1. ВОЛОНТЕРСЬКИЙ
МЕНЕДЖМЕНТ
пОМічНИК
київ | 2010

2. Волонтерський менеджмент: помічник. - К., 2010
ЗМіСТ
Цей помічник допоможе організаціям у створенні ефективних волонтерських програм. він складений у вигляді практичних реко-
мендацій, конкретних прикладів українського та закордонного досвіду, методичних розробок, які полегшують роботу з волонте-
рами. Цінність цієї інформації полягає в тому, що вона народилася не в тиші київського офісу, а є підсумком багаторічної практики Передмова . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
волонтерського менеджменту в різних регіонах України.
ЧАСТИНА І.
видання може бути корисним лідерам місцевих громад, координаторам волонтерських програм, керівникам та працівникам ТеореТИЧНІ зАСАДИ ВолоНТерСьКого МеНеДжМеНТУ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
громадських організацій, представникам соціально відповідального бізнесу, працівникам державних структур, орієнтованих на
роботу з населенням, викладачам соціальних дисциплін і просто людям, які піклуються про розвиток своєї громади. ПереД ПЛАнуВАнняМ ВОЛОнТерСькОї ПрОГрАМи . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
роль координатора волонтерської програми . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
Центр волонтеріату “Добра воля” щиро вдячний регіональним партнерам за надану інформацію, завдяки якій цей помічник став Цитати про зміну ролі координатора волонтерської програми . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
справді практичним інструментом впровадження суспільних змін за допомогою використання волонтерського потенціалу. ПЛАнуВАння ВОЛОнТерСькОї ПрОГрАМи . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
Залучення персоналу до організації програми . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
видання здійснене в рамках проекту “Центри волонтеріату - ключ до трансформацій місцевих громад”, що впроваджувався Вивчення ставлення персоналу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
у громадах київської області у 2009-2010 рр.. за підтримки Фонду сприяння демократії Посольства США. Погляди авторів не Організаційний клімат . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
обов’язково збігаються з офіційною позицією уряду США. СТВОрення ВОЛОнТерСькОї ПрОГрАМи . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
Можливі складові волонтерської програми . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
Мета і завдання волонтерської програми . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
Координатор авторського колективу: Тарас Тимчук Політика організації стосовно волонтерів . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
Упорядкування: Юлія Мартинова навчання для персоналу по роботі з волонтерами . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
Макетування: «АГ Лабораторія дизайну» ОПиС ВОЛОнТерСьких ПОСАД . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
Друк: СПД Гончарук О.Б. ЗАЛучення ВОЛОнТеріВ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
Наклад: 600 примірників СПіВБеСіДА З ПОТенЦійниМи ВОЛОнТерАМи . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34
Основні вимоги до проведення співбесіди . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34
Проблемні ситуації під час співбесіди . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
З питань отримання додаткової інформації щодо розвитку волонтерства в Україні звертайтесь до Центру волонтеріату Перевірка потенційних волонтерів . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
“Добра воля”: Випробувальний термін для нових волонтерів . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
т./ф. (044) 573-2491 угода з волонтерами . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42
info@volunteering.org.ua ОрієнТАЦія і нАВчАння ВОЛОнТеріВ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44
www.volunteering.org.ua Орієнтація волонтерів . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44
навчання волонтерів . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46
керуВАння рОБОТОЮ ВОЛОнТеріВ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
Створення необхідних умов для роботи волонтерів . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
© Центр волонтеріату “Добра Воля”, 2010 Система обліку часу роботи волонтерів . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50

3. 4 вОЛОНТЕРСЬкиЙ
МЕНЕДЖМЕНТ
помічник
ПЕРЕДМОвА
5
пЕРЕДМОВа
контроль над роботою волонтерів . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
Використання волонтерами обладнання організаціі . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
ОЦінкА ДіяЛьнОСТі ВОЛОнТеріВ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
уТриМАння, ВиЗнАння ТА ВинАГОрОДження ВОЛОнТеріВ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
Визнання та винагородження волонтерів . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57 Важливим аспектом поширення волонтер-
компенсація витрат волонтерів . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59 ства в україні сьогодні є його подальша
уПрАВЛіння риЗикАМи . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60 професіоналізація та реплікація успішних
ОЦінкА ефекТиВнОСТі ВОЛОнТерСькОї ПрОГрАМи . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62 практик. у місцевих громадах, у середови-
Завдання і оцінки . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62 щі бізнесу, державних структурах волон-
хто проводить оцінку . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63 терство і громадська діяльність дуже часто
сприймається як аматорська і непрофе-
ЧАСТИНА ІІ. сійна. Одним із інструментів легітимізації
ПрАКТИЧНІ ПрИКлАДИ ВолоНТерСьКого МеНеДжМеНТУ В УКрАІНІ . . . . . . . . . . . 67 волонтерської діяльності як професійної
діяльності є створення Центрів волонтері-
Серце в долоньках . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68 ату. Центри волонтеріту – місця “зустрічі”
Ост.радіо . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70 ТаРаС ТИМчуК, інститутів громадянського суспільства, які
Свято у серці кожної дитини . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74 ДИРЕКТОР ЦЕНТРу ВОЛОНТЕРіаТу шукають волонтерів, та небайдужих гро-
Створення центру дитячого дозвілля «Сонях» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76 “ДОбРа ВОЛя” мадських активістів, які прагнуть волонте-
Містечко дитячих мрій . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79 рувати. Центри волонтеріату – можливість
Молодь для молоді . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81 популяризувати волонтерство в суспіль-
київський благодійний театр «Місто Сонця»-театр, стві, поширити успішний досвід реалізації волонтерських програм і передати цей професій-
що подорожує дитячими будинками . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83 ний досвід у громади, які прагнуть розвитку.
