Akampüs Kurucu Ortağı İbrahim Üğdül'ün 23. Peryön İnsan Kaynakları Kongresi'ndeki sunumu.
İnsan Kaynakları yöneticisinin hayatını kolaylaştıracak teknolojik ipuçları üzerine bir sohbet...
Hangi open source ve bulut platformlar, hangi mobil uygulamalar işinize katkıda bulunur? Kontrol listesi yöneten uygulamalardan, kitle kaynaklı sourcing platformlarına, iş yerini oyunlaştırma kurgularından vardiya düzenleyenlere… Verimliliğinizi artıracak önerilerle, büyük yatırımlar gerektirmeyecek programlarla ilgili bir sunum.
9. A KA M P Ü S
S T R AT E J İ
D İ J İ TA L
E T K İ N L İ K
G E R İ L L A
PA Z A R L A M A
İ Ş V E R E N
M A R K A S I S - C R M
M E D I A
akampus.com / SenceBence.com
11. GİRİŞKEN ‘MOBİL YAKALILAR’
Hayalini veya hobisini yarı/tam zamanlı iş olarak devam
ettirmek istiyor
%42
Kişiliğini ortaya koyabileceği
yepyeni bir iş
%31
Kendi işi
%37
Hobileri = İşi
12. G E N E R AT I O N Y & Z
P E K İ N A S I L …
… K E N D İ M İ Z E Ç E K E C E Ğ İ Z ?
• İletişime erken başla
• Esnek ol
• Doğrudan katılım ve mentörlük
• Girişimcilik yönünü hareket geçir, fırsat sun
• Sosyal sorumlu ol
• Teknolojiyi hep takip et ve mobil düşün!
…YA K I N L A Ş A CA Ğ I Z ?
… E L İ M İ Z D E T U TA CA Ğ I Z ?
14. M O B İ L YA KA L I L A R
%32
Birden Fazla Mobil Cihaza
İhtiyaç Duyuyor
%70
22-34 Yaş Çalışanlarda
Mobil Kullanım
15. M O B İ L YA KA L I L A R
‘Verimli olmak için ofiste çalışmaya gerek yok’%60
‘Yatağımda çalışırım’%34 ‘Tatildeyken çalışırım’%50
16. ‘ B E N İ M H AYAT I M ! ’
500 milyon insan mobil sağlık uygulaması kullanıyor (2015)
17.000 global uygulama, %60 bireyler
En sık kullanıcılar: 18-29 yaş grubu
Kalp atışı, kan basıncı, antremanlar gıda alımları, ilaç alımları, aktivite…
Sağlık
İBRAHİM ÜĞDÜL
İK’cının Dijital Alet Çantası
PERYÖN 23. İnsan Yönetimi Kongresi
16-17 KASIM 2015
İSTANBUL
Sizin için dersime çalıştım. İK teknolojisi inanılmaz bir hızda gelişmekte. İK odaklı best seller kitaplara baktım. Yatırım yapılan girişimlere göz attım. 22 yaşında henüz mezun olmuş girişimciler sizin için proje geliştiriyor, biliyor musunuz? Ve bunların bir kısmı şimdiden milyar dolarlık değerlemelere ulaştı bile. Yatırım ekosistemindeki İK teknoloji şirketlerinin satınalmalarını inceledim. Ve son olarak Y ve Z jenerasyonunu geleceğin İK teknolojilerine ışık tutması açısından çalıştım.
Şu gördüğünüz elenmiş listede 417 HR teknoloji şirketi var! Farklı farklı fonksiyonlarda uzmanlaşmışlar. Bazıları ‘uçtan-uca’ hizmet veren ‘360derece’ HR platformları.
Toplam 15 milyar dolarlık bir pazar büyüklüğünden bahsediyoruz.
HR teknolojilerine para akışı hızlandıkça, yeni fikirlerin akışı da artıyor, aynı zamanda en yetenekli insanlar da bu sektörlere hücum ediyor.
HR sektörü hiç bu kadar inovatif olmamıştı!
Sosyal ve tavsiye merkezli işe alım, yetenek analitiği, değerlendirme bilimi, online eğitim ve pazarın merkezindeki çekirdek HR platformları en fazla yatırım yapılan proje başlıkları. Çoğu bulut üzerinde koşan yeni araçlar ve platformlar, çalışanlar arasındaki iletişimi, bağlılık programlarını, iş yerinde tanınma ve iş yeri yaşamını olumlu anlamda destekliyor ve verimliliği arttırıyor.
HR teknolojilerine 90’lı yıllardan beri yatırım yapılıyor. 90’larda genç girişimciler, heyecanlı ekipler, özellikle mainframe bilgisayarlarda çalışan HRMS (Human Resource Management System) altyapıları geliştirdiler. Bunları IBM, SAP, Oracle gibi büyükler tarafından satın alındı. Bu girişimlerin içindeki girişimci ruhu öldü ama büyük gemiler yine de artan bir hızda gelişmeye devam ettiler. Krizlere dayandılar. HR teknolojileri şimdi tekrar talebin maksimum olduğu dönemi yaşamaktalar. Tabi girişim ekosisteminde bazı ilginç gelişmeler var…
HR ile alakası olmayan genç girişimciler siz HR profesyonellerini hedefleyecek projeler üretiyorlar!
Kullanıcı odaklı düşünüyorlar.. Online platformu kullanacak çalışan ya da patron için en iyi deneyimi hayal ediyorlar. Tabi ki bu bakış açısı ve aynı zamanda yüzlerce yeni startup’ın birlikte oluşturduğu rekabetçi ortam herkesin işine yarıyor!
Büyük platformlar tanıtım bütçeleri ve satış ekipleriyle size zaten ulaşıyor. Esas size gelmeyenlere bakmakta fayda var… Bu tür Startup projelerden haberdar olmak için kullandığım platformlardan birisi www.producthunt.com .
