El concepto de liderazgo situacional hace referencia a un modelo de liderazgo mediante el cual el líder adopta distintos estilos de liderazgo dependiendo de la situación y del nivel de desarrollo de los empleados.

1. Liderazgo Situacional
Lic. Gisela Rauber

2. Liderazgo
• Liderazgo es la capacidad de una
persona de influir en el
comportamiento de otra.
• Estilo de liderazgo es el patrón de
comportamiento que emplea una
persona cuando intenta influir en el
comportamiento de los demás.

3. JEFATURA VS. LIDERAZGO
JEFE
• Legalidad
estatutaria
Procedimiento formal
de designación.
• Poder institucional: se
traspasa
automáticamente al
relevo en turno.
LIDER
• Legitimidad de un
mandato que se
asume.
• Poder personal y por
ende intransferible.

4. Desde una perspectiva clásica se
describen tres estilos básicos de
liderazgo:
• Estilo autoritario .
• Estilo participativo .
• Estilo “laissez-faire”.
Estilos de Liderazgo

6. MODALIDADES DE EJERCICIO DEL LIDERAZGO
Perspectiva clasica
MODALIDADES DE EJERCICIO DEL LIDERAZGO
Perspectiva clasica
“PARTICIPATIVO”
clima afectivo del grupo
orientación hacia la tarea
orientaciónhacialasrelaciones
“LAISSEZ-FAIRE”
“DIRECTIVO”
calidad técnica del
producto del grupo

7. ¿Existe una forma óptima de
ejercer el liderazgo?

8. • Hersey y Blanchard (1982) sostienen que
estos estilos no se excluyen entre sí, y aun
cuando en general las personas tienden a
tener un estilo predominante,
los líderes exitosos son aquellos capaces
de adecuar su estilo de liderazgo.
Liderazgo Situacional

9. El estilo optimo de Liderazgo
depende de la situación donde se encuentra
el colaborador, con lo cual empezamos a
establecer la
primera característica del
liderazgo situacional.

10. Supuestos de partida para el liderazgo
Situacional :
•Las organizaciones son complejas.
•Las personas son complejas.
•El liderazgo debe entender esa
complejidad.

11. Las tres habilidades necesarias para el
LIDERAZGO SITUACIONAL
•Flexibilidad
•Diagnostico
•Consenso – Logro de consenso

12. FLEXIBILIDAD:
Es la capacidad del líder de usar distintos
estilos de liderazgo en distintas situaciones
y en distintos momentos.
Conductas de apoyo
Conductas directivas

13. Hacemos conductas directivas cuando:
Fijamos objetivos y metas para nuestros colaboradores.
Planificarnos anticipadamente el trabajo de nuestra gente.
Prevemos anticipadamente los problemas y las soluciones.
Organizamos los recursos.
Establecemos los roles que cada uno de nuestros colaboradores deberá
ejercer para alcanzar el objetivo del sector.
Comunicamos los plazos para las realizaciones de las tareas.
Informamos sobre las prioridades que nuestros colaboradores deben
seguir.
Indicamos específicamente a cada una de las personas como debe
realizar la tarea que le encomendamos.
Elaboramos los métodos para evaluar resultados y determinamos las
pautas del desempeño esperado.
Comprobamos si las tareas encomendadas se realizan en tiempo y
forma.

14. Hacemos conductas de apoyo cuando:
Atendemos las necesidades de nuestros colaboradores.
Reconocemos sus logros (y marcamos sus errores).
Estimulamos su participación, solicitando ideas y sugerencias sobre la
realización de sus tareas.
Depositamos nuestra confianza en ellos, para la ejecución de un trabajo.
Informamos sobre los objetivos generales de la organización y de los
planes de nuestra área de competencia.
Proporcionamos información sobre nosotros mismos.
Facilitamos al colaborador la resolución de problemas en el cumplimiento
de la tarea.
Proporcionamos los medios para la realización de la tarea.
Demostramos nuestro interés por los resultados que se acercan a los
objetivos propuestos.

15. DIAGNOSTICO
Es el proceso mediante el cual el líder evalúa el grado de
desarrollo de los colaboradores para ello tiene en cuenta:
Competencias :
•Conocimiento de la tarea
•Habilidades compatibles
Compromiso:
•Motivación
•Confianza en si mismo

16. CONSENSO
Acuerdo que logra el líder con el colaborador ,
acerca de los objetivos a conseguir y acerca
del estilo de liderazgo a emplear.
“El liderazgo situacional no es algo que le
hacemos a la gente, sino algo que hacemos con
la gente.”

18. ESTILO 1
DIRIGIR
 Identificamos los problemas.
 Establecemos objetivos y metas a cumplir.
 Planteamos y organizamos el trabajo de nuestros colaboradores.
 Indicamos los roles que cada uno cumplirá.
 Desarrollamos “planes de acción” para resolver los problemas.
 Establecemos los tiempos en que se deben hacer los trabajos.
 Determinamos métodos y pautas de evaluación.
 Observamos cómo están realizando sus tareas.
 Evaluamos permanentemente la ejecución del trabajo.

19. ESTILO 2
PERSUADIR
Identificamos el problema.
 Establecemos objetivos y metas.
 Desarrollamos planes de acción y posteriormente consultamos a
nuestros colaboradores.
 Estimulamos la comunicación de doble vía.
 Favorecemos el aporte de ideas y sugerencias.
 Explicamos las razones de nuestras decisiones parciales.
 Alentamos la iniciativa.
 Tomamos las decisiones finales luego de escuchar sus opiniones al
respecto.
 Determinamos los métodos y pautas de evaluación.
 Observamos cómo están realizando sus tareas.
 Evaluamos constantemente la ejecución de los trabajos.

20. ESTILO 3
APOYAR
 Involucramos a nuestros colaboradores en la identificación de los
problemas.
 Favorecemos su participación en el establecimiento de objetivos y
metas.
 Consultamos a nuestros colaboradores para – juntos – definir la mejor
forma de hacer las tareas y desarrollar planes de acción.
 Definimos con ellos la distribución de tareas y convenimos “quien hace
qué” (roles).
 Apoyamos la realización del trabajo dando nuestras opiniones, ideas y
sugerencias.
 Compartimos la responsabilidad con nuestros colaboradores por la
solución de los problemas.
 Valoramos con ellos el grado de avance en los objetivos propuestos.

21. ESTILO 4
DELEGAR
 Definimos los problemas con nuestros colaboradores.
 Establecemos los objetivos y metas participativamente.
 Dejamos que nuestros colaboradores desarrollen los planes de acción.
 Permitimos que definan sus roles y la distribución de la tarea.
 Admitimos que nuestros colaboradores establezcan las pautas de
evaluación y ejerzan autocontrol sobre ellas.
 Autorizamos que ellos mismos evalúen sus trabajos.
 Accedemos a que tomen responsabilidades autónomamente.
 Monitoreamos a nuestros colaboradores periódicamente.
 Evaluamos la realización de los trabajos solo en sus resultados.

22. El líder de equipo tiene una sola labor
prioritaria verdaderamente importante: su
gente!