Молоді Переяслава – молодіжні ЗМі . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86
Дні пошани . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89 Досвід країн Східної європи демонструє ефективність центрів волонтеріату в просуванні та
активізації суспільних трансформацій. Перший центр волонтеріату в Польщі був створений
Центр волонтеріату “Добра воля” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91 у 1993 році, котрий з часом перетворився на мережу 60 регіональних волонтерських орга-
наш альбом . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92 нізацій, які щороку залучають і навчають тисячі волонтерів для обслуговування 45 000 гро-
мадських організацій.
Додатки . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98
Словник термінів . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106 Під час проведення національних конкурсів “Волонтер року” та навчань для лідерів громад
рекомендована література . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107 тренери та експерти Центру волонтеріату “Добра Воля” відмітили значний запит на більш
активне залучення волонтерського потенціалу для ефективного місцевого розвитку: кожна
друга громадська організація має бажання залучати волонтерів для системної діяльності.
Однак лише 10% іГС спроможні забезпечити нормальні умови для роботи, навчання та ефек-
тивного управління діяльністю волонтерів. усе це свідчить про наявність суспільного попиту

4. 6 вОЛОНТЕРСЬкиЙ
МЕНЕДЖМЕНТ
помічник
на інститути, які можуть забезпечити ефективне залучення та використання волонтерської
діяльності в інтересах громади. Створивши локальні центри волонтеріату, які акумулюють не
лише ресурси, а й фахівців з волонтерського менеджменту, місцеві громади зможуть ефек-
тивніше мобілізовувати місцеві ресурси для вирішення своїх проблем.
Сподіваємось, що Проект “Центри волонтеріату – ключ до трансформацій місцевих громад”,
який реалізовано ЦВ “Добра Воля” за підтримки Посольства США в україні, дасть можливість
створити простір для більш активного поширення та популяризації волонтерства і нових
суспільних ініціатив. В наших планах і надалі розвивати волонтерство у всіх його проявах.
Ми віримо, що така соціальна технологія суспільних змін як волонтерство необхідна свідо- чаСТИНа і. ТЕОРЕТичНі
мій та успішній україні.
Тарас Тимчук, ЗАСАДи
Директор ЦВ “Добра Воля”
вОЛОНТЕРСЬкОгО
МЕНЕДЖМЕНТУ

5. 8 вОЛОНТЕРСЬкиЙ
МЕНЕДЖМЕНТ
помічник
чАСТиНА і.
ТЕОРЕТичНі ЗАСАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО
МЕНЕДЖМЕНТУ
9
пЕРЕД лонтерської програми матиме справу з волонтером, який постійно створює проблеми не через
пЛаНуВаННяМ брак у нього певних мотивацій, а через їх надлишок. Такий волонтер настільки відданий спра-
ві, що очікуватиме розв’язання всіх проблем, і не розумітиме, чому система працює іноді так по-
ВОЛОНТЕРСЬКОї вільно. Він може стати нетерплячим та сердитим на будь-кого, волонтера або члена персоналу,
хто не повністю віддає себе роботі, щоб система працювала чітко та швидко.
