„Firmy stále šetří náklady, ruší řadu manažerských míst a poptávka po vrcholových manažerech zatím stagnuje. Headhunter dnes musí pracovat s větším nasazením, rychleji a nabízet klientům optimální řešení za přijatelnější ceny než v minulosti.“ Ing. Oldřich Navrátil patří mezi zkušené lovce mozků (headhuntery) a kouče v oblasti kariérního a manažerského poradenství. Obracejí se na něj jak společnosti v oblasti průmyslu a obchodu, které chtějí obsadit důležité manažerské pozice, tak vrcholoví manažeři a specialisté, hledající nové zajímavé uplatnění.

1. Headhunting - součást zdolávání překážek a krizí v podnikání
Rozhovor s Ing. Oldřichem Navrátilem - headhunterem a koučem manažerů ...
Ing. Oldřich Navrátil
Foto/zdroj: Ing. Oldřich Navrátil
(Rozhovor) - Praha, 4. února 2014 - (PREKON)
„Firmy stále šetří náklady, ruší řadu manažerských míst a poptávka po vrcholových manažerech zatím
stagnuje. Headhunter dnes musí pracovat s větším nasazením, rychleji a nabízet klientům optimální
řešení za přijatelnější ceny než v minulosti.“
Ing. Oldřich Navrátil patří mezi zkušené lovce mozků (headhuntery) a kouče v oblasti kariérního a
manažerského poradenství. Obracejí se na něj jak společnosti v oblasti průmyslu a obchodu, které chtějí
obsadit důležité manažerské pozice, tak vrcholoví manažeři a specialisté, hledající nové zajímavé
uplatnění. Má za sebou více než dvacetileté zkušenosti ve vrcholových pozicích mezinárodních firem jak
v České republice, tak ve střední a východní Evropě. Sám přijímal, řídil a vedl řadu manažerů a s těmi,
kteří nesplňovali osobnostní, nebo profesní požadavky se musel dokázat rozloučit. Velmi dobře ví, jak
funguje byznys korporací i soukromých firem. V rozhovoru s ním jsme rozebrali nejenom současnou
situaci na trhu, ale položili jsme mu též otázky na tělo.

2. Jak byste charakterizoval současnou situaci v oblasti hledání mozků?
Trh práce v Česku zažívá od roku 2009 snad nejhorší stagnaci. Nejdelší recese v novodobé české historii
ovlivňuje chování zaměstnanců, manažerů, podnikatelů i samotných firem.
V této době, na rozdíl od devadesátých let, nebo prvního desetiletí nového století, rostou nároky jak firem,
tak i vrcholových, liniových nebo HR ředitelů na potenciální uchazeče. Mají občas až neuvěřitelně
přehnané představy a stává se, že chtějí „nesehnatelné“ pracovníky. Měl jsem možnost pozorovat v
mnoha firmách, tak i mimo ně ostražitost, nedůvěru, určitou bázeň a tím pádem i menší vynalézavost.
Poptávka po lidech na řídící pozice ve společnostech stagnuje. Odhaduje se, že trh v oblasti vyhledávání
vrcholových manažerů v posledních třech letech poklesl o 38 – 40%. Řada globálních headhunterských
firem byla donucena výrazně zredukovat počet svých konzultantů a někteří jako Heidrick & Struggles
nebo Korn/Ferry z našeho trhu odešli. Mnohé z velkých firem přesunuly své aktivity na trhy, které krize
výrazněji neovlivnila, zejména do Asie nebo Jižní Ameriky. Společnosti v důsledku úsporných opatření
omezily služby lovců mozků a snaží se hledat pracovníky prostřednictvím svých HR oddělení,
upřednostňují personální agentury, nebo více obsazují na vedoucí pozice manažery zevnitř vlastní firmy.
Ne vždy to bývá to nejšťastnější řešení. Chápu, že je to vše o investicích, ale kdo jiný, než kvalitní
obchodníci, skuteční specialisté a schopný vrcholový management, jež zkušený headhunter rychle dodá,
může firmě na takové investice a další rozvoj vydělat?
