Propuestas de intervención en casos de Acoso laboral- Ultima clase en FUNDACION CEREJUS, de Peru. Adela Perez del Viso

1. CLASE DEL 8.12.2021
DRA ADELA PEREZ DEL VISO

2. PROPUESTAS
PARA UNA INTERVENCION DEL
ACOSO Y DISCRIMINACIÓN
LABORAL 2

3. Que es una
intervención…
3
1

4. Una intervención es…
▰ Una intervención es un término tomado de
las Ciencias sociales y de los estudios de
Trabajo social.
▰ Acción programada y justificada desde un
marco teórico, que se realiza sobre un
colectivo o persona, trabajando sobre tipos y
perfiles sociales con el fin de mejorar su
situación generando un cambio social, y
dejando de lado la desigualdad o injusticia
4

5. QUIENES PRODUCEN LA INTERVENCION
▰ --La misma empresa en la que se detectan casos de acoso
laboral a pedido de partes o del sindicato del sector.
▰ --Las comisiones mixtas (formadas por representantes de los
trabajadores, del empleador y de alguna tercera parte legitimada)
▰ La autoridad administrativa (Ministerio de Trabajo o
delegaciones; el SINAFIL ).
▰ --La autoridad judicial (cuando detecta determinadas situaciones
y ordena la producción de un cambio). 5

6. Intervención voluntaria. El barómetro Cisneros y
otros.
▰ 2000 – Lic. Iñaki Piñuel, evaluar mobbing en entorno laboral de las
organizaciones sino también sus consecuencias. Evaluación con tests
▰ Barómetro CISNEROS (que está inclusive patentado), primera herramienta
que se utilizó para medir la incidencia del fenómeno del acoso psicológico en
España.
▰ Escala específicamente diseñada para evaluar las conductas de acoso
psicológico. Escala CISNEROS. Sigue las mismas pautas mencionadas por
Leymann en sus obras.
▰ Indaga 43 conductas de acoso psicológico solicitando de la persona que
responde que valore en una escala de 1 (nunca) a 5 (todos los días) el grado
en que es afectado por cada una de las conductas de acoso. 6

7. El barómetro Cisneros y otros.
▰ El barómetro CISNEROS: por primera vez en el año 2001 a
trabajadores en activo de todos los sectores de actividad en la
Comunidad de Madrid en Alcalá de Henares y Guadalajara.
▰ Fue la primera investigación monográfica con una muestra
amplia realizada en España con casi mil encuestas válidas.
▰ Además del barómetro Cisneros, se ha diseñado otras encuestas
que miden el stress postraumatico causado por el acoso laboral
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8. El barómetro Cisneros y otros.
▰ En total el instrumento o barómetro Cisneros consta de tres
escalas:
▰ --la escala Cisneros para evaluar el grado de Mobbing,
▰ --una segunda escala para valorar el estrés postraumático
construida a partir de criterios diagnósticos
▰ -- y una tercera escala llamada “de Abandono profesional” que
mide la intención de la persona de cambiar de trabajo y/o
profesión.
8

9. OTRAS ESCALAS DE MEDICIONES DE ACOSO
LABORAL
▰ El "Leymann Inventory of Psychological errors“, el Negative Acts
Questionnaire (NA), la escala de hostigamiento en el trabajo, el
barómetro Cisneros (Hidalgo, Piñuel) el cuestionario de Acoso
Psicológico en el trabajo de Moreno y Gimenez, el Inventario de
violencia y acoso en el trabajo de Pando Moreno, la Escala de
coso laboral de Aiello y otros.
▰ Todos: concebidos para la evaluación del Acoso Laboral desde
un punto de vista objetivo o desde uno subjetivo, limitando la
perspectiva de un doble enfoque. 9

10. OTRAS ESCALAS DE MEDICIONES DE ACOSO
LABORAL
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11. OTRAS ESCALAS DE MEDICIONES DE ACOSO
LABORAL
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12. OTRAS ESCALAS DE MEDICIONES DE ACOSO
LABORAL
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13. OTRAS ESCALAS DE MEDICIONES DE ACOSO
LABORAL
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14. OTRAS ESCALAS DE MEDICIONES DE ACOSO
LABORAL
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15. Los reglamentos
de empresa
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16. Los reglamentos de empresa
▰ Conjuntos de normas donde el empresario “puede organizar la
prestación laboral y reglamentar cuestiones referidas a las
conductas del personal en el trabajo, que establezcan
▰ obligaciones y prohibiciones propias de la actividad o de la
forma habitual de efectuar las tareas…. (disponiendo también)
sanciones derivadas de su incumplimiento.
▰ …Emanan exclusivamente de la voluntad del empleador”
(Grisolía, Tratado de D del Trabajo y SS)
16