Bu platform online ortamdaki tüm yeni girişimlerin borsası gibi faaliyet gösteriyor. İyi projeler listelerde yukarı sıyrılıyor. Burada kendisini ön plana çıkarabilen projeler yatırım ekosisteminde de avantajlı konumda oluyor.
Bu platformda hr, talent, time management, learning… gibi ilgili başlıklarda arama yapmanızı tavsiye ediyorum. İnovasyon inanılmaz. Bunları takip etmekte, kendi kullandığımız ya da yazdığımız platformlardan da talep etmekte fayda var. HR teknolojilerinin bu inovatif gelişiminde Y ve Z jenerasyonlarının epey katkısı olacak gibi görünmekte. İlerisi hakkında yapacağımız öngörü ve tahminlerde yeni jenerasyon hakkındaki içgörü ve yeni neslin beklentilerini mutlaka takip etmemiz gerekiyor. Bu konuda uzman olan şirketim AKAMPÜS’ten de kısaca bahsetmek isterim…
AKAMPÜS’ün öncelikli işi 12-35 yaş aralığındaki genç ve genç yetişkinleri anlamak ve sonrasında marka ve kurumların onlara ulaşmasını sağlamak. Yerel ve küresel pek çok marka için pazarlama iletişimi ve işveren markası iletişimi stratejileri hazırlıyoruz.
Akampüs Group kurumsal siteleri:
http://akampusgroup.com
http://www.akampusyouth.com
http://vimeo.com/akampus
——————-
Akampus is an integrated youth marketing agency which delivers by holistically combining a tool kit of traditional services including experiential marketing, social and interactive digital marketing and WOM (word of mouth) marketing alongside with strong digital services, web & mobile development and R&D in social networks and marketing technologies.
In 2014 and 2015 Akampüs is selected as one of the Deloitte Technology Fast50 companies and nominated for EMEA Technology Fast 500, which acknowledges the 500 fastest growing technology companies in Europe, Middle East, and Africa.
The company is based in Istanbul and works for leading local and international brands. It is owned and managed by four principals in their early thirties who established the embryonic business after graduating. The Turkish market is one of the fastest growing globally and the youth market one of the fastest growing in Turkey.
Akampus provides boutique digital and social media services to its clients, as well as developing its own products benefiting from R&D in optimization and marketing technologies.
Competences:
Integrated Marketing Communication
Employer Brand Communication
Marketing Technologies
Modelling, Optimization and Algorithm Development
Web & Mobile Development
Akampüs Products:
Akampüs has spin-off products focusing on social networking, influence marketing and collaboration.
· www.SenceBence.com
· www.akampus.com
· www.kampusworks.com
For more information;
http://akampusgroup.com
http://www.akampusyouth.com
http://vimeo.com/akampus
Specialties
youth marketing, employer branding, talent marketing, college marketing, teen marketing, guerilla marketing, advertising, promotions, event marketing, interactive marketing, social media marketing.
Issız bir adada tek başına kalsanız yanınızdan ayırmayacağınız ilk şey?
Y ve Z jenerasyonu: CEP TELEFONUM :)
Kuşakları tanıyalım…
Y KUŞAĞI: Çoğu uzman tarafından, 1980 ile 2001 yılları arasında doğanlar için bu kuşak tabiri kullanılmaktadır. Millennials (Milenyum Kuşağı), Generation Next (Gelecek Kuşak), Digital Generation (Dijital Kuşak), Echo Boomers (Eko Patlaması) ve Nexters (Bir Sonrakiler) gibi farklı isimlerle adlandırılmaktadırlar.
Dijital medyanın cazibesiyle büyüyen ilk kuşak olma özelliğine sahip Y kuşağı üyelerinin üçte ikisi, beş yaşından önce bilgisayarla tanışmıştır. Arkadaşlarına, ailelerine, bilgilere ve eğlenceye günün her anı ulaşabilen bu kişiler, küresel ekonomik krizden diğer kuşaklara oranla daha kötü etkilenmelerine rağmen iyimserliklerini korumuşlardır.
Yüksek adaptasyon gücüne sahip ve çoklu görev yapabilmektedirler. Bunun yanında yaptıkları işlerden çok kolay sıkılabilen bir yapıları bulunmaktadır. Bu kuşaktakiler ileri düzey düşünebilme ve hızlı bir bilgi edinme sürecine sahiptirler. Değişimi kucaklamak için isteğe ve sürekli yeni yaklaşımlar içinde geleceğe meydan okuyabilme kapasitesine sahiptirler. Ayrıca bu kuşaktakiler yüksek hayat standartlarına sahip olmakla birlikte takım çalışmalarında da ön plana çıkmaktadırlar (Lower, 2008).
Bu kuşakta yer alan kişiler akıllı, özgürlüklerine düşkün, teknoloji tutkunu ve teknoloji kullanımını iyi bilen bir kuşak olarak tanımlanmaktadırlar. Günlerinin yaklaşık onbeş saati medya ve iletişim teknolojileri ile etkileşim halinde geçen bu kuşak için hayatlarını rahat yaşamak çok önemlidir. Bu kuşak için teknoloji hayatlarındaki pek çok şeyin simgesi durumunda olup, Y kuşağının X kuşağına göre en üstün olduğu konulardan birisidir.
Türkiye’de özgürlüğüne düşkün, kolay adapte olabilen, çabuk vazgeçen, iyi eğitimli, otoriteye meydan okuyan, teknoloji hayranı olan gençlerden oluşan bu nesil; sahip oldukları imkânlar sayesinde küreselleşmenin etkilerinin en iyi şekilde hissedildiği, ekonomi ve kültürlerarası etkileşimin arttığı bir dönemde yaşamaktadır. (Türk, 2013). Türkiye'de yaşayan yaklaşık 76 milyon kişinin %35'i Y kuşağı üyesidir (TUİK, 2013). Ülkemizde, Avrupa’nın pek çok ülkesindeki toplam nüfustan daha fazla sayıda Y Kuşağı üyesi yaşamaktadır.
