LinkedIn 最新版タレントインサイト
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最新版タレントインサイト スマートな採用を行うための13のヒント このレポートでは世界中の1万4,000人のプロフェッショナルを対象に、転職に対する姿勢や習慣について質問しました。これにより、転職者がどのように職を探し、なぜ転職を考え、転職活動の各段階で何を期待しているかが明らかになっています。次に、そのデータを人間の行動に関する知識と組み合わせて、さらに詳しく考察しました。直感とインサイトを融合させることで、採用戦略をひとつ上のレベルに進化させることができます。
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- 5. キャリアアップに関するFOMO (fear of missing out: ⾒逃すことの恐怖) は深刻です1。候補者はチャンスを逃したくないという思いから、リク ルーターからのアプローチを逃したくないと考えます。また、仕事を探し ているかどうかに関係なく、候補者は市場における⾃分の価値を実感した いとも考えます2。リクルーターからのアプローチは⾃⾝のバリュー認識 にもつながるため、声をかけることで好印象を持ってもらえます。 1 Wilding, Melody(2016年7⽉6⽇)Career FOMO: How to Stop ʻFear of Missing Outʼ From Ruining Your Happiness.Forbes. 2 Cialdini, Robert(2009年)Influence: The Psychology of Persuasion.HarperCollins ebooks. 新しい仕事の機会 にオープンである リクルーターから声が かかることをうれしく思う 90% 63% 最初のステップ: 候補者はあなたからの連絡を待っている
- 6. 候補者に関する洞察 | 5 ⼈は無意識のうちに権威に影響されるものです1。Tシャツを着ている⼈よ りも、スーツを着ている紳⼠に敬意を払い、市販の薬よりも医師が勧める 薬を選びます。これは採⽤においても同様です。候補者の多くはリクルー ターより採⽤決裁者に権威を感じる傾向があるため、採⽤決裁者から声を かけたほうが反応が良いということがよくあります。 1 Cialdini, Robert(2009年)Influence: The Psychology of Persuasion.HarperCollins ebooks. 採⽤決裁者から声を かけられたほうが 反応する可能性が⾼い 56% 採⽤決裁者からのアプローチを望む
- 7. 候補者に関する洞察 | 6 ⽅法 1 採⽤決済者との 関係を構築する 昼⾷や散歩を⼀緒にしたり、席に出向 いて話をします。採⽤決済者と親しくな ることで、⼿を借りたいときに声をかけ やすくなります。 2 上級リクルーター の協⼒を得る 権威性を感じさせる役職(「シニア」、 「VP」など)の⼈に関与してもらい、メッ セージに影響⼒を持たせます。 3 ⾃分のプロフェッ ショナル性を⾼ める コンテンツの公開やシェア、いいね！、 コメントによってネットワークと交流 し、プロフェッショナルとしてのステー タスを⽰します。 優れたインパクトを与えるための 3つのポイント
- 9. 候補者に関する洞察 | 8 ⽅法 優れている点 1 すべての情報を ⼀度に与えない 候補者の興味をそそるために、魅⼒の ある情報をすべては伝えないようにし ます。例えば、職務と会社については 簡単に説明しますが、給与には触れま せん。 知っていることと知りたいことに隔たりがあると き、私たちは⽋けている情報を探し求めずにはい られません。1 2 パーソナルに アプローチする 候補者に「○○さん」と直接呼びかけま す。例えば「年収○○円の開発者を募集 してます」ではなく、「○○さんは当社 のチームのリーダーとしてふさわしい 実績をお持ちです」のように記述しま す。 私たちは⾃分にあてて書かれていることが分かる ようなメッセージに興味を惹かれます。声がけを する際に、候補者と関連づけて職務を紹介するこ とが重要です。 3 相⼿に合わせた具 体的なメッセージ 具体的な情報を取り⼊れて、候補者を知 るために時間をかけたことを知ってもら います。例えば、「あなたのプロフィー ルは素晴らしい」より、「あなたが設⽴ したスタートアップ企業に興味を覚えま した」のほうが良い印象を与えることが できます。 候補者の関⼼を惹き、優れた第⼀印象を持っても らうには、リクルーターとしての能⼒の⾼さを⽰ すことが不可⽋です2。メッセージを書くとき は、必要なリサーチを⾏ったことを相⼿に⽰し、 業務のエキスパートである印象を与える必要があ ります。 候補者へのメッセージを改良するための6つのポイント 1 Loewenstein, George(1994年)The Psychology of Curiosity.Psychological Bulletin, 116, 75-98. 2 Goudreau, Jenna(2016年1⽉16⽇)A Harvard Psychologist Says People Judge You Based on 2 Criteria When They First Meet You.Business Insider.