17. Qué contener los reglamentos de empresa
▰ Incluir normas positivas, como obligación de tratar al
compañero de trabajo, al superior y al inferior, con respeto y
consideración.
▰ --La afirmación de que todas las personas, sin importar su sexo,
género, orientación sexual o identidad sexual, son iguales y
merecen el mismo respeto.
▰ La prohibición de realizar discriminaciones basadas en color de
piel, cultura, origen, creencias o nacionalidad, ya sea por acción
o por omisión, en forma explícita o implícita. 17

18. Qué contener los reglamentos de empresa
▰ --La prohibición de aludir al aspecto exterior o vestimenta del
compañero de trabajo, del trabajador inferior o bien del jefe.
▰ --Un código de vocabulario que implique la prohibición de utilizar
palabras soeces o alusiones sexuales de cualquier tipo y con
cualquier miembro de la organización.
▰ --La prohibición de “pasarse” virtualmente videos o imágenes
que impliquen en sí mismos un acto de agresión o discriminación
respecto de un compañero o compañera (pasarse entre los
diversos miembros, o bien pasárselo al compañero o
compañera). 18

19. Qué contener los reglamentos de empresa
▰ Se debe incluir normas “procedimentales” que establezcan:
▰ --La falta de consecuencia alguna a toda persona que decida
atestiguar en favor de un trabajador o trabajadora acosados o la
persona que decida realizar una acusación.
▰ --Es más: la existencia de un “período de estabilidad propia” para
la persona que atestigüe sobre los hechos de mobbing
producidos.
▰ --Una escala de consecuencias posibles al acoso, ya sea
producido por un jefe, un compañero o un inferior 19

20. LEY 29783 ART. 34
▰ Artículo 34. Reglamento interno de seguridad y salud en el
trabajo
▰ Las empresas con veinte o más trabajadores elaboran su
reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo, de
conformidad con las disposiciones que establezca el reglamento
20

21. Qué contener los reglamentos de empresa
▰ En los reglamentos se debe prever una Comisión de intervención
de situaciones de Acoso.
▰ La ley 29783 artículo 22 dispone que una norma específica de
obligación de información, por parte de la patronal. Articulo 22.
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22. LEY 29783 ART. 22
▰ Política del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el
Trabajo
▰ El empleador, en consulta con los trabajadores y sus
representantes, expone por escrito la política en materia de
seguridad y salud en el trabajo, que debe:
▰ a) Ser específica para la organización y apropiada a su tamaño y
a la naturaleza de sus actividades.
22

23. LEY 29783 ART. 22
▰ b) Informacion: Ser concisa, estar redactada con claridad, estar
fechada y hacerse efectiva mediante la firma o endoso del
empleador o del representante de mayor rango con
responsabilidad en la organización.
▰ c) Ser difundida y fácilmente accesible a todas las personas en
el lugar de trabajo.
▰ d) Ser actualizada periódicamente y ponerse a disposición de las
partes interesadas externas, según corresponda.
23

24. LEY 29783 ART. 24
▰ Artículo 24. La participación en el Sistema de Gestión de la
Seguridad y Salud en el Trabajo
▰ La participación de los trabajadores es un elemento esencial del
Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo en la
organización. El empleador asegura que los trabajadores y sus
representantes son consultados, informados y capacitados en
todos los aspectos de seguridad y salud en el trabajo
relacionados con su trabajo, incluidas las disposiciones relativas
a situaciones de emergencia . 24

25. LEY 29783 ART. 29
▰ Artículo 29. Comités de seguridad y salud en el trabajo en el
Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo
▰ Los empleadores con veinte o más trabajadores a su cargo
constituyen un comité de seguridad y salud en el trabajo, cuyas
funciones son definidas en el reglamento, el cual está
conformado en forma paritaria por igual número de
representantes de la parte empleadora y de la parte trabajadora.
Los empleadores que cuenten con sindicatos mayoritarios
incorporan un miembro del respectivo sindicato en calidad de
observador 25

26. LEY 29783 ART. 30
▰ Artículo 30. Supervisor de seguridad y salud en el trabajo
▰ En los centros de trabajo con menos de veinte trabajadores son
los mismos trabajadores quienes nombran al supervisor de
seguridad y salud en el trabajo.
26

