Thực trạng và cách thức giải quyết bài toán biến động nhân sự giúp doanh nghiệp phát triển bền vững: - Sơ lược tình hình nhân sự 6 tháng đầu năm 2014 - Các động cơ nghề nghiệp của người lao động - Hệ thống đãi ngộ: + Các yếu tố ảnh hưởng + Thiết kế cấu trúc hệ thống tiền lương + Các hình thức trả lương - phúc lợi dành cho nhân viên --Le&Associates--

1. Thực trạng và cách thức giải quyết
bài toán biến động nhân sự giúp
doanh nghiệp phát triển bền vững
1

2. Nội dung trình bày
2
 Sơ lược tình hình nhân sự 6 tháng đầu năm
2014
 Các động cơ nghề nghiệp của người lao
động
 Hệ thống đãi ngộ:
– Các yếu tố ảnh hưởng
– Thiết kế cấu trúc hệ thống tiền lương
– Các hình thức trả lương - phúc lợi dành cho
nhân viên

3. Trong 7 tháng đầu năm
3
Sự kiện Giàn khoan Hải Dương 981 làm mất 0,7% GDP
Lao động bị thiếu hụt
việc làm tạm thời với số
lượng lớn

4. Nhu cầu tuyển dụng 6 tháng cuối năm
4
Lao động chuyên môn và cấp cao
Lao động phổ thông
Nguồn: CareerBuilder 2014
Nhu cầu lao động phổ thông vẫn LỚN
nhưng có xu hướng GIẢM
• LĐ chưa qua đào tạo 34%
• CĐ-ĐH và trên ĐH 32%
• Trung cấp 22%
• sơ cấp nghề - CNKT lành nghề 17%
Tập trung vào các ngành
• Bán hàng
• Điện và CNTT
• Dệt may - giày da
• Du lịch
• Tư vấn bảo hiểm
• Thủ công mỹ nghệ

5. Những khó khăn sắp tới của Doanh nghiệp
5
 Mức lương tối thiểu vùng năm 2014
 TĂNG
 Phí BHXH bắt buộc năm 2014 
TĂNG
 Chi phí sản xuất & giá vốn hàng bán
 TĂNG
Năng suất lao động của Việt Nam 
THẤP

6. Sẽ có "làn sóng" LĐ nhảy việc vào nửa cuối năm 2014
6

7. Các động cơ nghề nghiệp của người lao động
7

8. Các nhóm động cơ nghề nghiệp chính của ứng viên
8
Các yếu tố quan trọng nhất
1 • Lương – Thưởng – Phúc lợi
2 • Cơ hội phát triển và thăng tiến
3 • Môi trường làm việc quốc tế
4 • Chất lượng công việc và cuộc sống
5 • Danh tiếng công ty
Nguồn: Khảo sát ứng viên của L&A 2014
 Đầu tư vào nhiều chính sách nhân sự đa dạng chứ không chỉ tập trung vào
Lương, Thưởng, Phúc Lợi, vì người đi làm có nhiều lý do khác ngoài tiền để chọn
và gắn bó với doanh nghiệp.
 Chú trọng các chính sách về Cơ Hội Phát Triển, đặc biệt cho nhóm nhân tài trẻ

9. Lương – Thưởng – Phúc lợi: Các yếu tố hấp dẫn
9
Nguồn: Khảo sát ứng viên của L&A 2014

10. Hệ thống Lương – Thưởng – Đãi ngộ và các yếu tố ảnh hưởng
10

11. Ý nghĩa của hệ thống Lương - Thưởng - Đãi ngộ
11
 Đối với người lao động:
- Là khoản thu nhập người lao động nhận được
- Động viên, khuyến khích tinh thần và thái độ làm việc
của nhân viên
 Đối với doanh nghiệp
- Là khoản chi phí trong tổng chi phí của doanh nghiệp
- Là công cụ để thu hút, gìn giữ, và động viên nhân viên
 Đối với XH
- Phản ánh cung cầu lao động, điều kiện kinh tế và tỷ lệ
thất nghiệp
- Đóng góp vào sự phát triển của xã hội

12. Mục tiêu của hệ thống Lương - Thưởng - Đãi ngộ
12
Hệ
thống
đãi ngộ
Đủ
(adequate)
Công
bằng
(equitable)
Cân đối
(balanced)
Hiệu quả
chi phí
(Cost-
effective)
Đảm bảo
cuộc sống
(Secure)
Tạo ra sự
khuyến
khích
(Incentive
Providing)
Chấp nhận
được
(acceptable
...nhân viên hiểu hệ
thống và cảm thấy
hợp lý
...khuyến khích
làm việc có hiệu
quả và năng
suất
... đáp ứng nhu cầu tối thiểu
đáp ứng yêu cầu tối thiểu của chính
phủ, công đoàn và quản lý
gắn với nỗ lực, khả
năng, trình độ
... tổng quỹ
lương thưởng
hợp lý
... không vượt quá khả năng
của doanh nghiệp

13. Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống Lương - Thưởng - Đãi ngộ
13
Chính phủ
-Tiền lương tối thiểu
-Trả lương làm vượt giờ/
ngoài giờ
-BH y tế, BHXH
-Trả lương công bằng
Công đoàn
-Vai trò của công đoàn
-Thỏa ước lao động tập thể
Điều kiện kinh tế
-Mức độ cạnh tranh
-Năng suất lao động
-Tỷ suất lợi nhuận của ngành
Thị trường lao động
-Cung – Cầu
-Phân bổ và cơ cấu
TIỀN LƯƠNG VÀ
PHÚC LỢI CHO
NHÂN VIÊN
Bản thân nhân viên
-Sự hoàn thành công việc
-Thâm niên công tác
-Kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm
-Các yếu tố khác
Vị trí của doanh nghiệp
Quy mô,uy tín
Quỹ lương và phúc lợi
Nhiều hay ít
Chiến lược trả lương:
-Trả lương cao
-Trả lương thấp
-Trả lương so sánh/linh hoạt
Văn hóa công ty
Bản chất công việc/
Nhiệm vụ

14. Các hình thức Lương - Thưởng - Đãi ngộ
14
HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ
Tài chính Phi tài chính
Thù lao trực tiếp Thù lao gián tiếp Công việc Môi trường làm việc
• Tiền công
• Tiền lương
• Tiền hoa hồng
• Tiền thưởng
•Bắt buộc:
- BHXH
- BHYT
•Tự nguyện:
- Trả cho thời gian không làm
việc: lễ, tết,…
- Phụ cấp
- DV: BH nhân thọ, nhà trẻ, giáo
dục, nhà ở, du lịch, căng tin…
• Đa dạng kỹ năng
• Ý nghĩa
• Tự chủ
• Phản hồi
• Thống nhất
- Đồng nghiệp giỏi, thân thiện
- Điều kiện, thiết bị làm việc
tiện nghi
- Thời gian làm việc linh hoạt
- Tuần làm việc ngắn
- Chia sẻ công việc
- Làm việc từ xa
- Chức danh ấn tượng
LAO ĐỘNG PHỔ THÔNG
CẤP NHÂN VIÊN
CẤP QUẢN LÝ

15. Các hình thức trả lương (thù lao trực tiếp)
15
 Trả lương theo thời gian (payment for time worked)
 Trả lương khuyến khích (Incentive forms of
compensation)
 Trả lương theo kỹ năng (Skill-based pay)
 Trả lương cho cấp điều hành (Executive compensation)

16. 1. Trả lương theo thời gian
16
 Tiền lương được trả theo thời gian làm việc thực tế trên cở
sở mức lương định trước theo giờ hoặc theo tháng
– Tiền công (wage): mức trả cho một giờ
– Tiền lương (salary): mức trả theo tháng hoặc năm
 Ưu điểm:
– Người công nhân hội nhập tốt hơn với tổ chức  cải
thiện quan hệ của nhân viên
 Hạn chế:
– Sự bảo đảm việc làm dài hạn bị mất đi
– Không gắn tiền lương với thành tích

17. 2. Các hình thức trả lương khuyến khích
17
a. Trả lương theo thành tích (Merit Incentives)
người lao động được trả lương dựa trên thành tích
trước đây
 Ưu điểm
– Gắn trực tiếp với kết quả công việc
– Tạo động lực tốt cho nhân viên
 Hạn chế:
– Phụ thuộc chất lượng hệ thống đánh giá thành tích
– Mức tăng mang tính phổ biến và thấp vì nhiều người đủ
tiêu chuẩn
• Mức tăng tương đối: không tăng hoặc rất ít
– Người có năng lực và không có năng lực trong một
nhóm được phân một tỷ lệ nhất định  không công
bằng
– Cạnh tranh nội bộ tăng

18. 2. Các hình thức trả lương khuyến khích
18
b. Trả lương theo sản phẩm (Incentive pay)
– Tiền lương/thưởng được trả dựa trên số lượng đơn vị
sản phẩm được sản xuất
– Tiền lương thường gồm 2 phần: (1) Phần lương cố
định gắn với mức sản lượng tối thiểu (2) Phần tiền
thưởng gắn với phần sản lượng trên tiêu chuẩn
 Ưu điểm
– Gắn chặt nỗ lực/thành tích cá nhân với thu nhập
 Hạn chế
– Chỉ áp dụng cho bộ phận sản xuất, bảo hành

