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desenvolvimento de competências
para atuar de forma articulada no
SUAS
Stela Ferreira
Série Dialogando. Agosto de 2017
PERCURSO
COMPETÊNCIA: conceito-ferramenta para a luta em defesa do direito do cidadão a uma atenção
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5º Direito Socioassistencial
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O direito público, constitucional e reclamável deve ser mediado por profissionais com
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POR QUE TRAZER O CONCEITO DE COMPETÊNCIAS NO SUAS
Conceito que reconheça a competência como elemento dinâmico no desenvolvimento institucional no
qual o trabalhador tenha papel ativo em sua construção:
Egli Muniz já disse (2011) quando escreveu sobre processos de recrutamento e seleção de
trabalhadores no SUAS:
“A POSSIBILIDADE DE CONSTRUIR COMPETÊNCIAS COLETIVAS A PARTIR DO TRABALHO EM EQUIPE,
MAIOR COMUNICAÇÃO, PARTICIPAÇÃO E AUTONOMIA PARA O PLANEJAMENTO, EXECUÇÃO E
CONTROLE DOS PROCESSOS DE TRABALHO.”
Ela teve o rigor em associar as competências a uma finalidade e aos propósitos do sistema único de
assistência social.
PORQUE DISCUTIR COMPETÊNCIAS NO SUAS
▪ Temos modelos muito rígidos de gestão de recursos humanos.
▪ O SUAS vem demandando novas modelos de gestão do trabalho, como:
avaliações de desempenho, adequação dos perfis profissionais às
necessidades do SUAS entre outros (NOB-SUAS/ 2012).
PORQUE DISCUTIR COMPETÊNCIAS NO SUAS
A autonomia depende também da capacidade do sujeito de lidar com sua rede
de dependência, de agir sobre o mundo, de interferir nessa própria rede de
dependências.
A capacidade do sujeito de lidar com o sistema de poder, de operar com
conflitos e de estabelecer compromissos e de estabelecer limites e contratos
com outros sujeitos para criar bem-estar e contextos mais democráticos.
A co-produção de autonomia depende do acesso dos sujeitos à informação e,
mais do que isso, depende de sua capacidade de utilizar esse conhecimento
em exercício crítico de interpretação.
(Onoko e Campos, 2006, p. 274)
DUAS MATRIZES CONCEITUAIS
Matriz norte-americana (desde 1970), conhecida como CHA é fortemente
centrada no indivíduo e na descrição das competências fixadas em cargos
específicos (postos de trabalho e/ou profissão). Referência trabalho na
produção de bens materiais.
Matriz francesa (desde 1970), conhecida como “modelo da competência”
associa o conceito à biografia e aos processos de socialização do
trabalhador, à sua formação educacional e também à sua experiência
profissional. A competência é reconhecida como resultante de processos
coletivos e sociais de aprendizado, valorização e reconhecimento dos
modos de atuar em contextos profissionais. Referência trabalho na
produção imaterial própria da prestação de serviços.
GESTÃO POR COMPETÊNCIA
▪ É um modo de conceber os processos de trabalho em que os resultados
orientam a tomada de decisão.
▪ Implantar e implementar a gestão por competências requer a adoção gradativa
e articulada de diversos instrumentos de:
▪ reconhecimento e valorização (como planos de carreira e avaliação
de desempenho);
▪ desenvolvimento dos trabalhadores (processos de educação
permanente, sistematização de conhecimentos práticos).
PORQUE DISCUTIR COMPETÊNCIAS NO SUAS
demandas
sociais = direito
do cidadão
resultados
esperados:
segurança,
convívio e
autonomia
competências
de equipes de
referência
COMPETÊNCIAS PARA ATUAR DE FORMA ARTICULADA
▪ Tomada de iniciativa
▪ Inteligência prática
▪ Mobilização de diferentes atores e instituições
GESTÃO POR COMPETÊNCIA
▪ Tomada de iniciativa: exercício ativo de graus relativos de decisão
[autonomia] no processo de implementação dos serviços, seja do ponto
de vista de sua cobertura – horizonte de universalidade – seja do ponto de
vista de sua qualidade – horizonte de efetividade do direito
socioassistencial. Desse modo, exerce sua capacidade criativa e reflexiva
na tomada de decisão, sendo corresponsável por ela.