27. El Global Compact
27
3

28. Global Compact o PACTO GLOBAL DE ONU
▰ Se ha creado desde principios de la década de 2000 el Pacto
Mundial de Naciones Unidas, que consiste en la creación de un
ente llamado “Global Compact” o Pacto Global de ONU.
▰ Es una red a la que se pueden adherir las empresas y entidades
patronales voluntariamente, y que promueve la adopción de diez
principios universales sobre derechos humanos, normas
laborales, medioambiente y lucha contra la corrupción.
28

29. Global Compact
▰ Varios de estos principios están relacionados con la lucha
contra el acoso laboral :
▰ -- «Las empresas deben apoyar y respetar la protección de los
derechos humanos fundamentales, reconocidos
internacionalmente, dentro de su ámbito de influencia» (P.1)
▰ -- «Las empresas deben asegurarse de que sus empresas no son
cómplices en la vulneración de los Derechos Humanos» (P.2)
29

30. Global Compact
▰ -- «Las empresas deben apoyar la eliminación de toda forma de
trabajo forzoso o realizado bajo coacción» (P. 4)
▰ -- «Las empresas deben apoyar la abolición de las prácticas de
discriminación en el empleo y la ocupación» (P.6)
▰ -- «Las empresas deben trabajar contra la corrupción en todas
sus formas, incluidas extorsión y soborno
30

31. Global Compact
▰ Según las páginas oficiales del ente, existen actualmente 12.500 entidades
adheridas, en más de 160 países, constituyendo la mayor iniciativa de
responsabilidad social empresarial en el mundo.
▰ Del “Global Compact” pueden participar también los llamados “non-business
participants”: instituciones, asociaciones, ciudades, gobiernos, que de
distinta manera se comprometen a sostener el Global Compact.
▰ Desde 2013 el Global compact emite cada dos años una “Communication on
Engagement” (o COE) que informa sobre cómo cada institución allí inscripta
ha ido sosteniendo el acuerdo, los diez principios y con qué resultados
31

32. Global Compact o PACTO GLOBAL
▰
32

33. Global Compact o PACTO GLOBAL
https://www.youtube.com/watch?v=GC0uwA
WCXKs
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34. Capacitación profunda que
analiza sesgos inconscientes.
34
4

35. Capacitación profunda. Sesgos inconscientes.
▰ Para cultivar un ambiente de trabajo que realmente abarque la diversidad y la
inclusión, se requiere un cambio cultural.
▰ Para ello, según algunos autores , es indispensable desarrollar tres aspectos:
▰ --La capacitación profunda: en sesgos inconscientes, desarrollo de equipos,
resolución de problemas y de conflictos.
▰ --El diálogo honesto y sólido: reuniones, mesas redondas, reuniones de
equipos, reuniones individuales.
▰ --El aprendizaje aplicado: asignación de desafíos empresariales reales a
equipos inclusivos, diversos y de medición su éxito
35

36. Capacitación profunda. Sesgos inconscientes.
▰ La diversidad e inclusión deben convertirse en parte del ADN corporativo y para ello se
requiere abordar directamente los sesgos inconscientes de las personas que hacen a
las empresas, en particular en relación con líderes y gerentes.
▰ Los autores Vanessa Weaverand Vanessa y Robert Schimmenti en “La conexión de los
sesgos inconscientes. Transformación de la cultura.” narran una experiencia de
“intervención” en una empresa de electricidad en Estados Unidos.
▰ Se internalizaron las siguientes “lecciones”:
▰ a) Conocer cómo los sesgos inconscientes cambian la forma en que las y los líderes
se acercan a las personas y equipos de trabajo, genera empleados más
comprometidos y un mejor desempeño.
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37. Capacitación profunda. Sesgos inconscientes.
▰ b) Es indispensable en una empresa poder interactuar con personas que son
diferentes a uno mismo o misma.
▰ c) “Tener prejuicios es humano. Gestionar el impacto de los prejuicios es
una habilidad de liderazgo que debe desarrollarse y requiere práctica”. El
sesgo inconsciente afecta la capacidad de una organización para
comprometerse completamente y obtener el potencial de una organización
inclusiva.
▰ d) Implementar entrenamiento en la detección de sesgos inconscientes en
colaboradoras/es y en liderazgos.
37

