1. O documento discute o conceito de competência para valorizar o trabalho profissional no Sistema Único de Assistência Social (SUAS).
2. A gestão por competência requer instrumentos de reconhecimento, valorização e desenvolvimento dos trabalhadores.
3. Competências como tomada de iniciativa, inteligência prática e mobilização de atores são essenciais para atuação articulada no SUAS.
2. PERCURSO
COMPETÊNCIA: conceito-ferramenta para a luta em defesa do direito do cidadão a uma atenção
profissionalizada (e não voluntária) na política de Assistência Social.
ARTICULAÇÃO ENTRE SERVIÇOS DO SUAS: breves enunciações dessa situação problemática.
MATRIZES CONCEITUAIS DE COMPETÊNCIA: norte-americana e francesa.
SITUAÇÕES COMPLEXAS DEMANDAM COMPETÊNCIAS COLETIVAS: breve demonstração do
método de construção da matriz de competências.
3. CONCEITO DE COMPETÊNCIA PARA VALORIZAR O TRABALHO
PROFISSIONAL NO SUAS
Projeto de profissionalização - quanto mais se valoriza o direito do usuário, mais valor tem o trabalho
profissional.
Contra o projeto de precarização do trabalho no SUAS, nas três esferas de governo:
Federal - PROGRAMA NACIONAL DE VOLUNTARIADO VIVA VOLUNTÁRIO – 28/08/2017. Cria o programa e prevê o uso de horas nesse tipo de
atividade como critério de desempate em concursos públicos ou em processos internos de promoção da administração pública, autárquica e
federal.
Estadual - Programa de Apoio ao Voluntariado no Estado de São Paulo (PROGRAMA SP Voluntário): Decreto nº 59.870 (de 05/12/2013).
Manter uma equipe técnica para prestar assessoria aos grupos de voluntariado, aos órgãos e entidades da administração pública estadual nos
temas relacionados ao voluntariado; - Divulgar as ações voluntárias praticadas nos órgãos ou entidades da administração pública do Estado ou
para benefício das políticas públicas estaduais;
Municipal - Decreto Nº 57.839, DE 17/08/2017 - Disciplina a prestação de serviço voluntário no âmbito da administração pública municipal
4. DIREITOS DO CIDADÃO À ASSISTÊNCIA SOCIAL
5º Direito Socioassistencial
Direito do usuário à acessibilidade, qualidade e continuidade. Direito, do
usuário e usuária, da rede socioassistencial à [...] serviços de ação
continuada operados por profissionais qualificados, capacitados e
permanentes. (CNAS, 2005.)
O direito público, constitucional e reclamável deve ser mediado por profissionais com
qualificação, competências e valorizados. Essa é a direção ética e política da NOB-RH/SUAS.
5. POR QUE TRAZER O CONCEITO DE COMPETÊNCIAS NO SUAS
Conceito que reconheça a competência como elemento dinâmico no desenvolvimento institucional no
qual o trabalhador tenha papel ativo em sua construção:
Egli Muniz já disse (2011) quando escreveu sobre processos de recrutamento e seleção de
trabalhadores no SUAS:
“A POSSIBILIDADE DE CONSTRUIR COMPETÊNCIAS COLETIVAS A PARTIR DO TRABALHO EM EQUIPE,
MAIOR COMUNICAÇÃO, PARTICIPAÇÃO E AUTONOMIA PARA O PLANEJAMENTO, EXECUÇÃO E
CONTROLE DOS PROCESSOS DE TRABALHO.”
Ela teve o rigor em associar as competências a uma finalidade e aos propósitos do sistema único de
assistência social.
6. PORQUE DISCUTIR COMPETÊNCIAS NO SUAS
▪ Temos modelos muito rígidos de gestão de recursos humanos.
▪ O SUAS vem demandando novas modelos de gestão do trabalho, como:
avaliações de desempenho, adequação dos perfis profissionais às
necessidades do SUAS entre outros (NOB-SUAS/ 2012).
7. PORQUE DISCUTIR COMPETÊNCIAS NO SUAS
A autonomia depende também da capacidade do sujeito de lidar com sua rede
de dependência, de agir sobre o mundo, de interferir nessa própria rede de
dependências.
A capacidade do sujeito de lidar com o sistema de poder, de operar com
conflitos e de estabelecer compromissos e de estabelecer limites e contratos
com outros sujeitos para criar bem-estar e contextos mais democráticos.
A co-produção de autonomia depende do acesso dos sujeitos à informação e,
mais do que isso, depende de sua capacidade de utilizar esse conhecimento
em exercício crítico de interpretação.
(Onoko e Campos, 2006, p. 274)
8. DUAS MATRIZES CONCEITUAIS
Matriz norte-americana (desde 1970), conhecida como CHA é fortemente
centrada no indivíduo e na descrição das competências fixadas em cargos
específicos (postos de trabalho e/ou profissão). Referência trabalho na
produção de bens materiais.
Matriz francesa (desde 1970), conhecida como “modelo da competência”
associa o conceito à biografia e aos processos de socialização do
trabalhador, à sua formação educacional e também à sua experiência
profissional. A competência é reconhecida como resultante de processos
coletivos e sociais de aprendizado, valorização e reconhecimento dos
modos de atuar em contextos profissionais. Referência trabalho na
produção imaterial própria da prestação de serviços.
9. GESTÃO POR COMPETÊNCIA
▪ É um modo de conceber os processos de trabalho em que os resultados
orientam a tomada de decisão.