- 10. 候補者に関する洞察 | 9 候補者へのメッセージを改良するため6つのポイント 1 Goudreau, Jenna(2016年1⽉16⽇)A Harvard Psychologist Says People Judge You Based on 2 Criteria When They First Meet You.Business Insider. 2 Grant, Adam(2013年6⽉24⽇)6 Ways to Get Me to Email You Back.LinkedIn Pulse 3 Ward, Adrian F. (2013年7⽉16⽇) The Neuroscience of Everybodyʼs Favorite Topic.Scientific American. (続き) ⽅法 優れている点 4 ⼈間味を出す 専⾨⽤語や堅苦しさを避け、語りか けるように書きます。ゆかいな⼈、 熱⼼な⼈など、何かしら「あなたら しさ」が感じられるようにします。 メッセージを⾳読して、⼈間らしさ をチェックします。 第⼀印象を良くするもう1つの秘訣は温かさで す。⼈間らしさやユーモアのある⾯を⾒せると、 好感度が増します1。 5 共通点を⾒出す ⼈脈や出⾝校など、候補者との共通点を 探します。できれば珍しい共通点を選び ます。例えばアメリカの市⺠権を持って いるという共通点より、サーフィンが同 じ趣味であるというほうが効果的です。 私たちは⾃分と共通点のある⼈に好感を持ちま す。これは共通点が変わったものであればあるほ ど顕著です。周囲との適合と⾃分独⾃の個性を 同時に感じられるためです2。 6 候補者に 語ってもらう 電話では、キャリアに関する⽬標や現在 の職務、転職の動機について質問し、 その後は黙って、話すより聞くことに徹 します。 脳に関する研究によると、⼈は⾃分について語る ときにより幸せを感じるそうです3。候補者に ⾃⾝について語ってもらうことで、候補者の脳の 「快感」を感じる回路が活性化され、あなたへの 好感度が増します。
- 11. 応募したいと 思わせる
- 13. 候補者に関する洞察 | 12 Webサイトに応募者を呼び込む4つの⽅法 ⽅法 優れている点 1 ⾒た⽬に⼒を ⼊れる 画像、レイアウト、コピー⽂に磨きをかけ、⾒た ⽬を向上します。社⾵を念頭に置き、⼩さな会社 の場合は⼤げさなWebサイトにしないように⼼が けます。 ⼈は魅⼒的なものを好みます1。⾒た⽬の良いWeb サイトにはトラフィックが集まります。私たちはわ ずか数ミリ秒で⾒た⽬を評価して、それに基づいて 会社を判断します2。 2 参考になるも のを提供する 選考過程で候補者の参考になるようなリソースや ヒントを提供します。例えばGoogleの「How We Hire」ページでは、選考プロセスをわかりや すく、詳細に説明しています。 私たちは最初に何かを提供されると、それに対して 好意的になります3。サンプル品をもらってから 商品を購⼊したことがある⼈なら実感としてわかる はずです。重要なのは提供されたものの価値ではあ りません。 3 社員の声を 届ける 実在の社員の体験談を掲載します。ソーシャル チャンネルへのリンクを⽤意して、外部の意⾒を 簡単に確認できるようにしてもよいでしょう。 ⼈は多数派に従うもので2、ベストセラーの本や⻑ い⾏列のできるレストランを信⽤します。社員が 会社について保証すれば、候補者からの信⽤も増し ます。 4 ありのままを 語る 実際の写真や動画、原稿のない社員の⾔葉、真正 直な職務記述書を公開して、他社との違いを⽰し ます。 企業のWebサイトはどれも似たようなものになり つつありますが、⼈は違いを重視するものです4。 他社と似ていない独⾃のWebサイトにすること で、訪問者を増やすことができます。
- 14. 検索結果でより上位に表⽰されれば、候補者がクリックして応募する可能性が ⾼くなります。⼈間には、想起しやすい事柄はより有望だと考えるバイアスが あります1。検索結果の上位にランクされる会社は候補者にとって想起しやす いため、その会社の求⼈を適職だと思う確率が⾼くなります。また、候補者は Google結果の影響を受けやすく、検索結果が上位であれば実際に関連性が⾼ いと信⽤します。 検索からの応募を増やす⽅法 1 Tversky, Amos & Kahnemen, Daniel (1973年) Availability: a Heuristic for Judging Frequency and Probability.Cognitive Psychology.5, 207-232. ⽅法 1 ⾃社の⽴ち 位置を⾒極 める Googleで⾃分の名前を検索するように、社名 でも検索してみます。さらに、「LinkedInソフ トウェアエンジニア」のように役職を検索⽤語 に加えて、候補者に何が表⽰されるのかを確認 します。 2 募集要項を ⼯夫する 役職と記述内容を最適化して、ターゲット⼈材 が使うキーワードを取り⼊れます。この8つの ステップ(英語)から始めてみましょう。