Je pravdou, že je v České republice méně pozic pro vrcholové manažery?
Je jich rozhodně méně než před čtyřmi či pěti lety. Krize přinutila zejména nadnárodní firmy zredukovat
řadu pozic v regionech a převést některé aktivity do svých centrál. Mnoho zahraničních manažerů bylo
odvoláno a mnozí z těch, kteří zůstali, byli nuceni přehodnotit svůj pohled na nižší nabízené benefity.
Na druhé straně tato situace napomohla headhunterům, kteří zajímavé lidi nemusí přemlouvat jako dříve.
Kvalitní člověk se rád sejde, když cítí zajímavou příležitost. Na rozdíl od minulosti je dokonce ochoten
uvažovat o změně při nižším benefitovém balíčku, pokud je mu nabízena možnost kvalitnějšího
profesionálního uplatnění.
Říkal jste, že hodně manažerů kvůli krizi přišlo o práci. Pomáháte řešit firmám tuto situací pomocí
outplacementu?
Mnozí z nich se rozhodli vzít oddychový čas nebo si odpočinout. To že si tito lidé vzali svůj „oddychový
čas“ nevidím nijak negativně. Dobili si baterie, získali nový elán i větší motivaci do nové pozice a pracují
stále na sobě. Správný headhunter, pokud má takového kandidáta s odpovídající kvalitou a kompetencemi,
dokáže prezentovat klientovi výhody a přínosy nabízeného uchazeče.
Na českém trhu je řada skvělých a zajímavých manažerů, kteří v důsledku krizových škrtů museli odejít ze
svých původních pozic. Někteří shánějí odpovídající uplatnění třeba rok a půl až dva roky. Jsou tzv.
překvalifikovaní nebo se vedení některých společností bojí jim dát příležitost, i když jsou ochotní nastoupit
i za 50 nebo 60% svého původního platu. Pro obavy mají různé důvody. Například strach z toho, že takový
člověk odejde brzy za lepším, že je může přeskočit a v budoucnu nahradit. Často jsou tyto obavy
neopodstatněné.
Pokud se bavíme o „outplacementu“ samozřejmě, že v tomto směru mohu firmám pomoci. Po pravdě
řečeno tuto službu však využívají spíše velké nadnárodní korporace. Mnohé ryze české společnosti, pokud
se dostanou do situace, kdy jsou nuceni výrazně snížit stav svých zaměstnanců využijí spíše propuštění z

3. důvodů nadbytečnosti nebo se snaží se zaměstnancem dohodnout. Často i ke své škodě, protože kvalitní
konzultant dokáže uvolněným zaměstnancům pomoci s cílenými žádostmi, přípravou životopisu a
identifikací společností, které by mohly potřebovat odborné znalosti a dovednosti uchazeče.
Řada společností ještě stále směšuje termín personální agentura a headhunter. Jak byste
charakterizoval rozdíl mezi prací personální agentury a headhuntera?
Jednoduše. Zásadní rozdíl - headhunter obsazuje již obsazené pozice, u kterých klient cítí potřebu rychlé
výměny. Pracuje důvěrně, exkluzivně, zejména na vyšších manažerských pozicích, kdy firmě pomáhá
například řešit překážky a potíže spojeny obyčejně s řízením při nižším počtu pracovníků, počtu zakázek
apod. Personální agentury se soustředí zejména na neobsazená místa.
Avšak je třeba přiznat, že pod tlakem recese se některé hranice mezi headhuntery a personálními
společnostmi trochu obrousily. Mnozí „lovci mozků“ jsou přinuceni nabízet některé služby, které jsou
cenově na úrovni recruitmentu. Headhunter však dnes musí pracovat stejně kvalitně, ale daleko rychleji
než v minulosti.
Firmy často oslovují i více personálních agentur najednou v domnění, že ušetří a rychle obsadí pozici. To
co může platit pro obsazení asistentky, obchodního zástupce nebo juniorního manažera, ale nefunguje pro
získání vrcholových manažerů a špičkových specialistů. Bohužel mnozí si to ještě nebo obzvláště dnes
neuvědomují. Možná je to jeden z důvodů, proč se potýkají s problémy uvnitř vlastních společností.
