Le rôle de la connaissance de soi dans la performance en entreprise : Théorie, Démarche et Témoignages. Dossier réalisé par Nelly Dubout, Coach Certifié HEC.

1. LE ROLE DE LA CONNAISSANCE
DE SOI DANS LA PERFORMANCE
EN ENTREPRISE
Septembre 2012
Nelly Dubout
Coach certifié HEC

2. 1
Table des matières
1
Le rôle de la connaissance de soi dans la performance en entreprise 2
Comment définir Connaissance de soi et Performance ?2
 Qu’est que la connaissance de soi ?............2
 Qu’est que la performance ? ......................4
Comment la connaissance de soi contribue à la performance ? 5
 Le processus de connaissance de soi...........5
 La contribution de la connaissance de soi à la performance 9
Comment développer la connaissance de soi en entreprise ?11
 Le Parcours à la carte...............................11
 Les Expérimentations...............................12
 Les questions Clés ....................................13
 Les Outils.................................................14
 Les limites et les points de vigilances........17
Bibliographie ..............................................................19
Remerciements...........................................................20

3. 2
Le rôle de la connaissance de soi dans la performance en entreprise
Théorie, Démarche et Témoignages
Depuis les années 80, les relations professionnelles ont été bouleversées. Elles sont de plus en plus
complexes, notamment du fait de la mondialisation et des nouvelles technologies. Les environnements de
travail sont aujourd’hui constitués de collaboratif, de mobilité et de virtualité.
Par cette évolution, les cadres ont dû s’adapter à ces nouveaux environnements. Ils ont dû mettre en avant
d’autres qualités que leurs simples compétences « métier » et compléter leur savoir-faire par du savoir-
être. La connaissance de soi est, alors, devenue un facteur déterminant et indispensable pour s’adapter à
cette nouvelle donne. Une sorte de prérequis permettant d’accélérer « efficacité & efficience » dans
l’entreprise tout en préservant « équilibre & bien-être personnel ». En d’autres mots, un « connecteur
gagnant-gagnant » entre ce que j’attends et ce que l’entreprise attend de moi.
J’ai expérimenté cette évolution durant mes 12 années dans l’entreprise. J’y ai découvert l’importance de
la connaissance de soi et du soi positif dans le monde du travail. Les universités et les écoles supérieures
m’ont enrichi de connaissances techniques, mais peu de connaissances personnelles et humaines (mode
de fonctionnement personnel, gestion des générateurs de stress, efficacité interpersonnelle, jeu politique
d’entreprise, gestion des conflits,…). Alors que, ces connaissances ont autant et sans doute encore plus
d’importance que les compétences techniques. Mon travail personnel sur ce plan m’a donné l’opportunité
d’avoir des avancées professionnelles significatives (atteindre mes objectifs, oser les postes, être épanouie
professionnellement, …).
J’ai aujourd’hui la conviction que la connaissance de soi est l’une des clés de la convergence entre l’humain
et les résultats. Hélas, je fais le constat qu’elle peut paraître énigmatique et peu maîtrisable. Je souhaite
dans cette analyse démontrer « Le rôle de la connaissance de soi dans la performance en entreprise ». Je
me suis pour cela appuyée sur des apports théoriques mais aussi sur des interviews réalisées auprès
d’experts (DRH, RH, Consultant, Coach). Je partagerai avec vous mon approche et son application en
entreprise en répondant à 3 questions majeures :
 Comment définir connaissance de soi et performance ?
 Comment la connaissance de soi contribue à la performance ?
 Comment développer sa connaissance de soi en entreprise ?
Comment définir Connaissance de soi et Performance ?
 Qu’est que la connaissance de soi ?
La connaissance de soi est le savoir qu’une personne acquiert sur elle-même (intérieurement et
extérieurement) au travers de ses expériences personnelles et professionnelles. La connaissance de soi
permet chez l’individu la conscience de soi « moi, je », de son individualité et de son identité.

4. 3
Dans la connaissance de soi réside une forme de connaissance unique : le sujet connaissant et l’objet à
connaître sont confondus, il est « juge et partie ». Cette
donnée fait émerger une recherche exigeante de
l’objectivité. Elle sollicite une réflexion rigoureuse, un
esprit critique et une certaine considération pour le «
regard » extérieur des autres. On distingue 3 piliers
composant la connaissance de soi : le mental,
l’émotionnel et le physique.
La connaissance de soi ne peut se réduire à aucun
domaine. Elle est régulièrement abordée dans les
domaines philosophiques, psychologiques et spirituels. De
ce fait, elle reste théorique et abstraite, particulièrement
dans le monde professionnel. Pour devenir concrète, elle
doit être alignée à un objectif, à des attentes
professionnelles et s’expérimenter. Il ne faut pas seulement penser, il faut agir. C'est seulement au
travers de que l'on fait que l'on peut reconnaître ce que l'on est. Fort de ce constat, j’ai établi un
processus de connaissance de soi qui s’inspire à la fois de mes recherches et des témoignages recueillis
lors des interviews que j’ai réalisées auprès de DRH ou Consultants RH. Il s’inscrit dans un cadre
professionnel, tout en tenant compte du fait que nous sommes des êtres uniques et qu’il reste bien
entendu difficile de nous compartimenter.
La connaissance de soi a été intégrée à l’entreprise par ce qu’on appelle le « développement
personnel »… Est-ce suffisant ? J’ai la conviction qu’on ne peut bénéficier des impacts de ce
développement qu’en connaissant ses bases et ses piliers.
Un postulat a émergé de mes échanges avec mon panel d’interlocuteurs. Nous sommes tous convaincus
du lien entre connaissance de soi et performance. La connaissance de soi est un ingrédient primordial à
la performance durable d’un individu, d’une équipe ou d’une entreprise. Elle est cruciale à l’équilibre et
au bien-être de soi et des autres.
Témoignages
 « La connaissance de soi est la capacité à se connaitre, c’est une auto-évaluation.»
 « La capacité à connaitre sa propre individualité : forces, faiblesses, savoir faire – savoir être,
interactions. »
 « La connaissance de soi, quand on l’a, on sait la décrypter chez les autres ! On comprend qu’on a
une marge de manœuvre. On comprend qu’on a un champ de liberté en connaissance de ses
limites. »
Références
 Connais-toi toi-même" (Socrate)
 N’est-il pas évident, cher Xénophon, dit Socrate, que les hommes ne sont jamais plus heureux que
lorsqu’ils se connaissent eux même, ni plus malheureux que lorsqu’ils se trompent sur leur compte
(Socrate)
 La connaissance de soi requiert autrui (Aristote)
 La connaissance de soi est le commencement de la sagesse ; sans connaissance de soi, il n'y a pas
de bonheur. (Krishnamurti)
Mental
PhysiqueEmotionnel
Les 3 piliers
de la connaissance de soi

