Dokumen tersebut membahas tentang pelatihan berbasis kompetensi (competency based training/CBT), termasuk tujuan, jenis, proses sertifikasi, dan implementasinya."
1. TRAINING OF TRAINERS
( T O T )
HARD-Hi SMART CONSULTING
M. Shobrie H.W., SE, CFA, CLA, CPHR, CPTr.
2. 5 Sasaran yang Menjadi Tujuan
dilakukannya Pelatihan (umum):
1. Peningkatan KNOWLEDGE (Pengetahuan)
2. Peningkatan SKILL (Keterampilan)
3. Perubahan ATTITUDE (Perilaku)
4. Peningkatan TECHNIQUE (Metode Kerja)
5. Kemampuan DECISION MAKING
3. 4 AZAS PEMBELAJARAN :
1. Adanya MOTIVATION untuk Belajar
2. Adanya INVOLVEMENT dari Para Peserta
3. Terjadinya TRANSFER atas K – S - A
4. Terjadinya FEED BACK dari Para Peserta
4. Prinsip-prinsip Pembelajaran bagi
Orang Dewasa (Androgogy) :
1. Menumbuhkan MOTIVASI Kerja
2. Bersifat SPESIFIK dan INDIVIDUAL
3. Peserta sebagai NARA SUMBER
4. Dengan Cara EVOLUSI bukan REVOLUSI
5. Membina : R – O – T – I
(Responsibility, Openness, Trust, Inter-
dependency)
5. Secara Umum, Training Needs Analysis
(TNA) dapat dilakukan melalui :
1. Kuesioner
2. Wawancara
3. O b s e r v a s i
4. Instruksi Atasan
5. Performance Appraisal Gaps
6. Fakta-fakta yang Didapat (ada)
7. Pengujian atas Pelaksanaan Kerja
8. Analisa Jabatan (Job Analysis)
9. Data-data Kepegawaian yang terjadi
10.Rencana J. Panjang Organisasi/Perusahaan
6. 4 Teknik Pendekatan yang Biasa
(umum) digunakan dalam TNA :
1. The Course Menu Approach
2. The Training Needs Prescription
3. The Job Evaluation Performance
4. The System Analysis Approach
7. The Course Menu Approach :
1. Mengidentifikasi Kebutuhan Training berdasarkan
Brosur/Katalog Training yang Tersedia
2. Sangat Sederhana dan banyak Perusahaan yang
menggunakannya
3. Identifikasi Kebutuhan seringkali dilakukan oleh
“Unqualified Staff (=staf yg tidak kompeten)”
4. Cenderung Memilih/Mengambil Menu yang Tersedia
meskipun tidak/belum tentu Memiliki Manfaat
8. The Training Needs Prescription :
1. Kebutuhan Pelatihan ditentukan sendiri
oleh Atasan masing-masing
2. Diberikan dengan Cara hanya Mencari
Informasi tentang Kebutuhan Pelatihan
Pegawai dari Atasannya masing-masing
9. The Job Evaluation Performance :
Pelatihan diberikan kepada Para
Pegawai Sesuai Berdasarkan Job
Desc./Pekerjaan yang Diberikan
kepada Pegawai tersebut
10. The System Analysis Approach :
(Pedekatan Analisa Sistem)
• Analisa Kebutuhan tidak bersifat Sektoral
tetapi melihat Keseluruhan Sistem dalam
Organisasi
• Solusi dengan Training berdasarkan Prioritas
Masalah
• Diidentifikasi pula Solusi Non-Training yang
dapat membantu Penyelesaian Masalah
11. Tahap-tahap dalam Sistem Analysis
Tahap I: Identifikasi Masalah yang ada dan
Prioritas Urgensinya
Tahap II: Analisis Masalah yang terjadi
Tahap III: Pengembangan Materi Pelatihan
Tahap IV: Implementasi Pelatihan
Tahap V: Evaluasi Pelatihan
12. I. Identifikasi Masalah dan Prioritasnya :
1. Buat Diagram Alir dari Pekerjaan atau Fungsi-fungsi Organisasi
(untuk melihat interaksi antara yang satu dengan lainnya)
2. Identifikasi Sumber-sumber Informasi yang dapat Diandalkan
untuk setiap Fungsi yang telah Teridentifikasi (mis: supervisor
/staff, dokumen, dll)
3. Lakukan Wawancara dan Pelajari Sumber-sumber lain untuk
mengidentifikasi :
Permasalahan Apa yang terlihat pada Intern Organisasi
dalam menjalankan Kegiatan operasional/Fungsi tertentu.
