Wet Werk en Zekerheid

1. Wet Werk en Zekerheid
Mr N.M. Fakiri
Fakiri & Fakiri Advocaten
Samen komen we verder.

2. Aanpassing van de ketenbepalingen
Huidige situatie
 Periode 3 jaar, 3 aok voor bepaalde tijd
 Tot de keten behoren ook rederlijkerwijs
opvolgende wg’ers
 Opvolgende aok met tussenpozen korter
dan 3 maanden worden gezien als een keten
 Van deze regeling kan per cao volledig
worden afgeweken
Nieuwe regelgeving
 Periode 2 jaar, 3 aok voor bepaalde tijd
 Bepaalde tijd aok van minimaal 24 maanden,
verlening met ten hoogste 3 maanden mogelijk
 Opvolgende aok met tussenpozen korter dan 6
maanden vallen binnen zelfde keten
 Van deze regeling kan per cao worden
afgeweken
 Periode 24 maanden kan 48 maanden worden
 3 aok kan maximaal 6 aok binnen 24 maanden
worden
 Uitzendovereenkomst
 De intrinsieke aard van de bedrijfsvoering
 1 juli 2015

3. Proeftijd
Huidige situatie
 Altijd schriftelijk
 Onbepaalde tijd aok max. 2 maanden
 Aok bepaalde tijd korter dan 2 jaren max. 1
maand proeftijd
 Van regeling van proeftijd voor aok bepaalde
tijd mag per cao worden afgeweken
Nieuwe regelgeving
 Altijd schriftelijk
 Duurt aok korter dan 6 maanden? Dan geen
proeftijd
 Tenzij bij cao is afgeweken! Bij cao mag
alleen een duur van 2 maanden zijn
 Tot 24 maanden max 1 maand
 Aok langer dan 24 maanden of onbepaalde
tijd? Dan max. 2 maanden
 Alle overeenkomsten na 1 januari 2015

4. Concurrentiebeding
Huidige situatie
 Te allen tijde mogelijk om een
concurrentiebeding aan te gaan met een
meerderjarige werknemer
 Altijd schriftelijk
 Werknemer kan de rechter verzoeken om
beding geheel of gedeeltelijk te vernietigen
of een vergoeding toe te kennen.
 Beding vervalt bij schadeplichtigheid van
werkgever
Nieuwe regelgeving
 Uitgangspunt: geen concurrentiebeding in aok
voor bepaalde tijd! Nietigheid bij
concurrentiebeding!
 Tenzij, concurrentiebeding in aok voor bepaalde
tijd toegestaan bij schriftelijke motivering van
de noodzakelijkheid ervan
 Zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen
dienen gemotiveerd te worden.
 Bij twijfel naar de rechter
 Bij belemmering vergoeding aan werknemer
 Concurrentiebeding vervalt bij ernstig
verwijtbaar handelen wg
 Regeling geldt niet voor geheimhoudingsplicht!!
 1 januari 2015

5. Uitzendarbeid
Huidige situatie
 Eerste 26 weken tellen niet mee voor
bepalen vraag of werknemer binnen 3 jaren
3 aok voor bepaalde tijd gekregen heeft
 Bij berekenen van de periode opvolgende
werkgevers wordt gekeken naar een periode
van een 1 jaar i.p.v. drie maanden
 Van deze regeling kan onbeperkt bij cao
worden afgeweken
 ABU- en de NBBU-cao wijken beide af
Nieuwe regelgeving
 Uitzendovereenkomst blijft mogelijk
 3 tijdelijke aok binnen 24 maanden, per cao
kan worden afgeweken van deze regeling
 Max. 4 jaren waarbinnen tijdelijke
contracten mogen worden afgesloten
 Eerste 26 weken-termijn blijft, echter mag er
niet meer onbeperkt bij cao worden
afgeweken
 Max 78 weken
 1 januari 2015

6. Aanzegtermijn en boete
Huidige situatie
 Aok kan voor bepaalde tijd eindigt na afloop
van deze bepaalde tijd (van rechtswege)
 Tenzij bijv. aok of cao afwijkt
 Aok voor onbepaalde tijd dient opgezegd te
worden. Afhankelijk duur aok van 1 tot 4
maanden
Nieuwe regelgeving
 Medelingsplicht werkgever
 Uiterlijk 1 maand voordat tijdelijk aok eindigt, de
werknemer schriftelijk informeren!
 Tenzij, aok heeft korter dan 6 maanden geduurd of
schriftelijk overeengekomen is dat aok eidigt op een
tijdstip dat geen kalenderdatum is (projecten)
 Vergoeding van een maandsalaris bij niet nakoming
 Is wg te laat? Vergoeding naar rato
 Vordering werknemer op vergoeding dient binnen
twee maanden nadat aok van rechtswege geëindigd
is bij de kantonrechter te worden ingesteld!!
 Aok eindigt toch bij niet aanzegging
 1 januari 2015