Jak by si měl klient vybrat toho správného lovce mozků?
Předně, práce headhuntera se společností je postavena na vysoké úrovni důvěry, protože se jedná o
citlivou oblast, kdy v podstatě headhunter odvádí pracovníka z jedné firmy do jiné.
Klient by měl dát možnost headhunterovi, aby se seznámil důkladně s jeho společností, poskytl mu
otevřeně důležité informace o složení týmu, ve kterém se bude nový uchazeč pohybovat a jaké budou
hlavní očekávání a úkoly rok až dva po jeho nástupu. Dále by měl mít správně rozmyšlený cíl výběrového
řízení, důležitost pozice pro společnost, kompetence, profil a osobnost požadovaného uchazeče. V
neposlední řadě by si měl vybrat takového partnera, který se specializuje na segment trhu, kde firma
působí.
Je dobré zvážit zkušenosti headhuntera, jeho nabídku, záruky a doplňkové služby, které mu jsou v rámci
celkové cenové nabídky nabízeny. Při výběru „lovce mozků“, kromě „lidské chemie“, hraje důležitou roli
jeho vyzrálost, znalost byznysu, kontakty, mezinárodní zkušenosti a jeho praktické znalosti získané v
dřívějších manažerských pozicích. Poskytovat tyto služby by měli lidé, kteří sami něco v minulosti
dokázali, umí si představit problémy top managementu firem, jsou schopni posoudit kompetence
špičkových kandidátů, ví jak jednat s vrcholovým vedením společností, umí být diskrétní a spolehliví.
Na jaké klienty nebo segmenty trhu se v headhuntingu zaměřujete vy? Co můžete klientovi jako
„lovec mozků“ nabídnout?
Zabývám se výběrem a vyhledáváním vrcholových manažerů, specialistů a vyššího středního
managementu v oblasti průmyslu, výroby a obchodu v České republice a na Slovensku. Zejména v
segmentu průmyslu a výroby vidím dlouhodobě perspektivu, neboť kvalitních specialistů a odborných
ředitelů je v perspektivním věku 30 – 45 let nedostatek.

4. Ročně dělám okolo 15 – 20 výběrů. Klienti, se kterými spolupracuji, oceňují možnost důvěry v pochopení
jejich požadavků, záruky, které automaticky obdrží na každého vybraného uchazeče a doplňkové služby,
které poskytuji v ceně. Například „Candidate Onboarding Service“. Službu, kdy po 100 dní monitoruji
přijaté uchazeče a poskytuji zpětnou vazbu klientovi. Řada klientů si objednává i koučování pro vybrané
členy manažerského týmu.
Klienti i kandidáti vědí, že se na mne mohou kdykoliv obrátit a že jim rád věnuji čas, potřebují-li třeba jen
něco konzultovat. Pozitivní začíná být fakt, že osvícenější společnosti si začínají více uvědomovat
důležitost investic do vlastních talentů, ale i to, že při spolupráci se mnou obdrží řešení na míru. Využívají
headhunting jako důležitou součást zdolávání překážek a krizí v podnikání.
S klienty se snažím jednat na rovinu. To si myslím, že je velká devíza. Oni mají své požadavky a
představení uchazeči musí zapadnout a nadchnout. Snažím se proto doporučovat podle svých nejlepších
vědomostí a zkušeností. Navíc jim nabízím vždy fixní cenu, která je přijatelná a na úrovni 70 – 75% co
nabízí jiní, schovávajíce se za zvučnými názvy. Dobrý headhunter totiž nepotřebuje honosnou kancelář ve
středu Prahy. Možná to v první chvíli může někoho ohromit, ale pak si musí uvědomit, že tento provoz mu
bude náležitě naúčtován. Lepší je mít v sobě více pokory a uznání pro klientovy skutečné potřeby.
