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MeCracy
New Work bei Me & Company
Agile Management
August 2017
Wir sind Deutschlands erste
Customer Experience Agentur
#Gründung2012 #14Kreative #29Rollen #24Holons
Wir sind Deutschlands erste
Customer Experience Agentur
#Gründung2012 #14Kreative #29Rollen #24Holons
Statt Titel Statt Abteilungen
Gründe der Gründung
Neue Arbeit
Agile, GenY, Kollaboration
Neue Technologien
AI, Cloud, E-Mobility, Mixed Reality
Neue Kundenerwartungen
Individualisierung, Automatisierung, Always on
Neuer Wettbewerb
GAFAM, Startups, Corporate Development
Me & Company
Wir helfen Unternehmen
sich neu zu denken.
Wir schaffen Sicherheit in
Transformationsprozessen.
Me & Company
Neue Produkt- und
Service-Angebote
Neue Formen der
Zusammenarbeit
Ein neuer Umgang
mit Kommunikation
benötigen
Arbeitsfelder
Neu denken in drei ergänzenden Disziplinen:
Products & Services
Corporate & Business Development
New Work
Innovation Culture & Self-Managed Teams
Audience Development
Communication for Change & Growth
Vorgehen
Mit den Methoden des Silicon Valley:
Human-centered Design
Design Thinking, Lean Startup, Double Diamond
Agile Management
Scrum, Holarchie, Management for Happiness
Growth Hacking
Micro-Moments, Predictive Analytics, Personas
Haltung
Neues Denken ohne große Risiken:
Kundenzentrierung
Der Kunde kommt zuerst
Forschung
Proof-of-Concept für mutige Ideen
Lean & Agile
Disziplinübergreifend iterativ arbeiten
Wir lernen die Probleme Ihrer
Kunden verstehen und liefern den
Proof-of-Concept für mutige Lösungen.
In einem Satz …
Kundenprobleme
verstehen und nutzen
Schnelle Prototypen
entwickeln und testen
Stakeholder einbinden
und Ideen evaluieren
Frühzeitig am Kunden
testen und lernen
Wer neu denkt, kann nicht in
einem Organisationsmodell
von 1916 arbeiten.
Holarchie
Scientific Management von Frederick Winslow Taylor (1911)
Linienorganisation von Henri Fayol (1916)
Vanessa und Nils kamen aus der bunten
Werbewelt. Schon 2012 zum Start sollten
die Dinge bei uns anders laufen.
Ursprung
Ursprung
Geprägt von Design Thinking und Scrum
war unsere Kultur von Beginn an agil-ish.
Zusammen-Kultur
Kollaboration und Vielfalt
für kreativere Ideen nutzen
Lern-Kultur
Ausprobieren, lernen – auch außerhalb
des Büros – und neue Erfahrungen fördern
Fehler-Kultur
Etwas erschaffen und wieder verwerfen.
Neues Wissen schnell und produktiv umsetzen.
Ursprung
Geprägt von Design Thinking und Scrum
war unsere Kultur von Beginn an agil-ish.
Zusammen-Kultur
Diversität und Kollaboration
für kreativere Ideen nutzen
Lern-Kultur
Ausprobieren, lernen – auch außerhalb
des Büros – und neue Erfahrungen fördern
Fehler-Kultur
Etwas erschaffen und wieder verwerfen.
Neues Wissen schnell und produktiv umsetzen.
Nun ja, wir waren ein
kleines Team
Das hat immer schon
gut funktioniert
Ist am Anfang die größte
Herausforderung
2012
Wir hatten ein Daily Stand-Up und ein (erstes) Kanban-Board.
2012
Wir hatten Teamabende zum Wissenstransfer.
2012
Wir hatten Fortbildungsreisen (z.B. zur Social Media Week Hamburg).
2012
Wir hatten den Jogginghosen-Tag.
Das Team wuchs.
Wir brauchten ein größeres Büro.
2014
Probleme in 2014
Alle arbeiteten in einem Raum. Aber niemand sprach miteinander.
Probleme in 2014
Wir wollten keine Meetings. Dafür gab es schlechte Briefings (und Unzufriedenheit).
Probleme in 2014
Niemand konnte im Detail erklären, warum es Me & Company gab.
Probleme in 2014
Jeder hatte Ideen, Dinge besser zu machen. Entschieden haben Vanessa und Nils.
Probleme in 2014
Einstellung, Beförderung, Kündigung, Urlaub, Sitzordnung – alles Vanessa & Nils
Probleme in 2014
Neukunden, Briefing, Feedback, Qualitätssicherung, Budget – alles Vanessa & Nils
Es kamen Leute. Es gingen Leute.
Wir haben Fehler gemacht. Und viel gelernt.
2014
«Kunden kommen nicht zuerst.
Mitarbeiter kommen zuerst. Kümmert
man sich ums Team, kümmert sich das
Team um die Kunden.»
Richard Branson
Quelle: https://goo.gl/images/uHDDzJ
2015
Über Weihnachten liest Nils „Reinventing Organisations“ und „How Google works“.
Januar 2016
Noch im Januar stellen wir im Team unsere Grundsätze zusammen…
Januar 2016
… und beginnen mit Ansätzen zum Rollensystem.
Seit 2014
Events bei Sipgate, InVision und Trivago liefern uns Impulse für unseren Weg.
Seit 2015
Wir lernen New Work von Zappos, Blinkist, Buffer, Elbdudler, Premium Cola, ESZB, …
2016
… und beginnen mit der Entwicklung von MeCracy.
MeCracy 2017
Heute arbeiten wir nach einem
holarchischen Organisationsmodell.
#14Kreative #29Rollen #24Holons
Statt Titel Statt Abteilungen
MeCracy hilft uns bei wachsender Größe weiterhin selbstorganisiert,
wie ein Startup zu agieren. Das Organisationssystem ergänzt unsere
Entrepreneurship-Kultur um einige leicht zu erlernende Grundsätze.