Permasalahan Apa yang ada dalam Interaksi dengan Fungsi-
fungsi lain (external), misalnya: yang terkait dengan Input,
Process dan Output.
13. 4. Identifikasi Aspek-aspek SDM (secara Kuantitatif & Kualitatif)
5. Buatlah Prioritas diantara Masalah2 yang ada Berdasarkan :
a. Worth : Makna yang diperoleh bila masalah diselesaikan
b. Urgency : Apakah Potensi Masalah untuk Saat ini atau Masa
Depan bersifat Statis atu Berkembang
Dalam melakukan Identifikasi Masalah INGATLAH ada 2 (dua) Hal
yang Perlu & Patut mendapatkan Perhatian Lebih, yaitu :
a). Aspek Masalah SDM sangatlah Kompleks, Unik & Pelik
b). Perlu dilakukan Job/tasks Analysis dan atau Joint Synthesis
14. II. Analisa Masalah
Permasalahan yang Teridentifikasi berkisar pada :
a). Kinerja (Kualitas) Kerja yang Rendah
b). Jumlah (Kuantitas) SDM yang Kurang Memadai
c). Dibutuhkan SDM-SDM Tipe Baru (New Paradigm)
d). Kombinasi dari Hal-hal tersebut di atas
Analisa akan Berfokus pada :
a). Performance Problem (penurunan - deficiency)
b). Supply & Demand Problem (Keb. Pegawai)
c). Personnel/People Development
15. Tindakan-tindakan yang Diperlukan
selain Training, antara lain :
a. Seleksi SDM dengan Kategori berbeda
b. Perbaikan Pengawasan
c. Mendesain Ulang Pekerjaan
d. Modifikasi Kondisi/Situasi Kerja
e. Modifikasi Sistem Penghargaan
f. Penyempurnaan Sistem Informasi
16. II. Analisa Masalah (lanjutan…)
• Agar Sasaran Analisa menjadi Efektif & Efisien maka
Keseluruhan Aktivitas pada Tahap ke-2 hendaknya
dilakukan dengan Berinteraksi Langsung dengan
seluruh Personil yang terkait (management, staff,
supervisor, job performer & Sumber-sumber lain di
luar Organisasi)
• Sasaran dan Tindakan atas Solusi haruslah Jelas serta
Diperinci per-Departmen yang terkait, karena :
Keberhasilan Penyelesaian Masalah melibatkan
Faktor-faktor lain di luar Training
Semua Faktor-faktor tersebut Harus Ditangani
secara Terintegrasi
17. Penyelesaian Akhir dari Masalah berupa Kombinasi
sejumlah Tindakan (salah satunya training)
Sasaran dari Training yang dikembangkan bersifat
Conditional, Keberhasilan akan Bergantung kepada
Bagaimana Tindakan yang Lain dilaksanakan
Tindakan tersebut menjadi Tangungjawab Unit/Dept
lain di dalam Organisasi
Oleh karena itu, Hendaknya dibentuk Team untuk
Menetapkan Sasaran dari setiap Komponen Solusi dan
Distribusi Pertangungjawabannya
Pertemuan Teratur (reguler) untuk Memonitor dan
Mengevaluasi setiap Kemajuan yang dicapai
18. III. Pengembangan atas Materi-
materi Pelatihan :
• Persiapkan Proposal Konkrit untuk
Materi-materi Pelatihan yang akan
dikembangkan
• Persetujuan Anggaran Biayanya
19. Pengembangan Materi-materi Pelatihan
dapat Meliputi Hal-hal sebagai berikut :
1. Metode-metode Pelatihan
2. Teknis-teknis Pelatihan
3. Media-media Pelatihan
4. Alat-alat Bantu Pelatihan
5. Modul-modul Pelatihan
6. Instruktur-instruktur Pelatihan
7. Penentuan Lamanya (durasi) Pelatihan
8. Penentuan Waktu Pelaksanaan Pelatihan