пРОгРаМИ Перш ніж розпочати будь-які дії із залучення і контактування з волонтерами, вам багато потрібно
зробити. часто буває важко побачити важливість таких попередніх приготувань. коли у волон-
терській програмі виникають труднощі, переважно їх причина полягає в тому, що було і чого
не було зроблено на підготовчих етапах. надання волонтеру робочого місця часто видається
Волонтерство – це засіб мобілізувати всі ресурси в суспільстві короткою і сухою процедурою: “нам потрібна допомога, тож давайте знайдемо тих, хто хоче нам
Рік Лінч допомогти”. Тим не менше, волонтер, який відгукнувся і бажає допомогти, це людина зі своїми
потребами і очікуваннями, як і будь(-) хто інший. Вам потрібно зрозуміти потреби волонтера і
Деякі спроби волонтерських програм не мали успіху через проблему, породжену так званим запитати себе: “чи захоче волонтер виконувати запропоновану роботу? чи підійде він для цієї
“спонтанним створенням”. Подібна ситуація може виникнути, коли сповнений ентузіазму керів- роботи? З ким буде працювати волонтер? чи підійде він чи вона організації за духом?
ник організації усвідомлює всю важливість волонтерського потенціалу і на чергових зборах пра-
цівників організації проголошує: “нехай тут працюють волонтери!” усі задіяні сторони повинні зрозуміти свої ролі, що від них очікують(,) і з якою метою вони пра-
цюють.
Але такий заклик базується, передусім, на помилковому уявленні, що розпочати залучення во-
лонтерів досить легко і що це робиться моментально. як правило, після проголошення такого ефективні волонтерські програми не виникають спонтанно або випадково. Добре створена про-
рішення персонал, який нічого не підозрює, отримує вказівку працювати з волонтерами, а також грама залежить від багатьох факторів і координатор волонтерської програми повинен вирішити
наказ допомогти їм почувати себе як вдома. багато питань перед тим, як залучати волонтерів до роботи в програмі.
Такий спрощений підхід, однак, може також бути дієвим за умови, що залучення волонтерів буде
полягати лише в роботі кількох волонтерів-спеціалістів у одноразовому проекті, і це не матиме
відношення до інших сфер діяльності організації. Але слід зауважити, що такий підхід абсолютно
не спрацює, якщо вся робота має одну інституційну базу: волонтери та персонал не зможуть пра-
цювати на одній базі з усією різноманітністю програм та завдань, які стоять перед організацією.
Теоретично керування волонтерами виглядає доволі легким завданням, але практично — це
дуже тонка робота. Тут відчуватиметься весь комплекс труднощів, пов’язаних із загальним
управлінням персоналом: створення робочого місця, проведення інтерв’ю, нагляд, розвиток,
визнання, винагорода тощо. Але водночас керування волонтерами має свої особливості. Ціка-
вим прикладом, який це ілюструє, може бути працівник із надто яскравими проявами ентузіаз-
му — такі працівники нечасто трапляються й серед постійного персоналу. Тоді координатор во-

6. 10 вОЛОНТЕРСЬкиЙ
МЕНЕДЖМЕНТ
помічник
чАСТиНА і.
ТЕОРЕТичНі ЗАСАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО
МЕНЕДЖМЕНТУ
11
геоМеТрІЯ ВолоНТерСТВА РОЛЬ КООРДИНаТОРа ВОЛОНТЕРСЬКОї пРОгРаМИ
функції управління волонтерською програмою іноді частково виконують члени постійного
персоналу. Однак організації, які більш ефективно залучають волонтерів, повинні працювати як
Частини квадрату зображують види робіт, частина координованої волонтерської програми. Системний підхід до волонтерства вимагає ко-
виконання яких необхідне для діяльності ординатора, тобто того, хто б шукав людей, які хочуть допомагати, і пристосовував їх до потреб
організації організації. Ця особа планує та координує всі заходи процесу волонтерства.
Це не означає, що координатор волонтерської програми наглядає за всіма волонтерами особис-
то. Він може робити це, працюючи в маленькій організації, яка займається саме волонтерством.
наприклад, якщо всі волонтери працюють у магазині, то вони можуть працювати під безпосе-
реднім наставництвом координатора волонтерів.
чимало волонтерських програм розпочинаються саме так. Однак координатор волонтерів
швидко втрачає можливість безпосередньо наглядати за волонтерами, якщо їх залучають до
праці в інших підрозділах організації. у такому випадку волонтери працюють під наставництвом
Кола, що перетинаються, показують спільні когось із основного персоналу. наприклад, студент-економіст може працювати волонтером в
потреби організації та волонтерів адміністративному офісі під наглядом головного економіста.