5. 4
 Qu’est que la performance ?
Dans ses origines étymologiques, on constate que le terme français et le terme anglais sont proches et
signifient l'accomplissement pour évoquer par la suite l'exploit et le succès.
Le terme de performance est largement utilisé sans que sa définition fasse l'unanimité. Chaque entreprise
a sa définition de la performance et ses propres indicateurs. Certaines n’en ont même pas mais cherchent
à la mettre en place compte tenu du contexte économique.
Chacun de mes interlocuteurs a évoqué des termes clés tels que : réalisation, résultats, objectifs, réussite,
succès. Pour la plupart d’entre eux la performance s’oriente vers « la capacité à atteindre des objectifs
individuels, collectifs, d’entreprise de manière durable». Un collaborateur performant serait donc un
collaborateur qui « atteint durablement ses objectifs ».
La performance est associée généralement à 2 composantes : l'efficacité (résultats obtenus vis-à-vis des
objectifs fixés) et à l'efficience (résultats obtenus par rapport aux moyens mis en œuvre). La notion de
performance s’inscrit donc dans une logique de résultats. Elle traduit avant tout la réflexion et la mise en
place d’une stratégie de moyens faisant appel au savoir-faire et au savoir-être. Une personne, une équipe,
une entreprise est dite performante si et seulement si elle est efficace et efficiente. Elle est efficace si elle
atteint tous ses objectifs ; elle est dite efficiente si elle utilise les moyens adéquats à moindre coût.
Témoignages
 « On peut considérer que la performance est le résultat d’une bonne pratique sous toutes ses
déclinaisons ».
 « Les principaux indicateurs dans mon organisation sont l’atteinte des objectifs et la collaboration
avec les autres. Etre visible et apprécié est important».
 « La performance est la capacité à réussir dans un poste grâce à son savoir-faire et son savoir-
être. »
Il est intéressant de comprendre quels sont les freins à la performance. J’ai donc posé cette questions à
mes interlocuteurs : Quels sont les facteurs en entreprise qui impactent la performance ?
On se rend compte que peu de facteurs sont liés aux compétences techniques, appelés « Hard skills ». Lors
du recrutement, les compétences techniques sont souvent vérifiées en profondeur. Les facteurs générant
une perte d’efficacitéou d’efficiencesont en général liésà l’organisation elle-même ou aux compétences
générales individuelles, appelé « Soft Skills ».

6. 5
Voici une liste des principaux facteurs qui sont ressortis de mes entretiens :
• Manque de Sens pour les collaborateurs
« Pour quoi/qui je travaille »
• Gestion et Organisation de la charge de
travail
• Stress ressenti,
• Manque de valorisation et
reconnaissance
• Mode de management et personnalité
du Manager
• Vision & Compréhension des rôles
• Organisation complexe (matricielle et/ou
interculturelle)
• Equilibre vie privée & vie professionnelle
• Mobilité et collaboration Virtuelle,
• Procédure et administratif
• Relations individuelles et collectives
• Motivation
• Collaboration
• Communication
Comment la connaissance de soi contribue à la performance ?
Le lien entre la Connaissance de soi et la Performance n’a jamais vraiment été mesuré en entreprise. Lors
de mes entretiens, j’ai pu constater que tous les DRH prenaient la même position sur le sujet :
- Une Bonne connaissance de soi facilite une performance positive : un collaborateur qui se connaît est
efficace, orienté résultats et progresse dans l’entreprise.
- Une Mauvaise connaissance de soi entraîne une performance négative : un collaborateur qui ne se
connaît pas bien va démontrer moins d’efficacité, semble être moins engagé sur un résultat, et reste
sur des missions opérationnelles et d’exécution.
 Le processus de connaissance de soi
Mon processus de connaissance de soi en entreprise sur 4 facettes, 4 questions dont les réponses
s’alimentent les unes les autres. Ce processus n’a pas de finalité, d’espace-temps et de réponses figées.
Une personne prenant conscience de sa zone d’excellence à un instant T, se verra évoluer par rapport à
celle-ci mais ne pourra se dire qu’elle sera suffisante et acquise à vie.
Concept de Soi
Comment nous nous
définissons ?
Estime de Soi
Comment nous nous
évaluons ?
Valorisation de Soi
Comment nous nous
valorisons ?
Le processus de connaissance de soi
Intégration – Maitrise de Soi
Capacité à passer de la prise de conscience à l’ajustement de nos comportements
Comment je m’ajuste ?

