Bagi Perusahaan yang membutuhkan Pelatihan ini dapat menghubungi Kami HARD-Hi SMART CONSULTING di Hotline : 0878-7063-5053 (Fast Response) dengan Bpk. M. Shobrie H.W., SE, CFA, CLA, CPHR, CPTr.

1. 1
HARD-Hi SMART CONSULTINGwww.hardhismart-consulting.blogspot.com

2. 2

Seleksi
Proses menggali dan menggunakaninformasitentang pelamar untuk menentukan siapa yang paling tepat mengisi lowongan jabatan yang ditawarkan.

Penempatan
Usaha mencocokkan (matching) individu dengan pekerjaan: kebutuhan (spesifikasi jabatan) dengan pengetahuan, skill, kemampuan, preferensi, minat, dan kepribadian pelamar.

3. 3

Keputusan seleksiadalah:
“Orang yang tepat pada bidang
kerjayang tepat”.

Ketepatannya tergantung kepada keco- cokan (matching) antara pengetahuan, skill dantuntutan jabatan; serta antara kepribadian, minat dan preferensi danpeluang dan budaya organisasi(total).

4. 4

Lowongan jabatan dapat terjadi karena:
1. Jabatan yang baru (diciptakan)
2. Pensiun, transfer, pengunduran diri (sukarela), demosi, atau pemecatan.

Keputusan akhir seleksi dan penempatan:
Mengangkat karyawan baru (dari luar) atau mentransfer dari dalam organisasi yang bersangkutan

5. 5
TUJUAN SELEKSI DAN PENEMPATAN KARYAWAN

Prosedur seleksi dan penempatansangat penting artinya bagi organisasi, terutama bagi SDM.

Jika dilaksanakan dengan benar, prosedur tersebut akan dapat digunakan untuk memastikan perusahaan memiliki karyawan yang baik memengaruhi produktivitas.

Prosedur seleksi dan penempatan harus kongruen dengan lingkungan luar dan dalam, padu dengan aktivitas SDM lain.

6. 6
Aktivitas manajemen SDM lain:
1.
Perencanaan SDM
2.
Disain jabatan
3.
Analisis jabatan
4.
Rekrutmen
5.
Penilaian kinerja
6.
Pelatihan danpengembangan7. Kompensasi
Lingkungan dalamorganisasi:
1.
Strategi organisasi
2.
Budaya organisasi
Kriteria seleksi dan metode pengujian
POOLPELAMARPOTENSIAL
Informasi pelamar
1.
Wawancara
2.
Tes
3.
Formulir isian
4.
Referensi
5.
Tes kesehatan
6.
Simulasi
Pertimbanganhukum
Proses pembuatankeputusan:
1.Single predictor
2.Multiple predictor
Keputusan seleksi
1.
Tolak
2.
Tahan
3.
Angkat
4.
Promosi
5.
Transfer
6.
Lepas
7.
PHK
EvaluasiKeputusan seleksi1. Validitas2. Reliabilitas3. Utilitas4. Tujuan Pengangkatan5. Kinerja karyawan6. Strategi penca- paian

7. 7
PERANAN MANAJER LINI

Membantu mengidentifikasi kebutuhan tenaga kerja melalui aktivitas perencanaan SDM, membantu mengidentiffikasi strategi dan analisis jabatan, mengevaluasi pelamar, dan menilai kinerja karyawan.

Peranan ini berlaku untuk pencarian tenaga kerja dari dalam maupun dari luar organisasi.

Peranan tersebut semakin besar jika organisasi menggunakan metode pencarian dari dalam.

8. 8
PERANAN MANAJER DALAM PROMOSI DAN TRANSFER

Promosi dapat terjadi di departemen, divisi, ataupun di organisasi, maupun posisi non manajerial.

Manajer lini memberi pertimbangan siapa yang pantas/layak dipromosi atau transfer.

Manajer penerima juga dilibatkan dalam membuat keputusan menentukan orang yang paling layak masuk dalam tim-nya.

9. 9
PERANAN DEPARTMEN SDMDALAM REKRUTMEN & SELEKSI

Bertanggung jawab mengumpulkan informasi rinci tentang pelamar dan mengatur jadwal waktu wawancara antara pelamar dan manajer lini.