Kaynak : http://sbedergi.sdu.edu.tr/assets/uploads/sites/343/files/orhan_adiguzel-04052014.pdf
Z KUŞAĞI: 2000-2020 yılları arasında dünyaya geldiğine ve geleceğine inanılan bu kuşağın ilk üyeleri önümüzdeki beş sene içerisinde çalışma yaşamına girmiş olacaklardır (Kuran, 2010). Dolayısıyla bu kuşağın sosyal ve iş yaşamındaki davranışları henüz araştırılmaya başlamamıştır. Bu kuşakla ilgili henüz literatürde çok fazla bilgi bulunmamaktadır
‘İnternet kuşağı’ olarak da adrandırılan bu kuşak, yeni teknolojik imkânlarla iletişim ve ulaşım kolaylıkları ile hep bir arada bulunmaktadır. Bu kuşak önceki kuşaktan farklı olarak ‘network’ gençleri, çeşitli ağların üyeleri olabilmektedirler. Uzaktan da ilişki kurabildikleri için yalnız yaşadıkları ve yaşayabilecekleri savunulmaktadır. Aynı anda birden fazla konu ile ilgilenebilme becerilerini geliştirdikleri söylenebilir (Mengi, 2009).
Türkiye’de 2000’den sonra doğanlardan oluşan kuşak aynı zamanda ‘Kristal Nesil’ olarak da adlandırılmaktadır. Uzmanların ‘derin duygusal’ sıfatıyla nitelendirdiği bu kuşak, Türkiye’nin %17’sini oluşturmaktadır.
20'li ve 30’lu yaşların başında olan bu genç çalışanlar yöneticilerinden esnek çalışma programları, iş yerinde daha fazla “kişisel zaman”, neredeyse sürekli geribildirim ve kariyer tavsiyesi istemektedirler. Ortalamanın üstünde bir oranda, patronlarının genç çalışanlarından bir şeyler öğrenebileceğini savunmaktadırlar (Schawbel, 2012).
Mesajlaşma ve sosyal medya ile gündeme gelen bu kuşağının çalışma hayatı ile ilgili en belirgin özellikleri; belki de sabırsızlıklarının sonucu olan hiper bağlantılara ve teknolojik bilgiye sahip olmaları, girişimci ve işbirlikçi olmaları olarak sayılmaktadır. Ayrıca hızlı çalışma ortamını sevmeleri ve hızlı terfi beklentisi içinde olmaları da onları önceki kuşaklardan ayıran özelliklerin başında gelmektedir. Geleneksel ofis kuralları ve hiyerarşi taraftarı değildirler (Schawbel, 2012). Diğer kuşaklarla kıyaslandığında sadakat duygusu az olan bu kuşağın işletmeye bağlılığını sağlayabilmek için esnek çalışma saatleri oluşturmak, internet teknolojilerini kullanmaya fırsat veren eğitimler düzenlemek, onları işletmeye bağlı kılacak vizyon belirlemek ve güçlü bir iletişim ağı oluşturarak geri bildirimlerde bulunmak gerekmektedir.
Y kuşağı çalışanları işyerinde toplumun bir parçası olduklarını hissetmek istemektedirler. Zaten onda dokuzu sosyal ve eğlenceli olunabilecek işyerini tercih etmektedir. Ayrıca örgütsel stratejileri dinlemek, anlamak için gerçek bir arzu duyar. Herhangi büyük bir görevden habersiz küçük bir dişli çarkı olmak yerine, şirketin vizyonu ile ilgili kritik bir noktada olmak ve şirketin ilerlemesi için yapılan yenilik çalışmalarının içinde olmayı seçmektedirler (Schawbel, 2012).
Kendilerine inanan ve güvenen yöneticileri olduğu sürece yoğun çalışmaya hazır olan kuşak üyelerinin çalışma tarzı diğer kuşakların çalışma tarzından farklı olabilmektedir (Zemke, vd., 2013; 138). Dolayısıyla geleneksel hiyerarşi piramidi yapısında ünvan ve pozisyonlardan etkilenmemektedirler. Büyürken, kazansalar da kaybetseler de her zaman ödüllendirildikleri ve muhtemelen aileleri onları sabırla dinleyerek, ailesel kararlar almadan önce onları da karar alma sürecine dâhil ettikleri için, işyerinde de sıkı bir hiyeyarşik düzen olmasına anlam verememektedirler. Hiyerarşiyi anlamakta güçlük çekmelerinin nedeni, onunla büyümemiş olmalarından kaynaklanmaktadır. Birçok Y kuşağı üyesi işyerinde ideokrasinin hâkim olması gerektiğine inanmaktadır. Bu görüşe göre, kıdeme bakılmaksızın bir iş yerinde çalışan tüm bireyler, olaylardan haberdar edilmeli ve iyi fikirleri olan çalışanlara fırsat verilmelidir (Schawbel, 2012).
Sosyal medya araçları, Facebook ve Twitter ile büyüyen, anlık bağlantı sayesinde mobil cihazlar ile internet ortamında mesajlarına anında yanıtlar alan bu gençler, işyerinde de aynı muameleyi görme arzusu içindedirler. Her zaman soru sorabilmek, kariyer tavsiyeleri alabilmek bu beklentiler arasında yer almaktadır. Yapılan bir araştırmaya göre Y kuşağı çalışanlarının %75’i akıl hocası isterken, %80’i yöneticilerinden düzenli olarak geribildirim beklemektedirler. Bu kişiler işleri ile ilgili bir geribildirim için altı ay ya da bir yıl beklemekten hoşlanmamaktadırlar. Y kuşağının bir diğer özelliği de çalışma saatlerini ve çalışma yerlerini kendilerinin belirlemek istemeleridir (Schawbel, 2012).