MeCracy Vision
Vertrauen
Es ist in Ordnung Fehler zu machen. Wir sprechen
offen über Probleme, suchen nach Lösungen
und entscheiden im Sinne unserer Klienten.
Wert
Der Nutzen für Menschen und Unternehmen steht
im Fokus. Wir sind erfolgreich, wenn wir diesen
Wert steigern – persönlich und als Team.
Leidenschaft
Wir arbeiten an Dingen, für die wir uns
begeistern. Unternehmen neu zu denken
motiviert uns Außergewöhnliches zu erreichen.
Selbstführung
Innerhalb der Holons managed sich jedes Team
selbst. Es gibt einen Owner, der für den Erfolg seiner
Gruppe verantwortlich ist. Er ist aber nicht ihr Chef.
Gemeinschaft
Komplexen Aufgaben, schwierigen Entscheidungen,
und der Entwicklung des Unternehmens begegnen
wir in Holons oder gemeinsam mit unseren Peers.
Eigenverantwortung
Jeder übernimmt Verantwortung für sich und
seine Aufgaben. Jeder sucht eigenständig nach
Engpässen und versucht sie zu lösen.
Während das Taylor‘sche Managment Elemente der militärischen
Führung in „Command and Control“-Taktiken überführt, orientiert
sich Holarchie (und die MeCracy) an Netzwerk-Organisationen
wie sie von Ameisen- oder Bienenvölkern gelebt werden.
Taylorismus vs. Holarchie
Linienorganisation
Board
Sales HROperations
Befehlskette
Holarchische Organisation
Company
Growth
Customer
Experience
Talent
Content
Marketing
Controlling
Objectivesand
KeyResults
Auf unserem Weg zur MeCracy haben wir gelernt: Jedes Unterneh-
men braucht sein eigenes System. Für einzelne Fragestellungen (z.B.
Gehalt), gibt es viele Möglichkeiten. So sehen unsere Antworten aus.
MeCracy
Rollen
Ersetzen klassische Titel. Verteilte
Verantwortung ohne starre Hierarchien.
Holons
Ersetzen Abteilungen durch Projektgruppen.
Kein Abteilungsdenken mehr.
Workhacks
Ersetzen Prozesse durch smarte Tools,
Workshops oder Prinzipien.
Rollen
„Lass-uns-was-erreichen“-Titel
MeCracy
Rollen
Das ist Niels. Niels ist UX-Designer, Customer Researcher und Service Designer.
Rollen
Das ist Robin. Robin ist Interfacedesigner, UX-Developer und UX-Designer.
Bei uns gibt es 29 Rollen. Jeder kann jede Rolle
annehmen, sofern die Qualifikation passt und
Bedarf im Unternehmen besteht.
Rollen
Für uns braucht es keinen „Senior Team Lead“. Für uns braucht es
Menschen, die sich einer Aufgabe annehmen. Hierfür haben wir
unsere Rollen entwickelt. Sie bilden Aufgaben, Verantwortungen und
die nötigen Qualifikationen ab. Jeder Rolle hat ihren Owner, verant-
wortlich für die (Weiter-)Entwicklung der Rolle. Das geht bei uns so.
Rollen entwickeln
Prototyp
Kompakte Beschreibung der Rolle per Role-Card
Rollenbeschreibung
Detaillierte Definition in unserer Role-Matrix
Peer-Review
Rollen-Inhaber prüfen Änderungen vor Freigabe
Als Audience Experience Designer arbeite
ich an dem Auf- und Ausbau von Marken-
und Plattform-Audiences. Das mache ich …
Role-Card Handeln
Einbinden
Entscheiden
Wissen
Jedes Team-Mitglied kann jede Rolle annehmen oder zwischen
mehreren Rollen wechseln. Auf Wunsch kann sich jeder in eine neue
Rolle hineinentwickeln, damit mehr Verantwortung übernehmen,
sich fachlich und persönlich weiterentwickeln.
Rollen annehmen
Neue Rolle
Wenn jemand eine neue Rolle annehmen möchte,
muss der Bedarf im Unternehmen gegeben sein.
Bewertung
Der Role-Owner entscheidet auf Basis von
Wissen, ob die Rolle angenommen werden darf.
Bis zu 5 Rollen
Mit Zusage des Role-Owners kann die neue Rolle
ausgeführt werden. Max. 5 Rollen sind möglich.
Handeln
Einbinden
Entscheiden
Wissen
Holons
Sehr, sehr agile Strukturen
MeCracy
Das Problem an Abteilungen ist, dass sie in
Abteilungen denken. Holon kommt von Kreis.
Mit Holons umkreisen wir die Customer Journey.
Holons
Holon
Holons sind wie Abteilungen Projektgruppen – nur schneller.
Holons erfüllen diverse Aufgaben. Sie können schnell gegründet und
wieder geschlossen werden. Anders, als in klassischen Abteilungen,
kann ein Team-Mitglied gleichzeitig in mehreren Holons sein. Jedem
steht es frei, sich in beliebig vielen Holons einzubringen.
Holon
Governance-Holons
Befassen sich mit der Weiterentwicklung
und Verwaltung von Me & Company.
Rollen-Holons
Befassen sich mit der Entwicklung und
Fortbildung von einer oder mehrerer Rollen.
Client-Holons
Befassen sich mit einem Klienten und führen
dessen Aufgaben projektübergreifend zum Erfolg.
Product- & Project-Holons
Befassen sich mit der (Weiter-)Entwicklung eines
Produkts oder der Durchführung eines Projekts.
Ist in mehreren
Holons aktiv
Sorgt als Holon Owner
für den Erfolg des Teams
Holon
Niels ist in den Holons CX, FIPA, RheinEnergie, BILSTEIN und Owner von Mieruka.