Загалом, ефективний координатор волонтерської програми відіграє вирішальну роль у про-
цесі досягнення успіху організації. коли з’являються нові проекти та нові напрямки роботи, то
участь волонтерів запланована з самого початку. координатор волонтерської програми допо-
магає основному керівництву виявити, що зможе забезпечити досягнення успіху цього проек-
ту, та, співпрацюючи з постійним персоналом, створити робочі місця для волонтерів. Він планує
та координує залучення, визначає та знаходить людей, які забезпечать виконання роботи, при-
Трикутник показує взаємозв’язок між свячуватимуть цьому свій вільний час. координатор волонтерської програми асистує при пере-
координатором волонтерської програми, гляді документів, проведенні інтерв’ю, процесі відбору, успішно розвиває волонтерську програ-
волонтерами та персоналом му, створює загальну картину для організації, оцінює успішність волонтерської програми і пла-
нує заходи для відображення наявності та визнання цієї успішності.
Основним завданням сучасного координатора волонтерської програми є не безпосередня
праця з волонтерами, він покликаний лише допомагати в усіх процесах. Тобто, ефектив-
ний координатор волонтерської програми фокусує свою увагу на основному персоналі,
Стів Маккарлі, Рік Лінч. Управління діяльністю волонтерів. Як залучити громадськість до вирішення проблем суспільства. гарантує волонтерам надання допомоги основним персоналом та допомагає безпосеред-

7. 12 вОЛОНТЕРСЬкиЙ
МЕНЕДЖМЕНТ
помічник
чАСТиНА і.
ТЕОРЕТичНі ЗАСАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО
МЕНЕДЖМЕНТУ
13
ньо постійним працівникам виконувати їхню роботу добре із використанням допомоги ПоСАДоВІ обоВ’ЯзКИ:
волонтерів. • Розробка волонтерської Програми організації “ААА” на … рік
• Проведення залучення та відбір волонтерів
неприбуткові організації, які чудово обслуговують своїх клієнтів, усвідомлюють, що вони не • Проведення ознайомчих тренінгів, орієнтації
можуть найняти достатню кількість фахівців, аби повністю реалізувати свою місію. Щоб досягти • Проведення тренінгів для волонтерів та персоналу
успіху, вони повинні заохочувати потрібних людей “пожертвувати” своє вміння, як заохочують • Узгодження графіку роботи волонтерів, забезпечення доступу до обладнання та ресурсів організації
інших людей надавати фінансову допомогу. За це постійні працівники повинні цінувати коорди- • ведення обліку роботи волонтерів
натора волонтерської програми так само, як і відповідального за пошук коштів. Важливість во- • Розробка системи заохочення та винагородження волонтерів (готує подяки від керівництва; шукає можливості участі
лонтерства в порівнянні з фандрейзингом зрозуміла для тих організацій, де ціна волонтерського волонтерів у різноманітних тренінгах, семінарах, конференціях в Україні та за кордоном; визначає та узгоджує з
часу перетворюється в значний залишок готівкою, який виникає щороку. недостатня увага до керівництвом форми винагородження)
волонтерства призводить часто до неповного використання цього потенційного ресурсу, неза- • Надання консультацій з управління діяльністю волонтерів
лежно від того, чи був він використаний безпосередньо для роботи організації, чи лише для за- • Підготовка та участь у тренінгах та семінарах, присвячених волонтерству
лучення коштів.
на жаль, у багатьох організаціях залучення волонтерів розглядають як надання розваги домогоспо-
даркам, що занудьгували. у таких організаціях роль координатора волонтерської програми недооці-
нюють, і волонтери обмежуються лише паперовою, канцелярською роботою, що часто не відповідає ЦИТаТИ пРО ЗМіНу РОЛі КООРДИНаТОРа
місії організації. на такі організації навалюється безліч проблем, які потрібно вирішувати, витрачаю-
чи все більше та більше ресурсів у гонитві за невловимими грантами та винагородами. ВОЛОНТЕРСЬКОї пРОгРаМИ
ефективні організації залучають волонтерів до навіть більш значущих ролей. Волонтери з про-
фесійними навичками будуть залучені як рівні партнери і працюватимуть разом із персоналом “Тестом “Одне слово”, який використовується для перевірки різниці між лідерами та керівника-
на користь організації. коли персонал плануватиме нові заходи, вони проведуть експертизу та ми, є вживання ми чи я. При виконанні складних завдань для організації важливий кожний, а не
передбачать залучення волонтерів, щоб допомогти (в) у цьому. Для досягнення цієї мети необ- лише лідер. наш емпіричний аналіз довів стійкий зв’язок між ефективним менеджментом та за-
хідно, щоб керівництво надало координатору волонтерської програми вищий статус, підтрим- охоченням інших діяти. Встановлення співпраці полягає в тому, щоб змусити людей працювати
ку та ресурси. разом. Процес співпраці повинен бути природним, зміцненим та добре керованим”.