- 15. 候補者に関する洞察 | 14 ソーシャルメディアの使⽤は過去10年で爆発的に拡⼤し、求⼈のリサー チに活⽤する候補者が増えています。いまやLinkedInは、多くの候補者 にとって転職活動の主軸となっています。候補者が⾒る可能性が⾼い ページに重点的に⼿を加えるようにしましょう。 SNSで会社をフォローし、 求⼈情報を取り込んでいる ⼈の割合 LinkedInが転職で重要な役割を 果たしたと回答した⼈の割合 49% 35% 応募段階ではソーシャルメディアが 重要な役割を果たす
- 16. 候補者に関する洞察 | 15 ソーシャルメディアを有効活⽤するための3つの⽅法 ⽅法 優れている点 1 フォロワー数を 増やす LinkedInの会社ページフォローボタンを ⾃社のウェブサイトやメールの署名欄に追加 します。 フォロワー数は、レストランの前に並ぶ⻑い ⾏列のデジタル版であり、フォロワー数が多 ければ、さらに多くの⼈が注⽬するようにな り、正しいことをしている会社であるという 印象を与えることができます。 2 フォロワーと 交流する ステータス更新を利⽤して、候補者に情報 や知識を提供したり、楽しんでもらいま す。フォロワーの半分は求⼈情報だけを ⽬当てにフォローしているので、求⼈も 掲載するようにします。HPのステータス 更新は良いヒントになります。 私たちは聞き慣れたものを好みます。⾒た ことのない商品より、広告で⾒覚えがある 商品を選びます。候補者も、ソーシャルメ ディアのコンテンツで交流したことのある 会社のほうが応募しやすいと感じます。 3 社員を動員する 社員にソーシャルメディアで活発に活動する ように呼びかけ、その価値を⽰します。まず はこれらの5つのヒントから始めて、社員の 活動が効果を発揮する例を⾒てみましょう。 社員がLinkedInで活発に活動している会社 は、候補者からの信⽤が⾼くなります。前向 きなやり取りの1つ1つが、良い会社である というシグナルを候補者に送るためです。
- 17. 候補者に関する洞察 | 16 53% 38% 35% 32% 19% 14% 12% 12% 12% 候補者は⾯接に備えてさらにリサーチをする ⾯接⽇が近づくと、候補者は企業のWebサイトや検索エンジンでさらにリサーチを⾏います。このプロセス全体で候補者は 頻繁にLinkedInを利⽤しますが、他のソーシャルプラットフォームはあまり利⽤しません。 候補者が⾯接に備えて情報収集する情報源 ⾯接段階 応募段階 65% 47% 37% 25% 23% 15% 14% 12% 12% 企業のWebサイト 検索エンジン LinkedIn 同社に勤務する知り合い その他の知り合い ⼈事部 Headhunter Glassdoor Facebook 企業のWebサイト LinkedIn 検索エンジン 同社に勤務する知り合い その他の知り合い ⼈事部 Glassdoor Facebook Headhunter
- 18. 候補者に関する洞察 | 17 候補者の成功をお膳⽴てする 1 Fischer, Ronald & Boer, Diana (2011年) What is More Important for National Well-Being: Money or Autonomy? Journal of Personality and Social Psychology.101(1), 164-184. ⽅法 優れている点 1 Webサイトで ⾯接プロセスに ついて説明する お⼿本になる会社を参考にしましょう。 McKinsey & Companyでは、[Careers (採⽤)]セクションの[Interviewing (⾯接)]タ ブに動画やヒントを掲載しています。また、 GoogleのWebサイトには、⾯接プロセスに 特化したページが⽤意されています。 