7. 6
 Le concept de soi
« Vous voulez avoir une influence positive sur le monde ?
Mettez d’abord votre vie en ordre. » Tao Te King
Le concept de soi est un travail d’introspection. C'est ce que l'on est dans notre univers professionnel :
ses qualités, ses zones d’excellences, ses difficultés, ses limites, ses besoins, ses réactions sous stress, ce
que les autres pensent de nous, ce que l'on veut projeter aux autres, ce que nous voulons être.
Il est important de noter qu’à la naissance nous n’avons aucun sens de nous-même. Notre "moi" se
construit au contact d’environnements, d’expériences et de personnes. Tout au long de ce parcours nous
intégrons des valeurs et des croyances. Par exemple : il faut travailler dur pour y arriver, la réussite
appartient à ceux qui se lèvent tôt, un dirigeant perd de son autorité s’il est dans l’émotionnel, …
Il me semble important d’identifier en complément :
 Ses besoins : avec la typographie de Will Schutz dans l’élément humain. Ai-je besoin
d’inclusion, de contrôle, d’ouverture ?
Avec comme objectif, d’exprimer ses
besoin aux autres de manière assertive.
Lorsqu’on souhaite décrypter ses besoins
en tant que collaborateur, on peut
s’appuyer sur les besoins universels de
Maslow (ci-contre).
 Ses pilotes automatiques et
comportements sous stress : avec
l’adaptation de l’analyse transactionnelle
au cadre professionnel. Pour Eric Berne, le fondateur de l’Analyse Transactionnelle, le sentiment
que nous avons d’être libres dans nos choix de vie, est largement limité par ce que nous sommes,
par notre scénario de vie. Là où nous avons le sentiment d’improviser, il apparaît que nous nous
conformons pour l’essentiel à un scénario adopté, à nos modes de fonctionnement pour récupérer
des signes de reconnaissance et à nos messages clés ancrés par nos figures d’autorité (parents,
professeurs, idoles, …). Il est intéressant de prendre conscience de ces scénarios (« Un scénario
est un plan de vie inconscient élaboré dans l’enfance, renforcé par les parents, justifié par les
événements ultérieurs et culminant dans un choix privilégié ». Eric Berne) et de nos pilotes
automatiques dit « drivers » en Analyse Transactionnelle dans la vie professionnelle.
 L’estime de soi
« Ce qui se trouve devant nous et ce qui se trouve derrière nous importent peu
comparés à ce qui se trouve EN NOUS » – Ralph Waldo Emerson
Réalisation
Créativité, ...
Estime
Reconnaissance,
…
Appartenance
Relation, équipe, …
Sécurité
Climat de confiance, rémunération,
…
Base
Poste de travail, Salle de réunion, …

8. 7
La connaissance de soi ne peut qu’aboutir à une estime de soi positive. Nous possédons tous des talents,
des qualités, des compétences et des aptitudes ! Ignorer qui nous sommes, ce que nous savons faire,
ignorer nos besoins et nos ambitions relèvent à mon sens d’un auto-sabotage.
L’estime de soi, c’est ce que nous estimons de notre valeur personnelle. Un jugement ou une évaluation
de soi-même par soi-même. Elle est une valeur changeante. Elle peut augmenter ou diminuer selon le
regard que l’on porte sur soi, ses actions et ses résultats. Lorsque j’accomplis une action que je pense
valable, je ressens une « montée dans mon estime » et lorsque j’évalue mes actions comme étant en
opposition à mes valeurs, je « baisse dans mon estime ». Notre valeur personnelle est en lien avec la
confiance en soi. Si je m’estime, je me sens capable et j’ai confiance en moi pour réaliser une action.
L’estime de soi fait appel à des fondamentaux :
 Reconnaitre son individualité : L'estime de soi soit être une attitude intérieure qui consiste à se
dire qu’on a de la valeur, qu'on est unique et important.
 Être dans l’acceptation inconditionnelle : s’accepter à tous les niveaux constitue une base
indispensable pour s’accomplir professionnellement. C’est s'apprécier et s'accepter comme nous
sommes.
 Être congruent : en accord avec soi, ses valeurs et ses motivations profondes : où nous allons et
pourquoi nous voulons y aller.
 Être responsable : dans l’action et assumer ses responsabilités. L’action permet d’expérimenter
l’estime de soi. Si nous sommes dans l’acceptation inconditionnelle et la congruence, cette action
ne peut être que majoritairement positive.
 La valorisation de soi
« Impose ta chance, serre ton bonheur et va vers ton risque,
à te regarder ils s’habitueront » René Charles.
Une prise de conscience de sa valeur ne peut qu’aboutir qu’à une valorisation positive. La seule
personne compétente à pouvoir valider votre Valeur : c’est vous ! C’est une fois que vous l’aurez fait que
les autres pourront en faire de même ! La question importante après la phase d’estime de soi est
« Comment je m’y prends pour partager ma valeur ? »
La valorisation de soi c’est savoir se mettre en valeur, savoir exprimer ses opinions, ses émotions, ses
besoins. Il est donc important de maîtriser son intelligence émotionnelle, c’est-à-dire la capacité à gérer
nos émotions et celles des autres. Nous en verrons par la suite les basiques avec l’approche de Daniel
Goleman.
Quelques exemples : Lorsque je donne mon point de vue lors d’une discussion avec mes collègues, je me
valorise ; lorsque je dis non à une proposition qui ne va pas dans le sens de mes valeurs, je me valorise.
Lorsque je me sens seule sur un projet et que j’invite des collègues à travailler dessus avec moi, je me
valorise.
On peut s’exprimer verbalement mais aussi en agissant. La communication non verbale est aussi
importante que la communication verbale. Le personnel branding ou le self-marketing peuvent être des
outils très concrets pour accompagne ce « savoir-être valorisant ». C’est aussi en lien avec l’affirmation
de soi, apprendre à oser ! Si je me valorise, je suis en me mesure de m’affirmer et d’oser.

