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7 mosse per convincere i candidati a scegliere le tue opportunità di carriera
La % di persone
che cambia lavoro
è aumentata a
dismisura negli
ultimi 4 anni.
Ma per i recruiter è
ancora difficile
convincere i
candidati a
scegliere la loro
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relazione alle opportunità di
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Fase 1:
“Talvolta le interazioni con i recruiter possono sembrare
meccaniche. È difficile sapere cosa stanno cercando
esattamente e come creano il collegamento tra candidati
e opportunità.”
Sung Kim
Financial Planning & Analysis Manager, The Honest Company
Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
“Il recruiter ha detto ‘Hai un profilo LinkedIn interessante’.
Si riferiva alla mia tesi di master sulle Olimpiadi di Londra,
e pensava che fossi adatta a quel ruolo.”
Émilie Gauthier
Assistente dell’Executive Director of Sport, Canadian Olympic Committee
Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
“Nessuno vuole ricevere un’email fatta con lo stampino.
Quindi concentrati sull’invio di cinque o sei email mirate al
giorno, invece di puntare sui grandi numeri. Dai valore alle
tue comunicazioni; in questo modo le persone
percepiscono il tuo reale interesse.”
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Manager of Corporate Recruiting, SoulCycle
Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
“Alcuni recruiter non seguono una procedura ottimale, e
questo per i candidati è un segno di come funzionano le
cose in quell’azienda. Se ci sono delle carenze a livello di
comunicazione, i candidati perdono interesse.”
Yoni Lateiner
Nerd / Recruiter, NerdWallet
Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
Personalizza i tuoi messaggi:
mostra ai candidati che hai letto
il loro profilo per accertarti che
siano adatti al ruolo.
Sii breve: meno messaggi
personalizzati portano risultati
migliori di tanti messaggi
preconfezionati.
Sii affidabile e veloce: rispetta
la data che hai indicato per il
follow-up, così genererai fiducia.
Rispondi il prima possibile.
1)
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3)
Brand
Una volta contattati, i candidati
inizieranno a fare ricerche sul
sito della tua organizzazione e
a parlare con i dipendenti.
Fai in modo che sia facile
reperire informazioni. Pubblica
contenuti online, rifinisci il tuo
brand personale e fai in modo
che il responsabile delle
assunzioni e i dipendenti siano
ambasciatori del brand.
Fase 2:
“Ho fatto quello che fanno molte persone: ho cercato nella
mia rete. Avevo tre diversi collegamenti legati a questa
azienda. Ogni nuovo lavoro comporta un fattore di rischio,
ma comunicare in modo informale con il responsabile delle
assunzioni e un altro dipendente al di fuori del processo di
candidatura formale mi ha aiutato a capire a cosa stavo
andando incontro.”
Danna Klein
Senior Product Marketing Manager, Mixpo
Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
“Per me la mission di una azienda è importante. So che
molte aziende hanno delle aspirazioni, ma Gilead le segue
veramente. A loro non basta produrre farmaci che fanno
stare meglio le persone: vogliono creare dei farmaci che
curano le malattie.”
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Associate Director Business IT – R&D, Gilead Sciences
Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
“È fantastico che le persone cerchino online informazioni su
SoulCycle e su ciò che fa. Ci sono tantissime interviste da
guardare e da leggere. Julie ed Elizabeth fanno un ottimo
lavoro nel comunicare la nostra mission.”
Alex Caiola
Manager of Corporate Recruiting, SoulCycle
Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
Rendi facili le ricerche: fai in modo
che sia facile scoprire com’è lavorare
presso la tua organizzazione attraverso
contenuti multimediali online.
Rafforza il tuo brand di recruiter:
accertati che il tuo brand personale su
LinkedIn risulti affidabile e rispettabile.
Coltiva ambasciatori del brand: fai in
modo che il responsabile delle
assunzioni e il suo team ti aiutino nel
recruiting. Incoraggiali a cercare
segnalazioni su social network e reti
professionali.
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2)
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Ascolta
I candidati vogliono sentirsi
compresi. Cerca di scoprire
velocemente i loro obiettivi di
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opportunità giuste.