Kouzes, James and Posner, Barry. The Leadership Challenge. San Francisco,
CA.: Jossey-Bass Publishers.
ПрИКлАД 1:
НАзВА ПоСАДИ: кООрДинАТОр ВОЛОнТерСькОї ПрОГрАМи ОрГАніЗАЦії “ААА” “Завданням координатора волонтерської програми є формування певної волонтерської культу-
ри. координатор волонтерської програми як менеджер середньої ланки є з’єднуючою ланкою
МеТА: ПОСиЛення інфОрМАЦійнОГО нАПряМку ДіяЛьнОСТі ОрГАніЗАЦії ШЛяхОМ між волонтерами та персоналом. Саме ця людина налагоджує зв’язки між культурою організації
кООрДинуВАння рОБОТи ВОЛОнТеріВ. та волонтерами, і це її обов’язок – об’єднати їх…”
Silver, Nora. At the Heart: The New Volunteer Challenge to Community Agencies. San
Francisco, CA.: The San Francisco Foundation.

8. 14 вОЛОНТЕРСЬкиЙ
МЕНЕДЖМЕНТ
помічник
чАСТиНА і.
ТЕОРЕТичНі ЗАСАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО
МЕНЕДЖМЕНТУ
15
“Ми побачили, що організації більше не покладаються на одну людину, координатора волон- пЛаНуВаННя ВОЛОНТЕРСЬКОї
пРОгРаМИ
терської програми, для того, щоб забезпечити ефективне виконання волонтерської програми.
В організаціях, які ми вважали найуспішнішими в залученні волонтерів, відповідальність за ке-
рування діяльністю волонтерів була децентралізована та інтегрована у всі структури організації.
роль координатора волонтерської програми в цих організаціях визначалась швидше як роль
“внутрішнього консультанта”, ніж як координатора волонтерської діяльності”. Ви повинні думати про великі справи, поки робите малі, щоб малі справи розвивалися
Allen, Kenn. Creating More Effective Volunteer Involvement: The Paradigm Organizational у правильному напрямку
Effectiveness Series #1. Washington DC: The Points of Light Foundation. Алвін Тофлер
“Створіть майбутнє замість того, щоб перебудовувати минуле. найкращий спосіб передбачити
майбутнє – створити його. Мається на увазі, що найкращий спосіб знати, що буде – це покласти
на себе відповідальність за створення ситуації, яку ви хочете. Будьте цілеспрямовані. Подумайте, ЗаЛучЕННя пЕРСОНаЛу ДО ОРгаНіЗаЦії
що вам потрібно зараз, і почніть це робити... Прийміть минуле, але зосередьтеся на майбутньо-
му, та передчувайте... Замість того, щоб змінюватися з часом, змінюйтесь трохи попереду часу”. пРОгРаМИ
Pritchett, Price and Round, Ron. The Employee Handbook for Organizational Change. Dallas,
TX.: Pritchett & Associates, Inc.
“у загальновживаному значенні, парадигма – це сприйняття або точка зору, те, як ми бачимо Під час процесу роботи над волонтерською програмою дуже важливо залучати до співпраці
світ або себе. інакше кажучи, парадигма – це наша мапа або наш гід... Зміна парадигми в органі- персонал усіх рівнів. якщо волонтери працюватимуть разом із персоналом, для нього, за нього
зації настає тоді, коли лідер стає менш упевненим щодо старих шляхів або старих поглядів, тому чи підтримуючи його, то дуже важливо, щоб персонал усвідомлював причину та цінність волон-
що вони не працюють або не працюють задовільно, та створює нову модель. Бажання відкину- терської роботи і волонтерської програми загалом.
ти старі погляди – перший крок до зміни парадигми. Другий крок – вибір нового погляду. коли
виникає новий погляд на щось, парадигма змінюється. Справжні лідери, як і всі новатори, бачать Персонал, який не бажає працювати разом із волонтерами, може зруйнувати прагнення волонтерів
речі інакше, ніж більшість людей. Вони ловлять відблиск того, що всі інші пропускали. Вони ду- працювати шляхом прямої опозиції чи демонструванням байдужості. якщо персонал не хоче працю-
мають у ширших вимірах, глибших категоріях та по свіжому, оригінально... Треба бути неабияким вати над створенням робочих місць для волонтерів, якщо він ігноруватиме волонтерів або надава-
лідером, щоб сказати: “Так, те, що ми маємо, – прийнято. Те, як ми робимо все(,) – правильно. Але тиме їм другорядний статус в організації, якщо він прямо показує словами чи діями, що волонтери
все ж пошукаймо кращу альтернативу”. Справжні лідери схильні ризикувати, змінюючи те, що є тягарем, а не допомогою, то волонтери швидко знаходять інші можливості та інші організації для
прийнятне та правильне перед тим, як воно перестане працювати, щоб спробувати просунутись праці, або взагалі втрачають добру волю.