9. 8
Cette démarche doit prendre en compte un fondamental : Le respect de soi et de l’autre. Ces deux pôles
sont nécessaires. Une valorisation saine est une expression, en parole ou en geste, qui me respecte tout
en respectant l’autre : «La liberté des uns se termine où la liberté des autres commence !»
 La Maitrise de Soi
A la suite de la prise de conscience, de l’expérimentation de ce processus, le but ultime est qu’il soit intégré
mentalement, émotionnellement et physiquement. Il donne l’accès à la Maitrise de Soi, c’est-à-dire à la
capacité de passer de la prise de conscience à l’ajustement de nos comportements. D’être plus en
adéquation avec ce que nous attendons, ce que nos collaborateurs attendent et ce que notre entreprise
attend de nous.
Une bonne perception de soi entraîne un processus positif d’actions. Il est important de savoir que nous
pouvons aussi avoir installé, avant cette démarche, un processus négatif où la mauvaise perception de soi
conduit à des comportements inadaptés qui renforcent la mauvaise image de soi (et les réactions
confirment souvent ce que nous pensions initialement). Prenons un exemple :
1. Une personne qui se pense illégitime dans son domaine d’expertise a tendance à se refermer sur
elle-même,
2. Les gens pensent qu'elle souhaite ou préfère la solitude, voir qu'elle trouve les autres ennuyeux,
3. Ils ne vont pas vers elle,
4. Le fait que les gens ne viennent pas à elle la confirme sa croyance qu'elle est inintéressante. Cette
confirmation amplifiera son désir d'être isolée.
Dans ce cas présent si la personne entame une démarche de connaissance de soi grâce à un coaching ou
un inventaire de personnalité, elle lui permettra de désamorcer cette illégitimité (Qu’est que la légitimité
pour toi ? Qu’est ce qui te permettrait d’être légitime ?, …).
Cette démarche de connaissance de soi permet
d’acquérir un « soi » positif et par conséquent
de gagner en confiance. La confiance en soi est
synonyme d’action et de réussite (de projet, de
carrière, de bien-être au travail, …). Regardez les
gens qui réussissent ou les leaders d’entreprises
très performantes, vous trouverez en général ce
trait commun. Le succès entraine le succès, un
résultat positif permet de donner confiance
pour surmonter ses peurs.
Le Processus ci-contre met en évidence les 4
étapes qui permettent d’ancrer
l’expérimentation de nos prises de conscience
et d’en profiter pleinement en ajustant nos
modes de fonctionnement.
Pour démontrer la maitrise de soi, prenons un
exemple courant, que j’ai régulièrement pu observer. Comment un manager émotionnellement affecté
par la non-atteinte de ses objectifs réagit devant son équipe ? Certains baissent les bras et s’enferment,
Connaissance de
soi - Estime de
soi
Valorisation de
soi
Sentiment
d’efficacité et de
fierté
Confiance en soi
Engagement et
Perseverance
dans l’activité
Maîtrise de soi -
Motivation et
engagement
future

10. 9
d’autres hurlent sur leurs collaborateurs, … Un manager ayant acquis la maitrise de soi va ouvrir un espace
de parole sur les ressentis et l’analyse des raisons de l’échec, puis les reformuler. Il va évoquer les options
d’évolution tout en donnant une vision positive avec un plan d’actions correctives où chacun aura sa place.
 La contribution de la connaissance de soi à la performance
Mes recherches et les témoignages que j’ai recueillis m’ont permis d’associer mon processus à des
avancées significatives et à des bénéfices pour l’individu et l’entreprise. J’évoquerai deux niveaux de
performance (d’efficacité et/ou d’efficience) émergeants de ce processus.
 La notion de bénéfice collatéral
Il est important de noter que la performance en entreprise n’est qu’un bénéfice collatéral du processus de
connaissance de soi individuel. Le bénéficie premier est ce que le collaborateur en retire : un bien-être, un
alignement qui lui permet d’aller chercher les niveaux de performance notés ci-dessus. En connaissant ses
motivations et ses besoins, il trouve son équilibre et son bien-être professionnels. Il se donne les moyens
d’être heureux professionnellement.
Partageons cette célèbre phrase de Socrate "N'est-il pas évident, cher Xénophon, dit Socrate, que les
hommes ne sont jamais plus heureux que lorsqu'ils se connaissent eux- mêmes, ni plus malheureux que
lorsqu'ils se trompent sur leur propre compte ?”.
Voyons plus en détail les autres bénéfices premiers pour un collaborateur :
- Prendre conscience de ses richesses, faire émerger ses qualités (peut-être même certaines
laissées de côté) et sa zone d’excellence.
- Connaitre ses valeurs profondes, ses besoins, ses générateurs de stress.
- Se connecter au « pourquoi je travaille ? », au sens du travail.
Le processus de connaissance de soi et ses contributions à la performance
Concept de Soi
Comment nous nous
définissons ?
Estime de Soi
Comment nous nous
évaluons ?
Valorisation de Soi
Comment nous nous
valorisons ?
Concept des
autres
Estime
des autres
Valorisation des
autres
Productivité Adaptabilité
Ouverture d’esprit
Assertivité
Leadership
PERFORMANCE
INTERPERSONNELLE
PERFORMANCE
OPERATIONNELLE