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“Ascoltare è fondamentale... Stavo cercando un’opportunità di
startup per creare un nuovo business, e all’epoca ero
interessato al retail. Alla fine è stato un recruiter a trovare il
ruolo in linea sia con i miei obiettivi professionali sia con le
mie motivazioni personali. Mi ci sono tuffato e ho iniziato a
lavorare nell’istruzione primaria per Kindle. Era il posto
perfetto per me.”
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Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
“Non tutti sono adatti a un lavoro, e non tutti i lavori vanno
bene per chiunque. Cerca veramente di capire cosa vogliono
le persone, cosa li motiva: aiutali a raccontarsi.”
Yoni Lateiner
Nerd / Recruiter, NerdWallet
Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
Preparati e fai buone domande:
quali sono le sue ambizioni
lavorative? Cosa cerca in una nuova
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Verifica di aver compreso: controlla
che il ruolo sia adatto ai suoi obiettivi
e motivazioni. Se non lo è, cerca di
capire perché, e valuta un ruolo
migliore.
Verifica che il ruolo sia un
avanzamento di carriera: se non lo
è, non ha senso procedere oltre. Se
lo è, vai avanti con la selezione.
1)
2)
3)
Sii onesto
I candidati vogliono
informazioni reali, non belle
parole per vendere qualcosa.
Preparati per fornire
un’immagine precisa
dell’organizzazione e del
ruolo.
Fase 4:
“È importante essere realmente onesti e limpidi. Se un
recruiter è disonesto, genererà solo attrito e scontento.”
Damien McCreath
Senior Assistant Brand Manager, P&G
Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
“I bravi recruiter sono molto trasparenti sull’azienda.
Nessuno è perfetto, e nessuna azienda è perfetta. Parliamo
dei punti di forza e delle debolezze, e facciamo in modo che
siano loro a comunicare se e perché ne vale la pena.”
Yoni Lateiner
Nerd / Recruiter, NerdWallet
Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
“Si tratta di cambiare la vita di qualcuno, non di vendergli
un’auto o un computer. Siamo onesti. Cambiare lavoro è una
grande svolta su cui si basa la vita delle persone, quindi non
deve mai sembrare una ‘vendita’.”
Alex Caiola
Manager of Corporate Recruiting, SoulCycle
Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
Preparati sul ruolo: impara tutto sui
progetti e il significato di successo in
questo ruolo, cosa impareranno e il
loro potenziale percorso professionale.
Collega il ruolo ai loro obiettivi:
comunica chiaramente come il ruolo
potrebbe o non potrebbe essere adatto
agli obiettivi di carriera del candidato.
Condividi i pro e i contro: rivela gli
aspetti sia positivi sia negativi del
lavoro, così i candidati possono
decidere in autonomia se accettare.
1)
2)
3)
Crea
collegamenti
I candidati scoprono più cose
parlando con dipendenti attuali
simili a loro. I dipendenti possono
condividere il bello e il brutto di
lavorare in una certa azienda.
Fase 5:
“È utile poter parlare con persone che al momento
ricoprono lo stesso ruolo o un ruolo simile a quello per cui
mi candido o a cui sono interessato.”
Damien McCreath
Senior Assistant Brand Manager, P&G
Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
“Il VP del team di selezione del personale ha fissato vari
appuntamenti con dirigenti senior per permettere al
candidato di farsi un’idea più precisa della direzione presa
dall’azienda e della loro attività di leader.”
Yoni Lateiner
Nerd / Recruiter, NerdWallet
Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
Metti i candidati in contatto con
dipendenti attuali: i candidati
apprezzano il consiglio onesto di
coloro che ricoprono ruoli simili, con
obiettivi professionali o valori simili.
Chiedi a quei dipendenti di darti
un’opinione: ti farai un’idea più
precisa dell’idoneità del candidato.
Costruisci una rete di dipendenti
disponibili a parlare con i
candidati: avere candidati proattivi
velocizza il processo di selezione.
1)
2)
3)
Sostieni
I candidati apprezzano quando i
recruiter li aiutano e li
sostengono dopo aver superato
il primo colloquio. Se sono adatti
al ruolo, preparali alle fasi
successive del processo di
selezione. Fai comprendere al
responsabile delle assunzioni e
al suo team che hanno di fronte
un candidato di alta qualità.