Role Client Product
Holon
Robin ist in den Holons Talent, UX, Development, BILSTEIN, SEKISUI und FIPA.
Governance Role Client
Holon
Wir arrangieren unsere Holons entlang der Customer Journey.
Einen neuen Holon zu gründen, ist ganz einfach. Man braucht einen
Namen und einen Grund, noch ein Team – fertig. Ein Organigramm
ist nicht nötig, der Holon liefert die Struktur. Sie funktioniert so:
Holon
Holon-Typ
Abhängig vom Holon-Typ braucht es manchmal nur
einen Namen und ein Team – meist aber etwas mehr.
Holon-Team
Jeder Holon hat einen Auftraggeber, einen
Holon-Owner und weitere Mitglieder
Verantwortlichkeiten
In Governance-Holons beschreiben wir die Aufgaben,
mit denen der Holon beauftragt werden kann.
Objectives & Key Results
Je nach Holon-Typ leitet das Team OKRs
aus den Unternehmens- und Kundenzielen ab.
Name des Holons
Vision + Mission
Workhacks
New Work: Hacking the company
MeCracy
Neben Rollen und Holons gibt es viele Elemente der täglichen Arbeit,
die wir für uns verändert haben. Workhacks erlauben uns eine
zielge-richtete Zusammenarbeit ohne Management in flexiblen
Strukturen.
Workhacks
MeCracy
Rollen + Holons
Retrospektiven und Reviews
ersetzen den Jour Fixes
Co-Creation ersetzt
Hoheitswissen und
Einzelgängertum
Peer-Feedback ersetzt
Personalgespräche
Gehalts- und Belohnungs-
systeme ersetzen
Gehaltsverhandlungen
Peer-Recruiting ersetzt
HR Management
Stetige Fortbildung ersetzt
„Learning on the Job“
Für komplexe Aufgaben braucht man manchmal
einen, der mit einem mitdenkt. Es schlägt die
Stunde unserer Zusammen-Kultur.
Workhack: Co-Creation
Workhack: Co-Creation
Jeden Morgen machen wir unser Daily: Mehr Dialog, weniger Missverständnisse.
Workhack: Co-Creation
Im Pairing arbeiten zwei Kollegen parallel an einer Aufgabe.
Workhack: Co-Creation
Statt Meetings haben wir Workshops – weniger Blabla, mehr miteinander.
Workhack: Co-Creation
Damit alle vom gleichen sprechen, haben wir unzählige visuelle Tools.
Wenn im Büro was falsch läuft, dann
schimpft der Chef. Bei Me & Company
kommt Kritik von Klienten und Kollegen.
Workhacks: Feedback-Formate
Fehler passieren überall und jeden Tag. Und darüber hinaus könnten
Aufgaben manchmal auch besser gelöst werden. In vielen Firmen
muss dann das Management ran. Wir finden, Probleme lösen sich am
besten, wenn alle Beteiligten gemeinsam daran arbeiten.
Workhack: Feedback-Formate
Retrospektiven
Mal gemeinsam mit unseren Klienten, mal nur
intern im Team: In „Retros“ besprechen wir,
wie wir unsere Zusammenarbeit verbessern.
Peer-Feedback
Früher hatten wir Personalgespräche, heute
holt sich jedes Team-Mitglied zweimal im Jahr
Feedback von mindestens zwei Kollegen.
Coffee-Break-Feedback
Wenn es zwischendurch mal nicht so gut läuft,
dann machen wir eine Kaffeepause. Im gemein-
samen Gespräch werden Lösungen gefunden.
Workhack: Retrospektiven
Retros sind Teil von Scrum. Wir nutzen diverse Varianten im Alltag.
Was lief gut und sollte
beibehalten werden?
Was könnte beim nächsten
Mal besser laufen?
Was sollte nicht noch
einmal geschehen?
Phasen innerhalb
des Zeitraums
Workhack: Peer-Feedback
Zwei Kollegen geben Lob, Anerkennung und auch Verbesserungswünsche.
Workhack: Coffee-Break-Feedback
Im Konfliktfall hilft ein moderiertes Gespräch. Das Team spricht sich aus.
Workhack: Gewaltfreie Kommunikation
Gutes Feedback ist keine leichte Aufgabe. Wir trainieren gewaltfreie Kommunikation.
Die Bezeichnung „Human Ressources“ hat uns
nicht gefallen. Bei uns heißt der Holon „Talent“
und unterstützt alle Anderen dabei die richtigen
Kollegen zu finden und an Bord zu holen.
Workhacks: Peer-Recruiting
Neben dem Peer-Feedback ist auch die Einstellung neuer Team-
Mitglieder in der Hand der Kollegen. Das geht, weil wir gemeinsam
definiert haben, worauf wir der Wert legen. Und einen Prozess, in
dem wir schon vor der Einstellung viel über die Person lernen.
Workhacks: Peer-Recruiting
Regeln für neue Kollegen
In fünf kompakten Kriterien beschreiben wir
was uns bei neuen Team-Mitgliedern wichtig ist.
Patensystem
Neue Kollegen erhalten einen Paten, der ihnen
hilft anzukommen, sie aber auch bewertet.
Onboarding
Damit der Einstieg bei uns leichter fällt
gibt es Starter-Kit und Starter-Journey.
Workhack: Peer-Recruiting
Kandidaten sprechen bei uns mit den künftigen Vorgesetzten: den Kollegen.
Workhack: Peer-Recruiting
Mehr als sprechen: In Whiteboard-Challenges lernen wir, wie jemand denkt.
Workhack: Peer-Recruiting
Zum Ausprobieren da: In 1-2 Tagen lernen sich Team und neuer Kollege kennen.
Wenn sich jeder selbst mehr Verantwortung
geben bzw. nehmen kann, wofür noch
Beförderungen? Für mehr Geld natürlich.