9. Evaluasi atas Hasil-hasil Pelatihan
10.Tindaklanjut (Follow Up) atas Pelatihan
20. IV. Implementasi Pelatihan
• Implementasikan Program-program
Pelatihan Secara Utuh & Terintegrasi
• Solusi-solusi melalui Pelatihan akan
Berhasil/sukses bila Solusi-solusi Non-
Training juga dilaksanakan secara
Paralel dan Beriringan
21. 5 (lima) Langkah Implementasi
Program-program Pelatihan :
1. OBJECTIVE : tetapkan Sasaran Pelatihan
2. PREPARATION : Persiapan Pelatihan
3. TRANSFER : Knowledge-Skill-Attitue
4. RECEIVAL : Daya Serap Peserta Pelatihan
5. EVALUATION : Penilaian atas Pelatihan,
Bandingkan antara STANDARD >< ACTUAL
Performance yang Terjadi setelah diada-
kannya Pelatihan
22. 7 (tujuh) Ciri-ciri / Syarat2 PELATIH
yang MUMPUNI (Kompeten) :
1. Sebagai Motivator Belajar yang Andal
2. Sbg Organisator Bahan Ajar yang Andal
3. Sebagai Communicator Belajar yg Efektif
4. Sbg Classificator Materi Belajar yg Andal
(Must Know – Should Know – Could Know)
5. Sbg Mediator Peserta Pelatihan yg Andal
6. Sbg Facilitator Peserta Pelatihan yg Andal
7. Sbg Evaluator atas Hasil-hasil Pelatihan &
Penilai Kemampuan Para Peserta Pelatihan
yang juga dapat Diandalkan…
23. V. Evaluasi Pelatihan
• Lakukan Evaluasi, Apakah Hasil Analisa
Kebutuhan Pelatihan (TNA) telah dapat
Terpenuhi dengan Baik dengan Program2
Pelatihan yang telah dijalankan…
• Lakukan Evaluasi melalui Job Performance
Evaluation yang biasa dikenal dengan
istilah “PA (=Performance Appraisal)”
25. Konsep dan Jenis Pelatihan
Pelatihan adalah suatu proses
belajar mengenai sebuah wacana
pengetahuan dan keterampilan yang
ditujukan untuk penerapan hasil
belajar yang sesuai dengan tuntutan
tertentu.
Pentingnya pelatihan adalah tujuan
atau outcome dari pelatihan itu
sendiri yaitu memberikan
pembekalan kepada karyawan
mengenai wacana, dan keterampilan
guna mencapai tujuan sebuah
organisasi/perusahan.
26. Ciri-ciri Pelatihan
• Pemahaman Wacana &
Keterampilan
• Instruksional
• Obyeknya seseorang/
sekelompok orang
Pelatihan
• Memenuhi Kebutuhan
• Menciptakan kebiasaan
• Hasilnya : Perubahan
28. Sertifikasi & Kompetensi
Jenis pelatihan sertifikasi ini biasanya adalah
Competency Based Training.
Praktek harus lebih banyak daripada teori.
Dengan demikian para peserta akan menjadi
terampil, mahir dan menguasai bidang yang
ditekuni / dipilihnya.
1. Spesifikasi dari pengetahuan, keterampilan,
dan sikap yang dimiliki seseorang serta
penerapannya di dalam pekerjaan sesuai
dengan standar kinerja di industri.
2. Pengetahuan, keterampilan serta sikap kerja
yang dibutuhkan oleh seseorang untuk
melakukan suatu pekerjaan di tempat kerja
sesuai dengan tuntutan standar yang
berlaku.
KOMPETENSI
SERTIFIKASI
29. Dasar Hukum C.B.T.
Pasal 18 UU Ketenagakerjaan No.13 Th. 2003
1. Tenaga kerja berhak memperoleh pengakuan kompetensi kerja
setelah mengikuti pelatihan kerja yang di selenggarakan lembaga
pelatihan kerja pemerintah, lembaga pelatihan kerja swasta, atau
pelatihan di tempat kerja.
