verdiği baretin işçi tarafından kullanıldığını denetlemekle dahi
yükümlüdür. Asıl işveren – alt işveren ilişkisi hukuka uygun olarak kurulmuşsa
yani muvazaa söz konusu değilse, asıl işveren, alt işveren işçilerinin bu
kanundan, mevzuattan, toplu iş sözleşmesinden doğan haklarından da
müteselsilden sorumludur. Burada asıl işveren alt işverenin kusurundan
sorumludur. Böyle bir durumda da yani asıl işverenin müteselsilen sorumlu
tutulduğu ilişkide, asıl işverenin denetim yetkisinin olmadığını söylemek mümkün
değildir. Özellikle iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınması noktasında asıl
işverenin yönetim ve denetim yetkisini kabul etmek durumundayız.

EĞITIM VERME VE BILGILENDIRME YÜKÜMLÜLÜĞÜ
İK. m.77/2’ye göre, “İşverenler … işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler,
yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermekle
yükümlüdürler.” Bu düzenleme gereğince işveren, işçiye, yürüttüğü iş nedeniyle ortaya çıkması muhtemel
tehlikeler, alınması gereken önlemler, yasal hak ve sorumluluklar konusunda bilgi vermekle yükümlüdür.
Bunun yanında işveren gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini de vermekle yükümlü tutulmuştur.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu bir kararında işçiyi iş güvenliği konusunda bilgilendirmeyen, gerekli eğitimi
vermeyen işvereni denetim görevini de belirtmek suretiyle iş kazasının oluşumundan sorumlu tutmuştur.
Asıl İşveren–Alt İşveren ilişkisinde, asıl işveren de alt işverenin işçilerine eğitim vermekle yükümlüdür. Asıl
işveren bu eğitimi işe başlamadan önce, çalışma ve işyeri değişikliklerinde, iş ekipmanlarının değişmesi
halinde veya işyerindeki teknolojinin değişmesi halinde verecek. Alt işveren de kendi işçilerine karşı işveren
sıfatını taşıdığı için İK. m.77/2’de düzenlenmiş olan bilgilendirme ve eğitim verme yükümlülüğü altındadır.
Alt işveren bu yükümlülüğünü yerine getirmezse ve iş kazası meydana gelirse bunun neticesine asıl işveren
de katlanacaktır. Çünkü Kanuna uygun olarak kurulmuş olan ilişkide asıl işveren ile alt işveren müteselsil
olarak sorumludurlar.Bu durumda da asıl işverenin sorumluluğuna neden olabilecek bir durumu asıl
işverenin denetleme imkanının olmadığını söylemek doğru olmayacaktır.

İŞYERINI İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLIĞI KONUSUNDA
ÖRGÜTLEME
İK. m.80/1’e göre, “Bu Kanuna göre sanayiden sayılan, devamlı olarak en az elli işçi çalıştıran ve
altı aydan fazla sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde her işveren bir iş sağlığı ve güvenliği kurulu
oluşturmakla yükümlüdür.” Bu maddeye göre iş sağlığı ve güvenliği kurulu oluşturulması için 3 şart
gereklidir. (1) Sanayiden sayılan bir iş olma, (2) En az elli işçi çalıştırma, (3) Atlı aydan fazla sürekli
işlerin yapıldığı işyeri. Bu 3 şart mevcutsa, işyerinde adı geçen kurulun kurulması zorunlu hale gelir.
İK. m.80/3’e dayanılarak “İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulları Hakkında Yönetmelik” yayınlanmıştır.
Yönetmeliğin 4.maddesinde yukarıda belirttiğimiz şartlar yer almaktadır. Ayrıca işçi sayısının
belirlenmesi konusunda, “… İşçi sayısının tespitinde işyerinde çalışan işçilerin tamamı dikkate
alınır.” ifadesine yer verilmiştir. Bu durumda asıl işveren–alt işveren ilişkisi söz konusu olduğunda,
alt işverenin, asıl işverene ait işyerinde çalıştırdığı işçiler ile asıl işverenin işçilerinin sayıları toplamı
elliyi geçtiği takdirde o işyerinde İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulunun oluşturulması zorunlu hale
gelir.[37] Ayrıca bu sayıya başkasından ödünç alınan işçilerin de katılması hem işin doğasına hem
de İK. m.7/1, c.3 hükmüne uygun olacaktır.