19. 2. Các hình thức trả lương khuyến khích
19
c. Trả lương theo doanh số (Sales Incentive plans)
– Tiền lương/thưởng được trả dựa trên doanh số
– Tiền lương thường gồm 2 phần: (1) Phần lương cố định
gắn với mức doanh số tối thiểu (2) Phần tiền thưởng
(hoa hồng) gắn với phần doanh số cao hơn tiêu chuẩn.
 Ưu điểm
– Gắn chặt nỗ lực/thành tích cá nhân với thu nhập
 Hạn chế
– Chỉ áp dụng cho bộ phận bán hàng với một tiêu chí rõ
ràng là doanh số
– Khi thêm các tiêu chí khác: chi phí, quan hệ khách hàng,
tiền hàng nợ... phương pháp này sẽ rất phức tạp

20. 2. Các hình thức trả lương khuyến khích
20
d. Thưởng theo nhóm (Group Incentive plans)
– Tiền lương/thưởng được trả cho một nhóm nhỏ và dựa
trên kết quả (sản phẩm, doanh số).
 Ưu điểm
– Tăng sự gắn bó, hợp tác giữa các thành viên và giảm
cạnh tranh nội bộ
– Gắn tiền thưởng với kết quả chung của nhóm
 Điều kiện áp dụng:
– Có sự phụ thuộc chặt chẽ giữa các cá nhân trong nhóm
– Doanh nghiệp muốn tăng cường làm việc nhóm
– Khó xác định trách nhiệm và mức độ hoàn thành cá nhân

21. 2. Các hình thức trả lương khuyến khích
21
e. Thưởng trong toàn doanh nghiệp
tiền thưởng được chia sẻ giữa tất cả các thành viên
trong DN
 Chia sẻ lợi ích (Gain sharing)
... các thành viên thụ hưởng lợi ích của việc tăng năng suất,
giảm chi phí, cải tiến chất lượng dưới dạng tiền thưởng
– Ưu điểm: cải thiện hiệu quả hoạt động của toàn DN
 Chia sẻ lợi nhuận (Profit sharing)
... doanh nghiệp trích một tỷ lệ tổng lợi nhuận để thưởng
cho nhân viên (quý/năm)
 Ưu điểm: Đơn giản, dễ triển khai
 Hạn chế: Tính khuyến khích thấp do thời gian thưởng bị
kéo dài

22. 3. Trả lương dựa trên năng lực (Competency based)
22
 Nội dung:
Người lao động được trả lương (thưởng) theo các kỹ
năng hoặc kiến thức mà họ học được và sử dụng thành
thạo trong cùng một nhóm công việc
– Phạm vi áp dụng : chỉ có công nhân sản xuất
 Ưu điểm:
– Nhân viên có động lực làm việc tốt hơn và nỗ lực trong
học hỏi
– Có thể dùng để khuyến khích các nhân viên trung
thành nhưng không có cơ hội thăng tiến
 Hạn chế:
– Chi phí cao: tiền lương (giờ) cao, chi phí đào tạo
– Đòi hỏi hệ thống đánh giá kỹ năng và quản lý phải tốt

23. 4. Đãi ngộ dành cho cấp điều hành
23
 Tiền lương
 Tiền thưởng
 Quyền mua cố phiếu

24. Tương quan các hệ thống quản trị nhân sự
24
TẦM NHÌN – SỨ MẠNG
GIÁ TRỊ CỐT LÕI
HỆ THỐNG MỤC TIÊU
DOANH NGHIỆP
CHỨC NĂNG NHIỆM VỤ
PHÒNG BAN
HỆ THỐNG MỤC TIÊU
CÁC PHÒNG BAN
CHIẾN LƯỢC NGUỒN
NHÂN LỰC
BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC
Thiết lập Yếu tố Đánh giá
Giá trị Công việc
Đánh giá Vị trí Công việc
Lương theo Vị trí Công việc
(Lương cứng)
Môi trường
Bên ngoài
Thiết lập Tiêu chuẩn Năng lực
(Competency)
Đánh giá Năng Lực (CA)
Thiết lập Mục tiêu Công việc
(KPI’s)
Xây dựng Hệ thống Đánh giá
Thành tích (PA)
Thưởng theo Thành tích Cá nhân
(Lương mềm)
Hệ thống Lương & Thưởng
(Thu nhập = Lương vị trí công việc + Thưởng thành tích )
Định mức
Lao động
Tuyển dụng
Đào tạo
Phát triển
Kế nhiệm

25. Hệ thống quản lý nhân sự
25
Hệ thống lương 3P
(Hay & Milkovich)
Hệ thống KPI theo
BSC
Hệ thống năng lực
theo Byham
Edward Northup Hay
(1891 – 1958)
Quy trình 6 bước
triển khai BSC
William C. Byham Ph.D
(1936 – present)

26. THANK YOU
Ngo Dinh Duc (Mr.)
General Director
[e] duc.dinh@l-a.com.vn
[m] 0918 032 007
[t] (84 -8) 3910 3311 - Ext.:127
[f] (84 -8) 3910 0468
26