2. Pengakuan kompetensi kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1)
dilakukan melalui sertifikasi kompe tensi kerja.
3. Sertifikasi kompetensi kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (2)
dapat pula diikuti oleh tenaga kerja yang telah berpengalaman.
4. Untuk melaksanakan sertifikasi kompetensi kerja dibentuk Badan
Nasional Sertifikasi Profesi yang independen.
5. Pembentukan badan nasional sertifikasi profesi yang independen
sebagaimana dimaksud dalam ayat (4) diatur dengan Peraturan
Pemerintah.
31. 3 Tingkat Standar Kompetensi
1
persyaratan
kompetensi bagi
seseorang yang
sesuai dengan
perusahaan
tertentu
2
persyaratan
kompetensi yang
berlaku umum untuk
satu jenis industri
atau satu sektor dari
industri
3
persyaratan
kompetensi yang
berlaku antara
dua atau lebih
dari dua jenis
industri.
Standar
Kompetensi
Perusahaan
Standar
Kompetensi
Industri
Standar
Kompetensi
Lintas Industri
32. Penggunaan Standar Kompetensi
UNIT DASAR UNIT INTI UNIT SPESIALISASI
• Dasar bagi semua
jalur kompetensi di
bidangnya
• harus dikuasai oleh
pekerja sesuai
bidangnya sebelum
menguasai
kompetensi lainnya
• mendefinisikan
kompetensi umum
antar berbagai
posisi dalam
kelompok-
kelompok industri.
• menggambarkan
berbagai tingkat
kompetensi yang
yang dibutuhkan
antar industri
• bidang-bidang
yang
menggambarkan
tingkat-tingkat
kesulitan
33. Format Standar Kompetensi
1. Judul unit
2. Deskripsi unit
3. Pembobotan
4. Prasyarat
5. Elemen kompetensi
6. Kriteria unjuk kerja
7. Pernyataan ruang lingkup
8. Petunjuk bukti
Satu format terdiri dari sebuah
Unit dari Kompetensi dan
bagian-bagiannya
34. Pengujian Pada C.B.T.
2. Pengujian
Simulasi Kerja
4. Pengujian
Lisan
1. Pengujian Kerja Nyata
3. Pengujian Tertulis
35. Individu maju
sesuai dengan
kemampuannya,
dan tidak
tergantung orang
lain
Semua peserta
maju pada saat
yang sama dan
sesuai urutan
yang sama
Membagi kelas
dalam beberapa
kelompok dengan
kegiatan yang
berbeda pada
masing-masing
kelompok.
Implementasi C.B.T.
Classical Individual Group
38. Tahapan dalam Pelatihan
Post
Training
On Going
Training
Pre
Training
Identifikasi Kebutuhan, Menciptakan Sasaran,
Mempersiapkan Materi Pelatihan, dsb.
Memilih Metode ,Teknik Komunikasi
Training Evaluation
39. PRE TRAINING : Identifikasi
LEVEL ORGANISASI
Tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan dan juga
apakah ada cukup sumberdaya di dalam organisasi
LEVEL OPERASIONAL
Mengumpulkan informasi mengenai Knowledge,
Skills dan Attitudes (KSA) yang
dibutuhkan oleh perusahaan,
LEVEL INDIVIDU
Mengukur kompetensi level individu
IDENTIFIKASI
KEBUTUHAN
PELATIHAN
43. LEVEL OPERASIONAL
1. Job Requirement yang dibutuhkan perusahaan
2. Mengumpulkan informasi mengenai Knowledge, Skills dan
Attitudes (KSA) yang dibutuhkan oleh perusahaan
45. LANGKAH-LANGKAH DALAM
PENYUSUNAN T.N.A.
PENGAMATAN
DISKUSI
DAFTAR PERTANYAAN
PENCATATAN
Pengamatan pada tiap tingkat dengan obyek
pilihan
Diskusi pada setiap tingkatan dengan obyek
pilihan
Menyusun daftar pertanyaan berdasarkan
pengamatan dan diskusi
Merekam/mencatat hasil pemgamatan, diskusi,
dan pertanyaan
46. PRE TRAINING : Sasaran
Penentuan sasaran ini dibuat dengan matrix atau parameter yang
disusun berdasarkan hasil TNA yang telah dilakukan.