Passo 6:
“Il recruiter ha detto con sincerità ‘Pensiamo veramente
che lei sia un buon candidato, se non accetta questo
lavoro, vorremmo trovare qualcos’altro adatto a lei.’ Mi ha
realmente dato l’impressione che stavamo lavorando
insieme.”
Émilie Gauthier
Assistente dell’Executive Director of Sport, Canadian Olympic Committee
Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
“Tutti vogliono aspettare di trovare la persona perfetta, ma
non funziona così. Bisogna aiutare i responsabili delle
assunzioni a pensare alle qualità ‘imprescindibili’ rispetto al
percorso che può fare il candidato.”
Yoni Lateiner
Nerd / Recruiter, NerdWallet
Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
Lotta per far assumere i tuoi candidati
migliori: aiutali durante il processo fornendo
loro le informazioni necessarie per
prepararsi ai colloqui.
Aiuta i candidati eccellenti a candidarsi
per un altro ruolo: talvolta il candidato è
eccellente, ma non adatto a un ruolo. Aiutalo
a considerare un altro ruolo.
Gestisci le aspettative del responsabile
delle assunzioni: chiedigli di considerare le
qualità “imprescindibili” rispetto alla
possibilità di prendersi qualche rischio.
1)
2)
3)
Ricontatta
I recruiter esperti consigliano di
rimanere in contatto con i
candidati che hanno fatto
assumere. In questo modo
potrai valutare se hai fatto un
buon lavoro mettendoli nel ruolo
giusto. Se avete un buon
rapporto, potresti perfino
rivolgerti a loro per delle
segnalazioni, o aiutarli in futuro
a cambiare di nuovo lavoro.
Fase 7:
“I bravi recruiter rimangono in contatto nel tempo e sono
orgogliosi dei tuoi traguardi. Si interessano alla tua carriera.
Questo è il tipo di recruiter che assumerei, perché sono certa
che mi porterebbe il tipo di candidati che voglio.”
Stacy Nagata
COO Stealth Film/TV/Digital NewCo
Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
“Il lavoro non finisce quando dicono ‘Sì’ all’offerta.”
Yoni Lateiner
Nerd / Recruiter, NerdWallet
Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
“Per me è necessario ricontattarli perché è importante
verificare che siano contenti del nuovo lavoro e che si
sentano considerati per quello che fanno.”
Alex Caiola
Manager of Corporate Recruiting, SoulCycle
Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
Chiedi il feedback del candidato:
ti aiuterà a migliorare. È il lavoro
che si aspettava? C’è qualcosa
che avrebbe voluto sapere prima?
Gli piace quello che fa?
Resta in contatto: così potrai
chiedere loro delle segnalazioni.
Collegati con loro: potrebbero
essere degli ottimi candidati da far
assumere nuovamente in futuro.
1)
2)
3)
Vuoi saperne di più su chi
ha cambiato lavoro nel 2015?
Scarica il report
Autori
Samuel Jones, Ed.D. ‘17
Director Strategic Initiatives, Wharton
School MBA Career Management
Sam ha fatto assumere centinaia di
laureati MBA nelle aziende migliori del
mondo. Gestisce anche progetti di
sviluppo organizzativo per la Wharton
School. Sam sta completando il suo
dottorato presso l’Università della
Pensilvania.
Erica Marks, M.S.Ed.
Senior Associate Director, Wharton
School MBA Career Management
Erica gestisce un team che offre
consulenza alle aziende su come
assumere gli studenti che
conseguono un MBA alla Wharton.
Ex membro della Teach For America,
tiene regolarmente colloqui a
potenziali insegnanti. Erica ha
conseguito una laurea specialistica
all’Università della Pensilvania.
Esther Lee Cruz, MBA
Insights & Content Marketing Manager,
LinkedIn Talent Solutions
Esther adora collegare le persone alle
opportunità di lavoro usando il marketing,
le analisi e l’informatica. È entusiasta di
lavorare là dove si incontrano il recruiting
e la tecnologia per aiutare gli altri a
mettere a frutto tutto il loro potenziale
facendo il lavoro che amano.
