SlideShare uma empresa Scribd logo
1 de 36
Baixar para ler offline
Wereld-
   wijd                       Positie kiezen op de
                              mondiale arbeidsmarkt



   werken

Een Manpower Witboek • 2010
Dit Manpower Witboek is tot stand gekomen
in nauwe samenwerking met Intelligence Group
en The Network.
Wereld-
                                      wijd        Positie kiezen op de
                                                  mondiale arbeidsmarkt



                                      werken
     Inhoud
 2   Voorwoord
 4   Samenvatting
 6   Inleiding: arbeidsmigratie in perspectief
12   Waarom de arbeidsmarkt steeds internationaler wordt
18   De Nederlandse arbeidsmarkt: de krapte keert terug
22   Kenmerken van internationale baanzoekers
26   International recruitment: de basics
32   Conclusie
2
Witboek > Wereldwijd werken




Voorwoord




                              Alexander Rinnooy Kan
                              Voorzitter Sociaal-Economische Raad
3
                                                                                                  Witboek > Wereldwijd werken




N
          ederland wil graag een kennis­          Kortom, als land moeten we de concurrentie
          economie zijn. Daarin slagen            met andere landen aangaan om talent én om
          we alleen als we hoogwaardige,          bedrijven. Dat weten we natuurlijk wel, maar
kennisintensieve bedrijven een optimaal           doen we dat ook in voldoende mate? Dat is
vestigingsklimaat kunnen bieden. En wan­          maar de vraag. Weliswaar is het voor kennis­
neer hoogopgeleide werknemers uit andere          migranten eenvoudiger geworden om in
landen het aantrekkelijk vinden om in ons         Nederland te gaan werken en zijn de kansen
land aan de slag te gaan. Niet alleen voor        voor buitenlandse studenten om zich na hun
bedrijven, ook voor werknemers vervagen           studie blijvend hier te vestigen toegenomen.
de landsgrenzen. Talent vestigt zich daar         Maar dat is nog niet voldoende om de slag te
waar de beste banen zijn, de infrastructuur       winnen. Er moet meer gebeuren. Zo zullen
goed is, het woon­ en leefklimaat als prettig     we veel meer moeten investeren in kennis­
wordt ervaren, en bovenal: waar men zich          ontwikkeling en innovatie. Ook moet er veel
goed voelt.                                       meer gebeuren om bedrijven ertoe te bren­
Het aantrekken van talent uit het buitenland      gen zich in Nederland te vestigen en om
is niet alleen nodig om spanningen op de          (top)talent naar Nederland te halen.
arbeidsmarkt te voorkomen; naast een kwan­
titatieve is er ook een kwalitatieve reden.       Over dit laatste onderwerp gaat dit Witboek.
Internationaal talent zorgt voor meer diversi­    U leest waarom talent wereldwijd steeds meer
teit in bedrijven. En meer diversiteit in teams   in beweging komt en door welke motieven
betekent versterking van de creativiteit en het   internationale baanzoekers zich laten leiden
innovatieve vermogen. Ook op macroniveau          bij hun keuze voor een bepaald land en een
doen we daarmee ons voordeel. Ideeën en           bepaalde werkgever. Deze kennis heeft u
tradities uit andere culturen verrijken onze      nodig als u zich op de internationale
cultuur en samenleving. Dat besef leeft in        arbeidsmarkt wilt positioneren. Ik hoop dat dit
Nederland al sinds de zestiende eeuw, al          Witboek u voldoende inspiratie en motivatie
staat het van tijd tot tijd flink onder druk.     biedt om hiertoe de eerste stappen te zetten.
4
Witboek > Wereldwijd werken




       Samenvatting
                 De internationale mobiliteit       Internationale arbeidsmobiliteit is het antwoord op de
                                                    mismatches die er zijn op lokale (lees: nationale)
                 van werknemers neemt toe.          arbeidsmarkten. Deze mismatches worden vooral
                                                    veroorzaakt door demografische ontwikkelingen. Veel
                 Onderzoek1 in 67 landen            onderontwikkelde landen hebben te maken met
                                                    geboorteoverschotten. De westerse wereld ondervindt
                 waaraan 66.019 respondenten        daarentegen de gevolgen van ontgroening en
                                                    vergrijzing.
                 deelnamen, wijst uit dat steeds
                                                    Ook om andere redenen is het zeer aannemelijk dat de
                 meer werkzoekenden openstaan       arbeidsmarkt steeds internationaler wordt. Door de
                                                    opkomst van internet is de internationale arbeidsmarkt
                 voor een baan in het buitenland.   aanzienlijk transparanter geworden; het gebruik van
                                                    zoekmachines, vacaturesites en social media is enorm
                 Daarnaast neemt arbeidsmigratie    toegenomen. Met enkele muisklikken hebben baanzoe­
                                                    kers inzicht in hun arbeidsmarktkansen over de grens.
                 andere vormen aan. Waar voor­      Ook de toetreding tot de arbeidsmarkt van Generatie Y
                                                    – de eerste generatie die is opgegroeid met een com­
                 gaande generaties migranten        puter en bovendien een sterkere internationale oriënta­


                 zich langdurig vestigden in één

                 land, trekken arbeidsmigranten

                 tegenwoordig vaker van het ene

                 land naar het andere, het werk

                 achterna.
5
                                                                                                                   Witboek > Wereldwijd werken




tie heeft dan voorgaande generaties – geeft de interna­    opgeleid. Professionals (hogeropgeleiden op het gebied
tionalisering van de arbeidsmarkt een stevige boost.       van finance, engineering en IT) hechten bovendien veel
Wie de ontwikkelingen in Nederland bestudeert, moet        belang aan het leren kennen van andere culturen. De
concluderen dat wij binnen afzienbare tijd opnieuw een     belangrijkste aspecten van een baan zijn een goed
periode van krapte tegemoet gaan. Vooral de vraag          salaris, interessante doorgroeimogelijkheden en goede
naar hogeropgeleiden (hbo’ers en wo’ers) overtreft het     arbeidsvoorwaarden. Professionals hechten daarnaast
aanbod. Werkgevers zullen daarom voor de werving           veel waarde aan het internationale karakter van het
van nieuwe werknemers hun blik steeds vaker op het         bedrijf.
buitenland moeten richten.
                                                           Nederland staat er bij internationale baanzoekers
Wie erin wil slagen om buitenlands talent aan te trek­     behoorlijk goed op. Maar niet als enige optie: op het
ken, moet een goed inzicht hebben in de beweegrede­        voorkeurslijstje prijkt nog een aantal andere landen.
nen van zijn doelgroep. Onderzoek wijst uit dat ervaring   Het onderzoek onderstreept hoe belangrijk het bij het
opdoen, carrièrekansen en het verbeteren van de            internationaal rekruteren van werknemers is om een
levensstandaard de belangrijkste motieven zijn om in       goed inzicht te hebben in de doelgroep die men wil
beweging te komen. Maar ook wordt duidelijk dat            bereiken. Alleen dan kan in de communicatie
arbeidsmigratie een optie is voor werknemers die in        geappelleerd worden aan de juiste beweegmotieven.
landen wonen waar het economisch goed gaat. Dit            Daarnaast is het belangrijk om de voordelen van
geldt dan vooral voor werkzoekenden die hoog zijn          werken in Nederland onder de aandacht te brengen.