10. 10
PROSES SELEKSI
1. Mengevaluasi tuntutan jabatan (spesifikasi jabatan)dan kebutuhan organisasi untuk menetapkan kriteria.
2. Menyimpulkan tipe orang yang dibutuhkan untuk dasar penentuan predictor yang layak digunakan.
3. Mendisain metode atau proses yang memungkinkan kedua pihak –pelamar dan organisasi –bertukar informasi yang berkaitan dengan pekerjaan yangditawarkan.
4. Membuat sintesa informasi yang berhasil dikumpulkan dan membuat keputusan seleksi.

11. 11
LANGKAH-LANGKAH PROSES SELEKSI
Pengisian formulir
Wawancarapendahuluan
TesKemampuanKepribadiandanminat
Simulasikerja
Cekreferensi danlatarbelakang
Wawancara
lanjutan
Analisis danMembuatKeputusan
•
Tolak
•
Tahan
•
Tawarkanpekerjaan
Testkesehatan
Penempatanpalingtepat
PemberitahuanKepada pelamar
PengarsipanUntuk KeperluanLegal danriset
TindaklanjutUntuk memastikanPelamarMenerimatawaran

12. 12
PENGETAHUAN, KETERAMPILAN & KEMAMPUAN YANG DIPERLUKAN UNTUK TIM KERJA

KETERAMPILANKOMUNIKASI
a.
Memahami komunikasi verbal dan nonverbal
b.
Mendengarkan tanpa mengevaluasi
c.
Memberi feedback kepada orang lain
d.
Mendorong orang lain untuk memberikan kontribusi
e.
Mem-fasilitasi komunikasi lintas tim

KETERAMPILAN PEMECAHAN MASALAH
a.
Mengidentifikasi masalaah bersama orang lainh
b.
Mengumpulkan data untuk didiagnosa
c.
Membuat usulan dan menganalisis alternatif solusi
d.
Mengimplementasi solusi
e.
Mengevaluasi hasil

13. 13

KETERAMPILAN MENJADI ANGGOTA KELOMPOK
a.
Memahami tahap pembentukan kelompok
b.
Memanajemeni dinamika kelompok
c.
Memahami peranan-peranan sosial, tugas, individu.
d.
Memiliki pengetahuan tentang team project planning, goal setting, eksekusi, evaluasi, dan pembelajaran
e.
Memanjemeni konflik dalam kelompok
f.
Memahami gaya interaksi anggota kelompok
g.
Mengenali variasi tipe team yang ada digunakan oleh organisasi

KETERAMPILANMANAJEMEN KINERJA
a.
Memahami kebutuhan untuk mencapai misi dan tujuan team
b.
Memantau dan mengukur kinerja kelompok
c.
Memahami self-management &konsep-konsep manajemen tim
d.
Mampu belajar dari pengalaman lalu.

14. 14
TEKNIK UNTUK MENGGALI INFORMASI TENTANG PELAMAR

Pengisianformulirlamarancalonkaryawan

Daftarisianinformasibiografidantest biodata

Verifikasireferensidanlatarbelakangpribadi

15. 15
TES TERTULIS

Tes kemampuan dan tes sikap/perilaku(aptitude test)

Tes kepribadian
a.
Extraversion (sociable, talkative, assertive)
b.
Agreeableness (good-natured, coopertaive, assertive)
c.
Conscientiousness ( responsible, depandable, persistent, achievement oriented)
d.
Emotional stability or instability (tense, insecure, nervous)
e.
Openness to experience ( imaginative, artistically sensitive, intellectual)

Inventarisasi preferensi dan minat berguna matching orang dengan pekerjaan yang disenanginya.

16. 16
S I M U L A S I

Seringkali disebut sebagai work sample test. Meminta pelamar untuk menyelesaikan aktivitas verbal atau fisik pada kondisi tes yang terstruktur

Test ini digunakan untuk mengukur apa yang diketahui oleh peserta test dan mengevaluasi kemampun individu mengerjakan pekerjaan.

17. 17
ASSESMENT CENTER

Assesment centermengevaluasi seberapa baik pelamar atau karyawan melakukan tugas sebagai manajer atau pada posisi yang lebih tinggi.

Assesment center efektif untuk memilih karyawan pada organisasi yang berorientasi pada teamkerja

18. 18
W A W A N C A R A

Wawancara dilakukan pada awal dan selama proses seleksi

Wawancara:
a.
Terstruktur
b.
Tidak terstruktur
c.
Stress interview
d.
Computerized interview

Pewawancara tunggal atau banyak

19. 19
HARD-Hi SMART CONSULTINGwww.hardhismart-consulting.blogspot.com