Bu kuşak üyeleri esnek bir yaklaşımı tercih etmekte ve iş yapıldığı sürece, bu işin ofiste ya da başka bir ortamda yapılmış olmasının önemsenmemesi gerektiğini savunmaktadırlar.
Kaynak : http://sbedergi.sdu.edu.tr/assets/uploads/sites/343/files/orhan_adiguzel-04052014.pdf
Tüm teknolojik gelişmeler ve sosyal davranışlar ardışık bir döngüde birbirlerini etkiliyor, değiştiriyor. Y ve Z kuşakları bu konuda deneme tahtamız olmuş durumda.
Artık her birey kendisine biraz daha yaklaştı. Yeni nesil sabırsız diyoruz, çalışmayı sevmiyor diyoruz. Bunu Plato’dan beri söylüyoruz:)
Aslında yeni nesil sevdiği işi yapmayı çok seviyor. Sevmediği işte zaman kaybetmek istemiyor. Artık kendisini daha çok düşünüyor.
Peki işverenler olarak yeni neslin ilgisini çekmek, onlara yakınlaşmak ve elimizde tutmak için neler yapmalıyız? Özetleyelim:
‘BEN’ merkezli genç bireylere iş ortamlarını yaratmada esneklik sağlamalıyız.
Mentörleri olmalı ve daha sık geri bildirim vermeliyiz.
Yaratmaları için fırsat vermeliyiz.
Bu ‘multitasking’ jenerasyonu meşgul tutmalıyız.
Farklı gelişim fırsatları sunmalıyız (gelişim ve ilerleme paradan daha önemli)
Diyalog ve kurum içi iletişimi geliştirmeliyiz.
Sosyal sorumlu bir şirket kültürü benimsemeliyiz.
Teknolojiyi hep takip etmeli ve mobil düşünmeliyiz.
TREEHOUSE: Yeni nesil bir ‘online eğitim’ şirketi.
Kurumsal motto basit: 5 günlük işini 4 güne sığdır!
Şirket kurucusunun düşünüşü de basit: Ölene kadar yaşanacak 2000 haftasonun var! Git ve yaşa.. Treehouse sana %50 daha fazla tatil veriyor. Ne kadar zengin olursan ol bu vakti çalışırken satın alamazsın.
Yeni nesil çalışanlar bu şirketlere büyük sempati duyuyor!
Teknoloji ile mobilitenin bu entegrasyonu iş yaşamında yeni bir çalışma modeli ortaya çıkardı. Bu model, zaman ve mekân bağlığı olmaksızın, kişilere her yerden ve her an işini yapabilme anlayışına sahip olan mobil yakalılar kavramını gündeme getirdi.
Mobil çalışanlar ofiste, evlerinde, müşteri ofislerinde, uçakta, otelde, toplu taşıma araçlarında ve kafelerde çalışabilmekte. Günümüzde insanların belli bir mekana sahip olmadan işlerini yapmak istemesi ve bunu yaparken de, çağın en değerli unsuru olan zamanı verimli bir şekilde kullanmaya çalışması, iş yaşamında mobil teknoloji uygulamalarının etkin kullanımını gerektirmekte.
Ses, görüntü, konferans, durum bilgisi, anlık mesaj, sesli mesaj, faks, e-posta ve mobil haberleşmenin bir araya gelmesini ve iş süreçleriyle entegrasyonunu ifade eden “tümleşik iletişim” sayesinde iş çevresiyle en verimli yöntemle iletişim kurulabilir ve iş süreçleri hızlı ve verimli hale getirilebilir.
İş, ‘insanların gittiği yerden ziyade, yaptığı şey’ olma yolunda ilerlerken, küresel olarak çalışanların %32’si günlük işlerini yaparken birden fazla mobil cihaza ihtiyaç duymaktadır (Parr, 2011). Bu artış daha çok genç çalışanlarda görülmekte olup, Gist Sources’ın yayınlamış olduğu veriler bu görüşü desteklemektedir. Verilere göre, iş yaşamında mobil cihaz kullananların oranı, 22-34 yaş arası gençlerde %70’dir. Bu oran, diğer yaş gruplarıyla kıyaslandığında, en yüksek kullanım oranını oluşturmaktadır.
Mobil yakalı kavramı, artık dünya çapındaki işletmeler için alışılmış bir sınıflandırma haline dönüşmüştür. Beş çalışanın üçü verimli olmak için ofiste çalışmaya gerek olmadığını düşünmektedir (Parr, 2011). Bu çalışanların üçte birinden fazlası yataklarında bile çalışırken, neredeyse yarısının ise tatildeyken çalıştığı bilinmektedir. Birçok çalışanın yemekte veya tuvalette çalıştığı, çocuk sahibi olan çalışanların bir kısmının ise, çocuklarının dahil olduğu etkinliklere katılım gösterdikleri esnada çalıştıkları bilinmektedir (www.abh.com.tr). Bu durum zamana ve mekana bağlı kalmadan istenilen her yerde çalışabilme imkanını getirmektedir.
Uluslararası Araştırma ve Veri Kuruluşu (IDC) tarafından yapılan bir araştırmaya göre, 2015 yılında dünya üzerindeki mobil çalışan sayısının 1,3 milyara ulaşacağı öngörülmektedir. Bu rakam dünyadaki toplam iş gücünün %37,2’sine denk gelmektedir. Araştırmaya göre; Amerika, Kanada ve Latin Amerika'daki mobil çalışanların sayısı 2015 yılında 212,1 milyona ulaşacağı, bu bölgeler içinde de %75 oranla Kuzey Amerika en çok mobil çalışana sahip bölge olacağı öngörülmüştür.