                                                                                                                      1 The Global Talent Mobility
                                                                                                                      Research, Intelligence Group
                                                                                                                      en The Network.
6
Witboek > Wereldwijd werken




Inleiding:

arbeidsmigratie
                                                                                           twee opzichten een aanjager van arbeidsmigratie.
     Als het werk niet naar de mensen komt, komen                                          De economische problemen in arme landen (met een
                                                                                           bevolkingsoverschot) zetten mensen ertoe aan om in
     de mensen wel naar het werk: arbeidsmigratie2                                         een ander land naar werk te zoeken. Aan de andere
                                                                                           kant zijn ontwikkelde (‘ontgroenende’) landen genood­
     is een logische reactie op situaties waarin                                           zaakt grote aantallen migranten op te nemen. Italië bij­
                                                                                           voorbeeld zal in 2050 nog slechts 41 miljoen inwoners
     nationale arbeidsmarkten niet in evenwicht zijn.                                      tellen. Nu zijn dat er 57 miljoen. Een land als Japan laat
                                                                                           zien wat er gebeurt als arbeidskrachten uit het buiten­
     En die situaties doen zich steeds vaker voor.                                         land niet worden toegelaten. Japan vergrijst en verste­
                                                                                           delijkt. Het toelaten van migranten zou wenselijk zijn om
     Het gegeven dat de wereld zich ontwikkelt tot                                         meer voedsel te kunnen produceren. Japan verzet zich
                                                                                           hier echter heftig tegen. Dat zeventig procent van de
     een global village doet de rest; het kopen van                                        levensmiddelen inmiddels geïmporteerd moet worden,
                                                                                           is de prijs die Japan voor zijn restrictieve beleid betaalt.
     een goedkoop vliegticket naar een nieuw land                                          Mismatches kunnen ook een kwalitatief karakter heb­
                                                                                           ben. In veel westerse landen is er alles aan gedaan om
     van belofte, vergt niet veel meer dan een paar                                        het opleidingsniveau van de beroepsbevolking te verho­
                                                                                           gen. In een land als Noorwegen is mede hierdoor een
     muisklikken. De belangrijkste beperkingen die er                                      nijpend tekort ontstaan aan vakkrachten die lager
                                                                                           opgeleid zijn, zoals lassers, koks, elektriciens en lood­
     nog zijn, zijn veelal van juridische aard.                                            gieters. En in Groot­Brittannië huren busondernemin­
                                                                                           gen noodgedwongen op grote schaal Poolse chauf­
                                                                                           feurs in.

                                 Demografie: aanjager van arbeidsmigratie                  Globalisering leidt tot globalisering
                                 Mismatches op de arbeidsmarkt kennen verschillende        Arbeidsmigratie wordt een steeds belangrijker thema –
2 Arbeidsmigratie definiëren
we als volgt: migratie uit       oorzaken. Demografische ontwikkelingen spelen vaak        voor overheden, maar ook voor bedrijven die zich willen
(resp. naar) een ander land
met als doel hier (resp. daar)   een rol; ontwikkelde landen hebben te maken met           verzekeren van voldoende talent. Ongeveer een op de
te gaan werken.
                                 de gevolgen van ontgroening en vergrijzing. In onder­     35 mensen in de wereld is arbeidsmigrant en dit aantal
3 Talent Mobility 2020:                                                                                                       3
The next generation of           ontwikkelde landen neemt de bevolkingsgroei juist toe.    groeit jaarlijks. Volgens onderzoek zal het aantal werk­
international assignments,
PricewaterhouseCoopers,          Volgens de Verenigde Naties groeit de wereldbevolking     nemers dat buiten zijn thuisland werkt het komend
2010.
                                 de komende veertig jaar met 2,6 miljard tot 9,1 miljard   decennium zelfs met 50 procent stijgen. Globalisering is
4 Nederlands Interdisciplinair
Demografisch Instituut en        mensen. Die groei doet zich nagenoeg volledig voor in     als een sneeuwbal die van een berg af rolt: globalisering
Centraal Bureau voor de
Statistiek.                      minder ontwikkelde regio’s. Demografie is hierdoor in     werkt globalisering in de hand. Steeds meer mensen
7
                                                                                                                       Witboek > Wereldwijd werken




  in                     perspectief
            Figuur 1. Aantal inwoners van Europa
            800

            700

            600

            500
x miljoen




            400

            300

            200

            100

              0
                  1950    1960    1970   1980     1990   2000    2010   2020    2030     2040   2050

                         Europa totaal          EU-27           Oost-Europa            Zuid-Europa
                                                EU-15           West-Europa            Noord-Europa

    Bron: Eurostat




raken vertrouwd met andere culturen, spreken de                         Europa gaat krimpen
Engelse taal, hebben toegang tot internet en maken                      Europa (EU-27) groeit nog, maar gaat
                                                                                 4
gebruik van goedkope vliegreizen. Kortom: we maken                      krimpen . In 2035 zal de bevolkingsomvang
de wereld steeds kleiner. Zo heeft China er een prioriteit              ongeveer 520 miljoen bedragen, daarna
van gemaakt om het onderwijs in de Engelse taal                         zet de daling in. De groei die zich nu nog
zo snel mogelijk op grote schaal in te voeren, zodat                    voordoet, komt vooral voor rekening van de
toekomstige managers en medewerkers van Chinese                         (netto-)immigratie uit landen van buiten de
bedrijven zich beter kunnen verstaan met buitenlandse                   EU. In 14 van de 27 lidstaten is het aandeel
relaties.                                                               in de bevolkingsgroei groter door immigratie
                                                                        dan door natuurlijke bevolkingsgroei.
U vraagt, wij komen                                                     Sommige Europese landen hebben nu al
Arbeidsmigratie neemt niet alleen in omvang toe, maar                   te maken met krimp, waaronder Duitsland,
krijgt ook een ander karakter. Waar arbeidsmigranten                    Hongarije, Roemenië en Bulgarije. In
zich voorheen voor langere tijd in een ander land vestig­               Nederland groeit de bevolking nog tot 2038
den, leiden zij nu steeds vaker een modern nomaden­                     (tot circa 17,5 miljoen), om daarna te gaan
bestaan; een rondtrekkend circus van talent dat zijn                    krimpen.
diensten aanbiedt waar dat nodig is. U vraagt en wij
8
Witboek > Wereldwijd werken




               Figuur 2. Waar komen internationale arbeidskrachten vandaan?

               Mexico                                      6%


voormalige Sovjet-Unie                                 27%


   Verenigd Koninkrijk                                 35%


             Duitsland                                 28%


voormalig Joegoslavië                                  11%


                  Italië                               12%


                Polen                                  22%


                Turkije                                    7%


                China                                  41%


                 India                                 53%


             Filipijnen                                47%


              Vietnam                                  23%


             Marokko                                   14%


               Algerije                                16%


                           60   50   40     30   20   10    0   0,5   1   1,5   2   2,5   3   3,5   4   4,5   5   5,5   6   6,5   7   7,5   8   8,5   9   9,5   10

                           Percentage                                                                                                                     Miljoen



                                          Totaal aantal personen dat over de grens werkt.

                                          Percentage dat over de grens werkt en een vervolgopleiding (hoger dan middelbaar onderwijs) heeft afgerond.