Skills Nilai( Contoh) Keterangan
Wawasan Umum 3 Baik dan memadai
Wawasan Teknis 4 Sangat baik dalam wacanana
pribadi
Kerjasama 2 Sulit bekerjasama
Komunikasi 1 Komunikasi yang sepihak
Contoh :
47. PRE TRAINING : Materi
WACANA
YANG TEPAT PADA SASARAN
PENGALAMAN
YANG DIBERIKAN SECARA TEPAT
50%
50%
48. SEBUAH CONTOH :
Sebuah perusahaan distribusi mengalami penurunan
penjualan secara signifikan.
Dari hasil Management Meeting, penurunan penjualan
disebabkan karena para sales canvasing yang jumlahnya
lebih dari 100 orang tidak maksimal dalam melakukan
penjualan. Fakta lain membuktikan bahwa biaya bahan bakar
kendaraan operasional meningkat dengan cukup tajam.
Manajemen perusahaan beranggapan bahwa perlu diadakan
sebuah pelatihan.
Tentukanlah pelatihan yang paling tepat untuk menghadapi
situasi yang demikian tersebut.
50. Pemilihan Metode Training
1. Learning Conditioning
2. Active Interaction
3. Applied-Learning Method
4. Scanning and Leveling
5. Discussion and Feedback
6. Analogy and Case Study
7. Story Telling
8. Teaching and Motivation
9. Body Language
10. Picture and Graph Technology
11. Reasoning and Argumentation
12. Self Reflection
13. Affirmation and Repetition
14. Focus and Point Basis
15. Question and Answer Method
16. Commenting on Participants’
Question
17. Honesty
51. 1. Memahami Modal Ketertarikan
2. Teknik Pacing - Leading
3. Teknik Ice Breaking
4. Role Play : Experiencing
Training
Communication
TEKNIK KOMUNIKASI TRAINER
52. 1. Memahami Modal Ketertarikan
Merupakan sebuah dasar representasi manusia dalam
menerima Informasi, yaitu :
1. Visual, atau lebih mampu menerima informasi berdasarkan hal
hal yang dapat dilihat
2. Auditory, atau lebih mampu menerima informasi berdasarkan hal
hal yang dapat didengar
3. Kinesthetic, atau lebih mampu menerima informasi berdasarkan
hal-hal yang dapat dirasakan.
54. PACING LEADING
2. Teknik Pacing - Leading
Menyelaraskan diri kepada
Audience, juga berfungsi untuk
Meningkatkan sensitifitas
Trainer / Fasilitator
Teknik yang dilakukan
setelah mengadakan
pacing/penyelarasan,
dimana berfungsi untuk
mengajak atau mempengaruhi
pemikiran Audience
Pacing – Leading Pattern : Pacing, Pacing, Pacing… baru Leading
58. PENGERTIAN
• Menilai apakah program pelatihan itu mencapai
tujuannya ataukah tidak.
• Untuk mengetahui tingkat keberhasilan atas suatu
program pelatihan.
• Untuk mengetahui efektifitas dan efisiensi
penyelenggaraan program pelatihan yang mencakup
kelebihan-kelebihan dan kekurangan-kekurangannya.
• Untuk mengetahui efektifitas dari yang dibahas dan
atau yang dipelajari oleh para peserta.
• Suatu Proses yang Sistematis untuk mengumpulkan
dan menggunakan informasi dari banyak sumber yang
digunakan untuk menafsirkan hasil dan mengakui
keputusan ataupun pertimbangan nilai.
59. FUNGSI EVALUASI
• Mengontrol keseluruhan proses pelatihan
• Memperbaiki proses-proses pelatihan
yang sedang berlangsung
• Memberikan masukan untuk
penyelenggaraan pelatihan di masa
yang akan datang
60. MASUKAN UNTUK PERENCANAAN PROGRAM
MASUKAN UNTUK KELANJUTAN, PERLUASAN, DAN
PENGHENTIAN PROGRAM
MASUKAN UNTUK MEMODIFIKASI PROGRAM
INFORMASI FAKTOR PENDUKUNG & PENGHAMBAT PROGRAM
MOTIVASI & MEMBINA PENGLOLA PELAKSANN PROGRAM
MEMAHAMI LANDASAN KEILMUAN BAGI EVALUASI PROGRAM
61. MODEL EVALUASI
• Evaluasi Input
• Evaluasi Proses
• Evaluasi Hasil (output)
• Evaluasi Pasca Pelatihan (outcome)
62. EVALUASI INPUT
• Evaluasi yang dilakukan terhadap
masukan awal dari komponen pelatihan.