プロセスを透明にすることで、会社の信頼性 と好感度が向上します。何か(この場合は 情報)を提供すると影響⼒が⾼まることも留意 します。 2 信頼できる情報 源として傑出 した存在になる 候補者に求めること、スケジュール、サンプ ル質問を明らかにします。必要な情報に加 えて役に⽴つ情報も提供すると、候補者に好 印象です。例えばGoogleのリクルーターは、 候補者の⾯接前に詳しい「⻁の巻」を提供し ました。 ⼈は⾃分がコントロールできている状態を好 み、これは充⾜感に直結します1。候補者の 準備をサポートすると、候補者は⾃分が状況 をコントロールできていると感じ、そうさせ てくれるリクルーターや会社に好感を覚えま す。
- 20. 候補者に関する洞察 | 19 候補者が応募してから採⽤されるまで、2〜3ヵ⽉かかるのが⼀般的です。 この期間中に⾯接が平均3回⾏われ、ほとんどの候補者がこの回数に満⾜し ています。 候補者の平均的な体験 応募から採⽤ま での期間 ⾯接 ⾯接回数に満⾜して いる候補者の割合 2〜3ヶ⽉ 3回 84% 候補者は簡潔な⾯接プロセスを好む
- 21. 候補者に関する洞察 | 20 ⾯接プロセスを成功させるための2つのルール 1 Kahneman, D. & Tversky, A. (1992年) Advances in prospect theory: Cumulative representation of uncertainty.Journal of Risk and Uncertainty.5 (4): 297–323. 2 Googleの調査でも、最適な⾯接回数は少数(4回)となっています。 ⽅法 優れている点 1 迅速なプロセスの重要性 を過⼩評価しない 「2〜3ヵ⽉」を基準として、採⽤に 4ヵ⽉かかっている場合はプロセスを 短縮します。これにより、どこよりも 早く内定を出せる可能性が⾼くなりま す。 ⼈は利益をとるより損失を回避することを 選ぶ傾向があります1。候補者も、同条件の 内定を2社から受ける利益より、それを両 ⽅失うことを恐れて、最初の内定を受諾 する傾向があります。今すぐ1社の内定を 受けることは、後で2社の内定を受けるこ とと同等の重みがあるのです。 2 ⾯接を何度も実施して 候補者に負担をかけない ⾯接の回数は3回を基準として考えま す2。13回も⾯接を重ねると、候補者 は興味を失います。 ⾯接回数を少なく抑えれば、候補者は疲弊 せず、会社に対する新鮮な気持ちと期待感 が維持されます。また、プロセスが効率的 であれば会社⾃体も効率的だろうと候補者 は考えます。
- 23. 候補者に関する洞察 | 22 準備万端にする ⽅法 1 会社について 知る 適任者の⼼を掴むために、使命とビ ジョンを説明する練習をします。 2 ⾯接官にトピックを 割り振る 責任を分担して、各トピックを隅々 までカバーするようにします。 3 質問時間を残す 終了間際まで候補者を質問攻めにす ることは避けましょう。時間を確認 して、候補者が急かされていると感 じないようにします。
- 25. 候補者に関する洞察 | 24 候補者に舞台裏を⾒せる 1 Grohol, J. (2010年) 8 Tips for Improving Your Memory.PsychCentral. ⽅法 優れている点 1 社内を⾒せる オフィスツアー、⼀般開放⽇、昼⾷に候 補者を招待します。あるいは、⾯接後に ⾃分のデスク周りを連れ歩くだけでも構 いません。 会社を⾒て、匂いを嗅ぎ、⾳を聞いて、触れて、さら には味わう。それ以上に会社をよく知る⽅法はありま せん1。社⾵を体験することで、より鮮やかな記憶が 形成され、適性をより適切に判断できるようになりま す。 2 仮想技術を 導⼊する 仮想現実やライブビデオを利⽤して、候 補者が社内をより⽣き⽣きと感じられる ようにします。 実際にオフィスツアーを⾏うことが難しい場合、候補 者の感覚をまったく刺激しないより、視覚だけでも 刺激することを選びます。
- 26. 候補者に関する洞察 | 25 候補者が⾯接に望むことトップ3 ⼀味違う⾯接にするには、候補者が何を最も求めているかを把握する必要が あります。候補者は、経営陣に会い、彼らの考えを聞き、対話することを求 めています。 経営陣との対話 迅速なフォ ローアップ ⾯接でのパ フォーマンスに ついての感触 40% 40% 36% 経営陣に会う機会を与えることで、 ⾯接が好印象な体験になる