Workhack: Gehaltssystem
Ganz gleich, auf welcher Seite des Tisches man sitzt: Keiner mag
Gehaltsverhandlungen. Aus diesem Grund haben wir sie abgeschafft
und gegen ein Gehaltssystem getauscht, in dem jeder automatisch
mehr Geld bekommt. Hier werden folgende Faktoren berücksichtigt:
Workhack: Gehaltssystem
Verantwortung
Jede Rolle hat ihre eigenen Gehaltsstufen.
Je konzeptioneller oder strategischer die Rolle,
desto höher sind die Verdienstmöglichkeiten.
Erfahrung
Ein wichtiger Faktor, von dem sich Leistung
ableiten lässt, ist die Berufserfahrung. Sie ist
zentrale Grundlage für die Gehaltseinstufung.
Agilität
Das individuelle Gehalt richtet sich vor allem
nach den ausgeübten Rollen. Bis zu fünf Rollen
können anteilig in das Gehalt einfließen.
Workhack: Gehaltssystem
Regel Nr. 1: Man verdient nicht weniger, auch wenn man eine neue Rolle annimmt.
Wenn es gut für Me & Company läuft, sollen
alle etwas davon haben. Der klassische Bonus
ist ein extrinsischer Motivator. Das passt nicht
zu uns.
Workhack: MeReward
Bonussysteme sind ja so 1847. Sie hemmen Kreativität wie auch
intrinsische Motivation nachweislich. Dennoch sollen am Erfolg alle
Team-Mitglieder teilhaben, schließlich sind sie dafür verantwortlich.
Wir haben den MeReward. Wir teilen den erwirtschafteten Gewinn.
Workhack: MeReward
Team-Gewinn
10% des Jahresüberschusses werden
im Verhältnis zum Gehalt im Team verteilt.
So erhält jeder Anteil am gemeinsamen Erfolg.
Herzblut-Projekte
Mit weiteren 10% des Jahresüberschusses
können Stunden bei uns gekauft und für eigene
oder karitative Projekte genutzt werden.
*Die älteste bekannt gewordene derartige Entlohnung in Deutschland wurde 1847 von dem Mecklenburgischen Gutsbesitzer Johann Heinrich von Thünen eingeführt.
Um neue Modelle und Methoden zu entwickeln,
brauchen wir mehr als ein Hochschulstudium. Wir
müssen über den Tellerrand blicken.
Workhack: MeLearn
Steve Jobs sagte: „Creativity is just connecting things.“ Damit wir
Dinge neu denken, müssen wir vielseitiges Wissen aufbauen. Lernen
ist ein zentraler Bestandteil unserer Kultur. Daher haben wir seit der
Gründung Wert auf ein vielseitiges Fortbildungsangebot gelegt.
Workhack: MeLearn
LearnCon
Bei uns hat jedes Team-Mitglied ein eigenes
Budget von 1.200€ pro Jahr. Hinzu kommt
noch ein Topf, den das Team selbst verwaltet.
LearnEvening
Einmal im Monat treffen wir uns, um von
Kollegen zu lernen. Sie teilen ihre Erfahrungen
und Gelerntes von Konferenzen.
MeTraining
Regelmäßig finden interne Fortbildungen statt,
an denen jeder teilnehmen kann. Künftig werden
wir hierzu auch externe Trainer einbinden.
MeBib
Unsere Hausbibliothek mit 350+ Fachbüchern
LocalHeroes
Spannende Vorträge bei Freunden in der Region
MeMeetups
Gastgeber und Organisator von Meetups
MakerShop
Neue Technologien zum Anfassen im Büro
Wir Fortschritt
Fortbildungen in 2016
Q4/2016Q4/2015 Q1/2016 Q2/2016 Q3/2016
DeutschlandInternational
Auch ohne „Command and Control“ müssen wir
sicherstellen, dass wir nicht in verschiedene
Richtungen laufen. Deswegen haben wir OKR.
Workhack: Objectives & Key-Results
Wir haben zuerst bei Google von OKR gelesen. Sie sind super, um
sich Ziele zu setzen und fokussiert daran zu arbeiten. Dabei formt
man 3-5 Ziele und je 3-5 „smarte“ Ergebnisse, mit denen die Ziele
erreicht werden. Bei uns gibt es OKR auf drei Ebenen.
Workhack: Objectives & Key-Results
Company
Einmal im Jahr veröffentlicht der
Company-Holon die strategischen OKRs.
Holon
Holons legen ihre OKR zweimal jährlich fest.
Basis sind die Company OKR und weitere Faktoren.
Persönlich
Jeder stellt quartalsweise seine OKR vor und
bespricht sie mit den Peers aus den Holons.
Wir haben zuerst bei Google von OKR gelesen. Sie sind super, um
sich Ziele zu setzen und fokussiert daran zu arbeiten. Dabei formt
man 3-5 Ziele und je 3-5 „smarte“ Ergebnisse, mit denen die Ziele
erreicht werden. Bei uns gibt es OKR auf drei Ebenen.
Workhack: Objectives & Key-Results
Time-bound
Das Ziel muss zu einem
definierten Termin erreicht werden.
Ambitious
Das Ziel muss ambitioniert sein
und erreicht werden können.
Relevant
Das Ziel sollte einen Wert für Person
und Unternehmen darstellen.
Measurable
Das Ziel muss eindeutig
messbar sein.
Specific
Das Ziel ist so präzise
wie möglich definiert.
MeDay
Alle arbeiten am Unternehmen – keine Ausnahme.
MeCracy
MeDay
Jeden zweiten Freitag arbeiten wir an uns. Alle.
Der MeDay hat MeCracy und viele andere Dinge erst
möglich gemacht. Er war ein Vorschlag von Kathi.
Danke Kathi.
MeDay
Mit für Sie erstellt.