• Contoh: evaluasi input terhadap peserta
pelatihan melalui pre-test atau dokumen
para peserta pelatihan.
63. EVALUASI PROSES
• Evaluasi yang dilaksanakan pada saat
pelatihan berlangsung yang mencakup
reaksi peserta, kritik untuk fasilitator,
bahan pelatihan serta penggunaan
sarana dan prasarana pelatihan.
• Contoh : Evaluasi terhadap suatu metode
pelatihan yang dipakai oleh fasilitator.
64. EVALUASI HASIL
• Evaluasi yang dilaksanakan untuk
mengetahui keberhasilan ataupun
pencapaian dari program pelatihan.
• Contoh: Evaluasi terhadap pemahaman
peserta tentang “…….” melalui post-test
atau pre-test.
• Nilai prakteknya di lapangan atas hasil
dari penyampaian materi pelatihan.
65. EVALUASI PASCA PELATIHAN
• Evaluasi yang dilaksanakan untuk
mendapatkan masukan dari para alumni
pelatihan tentang penerapan hasil-hasil
pelatihan yang telah dilaksanakan.
• Contoh: Penerapan kompetensi Trainer/
Fasilitator pada pelatihan-pelatihan.
66. MODEL EVALUASI
1. MODEL C.I.P.P. 2. MODEL 4 LEVEL 3. MODEL R.O.T.I.
menemukan
kesenjangan antara
tujuan dengan
dampak yang
tercapai melalui
analisa :
• Context
• Input
• Process
• Product
Menganalisa
pelatihan pada sisi :
1.Reaksi
2.Pembelajaran
3.Perilaku
4.Hasil
Penambahan Cost
Benefit Analysis dari
pelatihan tersebut
TK - TB
TB
X 100%
TK = Total Keuntungan
TB = Total Biaya
3
67. MODEL EVALUASI
3CONTOH MODEL C.I.P.P.
Aspect of
Evaluation Type of Decision
Kinds of Question
Answered
Context
evaluation
Planning decisions What should we do ?
Input evaluation Structuring decisions How should we do it ?
Process
evaluation
Implementing decisions Are we doing it as planned ?
And if not, why not ?
Product
evaluation
Recycling decisions Did it work ?
68. MODEL EVALUASI
3
REAKSI, PEMBELAJARAN, PERILAKU, HASIL
SOFT DATA :
• Kepuasan kerja
• Hubungan kerja yang harmonis
• Komunikasi yang lancar
• Stress yang menurun
• Kecepatan dalam pengambilan keputusan
• Kecapatan dalam memecahkan masalah
MODEL 4 LANGKAH
“KIRKPATRICK”
ConflictZen.com
69. Level 1 – Reaksi (Reaction)
• Mengukur kepuasan dan reaksi peserta dalam pelatihan,
meliputi: topik, pembicara/pelatih kualitas program, dan
kecocokan material yang disajikan. Dilakukan dengan
menjawab pertanyaan, apakah mereka suka? Apakah materi
relevan dengan pekerjaan mereka?
• Evaluasi pada Tingkat / Level ini sering disebut dengan
“smilesheet”
• Evaluasi pada level ini memberikan informasi untuk
pengembangan program pelatihan. Reaksi partisipan memiliki
konsekuensi peting untuk evaluasi pada level berikutnya.
Meskipun reaksi positif tidak memberikan garansi pada level
learning
70. MODEL EVALUASI
3
LEVEL-I : REAKSI
Evaluasi reaksi ini sama halnya dengan mengukur tingkat kepuasan peserta pelatihan.