GESTÃO POR COMPETÊNCIA
▪ Inteligência prática: com base em conhecimentos adquiridos no processo formal
de escolarização e na própria trajetória profissional, os trabalhadores ampliam
seus conhecimentos à medida em que os coloca em situações concretas,
históricas e territorializadas. Assim, quanto mais diversas e complexas as
situações, maiores são as possibilidades de ampliação da inteligência prática
quando compartilhadas e analisadas em equipe.
GESTÃO POR COMPETÊNCIA
▪ Mobilização de diferentes atores e instituições: faculdade de mobilizar redes de
atores para compartilhar desafios e assumir corresponsabilidades diante de
situações complexas vividas pelas famílias e indivíduos usuários dos SUAS.
Implica reconhecimento das possibilidades e limites institucionais dos serviços
como indutores de modos de comunicação, articulação e busca de
complementaridade entre eles e outros serviços socioassistencias e de outras
políticas setoriais.
AQUISIÇÕES COMUNS 1
1. Ter acesso a serviços de qualidade, conforme demandas e necessidades. [função de
proteção]
2. Ter acolhida suas demandas, interesses, necessidades e possibilidades. [segurança de
acolhida]
3. Receber orientações e encaminhamentos, com o objetivo de aumentar o acesso a
benefícios socioassistenciais e programas de transferência de renda, bem como aos
demais direitos sociais, civis e políticos. [segurança de autonomia]
ALGUNS RESULTADOS COMUNS DO PAIF E PAEFI
EIXO POLÍTICO ORGANIZATIVO [ref. Mioto, 2014]
▪ Mobilizar e articular os poderes legislativo e judiciário para assegurar condições
institucionais e financeiras para ampliar, gradativamente, a cobertura de serviços.
▪ Fomentar a inteligência prática das equipes de gestão para transpor os conhecimentos
da dinâmica dos territórios na elaboração do plano de Assistência Social.
▪ Criar mecanismos de disseminação de conhecimentos sobre a dinâmica dos territórios
entre as políticas setoriais.
ALGUMAS COMPETÊNCIAS COMUNS DAS
EQUIPES DO PAIF E PAEFI
EIXO PLANEJAMENTO E GESTÃO
▪ Estimular a inteligência prática da equipe para usar as informações produzidas nos
cadastros, prontuários e demais registros dos processos de trabalho como fonte do
planejamento.
▪ Tomar iniciativas para identificar demandas que podem ser atendidas de forma coletiva
e diferenciá-las das que precisam de atendimentos e acompanhamentos
individualizados.
▪ Mobilizar e articular ações com outras instituições nos territórios de referência do
serviço.
ALGUMAS COMPETÊNCIAS COMUNS DAS
EQUIPES DO PAIF E PAEFI
EIXO AÇÃO SOCIOASSISTENCIAL
▪ Tomar iniciativa de planejar o processo de trabalho a partir das informações produzidas
nos diferentes instrumentos de registro (relatórios, cadastros, prontuários etc).
▪ Ampliar a inteligência prática da equipe por meio da adaptação de estratégias de
comunicação, valendo-se de diferentes linguagens para gerar interesse, curiosidade e
esclarecimentos das famílias quanto às responsabilidades do serviço.
▪ Produzir registros que demonstrem o campo de responsabilidade da Assistência Social,
apontando campos de corresponsabilidade com outras instituições.