        Bron: OESO
9
                                                                                                               Witboek > Wereldwijd werken




   Figuur 3. De belangrijkste migratiepatronen in beeld

                                                                                                                   Deze kaart toont de
                                                                                                                   meest omvangrijke
                                                                                                                   migratiestromen. Veel
                                                                                                                   migranten zijn afkom­
                                                                                                                   stig uit ontwikkelings­
                                                                                                                   landen en zoeken hun
                                                                                                                   heil in regio’s met een
                                                                                                                   goed ontwikkelde
                                                                                                                   economie, zoals de
                                                                                                                   Verenigde Staten,
                                                                                                                   West­Europa en
                                                                                                                   Australië. Dat neemt
                                                                                                                   niet weg dat opko­
                                                                                                                   mende regio’s, zoals
                                                                                                                   de Arabische Golf­
                                                                                                                   staten en China, ook
                                                                                                                   veel arbeidsmigranten
                                                                                                                   aantrekken, zowel
                                                                                                                   lager­ als hoger­
                                                                                                                   opgeleiden. Bronnen:
                                                                                                                   OESO en Verenigde
                                                                                                                   Naties.
        Herkomst
        Bestemming




komen. En zo kan het gebeuren dat de managers van       aan de groep hogeropgeleiden: om welke redenen
Ierse vleesverwerkende bedrijven ineens het nakijken    ambiëren professionals een internationale loopbaan?
hebben: hun gekwalificeerde Slowaakse slagers blijken   Op grond van welke criteria kiezen zij voor een bepaald
weggelokt te zijn door concurrenten uit Noorwegen.      land en een bepaalde werkgever? Hoe zoeken zij naar
Het is slechts een klein voorbeeld dat laat zien dat    vacatures en welke informatie vinden zij belangrijk?
bedrijven elkaar steeds vaker ook beconcurreren op de   Een van de belangrijkste bouwstenen voor dit Witboek
internationale arbeidsmarkt.                            is een grootscheeps internationaal onderzoek dat is
                                                        uitgevoerd door Intelligence Group en The Network:
Waarover gaat dit Witboek?
Arbeidsmigratie kent veel gezichten. In Jamaica
trekken landarbeiders elk jaar naar de Amerikaanse        Verenigde Arabische Emiraten: structurele tekorten
staat Massachusetts om te helpen bij de oogst.            Een groot aantal Golfstaten investeert al een aantal jaren in grootschalige
Letse metselaars gingen de afgelopen jaren massaal        industriële, commerciële en op recreatie gerichte bouwprojecten. Omdat
aan de slag in Noord­Ierland en Britse controllers        deze landen niet beschikken over voldoende werknemers, importeren ze
verruilden hun eigen land voor Shanghai, waar             grote aantallen professionals uit andere landen, waaronder India. Verder
momenteel 40.000 buitenlanders werken.                    komen er chauffeurs uit Sri Lanka, bewakers uit Nepal en verpleegsters uit
Dit Witboek gaat over de ontwikkeling van de inter­       de Filipijnen. Manpower heeft samen met het ministerie van Arbeid van de
nationale arbeidsmarkt. Zoals de voorbeelden dui­         Verenigde Arabische Emiraten (VAE) een inschatting gemaakt van de tekor-
delijk maken, worden werkzoekenden op uiteen­             ten waarmee de VAE vermoedelijk de komende 20 jaar te kampen krijgen:
lopende functieniveaus steeds mobieler – een feit         elk jaar zullen zij 100.000 extra arbeidskrachten naar Dubai moeten halen
waar werkgevers rekening mee zullen moeten hou­           als de regio wil voldoen aan de groeipercentages die de overheid voor
den. In dit Witboek besteden we vooral aandacht           ogen heeft.
10
Witboek > Wereldwijd werken




De top 10 van
wereldwijd moeilijkst                                                                   werkzaam zijn. Werkgevers krijgen daardoor steeds
te vervullen                  Tabel 1. De vraag naar talent wereldwijd                  meer problemen bij het werven van werknemers voor
vacatures. Bron:
                                                                                        cruciale functies.
Talent Shortage
Survey Manpower               1.    geschoolde vakkrachten                              Dit Witboek toont aan dat steeds meer werknemers
2010                          2.    commercieel medewerkers                             openstaan voor een baan in het buitenland. Dat bete­
                              3.    technici                                            kent dat hoogopgeleide arbeidskrachten Nederland
                              4.    engineers                                           zullen verlaten en tegelijk dat er meer kansen komen
                              5.    medewerkers accounting en finance                   om talent uit het buitenland aan te trekken. Bedrijven
                              6.    productiemedewerkers                                die morgen de slag om talent willen winnen, doen er
                              7.    administratieve medewerkers                         verstandig aan om zich nu op deze ontwikkelingen voor
                              8.    senior executives / directieleden                   te bereiden, ook als de krapte vandaag nog niet voel­
                              9.    chauffeurs                                          baar is. Dit Witboek geeft hiertoe een eerste aanzet.
                              10.   ongeschoolde werknemers                             Behalve voor werkgevers is dit Witboek ook interessant
                                                                                        voor beleidsmakers bij de overheid. Het laat zien hoe
                                                                                        Nederland zich beter in de internationale etalage kan
                                                                                        plaatsen en welke belemmeringen er nog zijn voor
                            The Global Talent Mobility Research. Aan dit onderzoek      buitenlands talent om zich hier te vestigen.
                            namen 66.019 respondenten deel, afkomstig uit 67
                            landen. Intelligence Group is een Nederlands onder­
                            zoeks­ en adviesbureau op het gebied van arbeids­             Kwalitatieve mismatch
                            marktcommunicatie en recruitment. The Network is              Hoewel het aantal werkzoekenden in 2009 wereld-
                            een alliantie van een groot aantal vacaturesites die zich     wijd is gestegen, blijkt het voor werkgevers nog
                            toeleggen op international recruitment. Het onderzoek         steeds moeilijk om vacatures goed ingevuld te krij-
                            vond online plaats in de periode juni-augustus 2009.          gen. In veel landen is een tekort aan talent. Volgens
                            Door de wijze waarop het onderzoek is gehouden,               Manpower heeft wereldwijd gemiddeld 31 procent
                                                                                                                                   5
                            zijn hogeropgeleiden enigszins oververtegenwoordigd.          van alle werkgevers daarmee te maken . De onder-
                            Binnen de totale groep respondenten is bovendien nog          zoekers signaleren dat de mismatch kwalitatief van
                            een aparte selectie gemaakt van kenniswerkers:                aard is: er zijn voldoende werkzoekenden, maar ze
                            hoogopgeleide professionals (hbo+). Zij zijn grotendeels      voldoen niet aan de eisen die werkgevers stellen. In
                            werkzaam in de ICT, de engineering en de financiële           Nederland geeft 17 procent van de ondervraagde
                            sector. Deze groep omvatte 11.842 respondenten.               werkgevers aan moeite te hebben met het invullen
                            Op deze groep zoomen we nader in.                             van vacatures. Het onderzoek werd gehouden in
                                                                                          het eerste kwartaal van 2010.
                            Voor wie?
                            Als gevolg van de financiële crisis oogt de Nederlandse
                            arbeidsmarkt tijdelijk wat meer ontspannen. Maar
                            arbeidsmarktdeskundigen en economen zijn het erover
                            eens dat de krapte binnen afzienbare tijd terugkeert en
                            het tekort aan talent toeneemt. Gezien de demografi­
                            sche ontwikkelingen is er niet veel economische groei
                            nodig om te zorgen voor flinke spanningen tussen
                            vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Die zullen zich
                            niet alleen voordoen in het onderwijs en de zorg, maar
5 Talent Shortage Survey,
Manpower, mei 2010.         ook in andere sectoren waarin veel hogeropgeleiden
11
Witboek > Wereldwijd werken
12
Witboek > Wereldwijd werken




