OKR (Objectives & Key Results) ist eine Management-Methode für das Setzen, Messen und Verknüpfen von Zielen im Unternehmen.
OKR geht zurück auf den damaligen Intel-CEO Andrew Grove. In den 1970ern verwendete dieser den Begriff „Objectives and Key Results“ erstmalig in seinem Buch „High Output Management“ und führte die Methode bei Intel ein. Schnell erlangte sie eine gewisse Bekanntheit, bis ihr Google im Jahr 1999 zum Durchbruch verhalf. Noch heute wird OKR als Geheimnis hinter dem beispiellosen Erfolg von Google gesehen.
Inspiriert von Google wendeten fortan auch Silicon-Valley-Firmen wie LinkedIn, Zynga und Oracle die Methode mit firmeneigenen Tools an. Inzwischen nutzen immer mehr etablierte KMU und Großkonzerne OKR als ein Mittel für Innovation und digitale Transformation.
Richtig eingesetzt unterstützt OKR Unternehmen aller Größen und Branchen darin, bessere Entscheidungen zu treffen, Mitarbeitermotivation zu steigern und ambitionierte Ziele zu erreichen.
Perdoo (www.perdoo.com) ist eine einfache, smarte und flexible Goal-Management-Plattform, die es Unternehmen ermöglicht, OKR schnell und erfolgreich zu implementieren.
2. 1. Probleme der heutigen Arbeitswelt
2. Googles Wunderwaffe: Die Geschichte von OKR
3. Einführung in die Methode
4. OKR in der Praxis: Best Practices und Pitfalls
AGENDA
7. @PerdooHQ
DIE GESCHICHTE VON OKR
1954 2017
Peter Drucker
entwickelt
MBO
Andrew
„Andy“ Grove
gründet Intel
1968 1974
John Doerr
kommt zu
Intel
1999
John Doerr
investiert in
Google
OKR-SaaS ist
auf dem
Aufstieg
8. OBJECTIVES INITIATIVEN
„Wo wollen wir hin?“ „Wann haben wir unser
Ziel erreicht?“
„Was tun wir, um dort
hinzukommen?“
@PerdooHQ
KEY RESULTS
WAS IST OKR?
9. OBJECTIVES
„Wo wollen wir hin?“
@PerdooHQ
OBJECTIVES: WO WOLLEN WIR HIN?
Richtungsweisend
Inspirierend
Keine Zahlen, etwas vage und leicht verständlich
Max. 3-4 Objectives pro Team/Unternehmen
Zeitgebunden: oft quartalsweise oder jährlich
Strategisch verknüpft
10. OBJECTIVES
„Wo wollen wir hin?“
@PerdooHQ
OBJECTIVES: WO WOLLEN WIR HIN?
Beispiele:
Objective: Den US-Markt erobern
Objective: Der beste Arbeitgeber Berlins werden
Objective: Unsere Nutzer lieben unser Support-Team
11. @PerdooHQ
„Wann haben wir unser
Ziel erreicht?“
KEY RESULTS
KEY RESULTS: WANN HABEN WIR UNSER ZIEL ERREICHT?
Feedback-Mechanismus
Ambitioniert
Enthält konkrete Zahlen
1-4 Key Results pro Objective
Entspringt oft aus KPIs
12. @PerdooHQ
„Wann haben wir unser
Ziel erreicht?“
KEY RESULTS
KEY RESULTS: WANN HABEN WIR UNSER ZIEL ERREICHT?
Beispiel:
Objective: Unsere Nutzer lieben unser Support-Team
Key Result: CSAT (Customer Satisfaction Score) von 97%
Key Result: Durchschnitts FRT (First Response Time) von 1 Std.
Key Result: Durchschnitts Lösungszeit ist 12 Std.
13. @PerdooHQ
ACTIONS: WAS TUN WIR UM DORT HINZUKOMMEN?
INITIATIVEN
„Was tun wir, um dort
hinzukommen?“
Hypothese
Direkt umsetzbar
Projekt/Liste von Tasks
Min. 1 Initiative pro Objective/Key Result
Spezifisch
14. @PerdooHQ
INITIATIVEN
„Was tun wir, um dort
hinzukommen?“
Beispiel:
Objective: Unsere Nutzer lieben unser Support-Team
Key Result: CSAT (Customer Satisfaction Score) von 97%
Key Result: Durchschnitts FRT von 1 Std.
Key Result: Durchschnitts Lösungszeit ist 12 Std.
Initiative: Einen neuen CSR einstellen
Initiative: Ein FAQ erstellen und veröffentlichen
Initiative: In-app chat in mehrere Sprachen ermöglichen
ACTIONS: WAS TUN WIR UM DORT HINZUKOMMEN?
16. MAKE EVERYONE SEE THE BIGGER PICTURE
@PerdooHQ
Become the best source
for useful content
1 aligned Objective
Vom Handwerksbetrieb zum Marktführer werden
Jung & Hahn
Personal
Ein extrem motivierendes
Arbeitsumfeld schaffen
5 verknüpfte Objectives
Personal
Das beste aus unserem
Team herausholen
3 verknüpfte Objectives
Personal
Die talentiertesten
Fachkräfte anziehen
4 verknüpfte Objectives
Marketing
Eine großartige Employer
Brand aufbauen
3 verknüpfte Objectives
Schneller wachsen als jeder
unserer Wettbewerber
6 Verknüpfte Objectives
Jung & HahnJung & Hahn
Der beste Arbeitsplatz in
unserer Branche werden
6 verknüpfte Objectives
Unser Geschäftmodell
radikal digitalisieren
3 verknüpfte Objectives
Jung & Hahn
DAS „BIGGER PICTURE“ ERKENNEN
17. Q1 Q1Q3 Q4
Quartalsweise OKRs
auf Team-Level
Jährliche OKRs auf
Unternehmenslevel
Taktische OKRs
werden bewertet &
strategisch geprüft
Strategischer Rhythmus
1 year
Taktischer Rhythmus
1 Quartal
Vision die min.
5-10 Jahre anhält
Visionärer Rhythmus
5 years
Q2
Wöchentliche
Check-ins
@PerdooHQ
EIN STRUKTURIERTER ZIELFINDUNGSPROZESS
19. SANDBAGGING
Es werden bewusst niedrige Ziele gesetzt, da OKRs mit Boni/Vergütung verbunden sind.
HÄUFIGE PROBLEME VON OKR-ROLLOUTS
KEIN BUY-IN DES TEAMS
Mitarbeiter sehen OKR als zusätzlichen Kontrollmechanismus für Führungskräfte.
ZU VIELE OKRS
Es fällt schwer Entscheidungen zu treffen, da keine klare Strategie vorgegeben wurde.
ERGEBNISSE WERDEN MIT LÖSUNGEN VERWECHSELT
Anstatt echter Key Results werden OKRs zu einer schicken Todo-Liste.
@PerdooHQ
20. REPEAT
Regelmäßig neue OKRs
setzen, um einen
unternehmensweiten
Herzschlag zu
erzeugen
SUPPORT
Fortschritte werden
kontinuierlich geteilt
und Erfolge regelmäßig
gefeiert
CONNECT
OKRs sollten
transparent und
miteinander
verknüpft sein
INVOLVE
Jedes Team
und jeder Mitarbeiter
sollte eingebunden
werden
LEAD
Ein interner
Champion, der für den
OKR-Prozess
verantwortlich ist
BEST PRACTICES FÜR OKR-PROZESSE
@PerdooHQ