ALGUMAS COMPETÊNCIAS COMUNS DAS
EQUIPES DO PAIF E PAEFI
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
FERREIRA, Stela da Silva. Educação Permanente no Sistema Único de Assistência Social: gestão
democrática para uma ética pública. Tese de Doutorado. Serviço Social. PUC- São Paulo, 2015.
MIOTO, Regina Célia. Trabalho social com famílias na Política Nacional de Assistência Social:
uma contribuição ao debate. Texto orientador do debate no 1º Seminário Nacional sobre
Trabalho Social com Famílias no SUAS. Brasília, julho de 2014.
MUNIZ, Egli. Orientações para o processo de recrutamento e seleção de pessoal no Sistema
Único de Assistência Social. Brasília, MDS/SNAS, 2011.
ZARIFIAN, Philippe. O modelo da competência: trajetória histórica, desafios atuais e
propostas. São Paulo: Editora SENAC, 2003.
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Desenvolvimento de competências para atuar de forma articulada no SUAS

  • 1. desenvolvimento de competências para atuar de forma articulada no SUAS Stela Ferreira Série Dialogando. Agosto de 2017
  • 2. PERCURSO COMPETÊNCIA: conceito-ferramenta para a luta em defesa do direito do cidadão a uma atenção profissionalizada (e não voluntária) na política de Assistência Social. ARTICULAÇÃO ENTRE SERVIÇOS DO SUAS: breves enunciações dessa situação problemática. MATRIZES CONCEITUAIS DE COMPETÊNCIA: norte-americana e francesa. SITUAÇÕES COMPLEXAS DEMANDAM COMPETÊNCIAS COLETIVAS: breve demonstração do método de construção da matriz de competências.
  • 3. CONCEITO DE COMPETÊNCIA PARA VALORIZAR O TRABALHO PROFISSIONAL NO SUAS Projeto de profissionalização - quanto mais se valoriza o direito do usuário, mais valor tem o trabalho profissional. Contra o projeto de precarização do trabalho no SUAS, nas três esferas de governo: Federal - PROGRAMA NACIONAL DE VOLUNTARIADO VIVA VOLUNTÁRIO – 28/08/2017. Cria o programa e prevê o uso de horas nesse tipo de atividade como critério de desempate em concursos públicos ou em processos internos de promoção da administração pública, autárquica e federal. Estadual - Programa de Apoio ao Voluntariado no Estado de São Paulo (PROGRAMA SP Voluntário): Decreto nº 59.870 (de 05/12/2013). Manter uma equipe técnica para prestar assessoria aos grupos de voluntariado, aos órgãos e entidades da administração pública estadual nos temas relacionados ao voluntariado; - Divulgar as ações voluntárias praticadas nos órgãos ou entidades da administração pública do Estado ou para benefício das políticas públicas estaduais; Municipal - Decreto Nº 57.839, DE 17/08/2017 - Disciplina a prestação de serviço voluntário no âmbito da administração pública municipal
  • 4. DIREITOS DO CIDADÃO À ASSISTÊNCIA SOCIAL 5º Direito Socioassistencial Direito do usuário à acessibilidade, qualidade e continuidade. Direito, do usuário e usuária, da rede socioassistencial à [...] serviços de ação continuada operados por profissionais qualificados, capacitados e permanentes. (CNAS, 2005.) O direito público, constitucional e reclamável deve ser mediado por profissionais com qualificação, competências e valorizados. Essa é a direção ética e política da NOB-RH/SUAS.
  • 5. POR QUE TRAZER O CONCEITO DE COMPETÊNCIAS NO SUAS Conceito que reconheça a competência como elemento dinâmico no desenvolvimento institucional no qual o trabalhador tenha papel ativo em sua construção: Egli Muniz já disse (2011) quando escreveu sobre processos de recrutamento e seleção de trabalhadores no SUAS: “A POSSIBILIDADE DE CONSTRUIR COMPETÊNCIAS COLETIVAS A PARTIR DO TRABALHO EM EQUIPE, MAIOR COMUNICAÇÃO, PARTICIPAÇÃO E AUTONOMIA PARA O PLANEJAMENTO, EXECUÇÃO E CONTROLE DOS PROCESSOS DE TRABALHO.” Ela teve o rigor em associar as competências a uma finalidade e aos propósitos do sistema único de assistência social.