11. 10
- Ouvrir le champ des possibles, donner le choix de poursuivre ou changer une situation en
toute conscience.
- Maîtriser sa communication et mieux travailler avec les autres.
 Les niveaux et indicateurs de performance
- Performance Interpersonnelle car nous savons que l’observateur influence le sujet observé.
Se connaitre va donc permettre d’avoir une observation plus objective, plus ouverte et donc
entrainer une meilleure collaboration avec les autres.
- Performance opérationnelle car nous savons que l’individu influence son travail, son
investissement professionnel. Se connaitre va donc permettre d’avoir un alignement plus
cohérent, plus engagé, plus motivé et donc d’entrainer un meilleur engagement
professionnel.
A travers le tableau ci-dessous nous pouvons donner un angle de vue des scénarios et mesures
possibles des indicateurs de performance :
Indicateurs de
performance
Scénario de connaissance de soi positif
Que se passe-t-il si je me connais mieux …
Mesures possibles
Interpersonnel J’apprécie de travailler avec les autres. Je n’ai
pas d’appréhension ou de peur à travailler en
groupe. Je suis dans une relation gagnant-
gagnant et trouve facilement ma position
suivant les situations (animateur, coach,
manager, collaborateur, …)
Type de relations. Type de
conflits s’il y en a. Type de
feedbacks
Productivité Je suis en mesure d’identifier ce que je peux
faire, dans les meilleurs délais. Je suis en
mesure de visualiser l’objectif et le parcours
pour l’atteindre.
% d’atteinte de l’objectif
Temps/Qualité
Agilité,
Ouverture
d’esprit
Je suis ouvert et je m’adapte aux situations et,
aux autres. J’évite et j’assouplis mes jugements
erronés. Je collabore et communique
facilement avec les autres
Type de réseaux professionnels.
Optimisme face au changement
Assertivité,
Leadership
Je dégage une image positive et affirmée de
moi-même, de mes collaborateurs et de mon
entreprise. Je suis engagé pour mener des
projets d’envergure.
Image dégagée. Type de
Feedbacks. Type de projet mené
Bien-être Je suis en alignement avec mes besoins et sais
les satisfaire.
Equilibre Pro/Perso, Gestion du
Stress
Témoignages
 « Tu ne rends pas les collaborateurs performants vis-à-vis d’un objectif financier, tu les rends
performant en leur donnant du sens dans leur travail. »

12. 11
 « La connaissance de soir permet de mieux comprendre ses freins à la performance : qu’elle est
ma responsabilité et en quoi je peux jouer ?»
 « C’est la différence entre un bon collaborateur et un haut potentiel. »
 « Je constate la pertinence de la connaissance de soi particulièrement lorsqu’elle manque à un
collaborateur, ses limites apparaissent par l’appréhension des situations, de ses relations et
présentations internes ou externes. »
 « Il faut prendre conscience de soi pour passer de la culture de l’effort à la culture du résultat.»
 « L’estime de soi est une clé dans l’entreprise, la clé de l’adaptabilité et de l’efficacité
interpersonnelle »
Références
 “Success in the knowledge economy comes to those who know themselves – their strenghts, their
values, and how the best perform” (Drucker)
 Avec une conscience de soi, des équipes peuvent être plus productive et plus agréables dans leur
relation » (Will Schutz)
 Trop longtemps les managers ont relégué les émotions au rang du bruit parasite, encombrant
inutilement le fonctionnement rationnel des entreprises. Le temps est révolu. (Daniel Goleman)
 La performance en entreprise demande aujourd’hui de devenir son propre chef et d’acquérir une
connaissance profonde de soi-même. (Drucker)
Comment développer la connaissance de soi en entreprise ?
Pour reprendre la définition de la connaissance de soi, il s’avère nécessaire d’entreprendre un processus
à 4 facettes : concept de soi, estime de soi, valorisation de soi et maitrise de soi. Ce processus peut être
initié par l’individu ou par l’entreprise. S’il est initié par l’entreprise, l’idée d’un parcours à la carte pour
chaque collaborateur et suivant leur contexte (responsable de projet stratégique pour l’entreprise, prise
de fonction, haut potentiel, …) me semble plus appropriée.
Dans cette partie, je recommande certains outils que je conseille d’utiliser avec l’accompagnement d’un
consultant coach de manière adaptée afin de maximiser les impacts de ces propositions.
 Le Parcours à la carte
Dans l’entreprise de soi de Bob Audrey, le parcours « L’entreprise de soi » mis en place chez Bull semble
très concret. Je le partage ici de manière à ce qu’il puisse constituer une base de réflexion à adapter
suivant le contexte de son entreprise.
Le programme se déroule sur 6 à 12 mois par vagues successive de 15 à 20 collaborateurs. Il débute par
un séminaire de présentation qui amène les collaborateurs à décider d’entrer ou non dans ce parcours
d’entreprise de soi et à choisir trois modules parmi une douzaine de possibilités. Pour chacun une
cession collective et un coaching individuel sont proposés. Le cadre et la déontologie sont définis de
manière à respecter chacun. Il prend en compte les limites que j’évoquerai plus loin. Voici quelques
exemples de module :
 Moi et mes compétences : construire un auto-bilan de compétences (techniques et
personnelles) et de scénarios de projection dans l’avenir.

13. 12
 Moi et ma façon d’agir : découvrir le sens de mes actions, relire ma trajectoire, découvrir
mes axes d’ « agir », clarifier le sens de mes actions.
 Moi et mon scénario de succès : découvrir mon alchimie personnelle de succès, ma propre
locomotive.
 Moi et mon image personnelle : harmoniser l’image de « moi ».
 Ma relation au changement : comprendre les moteurs de mes propres changements
 Moi et les autres : travailler avec les autres, avec mes réseaux de relations.
 Ma dynamique au temps : découvrir mon rapport au temps et à l’espace.
 Perdre ou gagner ? : explorer mes valeurs et ma capacité au changement.
 Les Expérimentations
Je pense que l’expérimentation est essentielle. Les personnes ne retiennent que ce qui les concerne
directement et ce qu’elles vivent. Une formation réalisée sans tentative d’expérimentation dans le
quotidien professionnel a en général peu d’impact. Moins de 5% des messages seront retenus.
Lorsqu’on parle de connaissance de soi, il est important d’avoir un état des lieux, que j’appelle panorama
de soi. Cet état des lieux fait appel à la visualisation en coaching.
 Visualisez-vous devant un miroir « miroir, mon beau miroir », prenez le temps de vous
visualiser extérieurement et intérieurement !
 Notez tout ce que vous savez ou pas de vous sur une feuille blanche, dans vos différentes
dimensions (pour rappel, mental, émotionnel, physique). Alimentez avec les « feed-back des
autres » que nous avons pu retenir de certaines situations.
Cette démarche peut être aussi faite dans le cadre d’un coaching par mode de questionnement et
visualisation. Vous pouvez utiliser comme cadre, la fenêtre de Johary ou les questions clés ci-dessous.
Il est important d’être concret et cohérent en réalisant cette expérience. Il suffit d’être vrai.
Ce que vous êtes parle si fort que je n'entends pas ce que vous dites. Ralph Waldo Emerson
Chacun a une valeur unique et positive. En quelques mots, ce que nous sommes est plus fort que ce que
nous pouvons dire ou vouloir paraître. Il est important dans un premier temps d’élaborer un panorama
vrai de « qui nous sommes ».
Vous pouvez aussi expérimenter cette approche en réduisant le champ à une situation professionnelle
difficile :
 Visualisez cette situation professionnelle que vous venez de vivre,
 Interrogez-vous sur ce que vous ressentez face à cette situation,
 Prenez conscience de vos besoins sous-jacents
 Comment voudriez-vous exprimer ces besoins aux autres de façon assertive ?
Dans un deuxième temps, il est intéressant d’élaborer son propre laboratoire d’expérience avec 3 actions
à expérimenter dans l’entreprise sur une période d’une semaine à un mois. Je prends par exemple, une