İŞYERI SAĞLIK VE GÜVENLIK BIRIMI
İşverenler, devamlı olarak en az elli işçi çalıştırdıkları işyerlerinde alınması gereken iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin
belirlenmesi ve uygulanmasını izlenmesi, iş kazası ve meslek hastalıklarının önlenmesi işçilerin ilk yardım ve acil tedavi
ile koruyucu sağlık ve güvenlik hizmetlerinin yürütülmesi amacıyla, işyerindeki işçi sayısı, işyerinin niteliği ve işin tehlike
sınıf ve dercesine göre;
a) İşyeri sağlık ve güvenlik birimi oluşturmakla,
b) Bir veya birden fazla işyeri hekimi ile gereğinde diğer sağlık personelini görevlendirmekle,
c) Sanayiden sayılan işlerde iş güvenliği uzmanı olan bir veya birden fazla mühendis veya teknik elemanı
görevlendirmekle,
yükümlüdürler (İK. m.81/1).
İK. m.81/2’de işyeri sağlık ve güvenlik hizmetlerinin işveren tarafından oluşturulacak birim tarafından yerine
getirilebileceği gibi işletme dışından hizmet alımı yoluyla da yerine getirilebileceği hükme bağlanmıştır.
İşyeri Hekimi
Günümüzde işyerlerinin ve çalıştırılan işçi sayısının ulaştığı boyut işyerlerinde hekim bulundurulmasını gerekli
kılmaktadır. Devamlı olarak en az elli işçi çalıştıran işverenler, oluşturmak zorunda oldukları işyeri sağlık ve güvenlik
biriminde, işçi sayısı, işyerinin niteliği ve işin tehlike sınıf derecesine göre bir veya birden fazla işyeri hekimi ile
gereğinde diğer sağlık personelini görevlendirmekle yükümlüdür.
İşyeri Hekiminin Görev ve Sorumlulukları: İşyeri hekimlerinin görevleri, alınması gereken iş sağlığı ve güvenliği
önlemlerinin belirlenmesi ve uygulanmasının izlenmesi, iş kazası ve meslek hastalıklarının önlenmesi, işçilerin ilk
yardım ve acil tedavi ile koruyucu sağlık ve güvenlik hizmetlerinin yürütülmesidir (İK. m.81/1). Ayrıca İK. m.80/3’e
dayanılarak çıkarılan İşyeri Hekimleri Yönetmeliğinin 22.maddesinde de işyeri hekiminin görevleri ayrıntılı olarak
sayılmıştır.
İşyeri hekimleri bağımsız çalışma ilkesi içerisinde mesleki özgürlük ve tıbbi deontoloji kurallarına uygun hareket eder.
Burada işverenin yönetim hakkı sınırlanmıştır.
İşyeri hekimi ile işveren arasındaki ilişki hizmet sözleşmesine dayanır. Ancak işyeri hekimi, işveren adına hareket
ettiğinden ve işyerinin yönetiminde görev aldığından aynı zamanda işveren vekili niteliğini taşır. Bu durumdan dolayı
kaynaklanan yükümlülük ve sorumluluklar işyeri hekimleri için de geçerlidir.
Ücret, İşyeri hekimi ile işveren arasında serbestçe kararlaştırılabilir. Yargıtay da bu görüştedir.
İş Kanununun 81. maddesine göre, işyeri hekimi çalıştırma zorunluluğu konusunda, işyerinde çalışan işçi sayısı dikkate
alınmıştır. Yani söz konusu işyerinde elli işçi çalışıyorsa o işyerinde işyeri hekimi istihdamını zorunlu kılmıştır. Yasa
koyucu burada işçilerin bağlı olduğu işverenler ile ilgilenmemiş, aynı işyerinde bulunmalarını yeterli bulmuştur. Bu
nedenle, işyerinde çalışan işçilerin alt ya da asıl işverene bağlı olmaları sonucu değiştirmez. Alt işverenin o işyerinde
çalışan işçileri de değerlendirmede dikkate alınmalıdır

İŞÇILERIN YÜKÜMLÜLÜKLERI
İşçiler iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili alına her önleme uymakla
yükümlüdürler (İK. m.77/1). İşçinin iş sağlığı ve güvenliği kurallarına
uymaması açılacak tazminat davalarında işverenin sorumluluğunun
değerlendirilmesinde BK 44 uyarınca müterafık kusur olarak göz
önüne alınır. Müterafık kusur, aklı başında makul bir kimsenin kendi
çıkarı için sakınacağı ya da sakınması gerekli olan düşüncesiz bir
hareketi ifade eder.İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin
güvenliğini tehlikeye düşürmesi haklı fesih nedeni oluşturur (İK.
m.25/II, ı). İşverenin haklı nedenle fesih hakkını kullanabilesi için
mutlaka bir zararın meydana gelmesi de gerekli değildir. İş güvenliğinin
tehlikeye düşürülmesi yeterlidir.(Süzek,-216) Yargıtay, işçinin davranışı
kendi sağlığına ve güvenliğine zarar verecek nitelikteyse, haklı
nedenle fesih hakkına yol açacağını kabul etmektedir.