  • 6. PORQUE DISCUTIR COMPETÊNCIAS NO SUAS ▪ Temos modelos muito rígidos de gestão de recursos humanos. ▪ O SUAS vem demandando novas modelos de gestão do trabalho, como: avaliações de desempenho, adequação dos perfis profissionais às necessidades do SUAS entre outros (NOB-SUAS/ 2012).
  • 7. PORQUE DISCUTIR COMPETÊNCIAS NO SUAS A autonomia depende também da capacidade do sujeito de lidar com sua rede de dependência, de agir sobre o mundo, de interferir nessa própria rede de dependências. A capacidade do sujeito de lidar com o sistema de poder, de operar com conflitos e de estabelecer compromissos e de estabelecer limites e contratos com outros sujeitos para criar bem-estar e contextos mais democráticos. A co-produção de autonomia depende do acesso dos sujeitos à informação e, mais do que isso, depende de sua capacidade de utilizar esse conhecimento em exercício crítico de interpretação. (Onoko e Campos, 2006, p. 274)
  • 8. DUAS MATRIZES CONCEITUAIS Matriz norte-americana (desde 1970), conhecida como CHA é fortemente centrada no indivíduo e na descrição das competências fixadas em cargos específicos (postos de trabalho e/ou profissão). Referência trabalho na produção de bens materiais. Matriz francesa (desde 1970), conhecida como “modelo da competência” associa o conceito à biografia e aos processos de socialização do trabalhador, à sua formação educacional e também à sua experiência profissional. A competência é reconhecida como resultante de processos coletivos e sociais de aprendizado, valorização e reconhecimento dos modos de atuar em contextos profissionais. Referência trabalho na produção imaterial própria da prestação de serviços.
  • 9. GESTÃO POR COMPETÊNCIA ▪ É um modo de conceber os processos de trabalho em que os resultados orientam a tomada de decisão. ▪ Implantar e implementar a gestão por competências requer a adoção gradativa e articulada de diversos instrumentos de: ▪ reconhecimento e valorização (como planos de carreira e avaliação de desempenho); ▪ desenvolvimento dos trabalhadores (processos de educação permanente, sistematização de conhecimentos práticos).
  • 10. PORQUE DISCUTIR COMPETÊNCIAS NO SUAS demandas sociais = direito do cidadão resultados esperados: segurança, convívio e autonomia competências de equipes de referência
  • 11. COMPETÊNCIAS PARA ATUAR DE FORMA ARTICULADA ▪ Tomada de iniciativa ▪ Inteligência prática ▪ Mobilização de diferentes atores e instituições
  • 12. GESTÃO POR COMPETÊNCIA ▪ Tomada de iniciativa: exercício ativo de graus relativos de decisão [autonomia] no processo de implementação dos serviços, seja do ponto de vista de sua cobertura – horizonte de universalidade – seja do ponto de vista de sua qualidade – horizonte de efetividade do direito socioassistencial. Desse modo, exerce sua capacidade criativa e reflexiva na tomada de decisão, sendo corresponsável por ela.
  • 13. GESTÃO POR COMPETÊNCIA ▪ Inteligência prática: com base em conhecimentos adquiridos no processo formal de escolarização e na própria trajetória profissional, os trabalhadores ampliam seus conhecimentos à medida em que os coloca em situações concretas, históricas e territorializadas. Assim, quanto mais diversas e complexas as situações, maiores são as possibilidades de ampliação da inteligência prática quando compartilhadas e analisadas em equipe.