38. Ley Micaela.
▰ En qué consiste la “Formación Ley Micaela”.
▰ Capacitación obligatoria en género y violencia de género para
todas las personas que se desempeñan en la función pública, en
los poderes Ejecutivo, Legislativo y Judicial de la Nación. Se
llama así en conmemoración de Micaela García, una joven
entrerriana de 21 años, militante del Movimiento Evita, que fue
víctima de femicidio en manos de Sebastián Wagner.
38

39. Ley Micaela.
39

40. Ley Micaela.
▰ --capacitación obligatoria en la temática de género y violencia contra las
mujeres, para todas las personas que se desempeñen en la función pública en
todos sus niveles y jerarquías en los poderes Ejecutivo, Legislativo y Judicial
de la Nación,​ cualquier nivel o jerarquía.
▰ Será el Ministerio de las Mujeres, Géneros y Diversidad quien deberá difundir
en su página web el grado de cumplimiento de cada uno de los organismos
públicos.​
▰ Las capacitaciones son organizadas por las máximas autoridades de los
organismos públicos y las organizaciones sindicales correspondientes. Si en
esos organismos existen áreas, programas u oficinas de género, las
autoridades pueden contar con su colaboración para organizar y cumplir con
las capacitaciones.
40

41. Ley Micaela.
▰ El Instituto Nacional de las Mujeres -INAM- debe certificar la calidad de las
capacitaciones que elabore cada organismo.
▰ La capacitación de las máximas autoridades de los tres poderes del Estado
estará a cargo del Instituto Nacional de las Mujeres (INAM) , que en su página
web, deberá brindar acceso público y difundir el grado de cumplimiento de las
disposiciones de la ley en cada uno de los organismos.
▰ Todos los agentes del Estado deben cursar y aprobar todos los años la
capacitación. El incumplimiento será considerado una falta grave que incluirá
sanciones y obstaculizará el ascenso a un cargo superior en caso de que
corresponda.
41

42. Propuesta: llevar el método de la formación
obligatoria, a las empresas.
▰ Formación obligatoria en materia de acoso psicológico.
▰ Y perspectiva de género.
42

43. Como muestra: uno de los videos de la formación
Ley Micaela.
43
▰ https://www.youtube.com/watch?v=vCox1M
8Cssc

44. Como muestra: uno de los videos de la formación
Ley Micaela.
44
▰ https://www.youtube.com/watch?v=vCox1M
8Cssc

45. La conciencia “Me Too” como
forma de prueba de otros casos
45
5

46. Conciencia Me Too.
▰ Que se compruebe y visibilicen los casos de acoso laboral y discriminación,
no por la prueba de un caso en sí (que muchas veces ha ocurrido a puertas
cerradas y es casi imposible de comprobar) sino por la existencia de otros
supuestos y reclamaciones, aún aquéllos que no llegaron a tener una solución
administrativa o judicial satisfactoria.
▰ ¿Cómo surgió el movimiento “Me Too”? Este movimiento surgió
primeramente en 2006 en una red social, Myspace , buscando el
empoderamiento a través de la empatía, de mujeres de tez oscura que habían
experimentado abuso sexual en Estados Unidos. En ese momento se llamó
“Me Too movement”. Luego en 2017: “Me Too” en relación con todas las
mujeres agredidas sexualmente que se expresaban en Twitter. 46

47. Conciencia Me Too.
▰ En general, los trabajadores y trabajadoras que han sufrido acoso laboral
(psicológico o sexual) se sienten avergonzadas, confundidas o culpables.
▰ En algunos casos, incluso, el sujeto asume haber realizado de alguna manera
alguna acción negativa. Suele ocurrir que la víctima de acoso o de
discriminación se siente culpable o confundida, no así el perpetrador.
▰ De esta manera, el sistema “Me Too” significa que las denuncias anteriores
tienen y pueden servir como medios de prueba de la conducta actual de la
persona que es imputada por acoso sexual o psicológico en el trabajo, o bien
por discriminación en el trabajo. Se trata de un indicio importante que los
Tribunales no pueden dejar de tener presentes.
47

48. Intervenciones conf. el
convenio 190 OIT
48
6

49. CONVENIO 190 OIT
▰ Artículo 10-Todo Miembro deberá adoptar medidas apropiadas
para:
▰ a) hacer un seguimiento y controlar la aplicación de la legislación
nacional relativa a la violencia y el acoso en el mundo del trabajo;
▰ b) garantizar un fácil acceso a vías de recurso y reparación
apropiadas y eficaces y a mecanismos y procedimientos de
notificación y de solución de conflictos en los casos de violencia
y acoso en el mundo del trabajo, que sean seguros, equitativos y
eficaces.
49