                                                                                                 Waarom de
                    internationaler
     Werkgevers kunnen er niet omheen: de dynamiek van de internationale

     arbeidsmarkt neemt toe. Dat komt doordat de internationale mobiliteit van

     werknemers groeit en de arbeidsmarkt steeds meer globaliseert. De toetreding tot

     de arbeidsmarkt van een nieuwe generatie werknemers (Generatie Y) werkt hierop

     als een katalysator. Deze generatie heeft een andere attitude ten aanzien van werk

     en kenmerkt zich door een sterke internationale oriëntatie.




                                De internationale mobiliteit van werknemers                      Research legt wat dat betreft een opvallende relatie
                                groeit                                                           bloot: waar het aannemelijk lijkt dat slechte economi­
                                                         6
                                Recruitment­onderzoek in België, Denemarken,                     sche omstandigheden mensen ertoe brengen om het
                                Duitsland, Italië, Nederland en Zweden wijst uit dat het         geluk in een ander land te beproeven, blijkt soms ook
                                                                                   7
                                aantal werkzoekenden dat in principe bereid is om                het tegenovergestelde het geval: hoe beter de econo­
6 Dit onderzoek is gepubli-
ceerd in The International      over de grens te werken, groeit. Die groei bedroeg               mische situatie, hoe hoger de bereidheid om in het bui­
Recruitment Manual, 2006,
door Intelligence Group en      drie procentpunt tussen 2006 en 2009 (van 61 naar                tenland te gaan werken. In Canada bijvoorbeeld, waar
The Network.
                                64 procent). De bereidheid om in een ander land te               het bruto binnenlands product (bbp) als gevolg van de
7 ‘In principe bereid is’ wil
zeggen dat men openstaat        gaan werken hangt uiteraard samen met de vraag of                crisis met 2,48 procent daalde, toont 80 procent van
voor een baan in het buiten-
land. Dat wil nog niet zeggen   mensen een bestaan willen opbouwen in een nieuwe                 de respondenten de bereidheid om in het buitenland
dat men die stap ook daad-
werkelijk zet.                  omgeving, maar heeft ook te maken met de economi­                aan de slag te gaan. In Oekraïne, waar het bbp als
                                sche situatie in het land van herkomst. Daarbij gaat het         gevolg van de crisis een klap kreeg van 14 procent, is
8 De cijfers over het bbp van                                                                                                                 8
Canada en Oekraïne hebben       niet in de eerste plaats om de feitelijke situatie, zo blijkt,   die bereidheid aanzienlijk lager (53 procent) . In het
betrekking op het derde
kwartaal van 2009.              maar om de perceptie. The Global Talent Mobility                 onderzoek is niet naar verklaringen gezocht voor dit
13
                                                                                                                        Witboek > Wereldwijd werken




arbeidsmarkt steeds
wordt

100%
                                                                                                 Figuur 4. Het verband tussen
 90%
                                             Canada                                              schommelingen in het bbp en
 80%
                                                                                                 de bereidheid om over de grens
 70%
                                                                                                 te gaan werken
 60%

 50%        Oekraïne
 40%

 30%

 20%

 10%

  0%

            -14,00     -6,36    -4,39     -3,33     -2,36     -0,88     2,11      5,00



positieve verband tussen een goed draaiende econo­            internationale werkzoekenden alleen maar hoger zou
mie en de bereidheid om in een ander land aan de slag         liggen als zich geen financiële crisis had voorgedaan.
te gaan, maar het meest aannemelijk is het volgende:          Kortom: the only way is up! Werkgevers zullen zich er
als het in economisch opzicht goed gaat, worden werk­         dus – nog meer dan voorheen – voor moeten inspan­
zoekenden optimistischer en schatten ze hun kansen            nen om talent dat ze al in huis hebben aan zich te bin­
ook in andere landen hoger in; ze beschouwen hun              den. Tegelijk moeten ze zich sterker gaan positioneren
eigen land als een benchmark voor de economische              op de internationale arbeidsmarkt.
                                                                                                                           9 Overigens speelt perceptie
voorspoed die ze in het land van hun keuze verwach­                                                                        in dit verband een grote rol.
                                                                                                                           Werknemers die al internatio-
ten. En mocht het avontuur verkeerd uitpakken, dan is         In andere gevallen is inkomensverbetering uiteraard juist    naal actief zijn, kunnen een
                                                                                                                           negatief beeld hebben van de
er altijd een weg terug naar het veilige nest. Dit posi­      wél een belangrijk motief voor werkzoekenden om in           economische ontwikkeling in
                                                                                                                           hun eigen land, omdat ze een
tieve verband tussen economische ontwikkeling en de           een ander land te gaan werken. Het zal weinig verba­         vergelijking maken met de
                                                          9                                                                (betere) economie in het land
bereidheid om de grens over te steken, is opmerkelijk .       zing wekken dat de bereidheid om over de grens te            waar ze op dat moment wer-
                                                                                                                           ken. Ook dat kan voldoende
Samen met het gegeven dat internationale mobiliteit           werken hoog is in ontwikkelingslanden. In Zuid­Amerika       aanleiding vormen om buiten
                                                                                                                           de landsgrenzen te blijven
toch al in de lift zit, impliceert het dat het percentage     wil 93 procent van de ondervraagden in een ander land        werken.
14
Witboek > Wereldwijd werken