Nastoupila nová vláda. Téměř všichni vládní partneři před volbami tvrdili o nezbytnosti změn a
podpoře zaměstnávání mladých lidí do 26 let a generace 50+. Jak to vidíte vy?
Vývojem posledního desetiletí v Česku jsem trochu zklamán. Věřím, že mohou nastat pozitivní změny ve
velkých státních nebo polostátních firmách, kde dosud neprobíhají transparentní výběrová řízení do
vrcholového managementu, představenstva nebo dozorčích rad. Spíše to byli vždy politické objednávky a
dosazování za zásluhy. V západní Evropě jsou výběry prováděny převážně zkušenými „lovci mozků“.
Zejména v tomto směru by se mohla v Čechách i na Moravě uplatnit řada zkušených manažerů ve
věkovém segmentu 50+. Věřte mi, že takové máme.
Co byste pro změnu řekl, kdybychom si trochu prohodily role a já vám dal takový malý dotazník na
tělo?
Bez problémů, pusťte se do toho. Ptejte se na co chcete. Na co budu znát odpověď rád odpovím. Jen
doufám, že mě nesvlečete do naha příliš.
Co jste ve svém životě dokázal a na co jste hrdý?
V Pracovní oblasti: na řadu projektů, které se mi povedly, ač nebyly snadné. V oblasti headhuntingu pak
na projekt obsazení CEO do ruské filiálky pro významnou německou strojírenskou společnost, projekt
R&D ředitele pro společnost v oblasti letecké výroby, obsazení ředitele soukromé kliniky a obchodního
manažera pro střední a východní Evropu v oblasti automobilového průmyslu. Možná bych si vzpomněl i
na pár dalších zajímavých výběrových řízení. Dále jsem v minulosti vytvořil velmi úspěšný prodejní a
marketingový tým ve 3 mezinárodních společnostech. V neposlední řadě dosažení 15 milionového obratu
(EUR) z původních 1,5 milionů EUR během dvou let při mém působení pro švýcarskou společnost v Ruské
federaci.

5. Co se vám nepovedlo?
Pokud máte úspěchy, musíte zákonitě zažít občas i prohry, ze kterých je třeba se poučit. Jsou projekty, ze
kterých jsem nebyl zcela nadšený. Jeden se španělskou společností, dále projekt rozvoje prodejních
automatů s americkou společností. Každý úspěch nebo neúspěch nám něco dává a posouvá nás dále.
Litujete něčeho ve vašem životě?
V tomto směru musím zmínit krásnou a nadčasovou myšlenku jednoho z mých oblíbených autorů, Antoine
de Saint-Exupéryho z poměrně náročné knihy „Citadela“, na které pracoval celý svůj život: „Jen blázen
si láme zuby na minulosti, neboť je skončená a pevná jako balvan žuly. Přijmi tento den, jak je ti dán, a
nepotýkej se s tím, co nelze napravit. Co nelze napravit nemá význam, a takové je vše, co minulo“. Tedy
nelituji.
Jaký je podle vás ten dnešní svět a 21. století?
Je to jen malinký odraz vesmíru – v neustálém vývoji, změně, hektický, rychlý, uspěchaný a hodně
komerční. Chybí soulad řádu, vývoje a zákona rovnováhy. Přes všechna dosažená pozitiva je náš současný
svět a období posledního desetiletí velmi nevyrovnané s velkými ekonomickými, geopolitickými a
kulturními rozdíly. Panují tu možná podobné problémy jako před dvěma tisíci lety, ale na výrazně jiné
technické a intelektuální úrovni.
Téměř každý problém však má řešení a pozitivní východiska. Pokud nemá řešení, nemá cenu se tím trápit.
Snažím se být realistickým optimistou. Proto věřím ve zdravý rozum a fungování zákona rovnováhy
vývoje.
Děkuji vám za rozhovor a přeji vám do budoucna co nejvíce úspěchů a spokojených klientů.
- Jan Chorvát, PREKON.CZ -
- See more at: http://www.prekon.cz/1391531537/headhunting-soucast-zdolavaniprekazek-a-krizi-v-podnikani.html#sthash.5sQqN8Zm.dpuf