Vielen Dank
www.me-company.de

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MeCracy - New Work bei Me & Company

  • 1. MeCracy New Work bei Me & Company Agile Management August 2017
  • 2. Wir sind Deutschlands erste Customer Experience Agentur #Gründung2012 #14Kreative #29Rollen #24Holons
  • 3. Wir sind Deutschlands erste Customer Experience Agentur #Gründung2012 #14Kreative #29Rollen #24Holons Statt Titel Statt Abteilungen
  • 4. Gründe der Gründung Neue Arbeit Agile, GenY, Kollaboration Neue Technologien AI, Cloud, E-Mobility, Mixed Reality Neue Kundenerwartungen Individualisierung, Automatisierung, Always on Neuer Wettbewerb GAFAM, Startups, Corporate Development Me & Company Wir helfen Unternehmen sich neu zu denken.
  • 5. Wir schaffen Sicherheit in Transformationsprozessen. Me & Company Neue Produkt- und Service-Angebote Neue Formen der Zusammenarbeit Ein neuer Umgang mit Kommunikation benötigen
  • 6. Arbeitsfelder Neu denken in drei ergänzenden Disziplinen: Products & Services Corporate & Business Development New Work Innovation Culture & Self-Managed Teams Audience Development Communication for Change & Growth
  • 7. Vorgehen Mit den Methoden des Silicon Valley: Human-centered Design Design Thinking, Lean Startup, Double Diamond Agile Management Scrum, Holarchie, Management for Happiness Growth Hacking Micro-Moments, Predictive Analytics, Personas
  • 8. Haltung Neues Denken ohne große Risiken: Kundenzentrierung Der Kunde kommt zuerst Forschung Proof-of-Concept für mutige Ideen Lean & Agile Disziplinübergreifend iterativ arbeiten
  • 9. Wir lernen die Probleme Ihrer Kunden verstehen und liefern den Proof-of-Concept für mutige Lösungen. In einem Satz … Kundenprobleme verstehen und nutzen Schnelle Prototypen entwickeln und testen Stakeholder einbinden und Ideen evaluieren Frühzeitig am Kunden testen und lernen
  • 10. Wer neu denkt, kann nicht in einem Organisationsmodell von 1916 arbeiten. Holarchie Scientific Management von Frederick Winslow Taylor (1911) Linienorganisation von Henri Fayol (1916)
  • 11. Vanessa und Nils kamen aus der bunten Werbewelt. Schon 2012 zum Start sollten die Dinge bei uns anders laufen. Ursprung
  • 12. Ursprung Geprägt von Design Thinking und Scrum war unsere Kultur von Beginn an agil-ish. Zusammen-Kultur Kollaboration und Vielfalt für kreativere Ideen nutzen Lern-Kultur Ausprobieren, lernen – auch außerhalb des Büros – und neue Erfahrungen fördern Fehler-Kultur Etwas erschaffen und wieder verwerfen. Neues Wissen schnell und produktiv umsetzen.
  • 13. Ursprung Geprägt von Design Thinking und Scrum war unsere Kultur von Beginn an agil-ish. Zusammen-Kultur Diversität und Kollaboration für kreativere Ideen nutzen Lern-Kultur Ausprobieren, lernen – auch außerhalb des Büros – und neue Erfahrungen fördern Fehler-Kultur Etwas erschaffen und wieder verwerfen. Neues Wissen schnell und produktiv umsetzen. Nun ja, wir waren ein kleines Team Das hat immer schon gut funktioniert Ist am Anfang die größte Herausforderung
  • 14. 2012 Wir hatten ein Daily Stand-Up und ein (erstes) Kanban-Board.
  • 15. 2012 Wir hatten Teamabende zum Wissenstransfer.
  • 16. 2012 Wir hatten Fortbildungsreisen (z.B. zur Social Media Week Hamburg).
  • 17. 2012 Wir hatten den Jogginghosen-Tag.
  • 18. Das Team wuchs. Wir brauchten ein größeres Büro. 2014
  • 19. Probleme in 2014 Alle arbeiteten in einem Raum. Aber niemand sprach miteinander.
  • 20. Probleme in 2014 Wir wollten keine Meetings. Dafür gab es schlechte Briefings (und Unzufriedenheit).
  • 21. Probleme in 2014 Niemand konnte im Detail erklären, warum es Me & Company gab.
  • 22. Probleme in 2014 Jeder hatte Ideen, Dinge besser zu machen. Entschieden haben Vanessa und Nils.
  • 23. Probleme in 2014 Einstellung, Beförderung, Kündigung, Urlaub, Sitzordnung – alles Vanessa & Nils
  • 24. Probleme in 2014 Neukunden, Briefing, Feedback, Qualitätssicherung, Budget – alles Vanessa & Nils
  • 25. Es kamen Leute. Es gingen Leute. Wir haben Fehler gemacht. Und viel gelernt. 2014
  • 26. «Kunden kommen nicht zuerst. Mitarbeiter kommen zuerst. Kümmert man sich ums Team, kümmert sich das Team um die Kunden.» Richard Branson Quelle: https://goo.gl/images/uHDDzJ
  • 27. 2015 Über Weihnachten liest Nils „Reinventing Organisations“ und „How Google works“.
  • 28. Januar 2016 Noch im Januar stellen wir im Team unsere Grundsätze zusammen…
  • 29. Januar 2016 … und beginnen mit Ansätzen zum Rollensystem.
  • 30. Seit 2014 Events bei Sipgate, InVision und Trivago liefern uns Impulse für unseren Weg.
  • 31. Seit 2015 Wir lernen New Work von Zappos, Blinkist, Buffer, Elbdudler, Premium Cola, ESZB, …
  • 32. 2016 … und beginnen mit der Entwicklung von MeCracy.