Birbirine bağlı 3 değişim noktası var: Kişisel farkındalık - İş Ortamı - Teknoloji & Araçlar
Bunları etkileyen de bazı gelişmeler var: Sağlık (vücüdumu daha iyi tanıyıp yönetmek istiyorum), küreselleşme ile gelen çeşitlilik, yetenek akımı, işin tanımı; inovasyon ile gelen yaygın araçlar, sosyal ağlar, tüketim toplumu..
Sosyal ağlar İK sistemlerinde TÜRBÜLANS yaratmakta. Ama ANA AKIM iletişim/etkileşim kanalı olduğunu unutmamak lazım.
⁃ Sağlık & Hayat Tarzı ÇOK ÖNEMLİ ve insanlar ÖLÇMEK İSTİYOR.. feeling, mood, motivasyon.. 2015 sonu itibarıyla 500milyon insan mobil sağlık uygulamaları kullanıyor olacak. 17.000 app’in %60’ı tüketiciyi ilgilendiriyor, sağlık profesyonellerini değil! 18-29 yaş grubu da en SIK KULLANICILAR!
⁃ Ölçmek kolay ve otomatik olmaya başladı.. kalp atışı, kan basıncı, antremanlar gıda alımları, ilaç alımları, ne yapmakta olduğun.. gibi basit ölçümler. Daha kompleks ölçümler de var: moods & duygular, stres anları, uyku düzeni…
Hayatımız sensörlerle dolu olacak.
Bu durum hem özel hayatımızı hem de iş hayatımızı da etkiliyor olacak.
Tabi ki kişisel verinin bu kadar fazla artışı ve paylaşılabilirliği gizlilik konusundaki hassasiyeti arttırmakta.
Olumlu tarafından bakarsak, bazı kişisel verilerimizi iş ortamında ya da şirketimizle paylaşmaya razı olabileceğimiz durumlar yaratılabilir. Bunun çözümü: KARŞILIKLI PAYLAŞIM. Biz verimizi paylaşırken karşılığında katma değerli bir dönüş alabilir, talep edebiliriz! Diyelim ki, kurum içinde ‘en hareketli’ çalışanların ödüllendirileceği bir oyun kurgusuna davet edildik. Bu kurgu için lokasyon, kalp atışı, adım sayımızı.. paylaşmaya var mıyız? Şirketimiz bize bu kurgu sonunda ücretsiz bir sağlık/spor koçundan rapor verecekse neden olmasın? Karşılıklı paylaşım için anlaşmaya hazırız! Bu konuda HR yaratıcı bağlılık programları üretmek durumunda olacak.
Çalışanlar arasında en çok tercih edilen ilk 5 Bağlılık Programı…
‘Büyük Veri’ hep özel data olmak zorunda değil.
HR fonksiyonlarını ilgilendiren büyük veri pek çok transactional bilgiyi içeriyor.
İç ve dış kaynaklardan gelen pek çok veri var: Kurum-içi işlemler, sosyal medyadaki sosyal veri, şirket içi sensörler, tüketilebilir/üretilebilir kurumsal içerik ve mobil cihazlar…
Tüm veri saklanabilir ve analiz edilebilir durumda. Yeni HR ekipleri bunu analiz etmeye hazır mı?
ÖRNEK: ABD’de bir şirket.. Çalışanların cep telefonlarında yüklü bir iletişim uygulaması, çalışanların lokasyon bilgisini kaydediyor ve bu veri analiz edildiğinde yöneticiler şu bilgiye kavuşuyor: Öğlen yemeklerinde büyük masalarda oturan mühendisler daha üretken!
Veri çok ve erişilebilir durumda. Önemli olan bu VERİYİ ANLAMAK, ANLAMLANDIRMAK ve kurumsal FAYDAYA çevirebilmek!
Alet çantamızın çatı fikri: Kurumsal GROWTH HACKING!
Kurumsal gelişimi ve kurum içindeki bireysel gelişimi hangi pratik ve akıllıca yöntemlerle tetikleyebiliriz?
Bunun cevabı teknolojide saklı.
Teknolojinin kurumsal hayatımız için ürettiği küçük veya büyük tüm araçlara, platformlara ilgi duymamız gerekiyor.
Binlerce yeni girişimden ilham almaya hazır mısınız?
SLACK - www.slack.com
Şirketler için takım içi kolay iletişim ortamı sağlayan SLACK, şirket içi e-postayı bitirmek istiyor.
Yüzlerce platform ve yazılım ile entegrasyon sağlama imkanı var.
SLACK - www.slack.com
YAMMER - www.yammer.com
En popüler kurum-içi iletişim araçları arasında.
Yöneticilere kurum-içi ‘moral analizi’ raporu sunabilecek veri analizi yapabiliyor ve kurum-içi oyunlaştırma için özelleştirilebiliyor.
Alışkanlıklar bazen değişmiyor.
Yılların IRC’si pek çok büyük şirketin yazılım ekiplerinin en çok sevdiği iletişim ortamları arasında..
İşveren markanızın sosyal medya stratejileri hazır mı?
Sosyal işe alım stratejisi ve sosyal tavsiye kurguları üzerine düşündünüz mü?
Sosyal medya platformlarında 3 ardışık hedefin ölçümlenmesi ve yerine getirilmesi gerekiyor:
İşveren markamızın ilgi çekmesi (işveren marka kimliği, medya planlaması, içerik yönetimi…),
İşveren markamızın hedef kitlemiz ve çevresiyle (çalışanlarımız ve çevreleri, adaylarımız ve çevreleri, iş ortaklarımız ve çevreleri, rakiplerimiz ve çevreleri…) etkileşime girmesi,
Sosyal işe alım süreçlerine geçiş (Sosyal tavsiye, sosyal puanlama, sosyal veri analizi, kurum kültürü uyum analizi…)
BADGEVILLE - www.badgeville.com
Şirketler için oyunlaştırma altyapısı sağlayan bir platform.