14. 13
des personnes que j’ai accompagnée et qui n’osait pas demander à ses collègues ou collaborateurs
externes comment elles allaient après leur avoir dit bonjour par respect de leur intimité. En expérimentant
un autre comportement, il s’est rendu compte qu’il pouvait créer des affinités avec les autres et mieux
travailler avec eux.
Voici quelques exemples d’action que vous pouvez expérimenter :
 Prendre le temps d’avoir un échange personnel avant tout échange professionnel.
 Développer un langage clair pour décrire une expérience auprès de mes collègues.
 Différencier les faits de mes perceptions, de mes ressentis lors de mon prochain RDV avec mon
manager.
 Percevoir les effets de mes comportements sur une journée de travail.
 Accepter les émotions chez soi et chez les autres.
 S’entraîner à développer de bonnes relations humaines.
 Recevoir et donner des appréciations positives.
 Les questions Clés
Ces questions permettent d’utiliser des techniques de Coach pour développer et conscientiser sa
connaissance de soi. Les questions ci-dessous font appel à des techniques telles que l’approche centrée
sur la personne, l’approche centrée solution, la visualisation, le détour créatif. Je les apprécie
particulièrement car elles permettent de révéler au collaborateur des ressources pour travailler avec plus
de performance et sérénité.
Questions de Concept de soi Questions d’Estime de Soi Questions de Valorisation de soi
 Quelles sont vos qualités ?
Adoptez l’analyse du
feedback : Rappelez-vous des
compliments, des qualités
qu’on a pu vous faire. Prenez
le temps de décrire vos
qualités humaines et
relationnelles, vos « soft
skills ».
 Comment décririez-vous
votre sens de l'efficacité ?
 Avez-vous des habitudes qui
nuisent à l’efficacité de
votre travail ? Tout ce qu’on
fait ou qu’on ne fait pas qui
paralyse notre efficacité et
performance.
 Comment préférez-vous
travailler ? Dans quel type
de relation à l’autre
(ressource, leader,
subordonné, …) ?
 Quelles sont vos valeurs ?
votre éthique personnelle,
vos croyances, ce qui est
important pour vous.
 Pourquoi avez-vous choisi
cette entreprise, ce poste ?
 Qu’est-ce qui vous motive
vraiment ? Qu’est-ce qui est
important pour vous ?
 De quoi avez-vous besoin
professionnellement ?
 Comment voyez-vous la
suite ?
 Quelles sont vos plus belles
réalisations ?
Faites un bilan de vos plus
belles réalisations. Visualisez
ces réalisations. Qu’avez-
vous fait précisément ?
 Comment vous y êtes-vous
pris pour mener et réussir
vos projets / initiatives?
 Comment pourriez-vous
partager votre valeur avec
vos collègues ? Que peut-elle
leur apporter ?
 Comment visualisez-vous
votre prochaine réussite ?
 Comment imaginez-vous vos
collaborations, dans l’idéal ?
 Si vous aviez une baguette
magique, que feriez-
vous pour être plus
performant ?
 Comment pourriez-vous
partager avec les autres vos
talents ?
 Quels sont les qualités que
vous n’avez pas eu l’occasion
de montrer dans votre poste
actuel ? comment pourriez-
vous les montrer ?

15. 14
 Dans quelle posture vous
sentez vous le plus à l’aise ?
 Quelles sont les situations
que vous n’appréciez pas ?
 Quelles sont les situations
qui vous stressent ?
Comment vous comportez
vous face au stress ?
 Quels sont les talents que
vous avez dû démontrer pour
atteindre vos objectifs ?
 Quels sont les points que
vous avez en vous sur
lesquels vous pouvez
compter ?
 Pensez-vous que vous êtes
quelqu’un d’important ?
 Comment s’y prennent les
personnes qui savent se
valoriser ?
 Comment s’y prendre pour
passer un message positif à
des collègues ? ou votre
direction ?
 Visualisez le moment où vous
avez l’occasion de démontrer
tous vos talents ?
 Les Outils
Je ne peux pas recommander un outil ou quelques outils, il y a à mon sens une palette d’outils. Il y a l’outil
le plus adapté à la personne, à la situation et à l’objectif exposé. D’où l’intérêt d’être accompagné par un
Consultant Coach pour aligner son contexte aux moyens. J’évoquerai donc plus bas des outils que j’ai pu
pratiquer et apprécier.
 Le MBTI : L’inventaire de
personnalité MBTI est
l’outil d’inventaire le plus
reconnu au niveau mondial
(plus de 3 millions et demi
de questionnaires chaque
année). Le MBTI décrit une
personnalité sous ses
préférences et modes de
fonctionnement en se
basant sur 4 dimensions (ci-contre).
J’apprécie sa vue globale, son double contrôle en fonction des préférences de la personne, la mise
en évidence des comportements sous stress, ainsi que sa catégorisation non nommée à contrario
d’autre outils qui nomme des types de personnalité (tels que « persévérant » ou « travaillomane).
Je l’utilise régulièrement lors de mes premières séances de coaching pour proposer un effet miroir
complet permettant d’ouvrir des d’échanges ciblés.