на крок ближче до довершеності”.
Rooney, Geney. The Simon Syndrome: A Holistic Metaphoric Approach to 20th Century
Problems of Leaders, Leading and Leadership. Reynoldsburg, OH.:
L.E.A.D. Consultants, Inc.

9. 16 вОЛОНТЕРСЬкиЙ
МЕНЕДЖМЕНТ
помічник
чАСТиНА і.
ТЕОРЕТичНі ЗАСАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО
МЕНЕДЖМЕНТУ
17
ВИВчЕННя СТаВЛЕННя пЕРСОНаЛу ОРгаНіЗаЦіЙНИЙ КЛіМаТ
Один із методів з’ясувати ставлення постійного персоналу до волонтерів — це провести опиту- Загальний клімат усередині самої організації також впливає на те, яким чином можуть залучатися
вання. Опитування, яке можна провести як індивідуальне інтерв’ювання за допомогою опиту- волонтери. Волонтерів може стурбувати як ставлення громадськості до організації, так і успіш-
вальника, повинно з’ясувати: ність її справ, чи хто і що є важливим для організації. іноді ці ледь помітні риси, які окреслюють
стиль організації, також впливатимуть на прийняття рішення волонтерами щодо того, чи варта
1. рІВеНь ДоСВІДУ ПоСТІйНИх ПрАцІВНИКІВ У робоТІ з ВолоНТерАМИ: ця організація їх часу. Щоб відчути загальний клімат організації, достатньо просто пройтися по
офісу, і тоді можна легко передбачити, як персонал прийме волонтерів. як тільки організація
• чи колись до цього моменту вони координували роботу волонтерів? стане хорошим місцем роботи для волонтерів, вони це оцінять. усе, що потрібно — це почуття
• чи вони колись працювали в організації, яка мала волонтерів? спільної мети та розуміння, що здійснюються продуктивні кроки, спрямовані на досягнення цієї
• чи колись працювали волонтерами самі? мети і місії.
2. СТУПІНь КоМфорТУ ПерСоНАлУ щоДо ВолоНТерІВ: ІНДИКАТорАМИ НАЯВНоСТІ СПрИЯТлИВого СереДоВИщА МожУТь бУТИ:
• чи є якісь роботи, котрі, на думку персоналу, волонтери не могли б виконувати? чому? • чітке розуміння власної ролі та повага до ролей інших
• чи потрібно у програму включити додаткові елементи, наприклад, тренінг для персоналу перед залученням • здатність жертвувати заради мети
волонтерів? • довіра
• толерантне ставлення та сприйняття
3. бУДь-ЯКІ ПобоюВАННЯ з боКУ ПерСоНАлУ СТоСоВНо ВИКорИСТАННЯ ПрАцІ • відкрите та чесне спілкування
ВолоНТерІВ: • групова ідентифікація: “ми тут працюємо разом”
• включення, а не виключення
• чи існують потенційні труднощі, наприклад, організаційна відповідальність чи питання контролю якості, які треба • загальна підтримка та взаємодопомога
з’ясувати? Сприятливе організаційне середовище призведе до:
• чи є побоювання втратити свою роботу через волонтерів? • Прийняття: волонтерів добре сприймають і залучають до всіх робіт та операцій організації.
• Визнання: кожен волонтер робить свій унікальний внесок у діяльність організації.
ПИТАННЯ ДлЯ ПереВІрКИ:
Відповіді, отримані в результаті опитування, підкажуть координатору волонтерської програми,
якою може бути реакція персоналу на залучення волонтерів. • чи готова організація прийняти нових людей з новими/ іншими ідеями?
• чи оцінює персонал залучення нових волонтерів як гарну ідею?
• чи є підтримка програми з боку правління, персоналу, клієнтів?
• чи існує політика в організації, що забезпечує належне ставлення до волонтерів?
• чи є людина, яка буде координувати волонтерську програму?
• чи впевнені ми у важливості нової програми для суспільства?

10. 18 вОЛОНТЕРСЬкиЙ
МЕНЕДЖМЕНТ
помічник
чАСТиНА і.