Komponen-komponen yang termasuk dalam level reaksi ini yang merupakan acuan
untuk dijadikan ukuran. Komponen-komponen tersebut berikut indikator-indikatornya
adalah :
1. Instruktur / Pelatih.
Kesesuaian keahlian pelatih dengan bidang materi, kemampuan komunikasi dan
ketermapilan pelatih dalam mengikut sertakan peserta pelatihan untuk berpartisipasi.
2. Fasilitas Pelatihan.
Indikator-indikatornya adalah ruang kelas, pengaturan suhu di dalam ruangan dan
bahan dan alat yang digunakan.
3. Jadwal Pelatihan.
Yang termasuk indikator-indikator dalam komponen ini adalah ketepatan waktu dan
kesesuaian waktu dengan peserta pelatihan.
4. Media Pelatihan.
Indikator-indikatornya adalah kesesuaian media dengan bidang materi yang akan
diajarkan yang mampu berkomunikasi dengan peserta dan menyokong instruktur.
MODEL 4 LANGKAH
“KIRKPATRICK”
ConflictZen.com
71. MODEL EVALUASI
3
LEVEL- I : REAKSI
5. Materi Pelatihan.
indikator dalam komponen ini adalah kesesuaian materi dengan tujuan pelatihan,
kesesuaian materi dengan topik pelatihan yang diselenggarakan.
6. Konsumsi selama pelatihan berlangsung.
Yang termasuk indikator di dalamnya adalah jumlah dan kualitas dari makanan
tersebut.
7. Pemberian latihan atau tugas. Indikatornya adalah peserta diberikan soal.
8. Studi Kasus. Indikatornya adalah memberikan kasus kepada peserta untuk
dipecahkan.
9. Handouts. Dalam komponen ini indikatornya adalah berapa jumlah handouts yang
diperoleh, apakah membantu atau tidak.
MODEL 4 LANGKAH
“KIRKPATRICK”
ConflictZen.com
72. Level 2 – Pembelajaran (Learning)
• Menilai hasil belajar pada program pelatihan,
dengan menggunakan pretes dan postes.
• Menilai kepuasan dan peningkatan partisipan
dalam skills, knowledge, or attitude, (sikap
dan cara berpikir)
• Metode yang digunakan bisa tes formal,
informal maupun self-assessment. Jika
mungkin partisipan atau peilaian sebelum
training (pretest) untuk menentukan sejumlah
hasil belajar yang diperoleh.
73. MODEL EVALUASI
3
LEVEL- II : PEMBELAJARAN
Diperlukan test guna mengetahui kesungguhan apakah para
peserta megikuti dan memperhatikan materi pelatihan yang
diberikan.
Dan biasanya data evaluasi diperoleh dengan membandingkan
hasil dari pengukuran sebelum pelatihan atau tes awal (pre-test)
dan sesudah pelatihan atau tes akhir (post-test) dari setiap
peserta.
Pertanyaan-pertanyaan disusun sedemikian rupa sehingga
mencakup semua isi materi dari pelatihan.
MODEL 4 LANGKAH
“KIRKPATRICK”
ConflictZen.com
74. Level 3 – Perilaku (Transfer)
• Mengukur transfer yang terjadi pada perilaku
peserta pada program pelatihan. Dengan
menjawab pertanyaan apakah peserta
memperoleh skills, knowledge, or attitude baru
yang digunakan dalam lingkungan sehari-hari
• Merupakan penilaian yang paling benar untuk
menilai efektifitas program.
• Karena perilaku sulit diprediksi, maka
membutuhkan keputusan penting mengenai kapan
evaluas akan dilakukan ? Berapa kali ?
Bagaimana evaluasinya ?
75. MODEL EVALUASI
3
LEVEL- III : PERILAKU
Pada level ini, diharapkan setelah mengikuti pelatihan terjadi
perubahan tingkah laku peserta (karyawan) dalam melakukan
pekerjaan.
Dan juga untuk mengetahui apakah pengetahuan, keahlian dan
sikap yang baru sebagai dampak dari program pelatihan, benar-
benar dimanfaatkan dan diaplikasikan di dalam perilaku kerja
sehari-hari dan berpengaruh secara signifikan terhadap
peningkatan kinerja/ kompetensi di unit kerjanya masing-masing.