Metodologia di ricerca qualitativa: abbiamo selezionato il campione di ricerca cercando di avere un mix di esperienze nel
settore, sessi e generazioni. Cambiare lavoro e/o carriera è stato il filo conduttore per tutti i partecipanti. Abbiamo posto a
ciascuno di loro le stesse domande aperte, e ulteriori domande di approfondimento per andare più a fondo. Ogni intervista è
durata in media 30 minuti via Skype. Abbiamo applicato tecniche di analisi tematiche basandoci su casi di studio e teorie
fondate. Abbiamo confermato la validità dei risultati con un piccolo gruppo mirato di recruiter di LinkedIn e verifiche dei membri
partecipanti.
Limiti: il nostro schema di campionamento includeva inviti a partecipanti di tutto il mondo, ma ha risposto soltanto una persona
dal Canada. Pertanto tutti i partecipanti erano del Nord America. Le interviste includevano una rappresentanza significativa di
laureati MBA e professionisti delle generazioni Y e X.
Ricerca futura: si potrebbero usare tecniche di validità più estese, per esempio più gruppi mirati. Nelle ricerche future,
consigliamo di includere altri Paesi, i Baby boomer e professionisti che ricoprono una maggiore varietà di funzioni lavorative.
Domande delle interviste individuali:
1. Quali sono i suoi obiettivi professionali a breve e lungo termine?
2. Ha interagito con dei recruiter durante il percorso che l’ha portata a cambiare lavoro? Se sì, mi racconti le interazioni.
3. Ripensando alle volte in cui ha cambiato azienda, quali sono state le circostanze che l’hanno spinta o motivata a
cambiare lavoro?
4. Se citano una motivazione generazionale, usare domande di approfondimento.
5. Come donna, cosa ritiene importante in un’azienda o un ruolo? (Solo per le donne)
6. Che cosa l’ha colpita dell’azienda in generale?
7. Quale consiglio darebbe a un recruiter che vuole proporle una nuova opportunità di lavoro?
8. Domande di approfondimento: Può essere più preciso? Può elaborare questo concetto?
Metodologia
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7 mosse per convincere i candidati a scegliere le tue opportunità di carriera

  • 2. La % di persone che cambia lavoro è aumentata a dismisura negli ultimi 4 anni. Ma per i recruiter è ancora difficile convincere i candidati a scegliere la loro organizzazione.
  • 3. Per scoprire i modi migliori di convincere qualcuno a cambiare lavoro, abbiamo intervistato 7 candidati molto richiesti e 2 recruiter esperti. Abbiamo chiesto i loro consigli migliori su come corteggiare i candidati. Ecco cosa ci hanno detto...
  • 4. Come convincere i candidati a scegliere le tue opportunità di carriera in 7 mosse:
  • 5. Contatta I candidati rispondono quando personalizzi i tuoi messaggi mettendo le loro esperienze in relazione alle opportunità di lavoro che offri. Fase 1:
  • 6. “Talvolta le interazioni con i recruiter possono sembrare meccaniche. È difficile sapere cosa stanno cercando esattamente e come creano il collegamento tra candidati e opportunità.” Sung Kim Financial Planning & Analysis Manager, The Honest Company Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
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  • 8. “Nessuno vuole ricevere un’email fatta con lo stampino. Quindi concentrati sull’invio di cinque o sei email mirate al giorno, invece di puntare sui grandi numeri. Dai valore alle tue comunicazioni; in questo modo le persone percepiscono il tuo reale interesse.” Alex Caiola Manager of Corporate Recruiting, SoulCycle Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
  • 9. “Alcuni recruiter non seguono una procedura ottimale, e questo per i candidati è un segno di come funzionano le cose in quell’azienda. Se ci sono delle carenze a livello di comunicazione, i candidati perdono interesse.” Yoni Lateiner Nerd / Recruiter, NerdWallet Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
  • 10. Personalizza i tuoi messaggi: mostra ai candidati che hai letto il loro profilo per accertarti che siano adatti al ruolo. Sii breve: meno messaggi personalizzati portano risultati migliori di tanti messaggi preconfezionati. Sii affidabile e veloce: rispetta la data che hai indicato per il follow-up, così genererai fiducia. Rispondi il prima possibile. 1) 2) 3)