  • 14. GESTÃO POR COMPETÊNCIA ▪ Mobilização de diferentes atores e instituições: faculdade de mobilizar redes de atores para compartilhar desafios e assumir corresponsabilidades diante de situações complexas vividas pelas famílias e indivíduos usuários dos SUAS. Implica reconhecimento das possibilidades e limites institucionais dos serviços como indutores de modos de comunicação, articulação e busca de complementaridade entre eles e outros serviços socioassistencias e de outras políticas setoriais.
  • 15. AQUISIÇÕES COMUNS 1 1. Ter acesso a serviços de qualidade, conforme demandas e necessidades. [função de proteção] 2. Ter acolhida suas demandas, interesses, necessidades e possibilidades. [segurança de acolhida] 3. Receber orientações e encaminhamentos, com o objetivo de aumentar o acesso a benefícios socioassistenciais e programas de transferência de renda, bem como aos demais direitos sociais, civis e políticos. [segurança de autonomia] ALGUNS RESULTADOS COMUNS DO PAIF E PAEFI
  • 16. EIXO POLÍTICO ORGANIZATIVO [ref. Mioto, 2014] ▪ Mobilizar e articular os poderes legislativo e judiciário para assegurar condições institucionais e financeiras para ampliar, gradativamente, a cobertura de serviços. ▪ Fomentar a inteligência prática das equipes de gestão para transpor os conhecimentos da dinâmica dos territórios na elaboração do plano de Assistência Social. ▪ Criar mecanismos de disseminação de conhecimentos sobre a dinâmica dos territórios entre as políticas setoriais. ALGUMAS COMPETÊNCIAS COMUNS DAS EQUIPES DO PAIF E PAEFI
  • 17. EIXO PLANEJAMENTO E GESTÃO ▪ Estimular a inteligência prática da equipe para usar as informações produzidas nos cadastros, prontuários e demais registros dos processos de trabalho como fonte do planejamento. ▪ Tomar iniciativas para identificar demandas que podem ser atendidas de forma coletiva e diferenciá-las das que precisam de atendimentos e acompanhamentos individualizados. ▪ Mobilizar e articular ações com outras instituições nos territórios de referência do serviço. ALGUMAS COMPETÊNCIAS COMUNS DAS EQUIPES DO PAIF E PAEFI
  • 18. EIXO AÇÃO SOCIOASSISTENCIAL ▪ Tomar iniciativa de planejar o processo de trabalho a partir das informações produzidas nos diferentes instrumentos de registro (relatórios, cadastros, prontuários etc). ▪ Ampliar a inteligência prática da equipe por meio da adaptação de estratégias de comunicação, valendo-se de diferentes linguagens para gerar interesse, curiosidade e esclarecimentos das famílias quanto às responsabilidades do serviço. ▪ Produzir registros que demonstrem o campo de responsabilidade da Assistência Social, apontando campos de corresponsabilidade com outras instituições. ALGUMAS COMPETÊNCIAS COMUNS DAS EQUIPES DO PAIF E PAEFI
  • 19. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS FERREIRA, Stela da Silva. Educação Permanente no Sistema Único de Assistência Social: gestão democrática para uma ética pública. Tese de Doutorado. Serviço Social. PUC- São Paulo, 2015. MIOTO, Regina Célia. Trabalho social com famílias na Política Nacional de Assistência Social: uma contribuição ao debate. Texto orientador do debate no 1º Seminário Nacional sobre Trabalho Social com Famílias no SUAS. Brasília, julho de 2014. MUNIZ, Egli. Orientações para o processo de recrutamento e seleção de pessoal no Sistema Único de Assistência Social. Brasília, MDS/SNAS, 2011. ZARIFIAN, Philippe. O modelo da competência: trajetória histórica, desafios atuais e propostas. São Paulo: Editora SENAC, 2003.
  • 20. FACEBOOK: VIRA E MEXE CONTATO@VIRAEMEXE.NET.BR CONTATOS