ТЕОРЕТичНі ЗАСАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО
МЕНЕДЖМЕНТУ
19
СТВОРЕННя ПроцеС КерУВАННЯ ДІЯльНІСТю ВолоНТерІВ
ВОЛОНТЕРСЬКОї Оцінка потреб та планування
пРОгРаМИ програми
Процес створення волонтерської програми може бути досить простим, якщо використовувати роз- Визначення
роблену схему з усіма можливими структурними елементами, випробуваними на практиці. Звичайно, обов’язків
Залучення персоналу
кожна організація має свою специфіку і потреби у волонтерській допомозі, які впливають на розроб-
та керівництва
ку волонтерських програм. Вони мають різну мету, різні завдання, терміни виконання, обсяги роботи,
проте загальна структура у них практично однакова. Ви самі вирішуєте, які “цеглини” необхідні для Залучення
побудови програми, а які – ні. волонтерів
Співбесіда
МОЖЛИВі СКЛаДОВі ВОЛОНТЕРСЬКОї пРОгРаМИ таї відбір
• Мета і завдання волонтерської програми
• Політика організації стосовно волонтерів
• Тренінг для персоналу по роботі з волонтерами Орієнтація
• Опис робіт та навчання
• Способи та інструменти залучення волонтерів
• форма співбесіди для потенційних волонтерів
• Перевірка потенційних волонтерів (кримінальне минуле, здоров‘я) Нагляд
• Випробувальний термін для нових волонтерів та мотивування
• Договір із волонтерами
• формальна орієнтація і тренінг для волонтерів
• керування роботою волонтерів Визнання
• Система обліку праці волонтерів та винагородження
• форми і процедури оцінки діяльності волонтерів Стів Маккарлі, Рік Лінч.
• Система заохочення Управління діяльністю
• компенсація витрат волонтерів волонтерів. Як залучити
• управління ризиками Оцінювання громадськість до
Залучення
• Способи оцінки ефективності волонтерської програми програми вирішення проблем
громадськості
суспільства.

11. 20 вОЛОНТЕРСЬкиЙ
МЕНЕДЖМЕНТ
помічник
чАСТиНА і.
ТЕОРЕТичНі ЗАСАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО
МЕНЕДЖМЕНТУ
21
МЕТа і ЗаВДаННя ВОЛОНТЕРСЬКОї пРОгРаМИ пОЛіТИКа ОРгаНіЗаЦії СТОСОВНО ВОЛОНТЕРіВ
ефективною вважається та волонтерська програма, яка надає справжню допомогу організації у досяг- управління волонтерською програмою вимагає створення певних усталених правил і процедур.
ненні її мети. Плануючи волонтерську програму, її координатор повинен почати з визначення мети. чіт- Після визначення, для чого будуть залучені волонтери, організації необхідно розробити власний
ко сформульована мета показує, для чого залучаються волонтери в організацію, як програма співвід- перелік правил та процедур, які керуватимуть залученням волонтерів.
носиться з місією організації, дозволяє персоналу та волонтерам бачити свої роль та місце в програмі.
Правила дозволять координатору волонтерської програми розвинути послідовну систему залу-
ПрИКлАД 1 (стосується організації в цілому): чення волонтерів та надавати допомогу у вирішенні проблемних ситуацій. і правила, і процеду-
ри повинні бути обговорені та узгоджені з персоналом, особливо в тих випадках, коли організа-
Метою волонтерської програми є підвищення якості послуг, збільшення їх кількості та розповсюдження інформації серед ція залучає волонтерів до виконання різноманітних проектів та робіт.
населення про діяльність організації “ААА” шляхом залучення до співпраці волонтерів.
Також для успішної волонтерської програми необхідно виробити певну систему стосунків з пер-
Організація “ААА” планує активно виконувати та підтримувати програму залучення громадян тому, що: соналом. Зверніть увагу на зміну парадигми у волонтерстві, розробляючи правила роботи з во-
• Співпраця з волонтерами забезпечує ефективне використання наявних ресурсів; лонтерами у своїй організації.
• волонтери можуть достатньо збільшувати та підтримувати різноманітність послуг;
• Залучення громадськості до справ організації допоможе підвищити рівень обізнаності про існуючі суспільні проблеми зМІНА ПАрАДИгМИ ВолоНТерСТВА
та активізувати населення для їх вирішення.
Стара парадигма
Нова парадигма
ПрИКлАД 2 (стосується окремого напрямку організації):
Метою програми “волонтером не народжуються…” є формування позитивного ставлення суспільства до волонтерського волонтери виконують периферійні функції. волонтерська праця – основа реалізації місії організації.
руху шляхом просвітницької діяльності силами волонтерів.
волонтерська програма існує завдяки історії, випадку, використання праці волонтерів є частиною стратегічного
інерції. плану організації.
