Este documento apresenta um plano de capacitação e desenvolvimento para os funcionários de um hipermercado, com o objetivo de melhorar o desempenho da empresa e expandir para outros estados. O plano inclui uma reestruturação organizacional, contratação de novos funcionários, capacitação de gestores e promoções internas.

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP
POLO DE INDAIATUBA
CURSO DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
NOME DO ACADÊMICO (A) Kelly de Oliveira Prado Colombo
RA1299274604
DESAFIO PROFISSIONAL
DISCIPLINAS DE PROCESSOS GERENCIAIS E
MATEMÁTICA
TUTORA EaD ROBERTA MATINC CIRIBELLO CHAVES
CIDADE / ESTADOSP
2014

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INTRODUÇÃO
O objetivo deste trabalho, visa elaborar um plano de capacitação e desenvolvimento para os
diretores, gerentes e colaboradores do Hipermercado Hoterdan, com o intuito de melhorar seu
desempenho e tornar-se uma rede com abrangência estadual, para isso, fizemos algumas
alterações na estrutura organizacional de forma a tornar mais eficiente o aproveitamento dos
recursos humanos da empresa. Além disso, aumentamos o quadro de funcionários e fizemos
alguns remanejamentos internos de forma a agilizar e motivar o trabalho dos funcionários.
Inicialmente, focamos na capacitação dos diretores e gestores, através de cursos e
remanejamentos de funções. Posteriormente, fizemos alterações no setor operacional,
incluindo cursos de capacitação e reciclagem e motivacional como promoção interna.

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1. ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
Presidência
Diretorias
Comercial e
finaceiro (1)
Colaboradores (20)
Rh e
Desenvolvimento
Pessoal (1)
Colaboradores (10)
Operações (1)
Colaboradores
(170)
Gerências
Mercearias e Secos
e Molhados (1) + 1
supervisor
Padaria e
Hortifrutícola (1) +
1 supervisor
Linha
Branca/Marron (1)
+ 1 supervisor
Armarinho e Têxtil
(1) + 1 supervisor
Açougue e Peixaria
(1) + 1 supervisor
Segurança (1) + 1
supervisor

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2. PLANO DE CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO
O plano de capacitação e desenvolvimento que foi feito para a diretoria e gerência envolve
algumas mudanças na estrutura organizacional, contratação de novos funcionários, cursos de
capacitação, criação de uma diretoria específica visando aprimorar e melhor aproveitar os
recursos humanos da empresas e também o remanejamento de funcionários com
aproveitamento de talentos internos.
Em relação às mudanças na estrutura organizacional, alteramos as posições da diretoria, da
seguinte forma: A empresa conta agora, com uma diretoria que cuida tanto da área comercial
quanto da área financeira e de compras, além disso aumentamos o número de funcionários da
área administrativa para dar suporte a essa diretoria.
Inserimos a diretoria de RH e desenvolvimento Pessoal, que cuidará de todo o capital humano
da empresa, visando administrar tanto a parte burocrática de contratações e demissões, quanto
a área de treinamento e desenvolvimento de pessoal, dessa forma, a empresa sempre contará
com uma equipe empenhada no desenvolvimento dos funcionários antigos e no treinamento
de novos funcionários. Essa equipe também é responsável por cursos capacitação de gestores,
focando sempre no desenvolvimento da competência interpessoal.A empresa conta agora com
um Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas.
Percebemos que algumas gerências estavam sobrecarregadas por necessidade de resolver
problemas técnicos, com isso, decidimos fazer um processo seletivo interno para aproveitar
talentos que já trabalham na empresa há algum tempo e tem ótimos conhecimentos técnicos,
portanto, cada gerência conta agora com um supervisor que o auxiliará nos assuntos técnicos e
assim a gerência terá mais tempo para se dedicar ao gerenciamento, planejamento e
organização de seu setor.

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3. PROGRAMA DE CAPACITAÇÃO/DESENVOLVIMENTO E
MOTIVAÇÃO PARA O OPERACIONAL
Em relação ao plano de capacitação, desenvolvimento e motivação para o setor operacional,
optamos pelo treinamento sobre novos produtos e serviços, bem como na reciclagem.
Apostamos também, nos benefícios que a empresa oferece, tais como cursos de capacitação,
ajuda de custo em cursos técnicos e formação superior e em prêmios como incentivo de
desempenho.
Fizemos uma avaliação de desempenho e com isso aproveitamos talentos internos para uma
promoção para o cargo de supervisão, dessa forma, em cada setor houve uma promoção
interna e decidimos que cada um teria um supervisor para auxiliar seu gerente nos processos
técnicos, o que ajudou na motivação dos funcionários que já estavam há algum tempo
trabalhando no mesmo cargo, agora, temos a cada semestre uma avaliação de desempenho
que poderá resultar em uma promoção interna ou um curso de reciclagem. Procuramos dar
ênfase também ao desenvolvimento das relações interpessoais, para que todos tenham uma
convivência boa e saibam trabalhar em equipe.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Com um bom planejamento, organização e investimento em capital humano, cursos e
tecnologias, conseguiremos ótimos resultados. Não basta apenas aumentar fisicamente a
empresa, para que se tenha sucesso no empreendimento é necessário o investimento no capital
humano, nos talentos internos e na busca de novos talentos. A empresa deve estar sempre
aberta a novos ideias, sempre acompanhando o crescimento do mercado, buscando novas
propostas, mudando de acordo com o que pede o mercado, procurando sempre inovar. Por
isso, não bastava investir na capacitação dos líderes, mas de todos os colaboradores, pois
todos formam uma equipe que deve estar sincronizada, trabalhando em prol dos mesmos
objetivos.

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REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Administração: Teoria, Processo e Prática – 4ª ed. - Rio de
Janeiro: Elsevier, 2006.
MUROLO, Afrânio / BONETTO, Giácomo. Matemática aplicada à administração,
economia e contabilidade. – 2ª ed. – São Paulo: Cengage, 2012.
MOSCOVIA, Fela. Competência interpessoal no desenvolvimento de gerentes. Disponível
em: <http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0034-75901981000200002&script=sci_arttext>.
Acesso em: 16 de set. de 2014.
BISPO; Patrícia. Como elaborar um plano diretor de treinamento? Disponível
em: <http://www.rh.com.br/Portal/Desenvolvimento/Materia/5245/como-elaborar-um-plano-
diretor-de-treinamento.html>.Acessoem: 16 de set. de 2014.