16. 15
 La fenêtre de Johari : On peut s’en inspirer pour
élaborer par soi-même ou dans le cadre d’un
coaching un panorama avec une vision intérieure
et extérieure du « moi » professionnel. Elle met en
évidence les différentes dimensions du soi. La
fenêtre de Johari, créée par Joseph Luft et Harry
Ingham, articule deux dimensions qui se
superposent rarement. On ne montre jamais tout
ce qu’on est, ni ce qu’on connait de soi. On montre
à la fois moins (chacun a son jardin secret) et plus
(parfois, tout le monde sait quelque chose que
nous ne savons pas nous-même – c’est la tâche
aveugle).
J’apprécie cette approche pour son exercice de visualisation et son détour créatif que la personne
structurera par elle-même. Je l’ai utilisé dans le cadre de coaching, en proposant de dessiner sa
propre fenêtre et élaborer un travail créatif sur « comment nous voyons ? ». Elle peut être ensuite
partagée avec des amis ou collègues proches pour enrichir son travail.
 L’analyse
transactionnelle (aussi
appelée AT) est une
théorie de la personnalité
et de la communication
développée par Eric
Berne. Elle postule des «
états du Moi » (Parent,
Adulte, Enfant), et des «
transactions »
relationnelles. J’apprécie
particulièrement la
posture « Adulte –
Adulte » qui permet de
positionner des relations
saines et constructives
dans l’entreprise. Ainsi que les « drivers » (ci-contre), c’est-à-dire notre pilote automatique qui se
met en route dans nos zones de stress. J’utilise un questionnaire de 30 questions pour les identifier.
Les personnes intègrent rapidement ce qu’elles retiennent de ces drivers et perçoivent des
avancées significatives dans leur savoir-être et savoir-faire.
 La Communication Non Violente (CNV) a été développée par Marshall B. Rosenberg en 4 étapes
de manière à faciliter les feedbacks négatifs ou les échanges conflictuels. En utilisant ce modèle,
l’interlocuteur répond la plupart du temps avec la même structure.

17. 16
1. L’observation objective des faits, sans évaluation, ni jugement, ni interprétation.
2. L’expression des sentiments en faisant bien attention de ne pas utiliser des mots qui sont
des mots qui mêlent sentiments et jugements (« je me sens attaqué, floué, harcelé,
méprisé, etc. »).
3. L’expression des besoins ou aspirations.
4. La formulation d’une demande précise, concrète, réaliste et négociable.
 L’intelligence émotionnelle : C’est à D. Goleman que l’on doit l’expression d’intelligence
émotionnelle dans un livre du même nom de 1995. Il propose de travailler sur 5 aptitudes
différenciatrices en entreprise :
- la conscience de soi : identifier ses propres émotions,
- la maîtrise de soi : contrôler ses impulsions,
- la motivation : concentrer son enthousiasme sur un objectif,
- l’empathie : Mieux percevoir les émotions des autres,
- la sociabilité : adapter ses sentiments à la situation.
Ces aptitudes
demandent de
maitriser dans un
premier temps la
palette des émotions,
en se posant la
question «Et quels
effets cela produit-il
en moi ?», «Quel
sentiment cela a-t-il
procuré ?» de manière savoir petit à petit décoder ses émotions… (Ci-contre, les émotions
basiques). Distinguer émotions et faits permet de prendre des décisions plus rationnelles et
d’instaurer des relations positives.
 Les besoins personnels dans un groupe : Il est intéressant d’identifier les besoins que nous avons
dans l’entreprise et les peurs associées de manière à mieux les appréhender. Will Schutz dans son
livre l’élément humain en propose 3 :
- Besoin d’inclusion : Entrer en relation, appartenir, socialisation - La peur est d’être
ignoré.
- Besoin de contrôle : Pouvoir, Influence, Autorité - La peur est d’être humilié.
- Besoin d’ouverture : Intimité, Proximité, Chaleur - La peur est d’être rejeté.
Témoignages
 « J’associe toujours un outil à un consultant ou à un coach. Les impacts sont bien plus visibles et
simples à démontrer auprès de ma direction. Ces consultants ou coachs sont majoritairement des
externes pour faciliter leur position et leur regard.»
 « Le MBTI est complet, il place l’individu comme le responsable et l’expert de lui. C’est un excellent
outil de prise de conscience, sans jugement. J’apprécie par la suite des exercices de démarrage d’un
nouveau mode de fonctionnement avec une grande liberté d’action.»
 «Depuis que nous formons nos managers à l’accompagnement en posture de soutien, au renvoi
d’image et au feedback – c’est-à-dire des techniques de posture de manager coach - nous avons
perçu de réelles changements positifs dans les relations et l’esprit d’équipe.»