Deze figuur toont het     Figuur 5. De relatie tussen leeftijd en bereidheid om in het buitenland te werken
verband tussen leeftijd
en de bereidheid om
                          80%
in een ander land te
gaan werken. Die          75%
bereidheid bereikt de
top rond het 28ste jaar   70%
en neemt daarna af.
Enkele pieken doen        65%
zich voor op latere
leeftijd, meestal net     60%
voor pensionering. De
                          55%
reislust van de senio­
ren op de arbeids­        50%
markt wordt door­
gaans ingegeven door      45%
andere motieven dan
het vinden van een be­    40%
tere baan of het op­
                                     20         28          36         44             52           60
doen van nieuwe
(werk)ervaring. Deze
prepensionado's
willen graag andere
culturen ontdekken,       aan de slag. In Azië is dat 91 procent en in het Midden-         om via Google geschikte vacatures te vinden.
genieten van een beter
                          Oosten 70 procent. Overigens blijken ook andere facto­           Behalve zoekmachines hebben ook vacaturesites aan­
klimaat of de banden
met geëmigreerde          ren van invloed te zijn op de bereidheid om in een               zienlijke ontwikkelingen doorgemaakt, waardoor de
familie herstellen.       ander land te gaan werken, zoals de cultuur in het               arbeidsmarkt veel transparanter is geworden. Wie een
                          vaderland.                                                       baan zoekt in het buitenland, kan gebruikmaken van
                                                                                           nationale vacaturesites van zijn eigen land. Ze bieden
                          De opkomst van zoekmachines, vacaturesites                       bijvoorbeeld toegang tot openstaande vacatures bij
                          en social media                                                  multinationals op andere locaties binnen dat bedrijf.
                          Internet heeft de wereld in veel opzichten transparanter         Daarnaast kunnen kandidaten met internationale inte­
                          gemaakt: vacatures zijn veel eenvoudiger te vinden dan           resse zich oriënteren op een baan via buitenlandse
                          ooit. Dat geldt zeker ook voor de internationale arbeids­        vacaturesites. In feite zijn deze sites niets meer dan
                          markt. Door de komst van (internationale) vacaturesites,         lokale vacaturesites van andere landen. Voordeel van
                          in combinatie met de snel toegenomen populariteit van            deze sites is dat de kandidaat eenvoudig een overzicht
                          zoekmachines als Google, Yahoo en Bing, is de inter­             kan krijgen van vacatures die beschikbaar zijn in één
                          nationale arbeidsmarkt voor werkzoekenden veel                   bepaald land. Een nadeel is echter dat de kandidaat
                          inzichtelijker geworden. De ontwikkelingen zijn snel             een duidelijk beeld moet hebben van de landen waar hij
                          gegaan. In 2006 gebruikte bijna niemand een zoekma­              zou willen werken. Vacaturesites van landen die niet top
                          chine als Google voor het vinden van een andere baan.            of mind zijn, zullen niet worden bezocht.
                          In 2009 gebruikte 41 procent van de respondenten die             Tot slot ontstaan er steeds meer internationale vacatu­
                          meededen aan The Global Talent Mobility Research                 resites: websites die een overzicht bieden van vacatu­
                          zoekmachines bij het zoeken naar geschikte vacatures             res in een groot aantal landen, maar bijvoorbeeld alleen
                          in de lokale arbeidsmarkt. Om vacatures in het buiten­           in een bepaald functiegebied. Hiermee wordt de kandi­
                          land te zoeken, gebruikte 49 procent van de werkzoe­             daat in staat gesteld in één oogopslag zijn mogelijkhe­
                          kenden een of meerdere zoekmachines. In Nederland is             den op de (inter)nationale arbeidsmarkt te zien. Via die
                          dat bijna altijd Google. Overigens hangt de effectiviteit        sites worden ook banen in landen getoond die in eerste
                          van het gebruik van een zoekmachine sterk af van de              instantie niet de voorkeur hebben van de kandidaat,
                          gebruikte zoekterm – het is niet eens heel eenvoudig             maar die toch aantrekkelijk kunnen zijn.
15
                                                                                                                 Witboek > Wereldwijd werken




De komende jaren zullen vacaturesites zich verder ont­    gever komt er nog heel wat bij kijken om een internatio­
wikkelen. Zoekmogelijkheden worden beter en klant­        nale vacature succesvol in te vullen.
vriendelijker: zo moeten kandidaten nu nog vaak (ook
bij internationale vacaturesites) landen selecteren, in   Generatie Y meldt zich op de arbeidsmarkt
plaats van dat ze echt een global search kunnen uit­      In westerse landen staat Generatie Y in de startblokken
voeren. Ook de taalkeuze is vaak beperkt, wat de inter­   om de babyboomers af te lossen op de arbeidsmarkt.
nationale oriëntatie voor een deel van de kandidaten      Deze generatie (geboren tussen 1980 en begin jaren
vermindert.                                               negentig) zal steeds meer haar stempel gaan drukken
                                                          op de arbeidscultuur. Ze kijkt anders tegen werk aan en
Een laatste ontwikkeling die de globalisering van de      heeft een sterkere internationale oriëntatie dan voor­
arbeidsmarkt versterkt, is de opkomst van social          gaande generaties. Generatie Y, opgegroeid met com­
media. Een kwart van de respondenten gebruikt social      puters en internet, adapteert nieuwe technologische
media als LinkedIn en Facebook om een geschikte           functies met een snelheid en onbevangenheid waar
baan te zoeken. Bij degenen die overwegen zich inter­     oudere werknemers jaloers op zijn. Vanzelfsprekend
nationaal te oriënteren, ligt dit percentage nog hoger:   maakt Generatie Y dan ook massaal gebruik van social
35. Overigens varieert het gebruik van social media       media, vacaturesites en zoekmachines; de digitale toe­
sterk. In Duitsland maakt 37 procent van de baanzoe­      gangswegen tot werken in het buitenland. Door de
kers er gebruik van. In Marokko ligt dit percentage van   bachelor­masterstructuur van het wetenschappelijk
alle onderzochte landen het laagst: 15.                   onderwijs is het voor studenten aantrekkelijker en een­
Resumerend: zoekmachines, vacaturesites en social         voudiger geworden om een deel van hun studie in een
media hebben zich de laatste jaren in een enorm tempo     ander land te volgen. Andersom kunnen werkgevers
ontwikkeld. Voor werkzoekenden is het veel eenvoudi­      dankzij de bachelor­masterstructuur internationale kan­
ger geworden om in contact te komen met recruiters.       didaten eenvoudiger vergelijken. De stap naar een
Internationale baanzoekers hebben met één muisklik        internationale loopbaan is daardoor bijzonder klein.
toegang tot de internationale arbeidsmarkt. Of het        Zeker voor een generatie die toch al bestaat uit globe­
daarmee ook snel tot een match komt, blijft natuurlijk    trotters, voor wie het heel gewoon is om te backpacken
de vraag. Zowel voor de werknemer als voor de werk­       voordat het werkende leven begint.
16
Witboek > Wereldwijd werken
17
                                                                                                        Witboek > Wereldwijd werken