  • 11. Brand Una volta contattati, i candidati inizieranno a fare ricerche sul sito della tua organizzazione e a parlare con i dipendenti. Fai in modo che sia facile reperire informazioni. Pubblica contenuti online, rifinisci il tuo brand personale e fai in modo che il responsabile delle assunzioni e i dipendenti siano ambasciatori del brand. Fase 2:
  • 12. “Ho fatto quello che fanno molte persone: ho cercato nella mia rete. Avevo tre diversi collegamenti legati a questa azienda. Ogni nuovo lavoro comporta un fattore di rischio, ma comunicare in modo informale con il responsabile delle assunzioni e un altro dipendente al di fuori del processo di candidatura formale mi ha aiutato a capire a cosa stavo andando incontro.” Danna Klein Senior Product Marketing Manager, Mixpo Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
  • 13. “Per me la mission di una azienda è importante. So che molte aziende hanno delle aspirazioni, ma Gilead le segue veramente. A loro non basta produrre farmaci che fanno stare meglio le persone: vogliono creare dei farmaci che curano le malattie.” Wendy Goretski Associate Director Business IT – R&D, Gilead Sciences Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
  • 14. “È fantastico che le persone cerchino online informazioni su SoulCycle e su ciò che fa. Ci sono tantissime interviste da guardare e da leggere. Julie ed Elizabeth fanno un ottimo lavoro nel comunicare la nostra mission.” Alex Caiola Manager of Corporate Recruiting, SoulCycle Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
  • 15. Rendi facili le ricerche: fai in modo che sia facile scoprire com’è lavorare presso la tua organizzazione attraverso contenuti multimediali online. Rafforza il tuo brand di recruiter: accertati che il tuo brand personale su LinkedIn risulti affidabile e rispettabile. Coltiva ambasciatori del brand: fai in modo che il responsabile delle assunzioni e il suo team ti aiutino nel recruiting. Incoraggiali a cercare segnalazioni su social network e reti professionali. 1) 2) 3)
  • 16. Ascolta I candidati vogliono sentirsi compresi. Cerca di scoprire velocemente i loro obiettivi di carriera. Poi collegali alle opportunità giuste. Fase 3:
  • 17. “Ascoltare è fondamentale... Stavo cercando un’opportunità di startup per creare un nuovo business, e all’epoca ero interessato al retail. Alla fine è stato un recruiter a trovare il ruolo in linea sia con i miei obiettivi professionali sia con le mie motivazioni personali. Mi ci sono tuffato e ho iniziato a lavorare nell’istruzione primaria per Kindle. Era il posto perfetto per me.” Dave Vasen Fondatore, Brightwheel (La prima piattaforma mobile per l’istruzione primaria per scuole, asili nido e famiglie) Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
  • 18. “Non tutti sono adatti a un lavoro, e non tutti i lavori vanno bene per chiunque. Cerca veramente di capire cosa vogliono le persone, cosa li motiva: aiutali a raccontarsi.” Yoni Lateiner Nerd / Recruiter, NerdWallet Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
  • 19. Preparati e fai buone domande: quali sono le sue ambizioni lavorative? Cosa cerca in una nuova azienda, un nuovo team o ruolo? Verifica di aver compreso: controlla che il ruolo sia adatto ai suoi obiettivi e motivazioni. Se non lo è, cerca di capire perché, e valuta un ruolo migliore. Verifica che il ruolo sia un avanzamento di carriera: se non lo è, non ha senso procedere oltre. Se lo è, vai avanti con la selezione. 1) 2) 3)
  • 20. Sii onesto I candidati vogliono informazioni reali, non belle parole per vendere qualcosa. Preparati per fornire un’immagine precisa dell’organizzazione e del ruolo. Fase 4:
  • 21. “È importante essere realmente onesti e limpidi. Se un recruiter è disonesto, genererà solo attrito e scontento.” Damien McCreath Senior Assistant Brand Manager, P&G Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
  • 22. “I bravi recruiter sono molto trasparenti sull’azienda. Nessuno è perfetto, e nessuna azienda è perfetta. Parliamo dei punti di forza e delle debolezze, e facciamo in modo che siano loro a comunicare se e perché ne vale la pena.” Yoni Lateiner Nerd / Recruiter, NerdWallet Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
