会社組織のスケールアップは、協力を強化する構造を検討することが重要です。 組織構造をフラクタルとして成長させ、専門化と一般化とのバランスを取る方法、職能横断型チームやクロスファンクショナルチームのどちらを選択するか、価値ネットワークの価値単位としてチームを扱う方法を学びます。

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スケール可能な
組織構造

2. 最高の組織構造は
何ですか？
アジャイルな方法で
どのようにビジネスを
拡大しますか？

3. コンウェイの法則
「システムを設計する組織は、
その構造をそっくりまねた構造の
設計を生み出してしまう」
– Melvin Conway

4. 私たちはアジャイルで
レジリエンスでありたいと思っています。
そして効果的、かつ迅速に
学びたいと思っています。
時間的テンションは私たちの企業が
柔軟で創造的であることを
望んでいますが、それらの間に
限られた数の矢だけを持つ箱の
システムとしてそれらを
扱う方法しか知りません。
– Esko Kilpi

5. 5
組織は都市のように機能する必要があります。
ボトムアップで現れるものもあれば、トップダウンで
設計されたものもあります。
マネジメントの技術は、この2つのアプローチの間で
適切なバランスを探しています。

6. 現在チェンジ・マネジメントが直面している問題を
解決するために、同僚と取り組んでみませんか？
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7. 組織はどのような方法で
構造的なバランスを
達成する必要が
あるでしょうか？

8. ネットワークと階層
階層内では、ルールやプロセスによって、
予測可能性が生まれ、調整が容易になり、
認知負荷が軽減されます。
ネットワークには、集団知性があります。
群衆は、メンバー間の多くのつながりを
持ち、中央の権威よりも賢く、
より革新的であり得えます。
– Steven Johnson, Where Good Ideas Come From

9. 小規模な組織であっても、階層や
特化した役割、グループ、
部門がなければ機能できません。
– Bob Sutton

10. 知識労働は特化（専門化）を必要とするが、イノベーションは
汎化（一般化）を必要とする。
特化の経済は、機能分業を最も一般的にしています。
しかし、イノベーションはこれまでになかったことを
私たちに要求し、革新は機能的組織と両立できません。
– Peter F. Drucker, Management
– Burton, Obel, DeSanctis, Organizational Design
汎化と特化

11. 効率性と有効性
効率性は、インプット、リソースの使用、
コストに重点を置いています。
有効性は、アウトプット、
製品またはサービス、
および収益に焦点を当てています。
予測可能で安定した環境でのみ
効率を達成できます。 環境が複雑で
速く変化する場合、効果が必要です。
– Burton, Obel, DeSanctis,
Organizational Design

12. 集中化と分権化
固定リソースの使用を管理することで、
集中化された意思決定が調整され、
無駄がなくなり、平均コストが低下します。
分権化された意思決定はより迅速であり、
曖昧で急速に変化する状況では、
おそらく現場の情報がより優れているでしょう。
– John Roberts, The Modern Firm
– Tim Harford, Adapt

13. 共通のプロセスとサポート業務に
集中し、ビジネス上の意思決定に
分散されたカタチでの集中化と
分散化は同時に可能です。
– Bjarte Bogsnes

14. 14
活用と探索
自律的な組織が破壊的でイノベーティブなアイデアを
摸索し続けることができる状態な時に、イノベーションはより普通に
成功するようになります。 しかし、組織が探索と活用を
組み合わせることができる稀なケースでは、
成功は通常より大きくなります。
– Jens Maier, The Ambidextrous Organization

15. 階層
特化
効率性
集中化
活用
ネットワーク
汎化
有効性
分権化
探索
バランス
（両立）

16. 組織構造のバランスを
取るための共通の
パターンは何ですか？

17. T字型スキルを持つ人々
1つのエリアにおいては
深く掘り下げるが、
他のエリアには分岐する
「一般化の専門家」を雇う。

18. バリュー・ユニット
共有された専門部隊によってサポートされる、
機能を超えたコアプロセスと
バリューストリームを
中心に人々を編成する。

19. 19
小規模チーム
チームメンバーは、グループの規模が
大きくなるにつれて生産性が低下します（Ringelmann効果）。
したがって、チームが小さくても、バリューシステムを
カバーするのに十分な大きさにします。
– Jacob Morgan, The Future of Work

20. 安定しつつ変化を包括したチーム
最高のパフォーマンスを発揮するチームは、
グループとしてそのまま維持されるチームです。
しかし、メンバー間に小さくても安定した変化が
あるチームは健全です。
https://www.forbes.com/sites/davidburkus/2016/06/15/write-then-keep-re-writing-your-org-chart

21. 役職を置き換える
固定された仕事の
概念は、時代遅れです。
安定した仕事の代わりに、
瞬間のニーズを
満たすために継続的な
適応と対応を期待します。
– Tom Coens, Mary Jenkins

22. 実践コミュニティ
実践コミュニティ（CoP）は、関心、興味、情熱を共有し、
継続的に相互作用することでこの分野の知識と
専門知識を深める人々のグループです。
– E. Wenger, R. McDermott, W. Snyder

23. オープンアロケーション
従業員に何をすべきか、
どのチームを参加させるのかを
伝える代わりに、
最も関心のあるプロジェクトを
選択して選ぶようにしましょう。
http://www.forbes.com/sites/quora/2012/11/26/what-is-open-allocation/

24. ダブルリンク
リエゾンは、チームを結ぶ役目をする大使のようなものです。
従属チーム間のリンクを作りますが、依存関係の数は
常に少なくしてください。

25. 設計がより緩やかに
結合されればするほど、
組織のあらゆる側面の変化を
実験することが容易になります。
– John Roberts
Illustration: Quote slide (man in front of chalkboard)

26. 1
2 3
チームナンバーワン
人が、ただ一つのことに
専念するのは
普通のことです。
脳は何らかの転用を
必要とします。
しかし、どのチームが
最優先であるかを
知るべきです。

27. ローカルルール
ルールが環境と
調和している限り、
各チームは自分自身を
差別化し、
それぞれのローカルルールに
従って動作させることが
できます。

28. 都市を作る
Netflixは同社のソフトウェアを
1つの大きなモノリシックアプリケーションとして
整理しようと断念し、
都市内の企業のようなピアツーピアの方法で相互作用を
管理できる独立したサービスに分割しました。
– Dave Gray, The Connected Company

29. ピーター・F・ドラッカー「マネジメント 改訂版」 www.amzn.to/2AkiD9t
Organizational Design - Burton, Obel, DeSanctis http://bit.ly/2cmNHJ8
The Modern Firm – John Roberts http://bit.ly/2cE1puu
The Ambidextrous Organization – Jens Maier http://bit.ly/2cXaf48
The Connected Company – Dave Gray http://bit.ly/1PkwvAB
参考文献

30. 現在チェンジ・マネジメントが直面している問題を
解決するために、同僚と取り組んでみませんか？
Management 3.0ワークショップで従業員の
エンゲージメントを高める方法を学びましょう！
www.management30.com/events/

31. info@management30.com
Text & Design: Jurgen Appelo ♦ Illustrations: Chad Geran
Translation/Localization: Stefan Nüsperling, Kumiko Sugiyama, Ken Takayanagi,
Toshiharu Akimoto, Minoru Yokomichi, Kenji Naito, Misa Takeba