De praktijk: Philips

Zelf toptalent kweken
De belangrijkste groeimarkten van Philips zijn India,       zegt Bonert. ‘Nederlanders zeggen wat ze bedoelen
China en Brazilië. Nieuwe werknemers moeten alles           en richten zich tot de persoon om wie het gaat. In
van het land, de markt én van Philips weten. Hoe vind       China daarentegen mag één ding nooit voorkomen en
je die? Christoph Bonert, Vice President Global             dat is gezichtsverlies. Een Chinees is daarom altijd
Recruitment: ‘We trekken talent aan in de groeimarkt        terughoudend. Dat kan botsen, als je mensen niet
zelf, voor lokale functies, maar ook om die mensen          goed voorbereidt.’
voor een paar jaar naar Nederland of een ander land
te halen voor een baan en een opleiding. Daarna kun­        Grimmiger
nen ze in hun vaderland verder in een leadership­           Over Nederland zijn veel buitenlandse Philips­werkne­
positie.’ Die aanpak werkt uitstekend, aldus Bonert,        mers overigens positief. ‘Men ervaart Nederland als
zowel voor de werknemer als voor Philips. ‘Het gaat         een makkelijk land. Nederlanders zijn open, toeganke­
niet alleen om een baan. Het gaat om de uitwisseling        lijk en nieuwsgierig. Omdat hier heel veel verschillende
van kennis. De werknemer leert Philips kennen en            culturen vertegenwoordigd zijn, is het makkelijk om je
doet Europese ervaring op. Tegelijkertijd leren wij hier    weg te vinden. Een groot voordeel is ook dat vrijwel
heel veel over zijn land, zijn cultuur en de markt in dat   iedereen hier Engels spreekt en gewend is met buiten­
land.’                                                      landers om te gaan. Informatievoorzieningen, bankdo­
Externe partijen                                            cumenten en niet te vergeten veel televisieprogram­
Van alle marketeers ‘met leadership potential’ bij Phi­     ma’s zijn in het Engels. Aantrekkelijke steden zijn
lips Nederland komt ongeveer eenderde van buiten de         vooral Amsterdam en Den Haag. Wij hebben laatst
EU.                                                         een Ghanees aangenomen in Drachten, dat was wel
Crisis of niet: bij het aantrekken van hoogopgeleiden       iets moeilijker. Drachten wordt door buitenlanders
woedt nog altijd dezelfde war for talent, zegt Bonert.      ervaren als een puur Nederlandse setting, zonder
‘Toptalent vinden wij niet via een vacaturesite.’ Hoe je    internationale school in de stad bijvoorbeeld.’
ze wel vindt, hangt af van de vacature en het land.         Echt grote nadelen heeft Nederland eigenlijk niet,
Philips heeft zelf wereldwijd zo’n 120 recruiters in        aldus Bonert. Iets minder grote nadelen wel: ‘De lange
dienst. Zij werven nieuwe medewerkers voor hun              procedures rond werkvergunningen en registraties van
eigen land, maar zoeken ook                                 buitenlandse documenten. De hoge belastingtarieven,
mensen voor een aanstelling van een paar jaar in            huren en huizenprijzen, vooral vergeleken met landen
Europa. Lukt dat niet, dan gaat Philips met externe         buiten de EU.’
partijen in zee.                                            De komende jaren zal de war for talent grimmiger wor­
In Japan is dat zelfs noodzakelijk, vertelt Bonert:         den, voorziet Bonert. Door vergrijzing en ontgroening
‘Hoogopgeleide Japanners reageren nauwelijks op             neemt de behoefte aan international recruitment toe.
een vacature van een niet-Japans bedrijf. Je móet dus       Het einde van de crisis betekent bovendien het begin
wel met een Japanse search company werken.’ Naast           van nieuwe bewegingen op de arbeidsmarkt. ‘Veel
de ‘gebruiksaanwijzing’ die je voor ieder land moet         mensen met een hoge functie zijn tijdens de crisis blij­
kennen, is begeleiding een tweede succesfactor voor         ven zitten waar ze zaten. Zodra de markt aantrekt,
international recruitment. ‘Je moet je realiseren dat       komen ze weer in beweging. Aan ons de uitdaging om
mensen hier in een heel andere cultuur terechtkomen’,       hen te binden.’
18
Witboek > Wereldwijd werken




                                           De Nederlandse
                                                de krapte
     De werkloosheid neemt de komende jaren

     af, vooral door de hoge vervangingsvraag.                                            houden goed opgeleide vakmensen zo lang mogelijk
                                                                                          vast, in afwachting van betere tijden.
     Daardoor ontstaat er een redelijk evenwichtige                                       Voor de periode 2011-2015 voorspelt het CPB een
                                                                                                                                        11
                                                                                          economische groei van 1,75 procent per jaar . De
     arbeidsmarktsituatie. Het aantal nieuwe banen                                        werkloosheid daalt in de scenarioperiode met 1,25 pro­
                                                                                          cent en komt in 2015 uit op 5,25 procent. Dat is welis­
     is echter groter dan het aantal toetreders op de                                     waar hoger dan vóór de crisis, maar in internationaal en
                                                                                          historisch perspectief laag. In de jaren 2011-2015 voor­
     arbeidsmarkt. Opnieuw moeten werkgevers zich                                         ziet het CPB een stijging van de werkgelegenheid van
                                                                                          0,25 procent per jaar.
     voorbereiden op krapte.
                                                                                          Ontwikkeling werkgelegenheid: aanbodkant
                                                                                          Ook het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeids­
                                                                                          markt (ROA) voorspelt toenemende werkloosheid: vol­
                                                                                          gens het ROA zullen er in 2013 naar verwachting
                                De invloed van de economie op de arbeidsmarkt             220.000 personen minder aan het werk zijn dan in
                                                                                               12
                                Tot 2008 kende de Nederlandse economie een sterke         2008 . Dat betekent dat de werkgelegenheid dan nog
                                groei. De werkloosheid daalde dat jaar tot een niveau     steeds niet is hersteld van de averij die de economie in
                                waar menig land jaloers op was (3,9 procent). Eind        2008 opliep. De daling doet zich voor in alle sectoren,
                                2009 bedroeg de werkloosheid 5,6 procent. Het Cen­        verwacht het ROA, behalve bij de overheid, de gezond­
                                traal Planbureau (CPB) verwacht dat de werkloosheid in    heidszorg, het onderwijs en in het onroerend goed.
                                                                   10
                                2010 zal uitkomen op 6,5 procent . Waar de econo­         Maar door de ontgroening daalt het aantal nieuwko­
                                mie harde klappen kreeg (in 2008 groeide het bbp met      mers op de arbeidsmarkt zodanig dat er in sommige
                                2 procent, in 2009 was de teruggang -4 procent),          sectoren toch krapte ontstaat: het aantal ‘baanopenin­
                                incasseert de arbeidsmarkt slechts een tikje. De flexi­   gen’ (de vraag naar nieuwkomers op de arbeidsmarkt
                                bele schil van bedrijven heeft voor een flinke demping    als gevolg van uitbreidings­ en vervangingsvraag)
                                gezorgd. Ook uit de Nederlandse cijfers van Manpo­        bedraagt tot 2014 volgens het ROA jaarlijks circa 3,5
                                wers voorspellende arbeidsmarktbarometer MEOS voor        procent (ten opzichte van de werkgelegenheid in 2008).
10 Centraal Economisch
Plan 2010: speciale onder-      het eerste kwartaal van 2010 blijkt dat werkgevers,       De instroom van schoolverlaters bedraagt niet meer
werpen, Centraal Planbureau.
                                ondanks de economische krimp van 2009, relatief lang      dan 3,3 procent van de werkgelegenheid van 2008.
11 Economische verkenning
2011-2015, Centraal Planbu-     gewacht hebben met het verkleinen van hun vaste per­      De behoefte aan instroom komt voor 3,4 procent voor
reau, maart 2010.
                                soneelsbestand. Het CPB vermoedt dat werkgevers           rekening van de vervangingsvraag en voor slechts
12 De arbeidsmarkt naar
opleiding en beroep tot 2014,   terughoudend zijn met het ontslaan van werknemers         0,1 procent door uitbreiding. De onderzoekers van het
ROA Maastricht University,
2009.                           omdat ze in de nabije toekomst krapte voorzien: ze        ROA baseren zich op de prognoses van het CPB. Na
19
                                                                                                                   Witboek > Wereldwijd werken