- 27. 候補者に関する洞察 | 26 候補者が喜ぶ2つの⽅法 ⽅法 優れている点 1 候補者に経営陣と 会ってもらう 経営陣に対し、1対1で候補者と会 うか、簡単な挨拶だけでもするように 依頼します。 権威性には影響⼒があることを思い出してく ださい。採⽤責任者の関与で候補者からの応 答率が向上するように、経営陣が関与すると 内定受諾率が向上します。 2 ⾯接のフィードバッ クを迅速に提供する 候補者に電話して、⾯接の経過について 率直に話し合います。 フィードバックは候補者がプロフェッショナ ルとして成⻑する糧となります。迅速に伝え ることで、候補者がコントロールしていると 感じることができます。両⽅を与えれば、(た とえ不採⽤にする場合でも)候補者からの好感 度が増します。
- 29. 候補者に関する洞察 | 28 問題を回避する⽅法 1 Ebbinghaus, Hermann (1913年) On memory: A contribution to experimental psychology.New York: Teachers College. ⽅法 優れている点 1 基本的な尊厳を 尊重する あらかじめ候補者に、⾯接回数や⾯接 ⽇、⾯接官などの⾒通しを伝えておきま す。⾯接官は準備を整えて時間厳守で⾯ 接室に現れ、昼⾷を⾷べたりメールを チェックしたりしないようにします。 私たちの⾃意識は他者にどう扱われるかに左右 されます。敬意をもって扱われると、評価され たと感じます。基本を忠実に守ることで、候補 者の満⾜度が上がり、あなたの好感度が上がり ます。 2 ⾯接は賢く スケジュールする 最初と最後の⾯接は優秀な⾯接官に任 せて、それ以外の⾯接官は中間の⾯接に 配置します。 ⼈は最初と最後に起こったことを、途中で起 こったことより鮮明に覚えています1。最初と 最後さえ確実に実施できれば、たとえ中間の ⾯接で問題があっても候補者に許してもらえる 可能性が⾼くなります。
- 32. 候補者に関する洞察 | 31 調査によると、収⼊の増加とともに幸福が増すのは年収7万5,000ドルまでで、それを超えると幸福が飽和します1。 また、機械的な作業(部品製造など)ではお⾦が⼤きな原動⼒となりますが、創造⼒を必要とする作業や複雑な作業で はパフォーマンスを妨げる場合があります2。 給与が最も重要だと回答する反⾯、科学的には異なる結果 1 Kahneman, Daniel & Deaton, Angus.High income improves evaluation of life but not emotional well-being.PNAS.107(38), 16489-16493. 2 Pink, Daniel(2009年)Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us.New York, NY: Riverhead Books. 3 Blackman, Andrew (2014年11⽉10⽇) Can Money Buy Happiness? The Wall Street Journal. 4 Pink, Daniel(2009年)Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us.New York, NY: Riverhead Books. ⽅法 優れている点 1 候補者を惹きつ けるために給与 に頼り過ぎない 新しい職務や会社が現職と⽐べていかに候 補者に適しており、挑戦、成⻑、影響⼒が 増え、社⾵が優れているのかを中⼼に語り ます。 給与が上がることは喜びを与えてくれますが、す ぐに慣れてしまい、さほど嬉しいものではなくな ります3。お⾦が候補者の気持ちを⾼揚させるのは 短期間で、会社への忠誠⼼にはつながりません。 2 お⾦の話を論点 にしない 公正で競争⼒のある給与を提⽰します。 給与の話題に集中することなく、⾦銭以外 で候補者のキャリアを30%有意義にするに は何が必要かを尋ねます。 調査によると、最適な給与とは、給与を気にしな くてもよい程度に⼗分な⾦額を提⽰することです 4。