Oyun genellikle çocukların dünyasına yönelik bir kavram gibi algılansa da artık profesyonel oyunlaştırma taktikleri iş hayatının içine entegre oluyor.
Pek çok ebeveyn inatçı çocuklarına bir şey yaptırmak istediklerinde yapmalarını istedikleri şeyi bir oyuna dönüştürmelerinin işe yaradığını bilir. Veya pek çok öğretmen okullarda öğrencilerin ödüllü oyunlar ile daha iyi öğrendiğini söyler. Görünen o ki bu taktik büyüklerde de işe yarıyor.
Oyunlaştırma (gamification), ya da diğer bir ifadeyle ‘eğlenceli olmayan bir şeyi eğlenceli hale getirme sanatı’, herhangi bir alana oyun mekaniği ekleyerek kullanıcı etkileşimini arttırmayı hedefliyor. Badgeville, Bunchball, Gigya ve Pug Pharm gibi oyunlaştırma servisi sağlayıcıları puanlar, rozetler, lider tabloları, görevler ve ödüller gibi elementleri kullanarak insanların pek çok uygulamayı kullanmasını sağlayabiliyorlar.
BETTERWORKS - www.betterworks.com
BetterWorks.com’un hedefi şirketlerin çalışanlarına yönelik iş hedefleri belirlemelerini ve performanslarını yönetmelerini sağlamak. Oyunlaştırılmış bir performans yönetim platformu…
BETTERWORKS - www.betterworks.com
BetterWorks.com’un hedefi şirketlerin çalışanlarına yönelik iş hedefleri belirlemelerini ve performanslarını yönetmelerini sağlamak. Oyunlaştırılmış bir performans yönetim platformu…
Pek çok İnsan Kaynakları Yönetim Sistemleri bulut üzerinde hizmet vermeye başladı ve kurumların farklı İK ihtiyaçları platformlar üzerinden yönetilebiliyor:
• İş Analizi ve İş Dizaynı
• İnsan Kaynakları Planlaması ve Çalışan Seçimi
• Eğitim ve Geliştirme
• Performans Değerlendirme
• Kariyer Geliştirme
• İş Değerleme
• Ücret Yönetimi
• İş Güvenliği ve Çalışan Sağlığı
TRIBEHR.com uçtan-uca İK yönetimi sunabilen küresel bir platform.
SALESFORCE.com dünyanın en büyük iş platformlarından birisi ve uzmanlığı SATIŞ ve CRM.
Salesforce’un veri analiz ve arşiv yetenekleri İK ihtiyaçları için de kullanılabildiği için platform içinde pek çok İK uygulaması geliştirilmiş. Yüzlerce İK uygulaması içinden ihtiyaca uygun olanlar seçilip kullanılabiliyor.
Büyük veri konusunda gelişmekte olan bu platform, büyük veriye önem veren İK yöneticilerine de fırsatlar sunabilir.
SALESFORCE.com, kurum-içi iletişim ve oyunlaştırma uygulamaları için de kullanılabiliyor.
WORKDAY - www.workday.com
İnsan kaynakları ve finans alanında bulut tabanlı kurumsal çözüm üreten ve şu aralar yükselişte olan genç bir yazılım firması.
ZENEFITS - www.zenefits.com
Zenefits’in sosyal medyada popüler olmuş bir işe alım hikayesi var:
Bir soru-cevap platformu olan Quora.com’da "Uber'in teklifini mi yoksa Zenefits'în teklifini mi kabul etmeliyim?" diye soran bir mühendis arkadaşa Zenefits'in CEO’su yine Quora üzerinden "kesinlikle Zenefits değil!!” demiş ve bu mühendise yapılan teklifi geri çektirmiş!
http://qz.com/400027/engineer-asks-quora-which-job-offer-to-take-ceo-replies-not-ours/
Zenefits, şirketlerin personel maaş, izin, sigorta, vergiler, performans raporları, sözleşme uzatma ve iptal gibi daha bir çok işlemini yapabildikleri entegre bir platform.
Şirketin değeri 4,5 milyar dolar!
Şirketin halen müşterilerine sunduğu yönetim paneli ve diğer özellikleri geliştirerek daha işlevsel hale getireceklerini belirten Zenefits’in CEO’su Parker Conrad, detaylı istatistikler aktaran yazılım altyapılarını da güçlendireceklerini söylüyor.
NAMELY - www.namely.com
Uçtan-uca hizmet veren bir İK yönetim platformu.
En güvendikleri özellikleri ‘çalışan dostu’ bir arayüze sahip olmaları. Kullananların namely.com’u çok ‘sevdikleri’ istatistiklerle kanıtlanmış.
Platformun güçlü yanları:
Uçtan-uca İK yönetimi
Medya, teknoloji ve ticaret sektörlerindeki en inovatif şirketler tarafından tercih ediliyor
%100 özelleştirilebilir platform
En iyi 24/7 destek hattı ve online kullanıcı eğitimleri
Şirket dostu maliyet.
GLASSDOOR - www.glassdoor.com
Kurucuları arasında Expedia ve Zillow’un kurucu ortağı olan Rich Barton‘ın da bulunduğu Glassdoor, 2007 yılından bu yana adayların işyerleri hakkında birinci elden bilgi alması için önemli bir kaynak sağlıyor. Özellikle işe alım süreçlerini standardize eden büyük kurumsal şirketlerin bu süreçte adaylara nasıl yaklaştığı; ya da belirli pozisyonların avantajları, zorlukları, maaş aralıkları gibi birçok bilgi Glassdoor’da çalışanlar tarafından anonim olarak paylaşılıyor.