arbeidsmarkt:
keert terug
                                                          mers nodig om te voorzien in alle vacatures. Daarvan is
  Nederland terug in de top 5                             85 procent vervangingsvraag. De meeste vacatures
  Minstens de helft van het geld dat de rijksoverheid     ontstaan in de gezondheidszorg en in dienstverlenende
  uitgeeft aan innovatie moet terechtkomen bij de sec-    beroepen. De instroom zal echter niet hoger uitkomen
  toren water, hightech, voeding en bloemen, chemie       dan 1,3 miljoen. Kortom: er zijn 200.000 werknemers
  en creatieve industrie. Dat bepleit het                 te weinig om in alle vacatures te voorzien. Dat lijkt
                      13
  Innovatieplatform . De overheid subsidieert             misschien geen bijzonder groot aantal, maar het is
  innovatie jaarlijks met ongeveer 2 miljard euro. Het    voldoende om op deelterreinen voor wezenlijke fricties
  platform werd in 2003 ingesteld door het kabinet-       te zorgen. De tekorten kunnen er bijvoorbeeld toe lei­
  Balkenende II om de concurrentiekracht van de           den dat werkgevers meer moeite krijgen om kritische
  Nederlandse economie te versterken. Een plek in de      vacatures in te vullen. Ook andere problemen kunnen
  top 5 moet mogelijk zijn, is het uitgangspunt; op dit   de kop opsteken, zoals een hoger verloop, langere
                                                14
  moment bezet Nederland de zevende plaats .              levertijden, toenemende werkdruk en stijgende kosten
  Door scherp te kiezen voor sectoren met goede           voor werving en opleidingen.
  internationale kansen, en door extra investeringen in
  onderwijs en innovatie kan volgens het platform de      Rekening houdend met de vervangingsvraag, de uit­
  economische groei hoger uitvallen.                      breidingsvraag én het gegeven dat veel werkenden
  Uitvoering van het plan leidt tot een extra groei van   opleidingen volgen en dan doorstromen naar hogere
  0,5 tot 1 procent per jaar. Dat vertaalt zich in een    functies, berekende het ROA de arbeidsmarktperspec­
  verhoging van het bruto binnenlands product met         tieven voor alle schoolverlaters, gesplitst naar opleiding­
  35 tot 70 miljard euro in 2020. Om terug te keren in    sniveau. Het ROA constateert dat de arbeidsmarkt­
  de top van kenniseconomieën moet zo’n 3 procent         perspectieven in vergelijking met twee jaar geleden niet
  van het bruto binnenlands product naar onderzoek        verslechteren. Een uitzondering wordt gemaakt voor
  en ontwikkeling gaan. Nederland komt nu net boven       opleidingen op universitair niveau.
  het OESO-gemiddelde van 1,5 procent uit.                Voorts constateert het ROA een structurele trend: de
                                                          ‘upgrading’ die in veel organisaties aan de gang is, zet
                                                                                                                        13 Nederland 2020 – terug in
                                                          door. Dat betekent dat de vraag naar hogeropgeleiden          de top 5!, Innovatieplatform,
                                                                                                                        april 2010.
publicatie van het ROA­rapport zijn er echter nieuwe      toeneemt ten koste van die naar lageropgeleiden. De
CPB-cijfers beschikbaar gekomen, die een optimisti­       baankansen voor hbo’ers (en dan vooral met de studie­         14 World Competitiveness
                                                                                                                        Report, International Institute
scher beeld laten zien. Het is daarmee aannemelijk dat    richtingen economie en onderwijs) zijn de komende             for Management Develop-
                                                                                                                        ment (IMD), 2009.
het percentage baanopeningen in 2010 hoger komt te        jaren het beste; universitair geschoolden blijven ook
                                15                                                                                      15 Het ROA ging uit van
liggen dan het ROA voorspelde en dat er in sommige        zeer gewild, maar hun instroom op de arbeidsmarkt             het Centraal Economisch
                                                                                                                        Plan 2009 (april 2009).
sectoren dus eerder krapte zal ontstaan.                  ligt hoger. Dat biedt werkgevers prima kansen om              Toen verwachtte het CPB
                                                                                                                        een economische groei voor
In de periode 2009-2013 zijn er 1,5 miljoen nieuwko­      academisch geschoold personeel aan te nemen.                  2010 van -0,25 procent.
20
Witboek > Wereldwijd werken




Deze tabel toont
de arbeidsmarkt­
perspectieven per                 Tabel 2. Arbeidsmarktperspectieven per opleidingsniveau
opleidingsniveau
tot 2014. De ITA
(indicator toekom­                                           Uitbreidingsvraag    Vervangingsvraag              Instroom          ITA      Typering
stig arbeidsmarkt­                                                           %                  %                      %
perspectief) geeft
                                  basisonderwijs                           -0,6                2,1                    5,7        1,30         slecht
de spanning aan
tussen vraag en                   vmbo                                     -0,6                3,3                    2,6        1,01        redelijk
aanbod; een ITA                   vmbo tl                                  -0,8                4,9                    1,8        0,86          goed
die groter is dan
1 duidt op een
                                  havo / vwo                               -0,7                5,0                    4,1        0,99          goed
aanbodoverschot                   mbo                                      -0,2                3,0                    3,5        1,04        redelijk
en dus op een                     hbo                                      -0,6                3,4                    2,8        0,98          goed
minder gunstig
arbeidsmarkt­                     wo                                       -0,5                2,5                    3,5        1,05        redelijk
perspectief.
Bron: ROA


                                 Dalende beroepsbevolking, hogere participatie              gen. Deze ontwikkeling hoeft zich overigens niet meteen
                                 De potentiële beroepsbevolking (de bevolking van 20        te vertalen in een feitelijke daling van de beroepsbevol-
                                 tot 65 jaar) groeide de afgelopen jaren sterk door de      king (de mensen die echt actief zijn op de arbeidsmarkt,
                                 instroom van grote aantallen jongeren. De arbeidsparti-    inclusief werkzoekenden). De arbeidsmarktparticipatie
                                 cipatie nam vooral toe door de spectaculaire stijging      zal namelijk nog wel wat groeien; de hoop is hierbij
                                 van de arbeidsdeelname van vrouwen. De potentiële          vooral gevestigd op vrouwen en ouderen. De arbeids-
                                 beroepsbevolking bereikt in 2010 een omvang van cir-       participatie van de jongere generatie vrouwen ligt name-
                                                                       16
                                 ca 10,1 miljoen en gaat daarna dalen . Rond 2025 zal       lijk hoger dan die van de oudere generatie; hetzelfde
                                 de potentiële beroepsbevolking circa 9,8 miljoen bedra-    geldt voor de participatie van ‘jongere ouderen’.




                                   Figuur 6. Jongeren en ouderen op de arbeidsmarkt

                                   25%




De grafiek toont
het aandeel                        20%
(percentage) van
jongeren (20-30 jaar)
en ouderen (55-64
jaar) in de totale
beroepsbevolking.                  15%




                                   10%
                                                                                                                                    Jongeren in
                                                                                                                                    beroepsbevolking

16 Demos september 2009,                                                                                                            Ouderen in
Nederlands Interdisciplinair         5%                                                                                             beroepsbevolking
Demografisch Instituut.
                                       2000           2005             2010          2015             2020             2025         Bron: CBS/RIVM


                                                 Jongeren in beroepsbevolking               Ouderen in beroepsbevolking

                               Bron: CBS/RIVM.
21
                                                                                                                    Witboek > Wereldwijd werken




         De praktijk: LeaseWeb                                        Zijn beide partijen nog steeds enthousiast, dan
                                                                      laten we de kandidaat overkomen voor een sollicita­
         Smeltkroes in Haarlem                                        tiegesprek.’