  • 34. Heute arbeiten wir nach einem holarchischen Organisationsmodell. #14Kreative #29Rollen #24Holons Statt Titel Statt Abteilungen
  • 35. MeCracy hilft uns bei wachsender Größe weiterhin selbstorganisiert, wie ein Startup zu agieren. Das Organisationssystem ergänzt unsere Entrepreneurship-Kultur um einige leicht zu erlernende Grundsätze. MeCracy Vision Vertrauen Es ist in Ordnung Fehler zu machen. Wir sprechen offen über Probleme, suchen nach Lösungen und entscheiden im Sinne unserer Klienten. Wert Der Nutzen für Menschen und Unternehmen steht im Fokus. Wir sind erfolgreich, wenn wir diesen Wert steigern – persönlich und als Team. Leidenschaft Wir arbeiten an Dingen, für die wir uns begeistern. Unternehmen neu zu denken motiviert uns Außergewöhnliches zu erreichen. Selbstführung Innerhalb der Holons managed sich jedes Team selbst. Es gibt einen Owner, der für den Erfolg seiner Gruppe verantwortlich ist. Er ist aber nicht ihr Chef. Gemeinschaft Komplexen Aufgaben, schwierigen Entscheidungen, und der Entwicklung des Unternehmens begegnen wir in Holons oder gemeinsam mit unseren Peers. Eigenverantwortung Jeder übernimmt Verantwortung für sich und seine Aufgaben. Jeder sucht eigenständig nach Engpässen und versucht sie zu lösen.
  • 36. Während das Taylor‘sche Managment Elemente der militärischen Führung in „Command and Control“-Taktiken überführt, orientiert sich Holarchie (und die MeCracy) an Netzwerk-Organisationen wie sie von Ameisen- oder Bienenvölkern gelebt werden. Taylorismus vs. Holarchie Linienorganisation Board Sales HROperations Befehlskette Holarchische Organisation Company Growth Customer Experience Talent Content Marketing Controlling Objectivesand KeyResults
  • 37. Auf unserem Weg zur MeCracy haben wir gelernt: Jedes Unterneh- men braucht sein eigenes System. Für einzelne Fragestellungen (z.B. Gehalt), gibt es viele Möglichkeiten. So sehen unsere Antworten aus. MeCracy Rollen Ersetzen klassische Titel. Verteilte Verantwortung ohne starre Hierarchien. Holons Ersetzen Abteilungen durch Projektgruppen. Kein Abteilungsdenken mehr. Workhacks Ersetzen Prozesse durch smarte Tools, Workshops oder Prinzipien.
  • 39. Rollen Das ist Niels. Niels ist UX-Designer, Customer Researcher und Service Designer.
  • 40. Rollen Das ist Robin. Robin ist Interfacedesigner, UX-Developer und UX-Designer.
  • 41. Bei uns gibt es 29 Rollen. Jeder kann jede Rolle annehmen, sofern die Qualifikation passt und Bedarf im Unternehmen besteht. Rollen
  • 42. Für uns braucht es keinen „Senior Team Lead“. Für uns braucht es Menschen, die sich einer Aufgabe annehmen. Hierfür haben wir unsere Rollen entwickelt. Sie bilden Aufgaben, Verantwortungen und die nötigen Qualifikationen ab. Jeder Rolle hat ihren Owner, verant- wortlich für die (Weiter-)Entwicklung der Rolle. Das geht bei uns so. Rollen entwickeln Prototyp Kompakte Beschreibung der Rolle per Role-Card Rollenbeschreibung Detaillierte Definition in unserer Role-Matrix Peer-Review Rollen-Inhaber prüfen Änderungen vor Freigabe Als Audience Experience Designer arbeite ich an dem Auf- und Ausbau von Marken- und Plattform-Audiences. Das mache ich … Role-Card Handeln Einbinden Entscheiden Wissen
  • 43. Jedes Team-Mitglied kann jede Rolle annehmen oder zwischen mehreren Rollen wechseln. Auf Wunsch kann sich jeder in eine neue Rolle hineinentwickeln, damit mehr Verantwortung übernehmen, sich fachlich und persönlich weiterentwickeln. Rollen annehmen Neue Rolle Wenn jemand eine neue Rolle annehmen möchte, muss der Bedarf im Unternehmen gegeben sein. Bewertung Der Role-Owner entscheidet auf Basis von Wissen, ob die Rolle angenommen werden darf. Bis zu 5 Rollen Mit Zusage des Role-Owners kann die neue Rolle ausgeführt werden. Max. 5 Rollen sind möglich. Handeln Einbinden Entscheiden Wissen
  • 44. Holons Sehr, sehr agile Strukturen MeCracy
  • 45. Das Problem an Abteilungen ist, dass sie in Abteilungen denken. Holon kommt von Kreis. Mit Holons umkreisen wir die Customer Journey. Holons
  • 46. Holon Holons sind wie Abteilungen Projektgruppen – nur schneller.
  • 47. Holons erfüllen diverse Aufgaben. Sie können schnell gegründet und wieder geschlossen werden. Anders, als in klassischen Abteilungen, kann ein Team-Mitglied gleichzeitig in mehreren Holons sein. Jedem steht es frei, sich in beliebig vielen Holons einzubringen. Holon Governance-Holons Befassen sich mit der Weiterentwicklung und Verwaltung von Me & Company. Rollen-Holons Befassen sich mit der Entwicklung und Fortbildung von einer oder mehrerer Rollen. Client-Holons Befassen sich mit einem Klienten und führen dessen Aufgaben projektübergreifend zum Erfolg. Product- & Project-Holons Befassen sich mit der (Weiter-)Entwicklung eines Produkts oder der Durchführung eines Projekts. Ist in mehreren Holons aktiv Sorgt als Holon Owner für den Erfolg des Teams
  • 48. Holon Niels ist in den Holons CX, FIPA, RheinEnergie, BILSTEIN und Owner von Mieruka. Role Client Product
  • 49. Holon Robin ist in den Holons Talent, UX, Development, BILSTEIN, SEKISUI und FIPA. Governance Role Client
  • 50. Holon Wir arrangieren unsere Holons entlang der Customer Journey.