MODEL 4 LANGKAH
“KIRKPATRICK”
ConflictZen.com
76. Level 4 – Hasil/Dampak (Result)
• Menilai pelatihan dalam hasil pelatihan.
• Evaluasi hasil ini digunakan untuk
mengetahui seberapa besar program
pelatihan berpengaruh terhadap kinerja
lembaga, dalam peningkatan produk,
kualitas berkembang, menurunkan biaya,
kembalinya modal, meningkatnya morak
maupun kinerja dll.
77. MODEL EVALUASI
3
LEVEL- IV : HASIL
Hasil akhir tersebut meliputi, peningkatan hasil produksi dan kualitas,
penurunan harga, peningkatan penjualan.
Tujuan dari pengumpulan informasi pada level ini adalah untuk menguji
dampak pelatihan terhadap kelompok kerja atau organisasi secara
keseluruhan.
Sasaran pelaksanaan program pelatihan adalah hasil yang nyata yang
akan disumbangkan kepada perusahaan sebagai pihak yang
berkepentingan.
Walaupun tidak memberikan hasil yang nyata bagi perusahan dalam
jangka pendek, bukan berarti program pelatihan tersebut tidak berhasil.
MODEL 4 LANGKAH
“KIRKPATRICK”
ConflictZen.com
78. Level 1 – REAKSI
Bagaimana reaksi peserta ?
Level 2 - PEMBELAJARAN
Apakah peserta mau mengembangkan ?
Level 3 - PERILAKU
Knowledge Skill Attitudenya bagaimana ?
Level 4 - HASIL
Apakah membuahkan hasil ?
Type Form
Summative
Correlation of business
results with other
assessment results
Summative
Observation of
Performance
360° Survey
Diagnostic
Summative
Self-assessment
Test
Reaction
Formative
Survey
Real-time Polling
Quizzing
MODEL 4 LANGKAH
“KIRKPATRICK”
ConflictZen.com
MODEL EVALUASI
3
79. MODEL EVALUASI
3
Improve
Learning Environment
Improve
Knowledge/Skill transfer
Check
Performance Environment
Check
Systems and Processes
MODEL 4 LANGKAH
“KIRKPATRICK”
ConflictZen.com
Level 4 - HASIL
Apakah membuahkan hasil ?
Level 3 - PERILAKU
Knowledge Skill Attitudenya bagaimana ?
Level 2 - PEMBELAJARAN
Apakah peserta mau mengembangkan ?
Level 1 – REAKSI
Bagaimana reaksi peserta ?
81. Cost-Benefit Analysis : TRAINING COST
LEVEL 5 : R.O.T.I.
Training Smart Selling Skills dengan Biaya Rp 60 juta untuk 3 hari pelatihan.
Peningkatan penjualan rata-rata setelah training adalah Rp 200 juta perbulan
dengan data penjualan sebelum training Rp 500 juta/bulan, sedangkan setelah
training adalah Rp 700 juta perbulan.
Dampak Training :
(200 juta – 60 juta) : 60 juta x 100% = 233 %
Return Of Training Investment (ROTI) = 233%
Jadi, Dampak Training terhadap Penjualan :
Rp 200 juta x 12 % = Rp 24 juta/bulan
MODEL EVALUASI
3
82. Metode Evaluasi Jangka Panjang
• Melakukan Survey Pasca Pelatihan.
• Evaluasi On-going selama waktu tertentu
• Melakukan Follow-up dari Penilaian /
Analisis Kebutuhan Pelatihan.
• Check Metrics untuk Mengukur Apabila
Partisipan mencapai tujuan Pelatihannya.
• Meng-interview Peserta dan Atasannya.
84. Metode Pengumpulan Data Evaluasi
• Pengamatan / Observasi
• Wawancara / Interview
• Angket / Kuesioner
• Test
• Dokumentasi
85. GROUP DISCUSSION
DISKUSIKAN :
Bagaimana menyusun sebuah Evaluasi Pelatihan yang
efektif dan efisien menurut Anda ?
Bagaimana sebuah Evaluasi Pelatihan dikembangkan
berdasarkan pemahaman Anda ?
Rancang Evaluasi Efektifitas Program Pelatihan !