İş verenlerse Glassdoor’u iş ilanlarını yayınlamak ve sitenin analitiklerinden faydalanmak gibi amaçlarla kullanıyor; sitede bugün 10 milyonun üzerinde iş ilanının yayınlandığı belirtiliyor. Glassdoor’un verilerine göre sitede bugün 325 binden fazla şirkete ait 6,5 milyon değerlendirme paylaşılıyor. Glassdoor’un 190 ülkeden 16 milyon üyesi var.
Glassdoor düzenli olarak açıkladığı “Çalışmak için en iyi şirketler” listeleriyle ses getiriyor.
GILD - www.gild.com
Yeteneğe hızlıca, akıllıca ulaşmak ve işe alım süreçlerini optimize etmek gild.com’un marka vaatleri arasında.
Veri mühendisliği, kullanıcı dostu teknoloji ve öngörüde bulunmanıza yardımcı olacak analitik çözümler yetenekleri bulma ve işe almada işinize yarayabilir.
POMELLO - www.pomello.com
Pomello, şirketinizin kültürüne en uyumlu yetenekleri bulmanıza yardımcı olan bir platform.
En iyi perfromans gösteren organizasyonlar aynı zamanda kurum kültürü, öncelik ve değerlerine en uygun yetenekleri de seçebilenlerdir. Pomello, Standford Üniversitesi’nden Prof. Charles O’Reilly liderliğinde yürütülmüş 30 yıllık ‘Organizasyonel Davranış’ araştırmaları sonrasında hayata geçirilmiş bir startup.
——————-
Prof. Charles O’Reilly’den Pomello hakkında bir alıntı:
Culture matters. Human capital is your business’ most important asset. Company culture is the glue that binds individual employees together, channeling their talents towards shared goals. Every company has a culture, but not every company incorporates culture into their recruiting process. Our goal is simple: We help your company select and retain high-quality job candidates based on a strong culture match.
Stanford Professor Charles O’Reilly pioneered the development of the Organizational Culture Profile. He’s studied the effects of person-organization fit on employee engagement, satisfaction, performance, and attrition for the last 30 years. Our algorithms are based on his work, and have been extensively validated across multiple roles and industries.
Hemen her şirket aday çalışanların doğru yetkinlik ve becerilere sahip olup olmadığına dair değerlendirme yapar ve bunun için epey vakit harcar. Fakat aynı hassasiyet, bu adayın kurumsal kültüre uyumu üzerine gösterilmez.
Uyum değerlendirmesi genelde geç yapılır. Uyumluluk üzerine verileri en erken zamanda toplamak gerekiyor.
Diyelim ki, bir açık pozisyon için 100 başvuru aldınız. Özgeçmişleri eleyerek, beceri ve tecrübeleri uygun 50 kişiye ulaştınız. Şimdi sıra hangi 10 kişiyi iş görüşmesi için seçmenizde… Seçenekleriniz: A)Rastgele seçmek, B)Özgeçmişlerdeki GPA yada tecrübe sürelerine göre elemeler yapmak, C)Adayın değerleri üzerine odaklanmış tahminsel verileri kullanarak seçmek.
A seçeneği tabi ki genelde optimal dışı çıktı verir. Çoğu işveren, tersini kanıtlayan pek çok araştırmaya rağmen B seçeneğini kullanır. C üzerine odaklanırsanız, yüksek olasılıkla şirketinizde başarılı olabilecek ilk 10’u seçebilirsiniz.. hatta başka bir değerlendirme yapmasanız bile!
Araştırmalara göre, kurum kültürüne uyumluluk, performansta artışın ve personel işten ayrılma hızında düşüşün habercisi.
LUNCHCRUIT - www.lunchcruit.com
Aday çalışanlarınızla öğle yemeklerinde buluşmak ister misiniz?
Bu platform üzerinden istediğiniz profil özelliklerine ve yetkinliklerine göre aday çalışanlarla buluşmak isteyebilirsiniz. Buluşma öncesinde, sırasında ve sonrasında şirketinizin işveren markasını daha etkin bir şekilde tanıtırken, hiç bir taahhüt vermeden adaylarla sohbet buluşması planlayabilirsiniz. Sosyal veri ile zenginleştirilmiş size özel kariyer günleri, istediğiniz zaman ve istediğiniz yerde.
Kurum-içi ya da bireysel verimliliğin artmasına yönelik faydalı pek çok yeni girişim var. Bunlardan platform olarak faydalanabileceğimiz gibi bazı kilit özelliklerinden ilham alarak kendi platformlarımız ya da uygulamalarımızda da kullanmak mümkün. Bazılarına göz atalım…
DO - www.do.com
En son SalesForce tarafından satın alınan şirket tamamen toplantı verimliliği üzerine odaklanmış.
Toplantı gündeminiz hazır ve ilgililere doğru zamanda gönderildi mi?
Toplantı sırasında aksiyon odaklı notlar tutuldu mu? Görev dağılımı yapıldı mı?
Sonrasında aksiyon kalemleri dolaşıma sokuldu mu? Takip edildi mi?
DO.com bunları pratik bir şekilde bize ve ekibimize hatırlatıyor. Toplantı süreçlerini daha verimli ve faydalı hale getirmemizde bize mentörlük yapıyor.
DO - www.do.com
DO - www.do.com
TRELLO - www.trello.com
TRELLO özellikle web projelerinin yönetimi, görev dağılımı ve işlerin durumunu takip edebilmek için geliştirilmiş bir platform. Ücretsiz olarak kullanılabilen Trello'da ‘Board’ adı verilen bölümler (proje veya konu başlığı) oluşturup içerisine iş listeler ekleyebilirsiniz.