▪ Implantar e implementar a gestão por competências requer a adoção gradativa
e articulada de diversos instrumentos de:
▪ reconhecimento e valorização (como planos de carreira e avaliação
de desempenho);
▪ desenvolvimento dos trabalhadores (processos de educação
permanente, sistematização de conhecimentos práticos).
10. PORQUE DISCUTIR COMPETÊNCIAS NO SUAS
demandas
sociais = direito
do cidadão
resultados
esperados:
segurança,
convívio e
autonomia
competências
de equipes de
referência
11. COMPETÊNCIAS PARA ATUAR DE FORMA ARTICULADA
▪ Tomada de iniciativa
▪ Inteligência prática
▪ Mobilização de diferentes atores e instituições
12. GESTÃO POR COMPETÊNCIA
▪ Tomada de iniciativa: exercício ativo de graus relativos de decisão
[autonomia] no processo de implementação dos serviços, seja do ponto
de vista de sua cobertura – horizonte de universalidade – seja do ponto de
vista de sua qualidade – horizonte de efetividade do direito
socioassistencial. Desse modo, exerce sua capacidade criativa e reflexiva
na tomada de decisão, sendo corresponsável por ela.
13. GESTÃO POR COMPETÊNCIA
▪ Inteligência prática: com base em conhecimentos adquiridos no processo formal
de escolarização e na própria trajetória profissional, os trabalhadores ampliam
seus conhecimentos à medida em que os coloca em situações concretas,
históricas e territorializadas. Assim, quanto mais diversas e complexas as
situações, maiores são as possibilidades de ampliação da inteligência prática
quando compartilhadas e analisadas em equipe.
14. GESTÃO POR COMPETÊNCIA
▪ Mobilização de diferentes atores e instituições: faculdade de mobilizar redes de
atores para compartilhar desafios e assumir corresponsabilidades diante de
situações complexas vividas pelas famílias e indivíduos usuários dos SUAS.
Implica reconhecimento das possibilidades e limites institucionais dos serviços
como indutores de modos de comunicação, articulação e busca de
complementaridade entre eles e outros serviços socioassistencias e de outras
políticas setoriais.
15. AQUISIÇÕES COMUNS 1
1. Ter acesso a serviços de qualidade, conforme demandas e necessidades. [função de
proteção]
2. Ter acolhida suas demandas, interesses, necessidades e possibilidades. [segurança de
acolhida]
3. Receber orientações e encaminhamentos, com o objetivo de aumentar o acesso a
benefícios socioassistenciais e programas de transferência de renda, bem como aos
demais direitos sociais, civis e políticos. [segurança de autonomia]
ALGUNS RESULTADOS COMUNS DO PAIF E PAEFI
16. EIXO POLÍTICO ORGANIZATIVO [ref. Mioto, 2014]
▪ Mobilizar e articular os poderes legislativo e judiciário para assegurar condições
institucionais e financeiras para ampliar, gradativamente, a cobertura de serviços.
▪ Fomentar a inteligência prática das equipes de gestão para transpor os conhecimentos
da dinâmica dos territórios na elaboração do plano de Assistência Social.
▪ Criar mecanismos de disseminação de conhecimentos sobre a dinâmica dos territórios
entre as políticas setoriais.
ALGUMAS COMPETÊNCIAS COMUNS DAS
EQUIPES DO PAIF E PAEFI
17. EIXO PLANEJAMENTO E GESTÃO
▪ Estimular a inteligência prática da equipe para usar as informações produzidas nos
cadastros, prontuários e demais registros dos processos de trabalho como fonte do
planejamento.
▪ Tomar iniciativas para identificar demandas que podem ser atendidas de forma coletiva
e diferenciá-las das que precisam de atendimentos e acompanhamentos
individualizados.
▪ Mobilizar e articular ações com outras instituições nos territórios de referência do
serviço.
ALGUMAS COMPETÊNCIAS COMUNS DAS
EQUIPES DO PAIF E PAEFI
18. EIXO AÇÃO SOCIOASSISTENCIAL
▪ Tomar iniciativa de planejar o processo de trabalho a partir das informações produzidas
nos diferentes instrumentos de registro (relatórios, cadastros, prontuários etc).
▪ Ampliar a inteligência prática da equipe por meio da adaptação de estratégias de
comunicação, valendo-se de diferentes linguagens para gerar interesse, curiosidade e
esclarecimentos das famílias quanto às responsabilidades do serviço.
▪ Produzir registros que demonstrem o campo de responsabilidade da Assistência Social,
apontando campos de corresponsabilidade com outras instituições.
ALGUMAS COMPETÊNCIAS COMUNS DAS
EQUIPES DO PAIF E PAEFI
19. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
FERREIRA, Stela da Silva. Educação Permanente no Sistema Único de Assistência Social: gestão
democrática para uma ética pública. Tese de Doutorado. Serviço Social. PUC- São Paulo, 2015.
MIOTO, Regina Célia. Trabalho social com famílias na Política Nacional de Assistência Social:
uma contribuição ao debate. Texto orientador do debate no 1º Seminário Nacional sobre
Trabalho Social com Famílias no SUAS. Brasília, julho de 2014.
MUNIZ, Egli. Orientações para o processo de recrutamento e seleção de pessoal no Sistema
Único de Assistência Social. Brasília, MDS/SNAS, 2011.
ZARIFIAN, Philippe. O modelo da competência: trajetória histórica, desafios atuais e
propostas. São Paulo: Editora SENAC, 2003.