İŞÇILERIN HAKLARI
Çalışmaktan Kaçınma Hakkı
İşyerinde iş güvenliği önlemlerinin alınmaması halinde işçi çalışmaktan kaçınma
hakkını kullanabilir ve BK. m.325’e dayanarak ücretini isteyebilir. İşçinin çalışmaktan
kaçınma hakkını kullanabilmesi için her şeyden önce tehlikenin yakın, acil ve hayati
olması gerekir (İK. m.83/1). Bunun yanında İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulunun işçinin
talebi yönünde karar vermesi gerekir. Kurul, işçinin talebi doğrultusunda karar
verdiğinde iş akdi askıya alınmış olur. İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu bulunmayan
işyerlerinde bu konudaki başvuru işveren veya işveren vekiline yapılır (İK. m. 83/2)
İş Akdini Fesih Hakkı
İşveren işyerinde, çalışma koşullarını uygulamazsa işçi İK. m.24/I, (f) uyarınca iş
akdini haklı nedenle derhal feshedebilir. Dolayısıyla burada fesih hakkının doğması
için İK. m. 83’teki prosedürün işlemesine gerek yoktur.(Süzek,182-196)
İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulunun kararına ve işçinin talebine rağmen gerekli tedbirin
alınmadığı işyerlerinde işçiler alt iş günü içinde İK. m.24/I’e dayanarak hizmet
akitlerini derhal feshedebilirler.

İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLIĞI YAPTIRIMLARI
İş sağlığı ve güvenliği kurallarını ihlal eden işverenlere özel hukuk ve kamu
hukuku yaptırımları uygulanır. Özel hukuk yaptırımları borçlar hukuku temeline
dayanır. Kamu hukuku yaptırımları ise idari ve cezai yaptırımlardır. Gerek alt
işverenler, gerekse asıl işverenler, işveren sıfatına sahip oldukları için,
kanunların işverenler için öngördüğü bütün yükümlülüklere tabidirler.
İdari Yaptırımlar
İdari yaptırımlar, yasaların yetki verdiği durumlarda, idarenin araya bir yargı
kararı girmeden, doğrudan doğruya bir işlemle ve idare hukukuna özgü usullerle
kamu yararını korumak amacıyla, uygulamış olduğu yaptırımlardır.
İş güvenliğine ilişkin idari yaptırımların uygulanabilmesi için işyerinde mutlaka bir
iş kazası veya meslek hastalığı meydana gelmesi gerekmez. İdari yaptırımlar
esas itibariyle bu durum meydana gelmeden önce uygulanırlar.
İşverenler, iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin düzenlemelere uymamaları halinde
kendilerine idari yaptırım uygulanır.
İdari yaptırımları; idari para cezaları, işin durdurulması veya işyerinin
kapatılması, işçilerin çalışmaktan alıkonulması şeklinde sıralamamız mümkündür
(İK. m.79/1).
İşveren, makine, tesisat ve tertibat veya işin durdurulması ya da işyerinin
kapatılması sebebiyle işsiz kalan işçilerinin ücretlerini ödemek zorundadır.

Cezai Yaptırımlar
Cezai yaptırımların gündeme gelebilmesi için işyerinde iş sağlığı ve güvenliği
kurallarına uyulmaması sonucunda ölüm ya da yaralanma meydana gelmesi
gerekir.
Taksir, dikkat ve özen yükümlülüğüne aykırılık dolayısıyla, bir davranışın suçun
kanuni tanımında belirtilen neticesi öngörülmeyerek gerçekleştirilmesidir.
Kişinin öngördüğü sonucu istememesine karşın sonucun meydana gelmesi
halinde ise bilinçli taksir söz konusu olur (TCK. m.22).
İş sağlığı ve güvenliği hukuku bağlamında bilinçli taksir hali önem taşır.
İşyerinde gerçekleşen iş kazalarının büyük bir kesimi işverenler tarafından
öngörülebilecek düzeydeki basit iş kazalardır. Bu tür olaylarda işverenlerin ya
da vekillerinin ortaya çıkabilecek sonucu öngördükleri ve fakat alınması gerekli
önlemleri almadıkları kabul edilebilir.
Hukuki Yaptırımlar
İşverenin , iş sağlığı ve güvenliği mevzuatının gerektirdiği önlemleri almaması
nedeniyle iş kazası medyana gelmişse işverenin ayrıca hukuki sorumluluğu
doğar. Bu takdirde, işçinin veya ölümü halinde destekten yoksun kalanların
Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından karşılanmayan zararları için genel
hükümlere göre işverene yönelmeleri mümkündür. İşçinin 5510 sayılı Kanun
kapsamına girmemesi halinde ise, işçi ya da ölümü halinde destekten yoksun
kalanlar tüm zararlarını işverenden talep edebilirler. Bunun yanında iş
güvenliği önlemlerinin gereği gibi alınmaması halinde uygulanabilecek
hukuksal yaptırımlardan birisi de manevi tazminattır. Kazalanan işçi ya da
ölümü halinde destekten yoksun kalanlar manevi tazminat talep edebilirler.

DINLEDIĞINIZ IÇIN TEŞEKKÜR EDERIM

ÖZCAN AYMA ALT İŞVEREN

Recomendados

Recomendados

Mais conteúdo relacionado

Mais procurados

Mais procurados (19)

Semelhante a ÖZCAN AYMA ALT İŞVEREN

Semelhante a ÖZCAN AYMA ALT İŞVEREN (7)

ÖZCAN AYMA ALT İŞVEREN