  • 23. “Si tratta di cambiare la vita di qualcuno, non di vendergli un’auto o un computer. Siamo onesti. Cambiare lavoro è una grande svolta su cui si basa la vita delle persone, quindi non deve mai sembrare una ‘vendita’.” Alex Caiola Manager of Corporate Recruiting, SoulCycle Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
  • 24. Preparati sul ruolo: impara tutto sui progetti e il significato di successo in questo ruolo, cosa impareranno e il loro potenziale percorso professionale. Collega il ruolo ai loro obiettivi: comunica chiaramente come il ruolo potrebbe o non potrebbe essere adatto agli obiettivi di carriera del candidato. Condividi i pro e i contro: rivela gli aspetti sia positivi sia negativi del lavoro, così i candidati possono decidere in autonomia se accettare. 1) 2) 3)
  • 25. Crea collegamenti I candidati scoprono più cose parlando con dipendenti attuali simili a loro. I dipendenti possono condividere il bello e il brutto di lavorare in una certa azienda. Fase 5:
  • 26. “È utile poter parlare con persone che al momento ricoprono lo stesso ruolo o un ruolo simile a quello per cui mi candido o a cui sono interessato.” Damien McCreath Senior Assistant Brand Manager, P&G Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
  • 27. “Il VP del team di selezione del personale ha fissato vari appuntamenti con dirigenti senior per permettere al candidato di farsi un’idea più precisa della direzione presa dall’azienda e della loro attività di leader.” Yoni Lateiner Nerd / Recruiter, NerdWallet Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
  • 28. Metti i candidati in contatto con dipendenti attuali: i candidati apprezzano il consiglio onesto di coloro che ricoprono ruoli simili, con obiettivi professionali o valori simili. Chiedi a quei dipendenti di darti un’opinione: ti farai un’idea più precisa dell’idoneità del candidato. Costruisci una rete di dipendenti disponibili a parlare con i candidati: avere candidati proattivi velocizza il processo di selezione. 1) 2) 3)
  • 29. Sostieni I candidati apprezzano quando i recruiter li aiutano e li sostengono dopo aver superato il primo colloquio. Se sono adatti al ruolo, preparali alle fasi successive del processo di selezione. Fai comprendere al responsabile delle assunzioni e al suo team che hanno di fronte un candidato di alta qualità. Passo 6:
  • 30. “Il recruiter ha detto con sincerità ‘Pensiamo veramente che lei sia un buon candidato, se non accetta questo lavoro, vorremmo trovare qualcos’altro adatto a lei.’ Mi ha realmente dato l’impressione che stavamo lavorando insieme.” Émilie Gauthier Assistente dell’Executive Director of Sport, Canadian Olympic Committee Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
  • 31. “Tutti vogliono aspettare di trovare la persona perfetta, ma non funziona così. Bisogna aiutare i responsabili delle assunzioni a pensare alle qualità ‘imprescindibili’ rispetto al percorso che può fare il candidato.” Yoni Lateiner Nerd / Recruiter, NerdWallet Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
  • 32. Lotta per far assumere i tuoi candidati migliori: aiutali durante il processo fornendo loro le informazioni necessarie per prepararsi ai colloqui. Aiuta i candidati eccellenti a candidarsi per un altro ruolo: talvolta il candidato è eccellente, ma non adatto a un ruolo. Aiutalo a considerare un altro ruolo. Gestisci le aspettative del responsabile delle assunzioni: chiedigli di considerare le qualità “imprescindibili” rispetto alla possibilità di prendersi qualche rischio. 1) 2) 3)
  • 33. Ricontatta I recruiter esperti consigliano di rimanere in contatto con i candidati che hanno fatto assumere. In questo modo potrai valutare se hai fatto un buon lavoro mettendoli nel ruolo giusto. Se avete un buon rapporto, potresti perfino rivolgerti a loro per delle segnalazioni, o aiutarli in futuro a cambiare di nuovo lavoro. Fase 7:
  • 34. “I bravi recruiter rimangono in contatto nel tempo e sono orgogliosi dei tuoi traguardi. Si interessano alla tua carriera. Questo è il tipo di recruiter che assumerei, perché sono certa che mi porterebbe il tipo di candidati che voglio.” Stacy Nagata COO Stealth Film/TV/Digital NewCo Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
  • 35. “Il lavoro non finisce quando dicono ‘Sì’ all’offerta.” Yoni Lateiner Nerd / Recruiter, NerdWallet Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