  • 51. Einen neuen Holon zu gründen, ist ganz einfach. Man braucht einen Namen und einen Grund, noch ein Team – fertig. Ein Organigramm ist nicht nötig, der Holon liefert die Struktur. Sie funktioniert so: Holon Holon-Typ Abhängig vom Holon-Typ braucht es manchmal nur einen Namen und ein Team – meist aber etwas mehr. Holon-Team Jeder Holon hat einen Auftraggeber, einen Holon-Owner und weitere Mitglieder Verantwortlichkeiten In Governance-Holons beschreiben wir die Aufgaben, mit denen der Holon beauftragt werden kann. Objectives & Key Results Je nach Holon-Typ leitet das Team OKRs aus den Unternehmens- und Kundenzielen ab. Name des Holons Vision + Mission
  • 52. Workhacks New Work: Hacking the company MeCracy
  • 53. Neben Rollen und Holons gibt es viele Elemente der täglichen Arbeit, die wir für uns verändert haben. Workhacks erlauben uns eine zielge-richtete Zusammenarbeit ohne Management in flexiblen Strukturen. Workhacks MeCracy Rollen + Holons Retrospektiven und Reviews ersetzen den Jour Fixes Co-Creation ersetzt Hoheitswissen und Einzelgängertum Peer-Feedback ersetzt Personalgespräche Gehalts- und Belohnungs- systeme ersetzen Gehaltsverhandlungen Peer-Recruiting ersetzt HR Management Stetige Fortbildung ersetzt „Learning on the Job“
  • 54. Für komplexe Aufgaben braucht man manchmal einen, der mit einem mitdenkt. Es schlägt die Stunde unserer Zusammen-Kultur. Workhack: Co-Creation
  • 55. Workhack: Co-Creation Jeden Morgen machen wir unser Daily: Mehr Dialog, weniger Missverständnisse.
  • 56. Workhack: Co-Creation Im Pairing arbeiten zwei Kollegen parallel an einer Aufgabe.
  • 57. Workhack: Co-Creation Statt Meetings haben wir Workshops – weniger Blabla, mehr miteinander.
  • 58. Workhack: Co-Creation Damit alle vom gleichen sprechen, haben wir unzählige visuelle Tools.
  • 59. Wenn im Büro was falsch läuft, dann schimpft der Chef. Bei Me & Company kommt Kritik von Klienten und Kollegen. Workhacks: Feedback-Formate
  • 60. Fehler passieren überall und jeden Tag. Und darüber hinaus könnten Aufgaben manchmal auch besser gelöst werden. In vielen Firmen muss dann das Management ran. Wir finden, Probleme lösen sich am besten, wenn alle Beteiligten gemeinsam daran arbeiten. Workhack: Feedback-Formate Retrospektiven Mal gemeinsam mit unseren Klienten, mal nur intern im Team: In „Retros“ besprechen wir, wie wir unsere Zusammenarbeit verbessern. Peer-Feedback Früher hatten wir Personalgespräche, heute holt sich jedes Team-Mitglied zweimal im Jahr Feedback von mindestens zwei Kollegen. Coffee-Break-Feedback Wenn es zwischendurch mal nicht so gut läuft, dann machen wir eine Kaffeepause. Im gemein- samen Gespräch werden Lösungen gefunden.
  • 61. Workhack: Retrospektiven Retros sind Teil von Scrum. Wir nutzen diverse Varianten im Alltag. Was lief gut und sollte beibehalten werden? Was könnte beim nächsten Mal besser laufen? Was sollte nicht noch einmal geschehen? Phasen innerhalb des Zeitraums
  • 62. Workhack: Peer-Feedback Zwei Kollegen geben Lob, Anerkennung und auch Verbesserungswünsche.
  • 63. Workhack: Coffee-Break-Feedback Im Konfliktfall hilft ein moderiertes Gespräch. Das Team spricht sich aus.
  • 64. Workhack: Gewaltfreie Kommunikation Gutes Feedback ist keine leichte Aufgabe. Wir trainieren gewaltfreie Kommunikation.
  • 65. Die Bezeichnung „Human Ressources“ hat uns nicht gefallen. Bei uns heißt der Holon „Talent“ und unterstützt alle Anderen dabei die richtigen Kollegen zu finden und an Bord zu holen. Workhacks: Peer-Recruiting
  • 66. Neben dem Peer-Feedback ist auch die Einstellung neuer Team- Mitglieder in der Hand der Kollegen. Das geht, weil wir gemeinsam definiert haben, worauf wir der Wert legen. Und einen Prozess, in dem wir schon vor der Einstellung viel über die Person lernen. Workhacks: Peer-Recruiting Regeln für neue Kollegen In fünf kompakten Kriterien beschreiben wir was uns bei neuen Team-Mitgliedern wichtig ist. Patensystem Neue Kollegen erhalten einen Paten, der ihnen hilft anzukommen, sie aber auch bewertet. Onboarding Damit der Einstieg bei uns leichter fällt gibt es Starter-Kit und Starter-Journey.
  • 67. Workhack: Peer-Recruiting Kandidaten sprechen bei uns mit den künftigen Vorgesetzten: den Kollegen.
  • 68. Workhack: Peer-Recruiting Mehr als sprechen: In Whiteboard-Challenges lernen wir, wie jemand denkt.
  • 69. Workhack: Peer-Recruiting Zum Ausprobieren da: In 1-2 Tagen lernen sich Team und neuer Kollege kennen.