7. Ontslagrecht
Huidige situatie
 Duaal ontslagstelsel
 Ontslagregels in BBA 1945
 Preventieve toetsing
 UWV of kantonrechter de werkgever kiest
zelf de ontslagroute
 Vaststellingsovereenkomst
Nieuwe regelgeving
 Duaal ontslagstelsel blijft
 BBA 1945 komt te vervallen, ontslagregels naar BW
 Preventieve toetsing blijft gehandhaafd
 UWV of kantonrechter, afhankelijk van
ontslaggrond. De werkgever kan niet zelf
ontslagroute kiezen
 Ontslagen i.v.m. bedrijfseconomische redenen en
i.v.m. langdurige arbeidsongeschiktheid zullen via
het UWV gaan
 Ontslagen i.v.m. disfunctioneren, verwijtbaar
handelen of nalaten van de werknemer, andere in
de persoon van de werknemer gelegen redenen of
vanwege een verstoorde arbeidsrelatie, moeten
voorgelegd worden aan de rechter
 1 juli 2015

8. Ontslagrecht II
 De preventieve toets geldt niet voor bestuurders van een BV, NV of een buitenlandse
vennootschap.
 Ook niet voor werknemers die doorgaans minder dan vier dagen per week uitsluitend of
nagenoeg diensten verrichten ten behoeve van huishouden van natuurlijke personen
 Geen preventieve toets bij ontslag i.v.m. faillissement of in verband met een
schuldsaneringsregeling natuurlijke personen die ten behoeve van de werkgever getroffen is
 Geen preventieve toets bij ontslag tijdens proeftijd en ontslag op staande voet
 Bij pensioengerechtigde leeftijd geen preventieve toets, tenzij schriftelijke anders
overeengekomen
 Preventieve toets gaat gelden voor ALLE werknemers die vallen onder het Nederlandse
arbeidsrecht. Huidige regeling geldt alleen voor werknemers die bij ontslag terugvallen op
de Nederlandse arbeidsmarkt

9. UWV-procedure
Huidige situatie
 Algemeen opzegverbod (geen opzegging
zonder voorafgaande toestemming)
 Geen algemeen opzegverbod bij ontslag op
staande voet, proeftijd of faillissement
 Geen opzeg mogelijkheid bij opzegverbod
(ziekte, zwangerschap of lid OR)
 Een maand korting op opzegging, mits een
maand opzegtermijn overblijft
 UWV-procedure duurt gemiddeld 6-8 weken
 Geen mogelijkheid van beroep tegen beslissing
UWV
 UWV kan geen vergoeding geven, werknemer
moet naar kantonrechter
Nieuwe regelgeving
 UWV alleen bedrijfseconomische redenen en
i.v.m. langdurige arbeidsongeschiktheid
 Duur UWV-procedure maximaal 4 weken
 Tegen beslissing van UWV beroep mogelijk bij
kantonrechter
 Kantonrechter toetst zelfde voorwaarden als
UWV
 Tegen beslissing kantonrechter in beroep bij
Hof. Hierna cassatie mogelijk bij Hoge Raad
 Beroep tegen beschikking eerste aanleg schorst
werking beschikking eerste aanleg niet

10. Cao-commissie
 UWV-procedure kan vervangen worden door commissie ingesteld bij cao
 Voornemen ontslag wordt getoetst door onafhankelijke commissie
 Cao moet tot stand zijn gekomen met één of meer vakbonden die in de bedrijfstak
werkzame personen onder haar leden kent
 De vakbond moet tenminste twee jaar in het bezit zijn van volledige rechtsbevoegdheid
 Vakbond moet krachtens statuten ten doel hebben de belangen van hun leden te behartigen
en als zodanig werkzaam zijn in de bedrijfstak
 Hoor en wederhoor
 Looptijd cao is maximaal 5 jaar. Cao-partij kunnen in de cao, bepalingen over de
werkingsduur van de cao opnemen

11. Afspiegelingsbeginsel
Huidige situatie
 Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen
toepassing afspiegelingsbeginsel
 Werknemers worden in 5 leeftijdscategorieën
ingedeeld
 Werknemer met kortste dienstverband wordt per
leeftijdsklasse als eerste ontslagen
 Idee is om balans in alle leeftijdscategorieën te
behouden
 Uitzonderingen:
1. de onmisbare werknemer
2. de werknemer met de zwakke arbeidsmarktpositie
3. werkgevers met uitzend- of detacheringsactiviteiten
Nieuwe regelgeving
 Voor maximaal 10% van werknemers die in
aanmerking komen voor
afspiegelingsbeginsel kan uitzondering
gemaakt worden
 Afwijking geldt niet voor categorieën 15-25
en 55 jaar en ouder
 Bij cao kan worden afgeweken van
afspiegelingsbeginsel
 Zo kan een selectie bestaan op kwaliteit
 Er moet dan een cao-commissie bestaan om
te toetsen
 Werknemer kan naar kantonrechter