Trello, özellikle iş süreçlerinde çevik (agile) yönetim anlayışını benimseyen yeni nesil şirketlerdeki geliştirici ve yönetici ekiplerin en sevdikleri platformların başında geliyor.
TRELLO - www.trello.com
BASECAMP - www.basecamp.com
Şu an bünyesinde yüzbinlerce farklı şirketi barındıran Basecamp, proje yönetimi ve iş akışı çözümleri sunuyor. Çatı şirket olan 37signals’in diğer uygulamaları (Highrise, Campfire…) ile de uyumlu olarak çalışan Basecamp’de projelerinizi ve takımınızı yaratabilir, dosya paylaşımı yapabilir ve ayrıca ortak takvim gibi özelliklerden faydalanabilirsiniz.
Bulutlar üzerinde koşan, bizi altypısal yüklerden kurtaran önemli depolama platformları:
Skydrive
Dropbox
Google Drive
iCloud
Box
SKYPE - www.skype.com
İnsan kaynakları uzmanları tarafından genelde ön eleme amaçlı kullanılan telefon mülakatları artık yerini Skype görüşmelerine bıraktı.
Özellikle yoğun çalışan ve iş arayanlar tarafından tercih edilmesi, Skype görüşmelerini sadece ön eleme amaçlı kullanılmasının ötesine geçirerek yetkinlik bazlı mülakatlara dönüştürdü.
Bu durum şehir veya ülke dışı seyahatleri fazla olan çalışanların yanı sıra aynı zamanda yoğun çalışıp uzun saatler izin alamayan çalışanlar için durumu daha çekici hale getirdi. Hem İK hem adaya zaman verimliliği sağlayan Skype görüşmelerinin de bire bir mülakatlar gibi farklı incelikleri var.
Google Hangouts - hangouts.google.com
Hem Android, hem iOS cihazlarda çalışan Google Hangouts ile 10 kişiye kadar video konferans yapabilirsiniz. Bu video konferansı Google+ veya YouTube üzerinden canlı olarak internetten paylaşmanız da mümkün. Böylece Google Hangouts’u sadece bir video sohbet uygulaması olarak değil, bir video yayın platformu olarak da değerlendirebilirsiniz. Kullanmak için bir Google hesabına ihtiyaç duyacağınız uygulama ücretsiz. Chrome tarayıcısını indirerek Google Hangouts’u tüm bilgisayarlarda da kullanabiliyorsunuz.
Join.me & GoToMeeting.com
GoToMeeting ve join.me sayesinde çevirimiçi toplantılar ve seminerlere katılabilirsiniz.
HD video konferans görüşmeleri yapabilir ve kurslara katılabilirsiniz.
EXPENSIFY - www.expensify.com
Kişilerin ve özellikle küçük işletmelerin gider harcamalarını yönetmelerinde yardımcı olan uygulamasıyla, kullanıcıların fişlerini elektronik ortama çevirerek, yaptıkları harcamaları listeleyen Expensify, bu harcamaları kişi veya kurumların PayPal üzerinden veya Bitcoin ile hesaplarına aktarıyor.
Ülkeler arası para transferlerinde bu durumun belli bir sorun teşkil ediyor olması ve araya giren bankaların farklı sistemler ve gerekliliklere sahip oldukları için bu tür para transferlerinde sorun yaşanabiliyor. Fakat Bitcoin kullanımında arada herhangi bir banka veya kurum olmadığı için, sanal ortam üzerinden kişilere kolaylıkla para transferi sağlanabiliyor.
Expensify geçtiğimiz günlerde UBER ile anlaşma yaptığını da duyurdu.
Expensify aynı zamanda tüm muhasebe programları ile de uyumlu.
EXPENSIFY - www.expensify.com
CEVAP: Keops piramidinin yapımı…
Yaklaşık 200.000 kişinin çalıştığı tahmin ediliyor. Sırları açığa çıkarmamaları için hemen hemen hepsi iş bitiminde öldürülmüş!
Peki yeni nesil şirketler içinde en fazla insanı çalıştırabilen proje nedir? Hem de gönüllü olarak!
Cevap : reCAPTCHA projesi
Bir siteye üye olurken karşımıza çıkan bu okunaksız kelimelerden pek çoğumuz rahatsız duymuşuzdur.
Fakat arkasında inanılmaz bir emek yoğun proje var!
reCAPTCHA projesi belki de dünyanın en büyük CROWDSOURCING (kitle kaynak) projesi…
Bir siteye üye olurken gördüğümüz kelimeler aslında eski bir kitabın görsel verilere ayrılmış küçük bir parçası. Bu gördüğümüz kelime görselleri, insan gözünün rakipsiz analiz yeteneğine sunuluyor. Milyonlarca insanın gördüğü bu kelimeler %99 civarındaki başarı oranıyla tahmin ediliyor.
reCAPTCHA otomatik tanınması zor yazıların insan emeğiyle bilgisayar ortamında taranıp sayısallaştırılmasını sağlayan bir uygulama.
16 Eylül 2009 tarihinde Google tarafından satın alındı. Arşivlerin dijital ortama aktarılması için kullanılan reCAPTCHA, Google Books ve New York Times arşivinin dijital ortama aktarılmasında etkili oldu.
Facebook, Twitter, StumbleUpon gibi günümüzün popüler web servisleri tarafından da kullanılan reCaptcha projesinde:
GÜNDE ortalama 200 milyonun üzerinde veri işlenmekte!
GÜNDE 750 milyon farklı insan gönüllü olarak çalışmakta!
GÜNDE 500.000 saatlik İŞGÜCÜ yaratılmakta!
GÜNDE 160 KİTAP dijitalleştirilmekte!
İNSAN KAYNAĞIMIZIN TEKNOLOJİ DESTEKLİ GÜCÜNÜ GÖSTEREN İNANILMAZ BİR PROJE…