- 34. 候補者に関する洞察 | 33 LinkedInが得たデータは科学的なデータと⼀致しています。調査によると、⼈を動かす原動⼒には、お⾦以外に3つあ ります。⾃律性、熟達、⽬的です。⾃律性とは、⼈⽣を⾃分で舵取りしたいという願望です。熟達とは、学び、向上 したいという願望です。そして⽬的とは、違いを⽣み出し、何かに貢献したいという願望です1。これら3つの願望に より、候補者が転職したいか、会社に留まりたいかが決まります。このことに留意して交渉にあたりましょう。 候補者の基本的願望を効果的に利⽤する⽅法 1 Pink, Daniel(2009年)Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us.New York, NY: Riverhead Books. ⽅法 優れている点 1 どの程度の⾃由を提供できる かを検討する フレックスタイム制、在宅勤務、全体 的なワークライフバランスを検討しま す。 候補者はいつ、どこで、誰と働きた いか、何に取り組みたいかについて 意⾒を⾔いたいと思っています。 2 職務にどのような挑戦と変⾰ の機会があるのかを知らせる 新しいスキルの獲得、責任の拡⼤、 昇進への道に注⽬します。 候補者は⾃分を変える⾯⽩くてやり がいのある仕事を求めています。 3 インスピレーションを刺激 するように語る ⾃分の使命と価値、そしてその職務 がチームや会社にとって、そしてさ らに広い範囲で重要である理由を 認識します。 候補者は⽇々の仕事で⾃分⾃⾝より も⼤きな⼤義に取り組みたいと思っ ています。
- 36. 候補者が求めている内容とその理由を知ることで、より適切な決定を下せるようになります。このレポートか ら学んだインサイトを、すでに活⽤している直感と組み合わせることで、最適な採⽤活動が実現します。 採⽤活動を改良するための段階別ヒント 1 会話を始める 採⽤責任者から声がかかることを好む候補者もいることを認識し、「送信」を押すかどうか を慎重に検討し、必要な場合は助けを請います。候補者に声をかけるときは、より多くの 情報を求める候補者の願望と、科学に裏打ちされた応答率向上のヒントを、バランスよく 考慮します。 2 応募したいと 思わせる Webサイト、検索エンジン、LinkedInを中⼼に、候補者がよく情報収集に利⽤する情報源に 投資して、会社と職務が⾒つかりやすいように改良します。⾃分⾃⾝が優れた情報源とな り、社員に活発に活動してもらうことで、採⽤活動をレベルアップします。 3 ⾯接での体験を 練り上げる ⾯接期間を短くし、職務内容や企業⽂化を知る機会を候補者に提供し、⼈としての基本的な 尊厳を尊重します。経営陣と候補者が会う機会を作り、迅速にフィードバックしてフォロー アップすることで、⾯接での体験が向上します。 4 合意に⾄る 給与を主なセールスポイントにすることは避けます。お⾦がものを⾔う場⾯もありますが、 お⾦で社員の忠誠⼼を買うことはできません。オファーが魅⼒的であれば、後は、候補者が 学んで成⻑し、業務に主体的に取り組み、⽬的意識を感じられるようにサポートする⽅法に 集中するだけです。
- 38. 英国499 北欧557 アイルランド457 オランダ504 フランス517 ドイツ511 スペイン500 イタリア503 中東北アフリカ478 インド539 オーストラリア535 南アフリカ462 ブラジル505 メキシコ514 ⽶国1200 カナダ1043 中国333 アンケート調査 回答者の地域分布 コロンビア439 アルゼンチン508 ベルギー512 ポーランド509 トルコ478 ポルトガル463 ⽇本262 マレーシア367 シンガポール387 インドネシア301 ニュージーランド441
- 39. LinkedInタレントソリューションズ (英語) 世界最⼤のプロフェッショナルネットワークが貴社のビジネスを応援します。 LinkedInタレントソリューションズが、⼈材の採⽤、求⼈の掲載、採⽤ブランドの 構築、素晴らしい紹介プログラムの作成をサポートします。 お問い合わせは japan-lts@linkedin.com （⽇本語）まで LinkedInタレントソリューションズ LinkedInブログ LinkedInタレントソリューションズ LinkedInのFacebookページ LinkedInのYouTube動画 LinkedIn SlideShare
- 40. Allison Schnidman 市場調査担当者 著者紹介 Maria Ignatova コンテンツマーケティングリード 調査 Neil Basu 調査シニアアソシエート プログラム・オペレーション Kate Reilly ライター兼コンテンツストラテジスト 編集