50. CONVENIO 190 OIT
▻ i) procedimientos de presentación de quejas e investigación y, si procede,
mecanismos de solución de conflictos en el lugar de trabajo;
▻ ii) mecanismos de solución de conflictos externos al lugar de trabajo;
▻ iii) juzgados o tribunales que entiendan en el acoso laboral.
▻ iv) medidas de protección de los querellantes, las víctimas, los testigos y los
informantes frente a la victimización y las represalias, y
▻ v) medidas de asistencia jurídica, social, médica y administrativa para los
querellantes y las víctimas;
50

51. CONVENIO 190 OIT
▰ g) garantizar que todo trabajador tenga el derecho de alejarse de
una situación de trabajo sin sufrir represalias u otras consecuencias
indebidas si tiene motivos razonables para considerar que ésta
presenta un peligro grave e inminente para su vida, su salud o su
seguridad a consecuencia de actos de violencia y acoso, así como
el deber de informar de esta situación a la dirección, y
▰ h) Que la autoridad del trabajo esté facultada para actuar en caso
de violencia y acoso, incluyendo el dictado de órdenes que
requieran la adopción de medidas de aplicación inmediata
51

52. CONVENIO 190 OIT- Art. 11. Orientacion y
formación- Los Estados están obligados a que…
▰ a) la violencia y el acoso en el mundo del trabajo se aborden en las
políticas nacionales pertinentes, como las relativas a la seguridad y
salud en el trabajo, la igualdad y la no discriminación, y la
migración;
▰ b) orientaciones, recursos, formacion u otras herramientas sobre la
violencia … a los empleadores y a los trabajadores y sus
organizaciones, así como a las autoridades de manera accesible.
▰ C) se emprendan iniciativas al respecto, con inclusión de campañas
de sensibilización.
52

53. Otras formas de intervencion
53
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54. Otras formas: Programas en Universidades.
▰ El Programa de Extensión “Atención a víctimas de acoso moral en el trabajo”, de
la Facultad de Psicología de la UBA, es un complemento de la labor pericial del
Gabinete de dicha institución. Se firmó un acuerdo con la Fiscalía Nacional de
Investigaciones Administrativas, y así surgió.
▰ El diseño inicial del Programa buscaba dar una respuesta a trabajadoras del
ámbito de la administración pública nacional que, victimizadas, iniciaron un
proceso jurídico-administrativo y se encontraban culminando la instancia
diagnóstica.
54

55. Otras formas: Programas en Universidades.
▰ Dado que muchas veces se banaliza los argumentos de las víctimas de acoso y se suele
atribuir lo que ocurre a las características del blanco y a su personalidad, buena parte del
trabajo del equipo consistió en:
▰ desnaturalizar estos supuestos y evidencias que justifican las razones o los rasgos por
los que alguien recibe violencia, y que se expresan coloquialmente en torno a una
motivación difusa: ya sea porque la busca o porque no aprende a defenderse.
▰ Como el Programa es abierto, la consulta puede ser hecha por cualquier persona
trabajadora que sospeche estar en condición de acoso laboral.
▰ Habían sido afectados no sólo emocionalmente, sino también social, física y
económicamente por actos de violencia provenientes de su contexto laboral
55

56. Otras formas: Observatorios de maltrato laboral
▰ Estos observatorios pueden darse en el seno de Sindicatos y
Asociaciones.
▰ Por ejemplo, el Observatorio de maltrato laboral de ADUBA,
Asociación docentes de la U.B.A. donde se realicen recopilaciones
de trabajo sobre Acoso laboral; y se recepcionen denuncias o
antecedentes de maltrato.
▻ https://aduba.org.ar/observatorio-
maltrato-laboral/
56

57. INFORMES DEFENSORIALES
DEFENSORÍA DEL PUEBLO-PERU
57
8

58. OTROS MATERIALES PARA LA INTERVENCION
▰ Informe 20 años . Defensoría del Pueblo del Peru número 175.
▰ Plan nacional de Derechos humanos del ministerio de Justicia y
D.H. del Perú, para 2018-2021
▰ Cuadernillos de jurisprudencia de la C.I.D.H. Informes sobre los
derechos de las mujeres/ Informes sobre los derechos de personas
LGTB
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59. OTROS MATERIALES PARA LA INTERVENCION
▰ Informe 20 años . Defensoría del Pueblo del Peru número 175.
▰ Plan nacional de Derechos humanos del ministerio de Justicia y
D.H. del Perú, para 2018-2021
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60. OTROS MATERIALES PARA LA INTERVENCION
▰ Informe 20 años . Defensoría del Pueblo del Peru número 175.
▰ Plan nacional de Derechos humanos del ministerio de Justicia y
D.H. del Perú, para 2018-2021
60