12. onregelmatige opzegging
 Als de werkgever de aok opzegt zonder toestemming van het UWV, cao-commissie of in
strijd met een opzegverbod kan de werknemer de aok door kantonrechter laten vernietigen
 Buitengerechtelijke vernietiging is niet meer mogelijk!
 Werknemer kan i.p.v. vernietiging een billijke vergoeding verzoeken
 Als UWV of cao-commissie werkgever toestemming weigert, kan werkgever de
kantonrechter verzoeken om aok te ontbinden. Wederom toetst kantonrechter aan zelfde
voorwaarden als UWV of de commissie

13. Wederzijds goedvinden
Huidige situatie
 Vaststellingsovereenkomst waarin voorwaarde
voor beëindiging dienstverband zijn
opgenomen
 Na sluiten overeenkomst is vernietiging door
kantonrechter moeilijk
 Alleen in gevallen dat er sprake is van misbruik
van omstandigheden, dwaling, bedreiging en
bedrog kan de vaststellingsovereenkomst
vernietigd worden
 Vernietiging kan altijd, alleen hoe langer de
overeenkomst bestaat hoe moeilijker het wordt
om de overeenkomst te vernietigen
Nieuwe regelgeving
 Bedenktermijn van 14 dagen
 Toestemming moet schriftelijk
 Schriftelijke herroeping mogelijk, zonder
opgaaf van redenen
 Werkgever moet werknemer wijzen op
herroepingsrecht, dit kan tot twee dagen na
schriftelijke toestemming van werknemer
 Laat werkgever dit na dan heeft werknemer
bedenktermijn van 3 weken
 Mogelijkheid van herroeping een keer per 6
maanden

14. Vergoeding
Huidige situatie
 AxBxC formule (kantonrechtersformule)
 A= aantal gewogen dienstjaren
B= beloning
c= correctiefactor
Correctiefactor vaak tussen 0 en 2
Hoogte vergoeding niet gelimiteerd
Nieuwe regelgeving
 Transitievergoeding
 Recht op transitievergoeding ontstaat indien aok
ten minste twee jaren bestaan heeft
 Transitievergoeding ook voor bepaalde tijd
contracten, wel twee jareneis
 Reden van ontslag doet er niet toe
 Dus ook als UWV toestemming gegeven heeft of
ontbinding door kantonrechter
 Ook als aok voor bepaalde tijd niet verlengd wordt
en dus van rechtswege eindigt
 Als werknemer een nieuw contract aangeboden
krijgt en hij weigert, dan geen transitievergoeding
 Ook geen transitievergoeding bij verwijtbaar
handelen of nalaten van werknemer

15. Billijke vergoeding
 Ontslag is te wijten aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever
 De kantonrechter kan aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen
 Hoogte moet in relatie staan tot ernst van het verwijtbaar handelen of nalaten
 Beoordeling ligt bij de rechter
 Rechter kan rekening houden met de financiële situatie van de werkgever!
 Aantal voorbeelden van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten in memorie van toelichting
 Criterium moet in de jurisprudentie uitwerking krijgen

16. De Werkloosheidswet huidige
situatie
 Werkelooshiedswet (WW) is een werknemersverzekering
 Voorwaarden:
 Werkloos in de zin van art. 16 WW (5 arbeidsuren verloren)
 Wekeneis (36 weken voorafgaand aan werkloosheid in ieder geval 26 gewerkt hebben)
 Geen WW bij Ziektewet, gedetineerd etc. (art. 19 WW)
 Basisuitkering van drie maanden (als werknemer aan wekeneis voldoet)
 Verlengde uitkering (afhankelijk van opgebouwde arbeidsverleden)
 Arbeidsverledeneis: werknemer moet over periode van vijf jaar voorafgaand aan werkloosheid in
ten minste vier jaar over minimaal 52 dagen loon hebben ontvangen (4-uit-5-eis)
 Hoogte WW: eerste twee maanden 75% van dagloon, hierna 70% van dagloon
 Duur WW maximaal 38 maanden
 Urenverrekening

17. De Werkloosheidswet nieuwe
regelgeving
 Berperking WW duur tot 24 maanden
 Basisuitkering blijft, alsmede de hoogte van de WW
 Wekeneis blijft
 Arbeidsverledeneis: 208 uren loon vanaf 2013
 Inkomensverrekening
 1 janauri 2016

18. Verplichtingen
Werkloosheidsuitkering
Huidige situatie
 Voldoende solliciteren
 In voldoende mate proberen passende
arbeid te verkrijgen
 Aanvaarden van passende arbeid
 Alle arbeid is na 12 maanden passend
 Eerste 6 maanden richten op werk op eigen
niveau
 Voorkomen om verwijtbaar werkloos te
worden
Nieuwe regelgeving
 Na 6 maanden alle arbeid passend
 Passende arbeid= alle gangbare arbeid
 1 juli 2015

19. Dank u
Fakiri & Fakiri Advocaten
Samen komen we verder.
Heeft uw organisatie behoefte aan een presentie over het nieuwe arbeidsrecht en
ontslagrecht? Wij zijn u graag van dienst. Neem contact op met Mr N.M. Fakiri.
NMFakiri@Fakiri-advocaten.nl
Of
070-363 00 76