  • 36. “Per me è necessario ricontattarli perché è importante verificare che siano contenti del nuovo lavoro e che si sentano considerati per quello che fanno.” Alex Caiola Manager of Corporate Recruiting, SoulCycle Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
  • 37. Chiedi il feedback del candidato: ti aiuterà a migliorare. È il lavoro che si aspettava? C’è qualcosa che avrebbe voluto sapere prima? Gli piace quello che fa? Resta in contatto: così potrai chiedere loro delle segnalazioni. Collegati con loro: potrebbero essere degli ottimi candidati da far assumere nuovamente in futuro. 1) 2) 3)
  • 38. Vuoi saperne di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015? Scarica il report
  • 39. Autori Samuel Jones, Ed.D. ‘17 Director Strategic Initiatives, Wharton School MBA Career Management Sam ha fatto assumere centinaia di laureati MBA nelle aziende migliori del mondo. Gestisce anche progetti di sviluppo organizzativo per la Wharton School. Sam sta completando il suo dottorato presso l’Università della Pensilvania. Erica Marks, M.S.Ed. Senior Associate Director, Wharton School MBA Career Management Erica gestisce un team che offre consulenza alle aziende su come assumere gli studenti che conseguono un MBA alla Wharton. Ex membro della Teach For America, tiene regolarmente colloqui a potenziali insegnanti. Erica ha conseguito una laurea specialistica all’Università della Pensilvania. Esther Lee Cruz, MBA Insights & Content Marketing Manager, LinkedIn Talent Solutions Esther adora collegare le persone alle opportunità di lavoro usando il marketing, le analisi e l’informatica. È entusiasta di lavorare là dove si incontrano il recruiting e la tecnologia per aiutare gli altri a mettere a frutto tutto il loro potenziale facendo il lavoro che amano.
  • 40. Metodologia di ricerca qualitativa: abbiamo selezionato il campione di ricerca cercando di avere un mix di esperienze nel settore, sessi e generazioni. Cambiare lavoro e/o carriera è stato il filo conduttore per tutti i partecipanti. Abbiamo posto a ciascuno di loro le stesse domande aperte, e ulteriori domande di approfondimento per andare più a fondo. Ogni intervista è durata in media 30 minuti via Skype. Abbiamo applicato tecniche di analisi tematiche basandoci su casi di studio e teorie fondate. Abbiamo confermato la validità dei risultati con un piccolo gruppo mirato di recruiter di LinkedIn e verifiche dei membri partecipanti. Limiti: il nostro schema di campionamento includeva inviti a partecipanti di tutto il mondo, ma ha risposto soltanto una persona dal Canada. Pertanto tutti i partecipanti erano del Nord America. Le interviste includevano una rappresentanza significativa di laureati MBA e professionisti delle generazioni Y e X. Ricerca futura: si potrebbero usare tecniche di validità più estese, per esempio più gruppi mirati. Nelle ricerche future, consigliamo di includere altri Paesi, i Baby boomer e professionisti che ricoprono una maggiore varietà di funzioni lavorative. Domande delle interviste individuali: 1. Quali sono i suoi obiettivi professionali a breve e lungo termine? 2. Ha interagito con dei recruiter durante il percorso che l’ha portata a cambiare lavoro? Se sì, mi racconti le interazioni. 3. Ripensando alle volte in cui ha cambiato azienda, quali sono state le circostanze che l’hanno spinta o motivata a cambiare lavoro? 4. Se citano una motivazione generazionale, usare domande di approfondimento. 5. Come donna, cosa ritiene importante in un’azienda o un ruolo? (Solo per le donne) 6. Che cosa l’ha colpita dell’azienda in generale? 7. Quale consiglio darebbe a un recruiter che vuole proporle una nuova opportunità di lavoro? 8. Domande di approfondimento: Può essere più preciso? Può elaborare questo concetto? Metodologia ©2015 LinkedIn Corporation. Tutti i diritti riservati.

Notas do Editor

  1. 7 ottime tattiche di recruiting per persuadere i candidati passivi a cambiare lavoro 7 tattiche sperimentate da recruiter esperti per persuadere i candidati passivi 7 tattiche per persuadere i candidati passivi 7 tattiche di recruiting per persuadere i candidati passivi 7 modi per convincere i candidati passivi a scegliere la tua azienda 7 modi di corteggiare i candidati passivi e portarli nella tua azienda 7 modi per persuadere i candidati passivi a scegliere la tua organizzazione