61. OTROS MATERIALES PARA LA INTERVENCION
▰ Informe 20 años . Defensoría del Pueblo del Peru número 175.
▰ Plan nacional de Derechos humanos del ministerio de Justicia y
D.H. del Perú, para 2018-2021
61

62. Serie Informes Defensoriales. Informe numero 175
▰ DERECHOS HUMANOS DE LAS PERSONAS LGBTI:
▰ NECESIDAD DE UNA POLITICA PUBLICA PARA LA IGUALDAD EN EL
PERÚ.
62

63. Serie Informes Defensoriales. Informe numero 175
▰ Marco Normativo de defensa y respuesta del Estado para las
personas LGTBIQ+
▰ Art. 1 Constitución Política del Peru: La defensa de la persona
humana y el respeto de su dignidad: fin supremo de la sociedad y el
Estado.
▰ El Tribunal Constitucional ha resuelto en STC 2016-2004 AA TC del
5.10.2004 Fundamento 18: “El Estado actuá … proporcionando
cauces mínimos para que el propio individuo pueda lograr
desarrollo de su personalidad y libre elección de sus planes de vida”63

64. Serie Informes Defensoriales. Informe numero 175
▰ Art. 2 C. política de Peru: “Nadie debe ser discriminado por motivo
de … sexo o de cualquier otra índole.
▰ La ley 28044 Ley General de Educación de Peru: (según este informe
175): entre los principios que sustentan el sistema educativo:
Equidad, interculturalidad e inclusión… incluyendo personas con
discapacidad, sin distinción de etnia, religión, sexo u otra causa de
discriminación.
▰ Ley contra actos discriminatorios: 26772 mod. Por 27270 prohíbe la
incorporación de requisitos que alteren la igualdad de oportunidades
para acceder a centros de educación, “por cualquier otra índole”.
64

65. Serie Informes Defensoriales. Informe numero 175
▰ Ley 26772 mod. Por 27270: las ofertas de empleo o requerimientos
de personal: no contener requisitos que excedan la igualdad, por
edad sexo… “o cualquier otra índole”.
▰ Art. 31 reglamento de la Ley de Inspeccion de Trabajo, decreto
supremo n. 019-2006 TR: no publicidad o difusión de ofertas de
empleo discriminatorias por motivo de origen, raza, sexo, portar VIH
o de cualquier otra índole.
65

66. Serie Informes Defensoriales. Informe numero 175
66

67. Informe numero 175- Código Penal de Perú.
67
• La discriminación: Art. 323 CP: El que por sí o por terceros discrimina a una o
mas personas… por motivo racial, religioso, genetico, filiación, edad,
discapacidad, idioma, étnica cultura, indumentaria, opinión política o de cualquier
índole o condición económica, para anular o menoscabar el reconocimeinto de
derechos de una persona:
• Pena privativa de libertad no menor de dos años ni mayor de tres o con prestar
servicios a la comunidad, de 60 a 120 jornadas.
• Una interpretación garantista y constitucional: la orientación sexual o identidad de
genero son motivos expresos de discriminación que están contenidos
implícitamente en la categoría de sexo.
• Así se resolvió en el COMITÉ DE DERECHOS HUMANOS DE NACIONES
UNIDAS en los casos YOUNG V AUSTRALIA o X v. COLOMBIA.
• Comité de Derechos Humanos . Comunicaciones CCPR C 50-D 488 1992 .
CCPR C 78 D -941 2000

68. Informe numero 175- ORDENANZAS REGIONALES
68
• Existen unas 100 ordenanzas regionales y locales que
incorporan medidas de prevención, sensibilización, sanción,
contra practicas discriminatorias.
• Del total de ordenanzas 13 hacen referencia a la orientación
sexual e identidad de género como motivos de
discriminación y 56 sólo mencionan orientación sexual. El
resto de las ordenanzas, 29, no hacen mención expresa a
esos motivos.

69. Gracias !!
adelamperezdelviso@Gmail.com
69