18. 17
 Les limites et les points de vigilances
 Il ne faut pas croire que la connaissance de soi est instantanée et ponctuelle. Ce n’est pas en
réalisant un inventaire de personnalité qu’on acquiert la connaissance de soi et ses effets
positifs. La manière dont une personne prend conscience d’elle-même doit donc s'apparenter
à un processus continu.
 L’usage de chaque démarche pour chaque collaborateur doit être anticipé. La limite de ce type
de démarche est de ne rien en faire, de ne pas mettre en action. Il est donc nécessaire
d’accompagner à l’aide d’un consultant coach ou un référent RH, en planifiant des
expérimentations et des actions concrètes. Tout en conservant sa spontanéité, l’objectif n’est
pas de ne plus être soi-même. Un temps de transition est à prendre en considération pour
évoluer vers des ajustements comportementaux.
 Il est important de bien définir et exposer le cadre. Les informations doivent être considérées
comme confidentielles. Il est nécessaire de demander au collaborateur s’il souhaite les
partager avant de les partager avec un manager ou une équipe. Toute action doit être menée
dans l’acceptation inconditionnelle, le respect et la bienveillance.
 L’intention de l’entreprise lors d’initiatives de connaissance de soi doit être transparente et
communiquée à chaque collaborateur. Tout en restant dans le champ d’intervention de
l’entreprise. Si l’entreprise est un espace social, elle n’est pas un lieu thérapeutique, politique
ou théologique.
 Il faut être vigilant à la catégorisation de certaines approches, l’individualité doit être
conservée.
Témoignages
 « Il n’y a pas beaucoup de limites au développement de la connaissance de soi. Il s’agit plus de la
question du partage. Il n’y a pas de risques individuels, mais des risques collectifs. Qu’est-ce qu’on
te force à partager ? Il doit y avoir un bénéfice collectif pour l’entreprise mais sans contraindre
l’individu.
 « Le risque avec la partie thérapeutique personnelle est très proche, particulièrement lorsqu’on
parle d’estime de soi faible. Nous sommes des êtres uniques. La vigilance doit être énoncée en
amont à chaque partie. L’entreprise doit se référer à la déontologie du coach pour s’assurer de ses
propres limites »
 «Le collaborateur non impliqué est une limite à la démarche. Le collaborateur doit être impliqué et
moteur lorsqu’il entreprend une démarche de connaissance de soi approfondie afin d’être plus
efficace.»
Pour conclure, je dirai qu’une démarche de connaissance de soi ne peut être idéalisée. La connaissance
de soi ne peut être totale. Telle que la performance ne peut être absolue. Les deux notions font appel à
un processus l’un ayant pour objectif de mieux se connaitre et l’autre d’être plus performant. Les deux
convergent, s’alimentent et reposent sur des ingrédients de réussite similaires : connaitre, estimer et
ajuster.
On ne devrait pas hésiter à s’intéresser à soi et aux « soi » des autres : c’est d’ailleurs parce que l’on ne le
fait pas assez que des incompréhensions et difficultés professionnelles se créent. Se connaître, connaître

19. 18
autrui et faire preuve d'empathie, c'est fluidifier les relations d’équipe ou transversales qui font
fonctionner l’entreprise. Ces alliés « étonnants » sont les composants nécessaires à la croissance durable
des entreprises d’aujourd’hui. L’entreprise doit conserver un regard particulier sur ces aspects et sur le
collaborateur individuel au global. Comme le dit si bien Xavier Huillard, PDG de Vinci, la réussite de
l’entreprise repose sur l’individu, et donc tout ce qui constitue l’individu.
« L'entreprise doit créer de la valeur pour les autres groupes sociaux et se trouve donc au cœur du projet
collectif. Et, en même temps, sa réussite repose sur l'expression des individualités » Xavier Huillard
L’univers du travail du XXIème siècle sera fondé sur les paradoxes de l’entreprise : Faut-il privilégier la
croissance ou le développement durable ? Le court terme ou le long terme ?
Un collaborateur qui va être performance dans l’entreprise va être de plus en plus sollicité, il va finir par
être débordé et perdre en professionnalisme. Un manager qui va se focaliser sur l’atteinte mensuel des
objectifs de son équipe va être reconnu pour sa performance, mais n’aura pas engagé son équipe dans la
durée et perdra en performance durable. Un collaborateur qui traite quotidiennement une centaine
d’email est reconnu pour sa réactivité de réponse mais sera à terme un collaborateur moins
communiquant, moins dans la relation humaine.
Certainement que la connaissance de soi permettra d’assouplir ces paradoxes. J’en suis convaincue !

20. 19
Bibliographie
 Les outils du développement personnel pour manager – Stéphanie Brouard, Fabrice Daverio
 L’intelligence émotionnelle au travail – Daniel Goleman, Richard Boyatzis, Annie MCKee
 L’élément Humain – Will Schutz
 Devenez Manager ! Les meilleurs textes de Peter Drucker – Peter Drucker
 L’entreprise de soi – Bob Aubrey
 50 bonnes façons de renforcer estime et confiance en soi – Josiane de Saint Paul, Christiane Larabi
 La connaissance de soi - Marie-Magdeleine Davy
 Fiche Pratique - La communication non verbale – Patrice Ras
 Fiche Pratique - La connaissance de soi – Patrice Ras
 Fiche Pratique – L’intelligence émotionnelle – Patrice Ras

21. 20
Remerciements
Mes remerciements vont à
ma famille,
Mes Intervenants HEC,
Pierre, Christine et Michel,
mon GEM,
Laura, Florence, Géraldine,
Marie-Christine, Dominique,
Lionel, Philippe,
mes pairs de promo,
les experts DRH qui ont bien voulu partager avec moi leur expérience :
Yves Grandmontagne – Microsoft,
Caroline Bloch – Microsoft,
Géraldine Brossier – Aviva,
Patrice Garnier – SalesForce,
Anne Jancovici – EDF,
Arnaud Capdupuy – Key Consulting,
Emilie Dubout – CNP,
Virginie Martins – Atiska,
Jérôme Tilly – Filtre Auto,
Anne-Claire Girault – Chanel,
Karim Abdelatif –– Secteur des Biotechnologies,
Alexandre Collinet – Leboncoin.fr.

22. 21
Impose ta chance,
serre ton bonheur,
et va vers ton risque,
à te regarder ils s’habitueront.
René Char