  • 70. Wenn sich jeder selbst mehr Verantwortung geben bzw. nehmen kann, wofür noch Beförderungen? Für mehr Geld natürlich. Workhack: Gehaltssystem
  • 71. Ganz gleich, auf welcher Seite des Tisches man sitzt: Keiner mag Gehaltsverhandlungen. Aus diesem Grund haben wir sie abgeschafft und gegen ein Gehaltssystem getauscht, in dem jeder automatisch mehr Geld bekommt. Hier werden folgende Faktoren berücksichtigt: Workhack: Gehaltssystem Verantwortung Jede Rolle hat ihre eigenen Gehaltsstufen. Je konzeptioneller oder strategischer die Rolle, desto höher sind die Verdienstmöglichkeiten. Erfahrung Ein wichtiger Faktor, von dem sich Leistung ableiten lässt, ist die Berufserfahrung. Sie ist zentrale Grundlage für die Gehaltseinstufung. Agilität Das individuelle Gehalt richtet sich vor allem nach den ausgeübten Rollen. Bis zu fünf Rollen können anteilig in das Gehalt einfließen.
  • 72. Workhack: Gehaltssystem Regel Nr. 1: Man verdient nicht weniger, auch wenn man eine neue Rolle annimmt.
  • 73. Wenn es gut für Me & Company läuft, sollen alle etwas davon haben. Der klassische Bonus ist ein extrinsischer Motivator. Das passt nicht zu uns. Workhack: MeReward
  • 74. Bonussysteme sind ja so 1847. Sie hemmen Kreativität wie auch intrinsische Motivation nachweislich. Dennoch sollen am Erfolg alle Team-Mitglieder teilhaben, schließlich sind sie dafür verantwortlich. Wir haben den MeReward. Wir teilen den erwirtschafteten Gewinn. Workhack: MeReward Team-Gewinn 10% des Jahresüberschusses werden im Verhältnis zum Gehalt im Team verteilt. So erhält jeder Anteil am gemeinsamen Erfolg. Herzblut-Projekte Mit weiteren 10% des Jahresüberschusses können Stunden bei uns gekauft und für eigene oder karitative Projekte genutzt werden. *Die älteste bekannt gewordene derartige Entlohnung in Deutschland wurde 1847 von dem Mecklenburgischen Gutsbesitzer Johann Heinrich von Thünen eingeführt.
  • 75. Um neue Modelle und Methoden zu entwickeln, brauchen wir mehr als ein Hochschulstudium. Wir müssen über den Tellerrand blicken. Workhack: MeLearn
  • 76. Steve Jobs sagte: „Creativity is just connecting things.“ Damit wir Dinge neu denken, müssen wir vielseitiges Wissen aufbauen. Lernen ist ein zentraler Bestandteil unserer Kultur. Daher haben wir seit der Gründung Wert auf ein vielseitiges Fortbildungsangebot gelegt. Workhack: MeLearn LearnCon Bei uns hat jedes Team-Mitglied ein eigenes Budget von 1.200€ pro Jahr. Hinzu kommt noch ein Topf, den das Team selbst verwaltet. LearnEvening Einmal im Monat treffen wir uns, um von Kollegen zu lernen. Sie teilen ihre Erfahrungen und Gelerntes von Konferenzen. MeTraining Regelmäßig finden interne Fortbildungen statt, an denen jeder teilnehmen kann. Künftig werden wir hierzu auch externe Trainer einbinden.
  • 77. MeBib Unsere Hausbibliothek mit 350+ Fachbüchern LocalHeroes Spannende Vorträge bei Freunden in der Region MeMeetups Gastgeber und Organisator von Meetups MakerShop Neue Technologien zum Anfassen im Büro Wir Fortschritt
  • 78. Fortbildungen in 2016 Q4/2016Q4/2015 Q1/2016 Q2/2016 Q3/2016 DeutschlandInternational
  • 79. Auch ohne „Command and Control“ müssen wir sicherstellen, dass wir nicht in verschiedene Richtungen laufen. Deswegen haben wir OKR. Workhack: Objectives & Key-Results
  • 80. Wir haben zuerst bei Google von OKR gelesen. Sie sind super, um sich Ziele zu setzen und fokussiert daran zu arbeiten. Dabei formt man 3-5 Ziele und je 3-5 „smarte“ Ergebnisse, mit denen die Ziele erreicht werden. Bei uns gibt es OKR auf drei Ebenen. Workhack: Objectives & Key-Results Company Einmal im Jahr veröffentlicht der Company-Holon die strategischen OKRs. Holon Holons legen ihre OKR zweimal jährlich fest. Basis sind die Company OKR und weitere Faktoren. Persönlich Jeder stellt quartalsweise seine OKR vor und bespricht sie mit den Peers aus den Holons.
  • 81. Wir haben zuerst bei Google von OKR gelesen. Sie sind super, um sich Ziele zu setzen und fokussiert daran zu arbeiten. Dabei formt man 3-5 Ziele und je 3-5 „smarte“ Ergebnisse, mit denen die Ziele erreicht werden. Bei uns gibt es OKR auf drei Ebenen. Workhack: Objectives & Key-Results Time-bound Das Ziel muss zu einem definierten Termin erreicht werden. Ambitious Das Ziel muss ambitioniert sein und erreicht werden können. Relevant Das Ziel sollte einen Wert für Person und Unternehmen darstellen. Measurable Das Ziel muss eindeutig messbar sein. Specific Das Ziel ist so präzise wie möglich definiert.
  • 82. MeDay Alle arbeiten am Unternehmen – keine Ausnahme. MeCracy
  • 83. MeDay Jeden zweiten Freitag arbeiten wir an uns. Alle.
  • 84. Der MeDay hat MeCracy und viele andere Dinge erst möglich gemacht. Er war ein Vorschlag von Kathi. Danke Kathi. MeDay
  • 85. Mit für Sie erstellt. Vielen Dank www.me-company.de