ПрИКлАД 3
Управління діяльністю волонтерів – це тільки робота Залучення та утримання волонтерів – це загальний
Метою волонтерської програми є забезпечення ігС, органів влади, соціально відповідального бізнесу та суспільно актив- координатора волонтерської програми. обов’язок усіх.
них громадян актуальною доступною та суспільно важливою інформацією.
волонтери – працівники другого класу. волонтери є партнерами з однаковими правами на участь у
діяльності організації.
ПИТАННЯ ДлЯ ПереВІрКИ:
волонтери тут просто для виконання роботи. У волонтерів також є ідеї.
• чи співвідноситься мета вашої волонтерської програми з місією організації?
• чи зрозуміють волонтери та штатні працівники свою роль у цій програмі? волонтери – це “дійна корова”. волонтери – це “доступ до всіх умінь та ресурсів суспільства”.
• чи сформулювали ви чіткі завдання для виконання програми?

12. 22 вОЛОНТЕРСЬкиЙ
МЕНЕДЖМЕНТ
помічник
чАСТиНА і.
ТЕОРЕТичНі ЗАСАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО
МЕНЕДЖМЕНТУ
23
ДлЯ Того, щоб розробИТИ ефеКТИВНІ, А голоВНе, ВИКоНУВАНІ ПрАВИлА робоТИ з НаВчаННя ДЛя пЕРСОНаЛу пО РОбОТі
ВолоНТерАМИ, НеобхІДНо:
З ВОЛОНТЕРаМИ
• Опиратися на базові цінності, які є в організації, наприклад, на її місію;
• Опиратися на принцип вільного вибору у волонтерській діяльності, який може бути також Вивчення ставлення персоналу до волонтерів, про яке йшлося в попередньому розділі, зовсім
віднесений до базових цінностей. не означає, що персонал (уже)вже готовий співпрацювати з волонтерами, особливо коли волон-
терська програма передбачає роботу в декількох проектах, відділах, програмах, де безпосеред-
ПрИКлАД: ній нагляд над волонтерами здійснюють штатні працівники.
Для утвердження ефективної підтримки та залучення громадян до праці в організації “ААА” керівники всіх рівнів – відділу стратегічного планування, виконавчі директори та керівники се-
дотримується таких принципів: редньої ланки – повинні працювати узгоджено для залучення та утримання волонтерів.
1. Робота волонтерів сприяє досягненню місії організації.
2. Персонал та волонтери працюють разом нарівні. СТВорюйТе розУМІННЯ ТА СПІВПрАцю
3. Персонал з‘ясовує та створює можливості роботи для волонтерів.
4. із працівників постійного персоналу призначається професійний координатор волонтерів, який займається залученням, Персонал та волонтери – це люди, які роблять цінний внесок у діяльність організації і працюють
наглядом, навчанням та оцінюванням волонтерів. разом в одній команді як партнери, щоб виконувати роботу організації.
5. волонтери залучаються для надання як прямих, так і опосередкованих послуг. • Штатних працівників поважають та уповноважують брати активну участь у плануванні, про-
6. Залучення волонтерів відбувається на основі конкурсного відбору. цесі прийняття рішень і менеджменті волонтерської діяльності.
7. волонтерська програма контролюється шляхом моніторингу та оцінювання. • робляться свідомі активні зусилля для того, щоб зменшити межі та збільшити співпрацю між
8. Організація створює належні умови праці для волонтерів. штатними працівниками та волонтерами.
9. Праця волонтерів визнається та винагороджується. • успіх народжує успіх, так само розповіді про внесок волонтерів – як у минулому, так і за-
раз – поширюються серед штатних працівників та волонтерів.
ПИТАННЯ ДлЯ ПереВІрКИ: Тренінг для персоналу по роботі з волонтерами може включати отримання навичок волонтер-
ського менеджменту з розглядом конкретних ситуацій, специфіки діяльності. Сюди ж можна від-
• наскільки зрозумілими є принципи співпраці вашої організації з волонтерами? нести презентацію волонтерської програми, інструкції по використанню тих чи інших форм, пе-
• наскільки правила та процедури привабливі для волонтерів (і) та персоналу? редбачених програмою. Причому тренінг повинні пройти не лише члени персоналу, які безпо-
• наскільки організація може забезпечити дотримання цих правил і процедур? середньо будуть працювати з волонтерами, а й усі інші, які так чи інакше будуть з ними перети-
натися в офісі.
СТВореННЯ хорошИх СТоСУНКІВ МІж ВолоНТерАМИ ТА ПрАцІВНИКАМИ
• Сформулюйте мету та політику волонтерської програми
• Оцініть можливості персоналу
• Проведіть навчання для волонтерів