         LeaseWeb is een internationale hosting provider voor         Wees eerlijk
         de zakelijke markt. Het bedrijf in Haarlem beschikt          Eenmaal aangenomen, krijgen nieuwe medewerkers
         over de infrastructuur (servers, technische ondersteu­       uit het buitenland uitgebreide informatie over huisves­
         ning, internetverbindingen en een wereldwijd netwerk         ting en andere praktische zaken die geregeld moeten
         voor internetverkeer) om populaire websites als Hyves        worden. ‘Als het nodig is gaan we mee om bijvoor­
         en Wikipedia te hosten. Toen HR Supervisor Barbara           beeld woonruimte te regelen. Maar we verwachten
         Jonkhout het bedrijf in november 2007 kwam verster­          van sollicitanten uit het buitenland een proactieve
         ken, werkten er 35 mensen. Nu zijn dat er honderd            houding. Als je in het buitenland solliciteert, moet je
         meer. LeaseWeb kon onder meer zo snel groeien                daar ook naar kunnen handelen.’ Nieuwelingen wor­
         doordat het bedrijf erin slaagt om hoogopgeleide             den doorgaans soepel in de organisatie opgenomen.
         werknemers uit andere landen aan te trekken.                 ‘Onze voertaal is Engels, dat helpt enorm. We zijn een
         ‘Op de supportafdeling hebben we mensen nodig die            smeltkroes. We hebben medewerkers van elf nationa­
         al een behoorlijke ervaring hebben met Linux. Die vind       liteiten, onder wie mensen uit Polen, Italië, Israël, Uru­
         je niet gemakkelijk in Nederland; er wordt nauwelijks        guay, Hongarije en Zuid­Afrika.’ Wat maakt Nederland
         onderwijs in gegeven.’ De schoen wringt vooral in de         en LeaseWeb voor sollicitanten uit het buitenland
         technische hoek. Zo zoekt LeaseWeb op dit moment             aantrekkelijk? ‘Sommigen zien in eigen land te weinig
         PHP­programmeurs. ‘Als we geschikte kandidaten               toekomst. Ze komen naar Nederland omdat ze graag
         vinden in Nederland, vragen ze de hoofdprijs en              in West-Europa willen wonen. Vaak hebben ze hier al
         werken ze het liefst op freelancebasis. Om deze reden        vrienden. LeaseWeb heeft een goede naam in de
         hebben we onlangs een programmeur uit Hongarije              markt. We behoren in Europa tot de top 5 van hosting
         in dienst genomen. Vorige week hebben we een                 providers. We werken met de nieuwste technologie­
         Tsjech over laten vliegen voor een sollicitatiegesprek       en. Kortom, sollicitanten weten: dáár gebeurt het.’
         en volgende week komt er een Deen kennismaken.’              Heeft Jonkhout tot slot nog tips voor andere bedrijven
         Om in contact te komen met buitenlandse kandida­             die internationaal willen werven? ‘Wees eerlijk. Je
         ten, plaatst LeaseWeb advertenties op vacaturesites.         moet natuurlijk altijd een reëel beeld geven van de
         Maar het bedrijf heeft betere ervaringen met een             functie en de carrièremogelijkheden, ook als je kandi­
         bemiddelingsbureau dat vacatures uitzet bij zuster­          daten in eigen land zoekt. Maar bij internationale wer­
         organisaties in andere landen. ‘We maken een                 ving is de impact van een mismatch veel groter. Er
         eerste selectie op basis van het cv en een stukje            worden kennelijk vaak valse beloftes gedaan. Regel­
         meegestuurde code dat de sollicitant heeft geschre­          matig hoor ik mensen zeggen: “Wat ben ik blij dat ik
         ven. Daarna voeren we een gesprek via Skype.                 bij LeaseWeb terecht ben gekomen”.’




Ambities                                                   effect gehad. Met onderzoek hoort Nederland nog
De ambities zijn niet mis: Nederland wil behoren tot       steeds tot de top van de wereld, maar die positie
                                                                           17
de vijf meest concurrerende landen. Van lage lonen         staat onder druk . Het meest zorgelijk is de situatie
moeten we het hier niet hebben: talent is onze             op het gebied van innovatief ondernemerschap:
belangrijkste troef. Talent is de motor van groei in een   bestaande ondernemingen innoveren te weinig en er
economie die steeds kennisintensiever wordt. Talent        komen te weinig innovatieve ondernemingen bij. Dat
is echter schaars en initiatieven om meer hoogwaar-        verhoogt de noodzaak bij bedrijven en kennisinstellin-      17 Bouw op talent! In vijf
                                                                                                                       stappen naar de top 5, KIA,
dig talent te ontwikkelen, hebben tot nu toe weinig        gen om talent uit het buitenland te halen.                  maart 2010.
22
Witboek > Wereldwijd werken




                      Kenmerken van
    Wat beweegt internationale baanzoekers? Welke                                      Tabel 4. Onderscheidende motieven voor
                                                                                       professionals die naar Nederland willen
    motieven hebben ze voor een loopbaan over de
                                                                                       Meer ervaring opdoen                         117
    grens? Op basis van welke criteria kiezen ze voor                                  Andere culturen leren kennen                 116
                                                                                       Betere carrièrekansen                        115
    een werkgever en een land? En welke landen zijn                                    Nieuwe mensen leren kennen/een netwerk
                                                                                       opbouwen                                     105
    het meest in trek? In dit hoofdstuk presenteren                                    Een betere levensstandaard                   103


    we de resultaten van The Global Talent Mobility
                                                                                    doelgroep zich onderscheidt van de totale populatie
    Research. Daarbinnen focussen we op de groep                                    doordat deze mensen tevens waarde hechten aan het
                                                                                    leren kennen van nieuwe culturen, wanneer zij voor een
    professionals.                                                                  baan in het buitenland kiezen. In de top 3 van motieven
                                                                                    die gelden voor de gehele groep respondenten, komt
                                                                                    deze beweegreden niet voor, terwijl deze voor de in
                                                                                    Nederland geïnteresseerde doelgroep een tweede posi­
Toelichting bij de        Motieven voor een baan in het buitenland                  tie inneemt wanneer gekeken wordt naar onderschei­
waarden in de tabel­      We zien dat ‘meer ervaring opdoen’ (zowel persoonlijke    dende motieven. In de communicatie met de doelgroep
len: de percentages
geven aan hoe             als werkgerelateerde ervaring), ‘betere carrièrekansen’   is het dus belangrijk daar aandacht aan te besteden,
belangrijk een bepaald    en ‘een betere levensstandaard’ de belangrijkste motie­   omdat dit appelleert aan de motieven om internationaal
aspect of motief is
                          ven zijn om internationaal in beweging te komen. Ten      mobiel te worden.
voor de totale groep.
Bij de groep professio­   aanzien van ‘meer ervaring opdoen’ en ‘betere carrière­
nals is steeds met in­    kansen’ geldt dat de in Nederland geïnteresseerde pro­    Wat bepaalt de aantrekkelijkheid van een baan?
dexcijfers aangegeven
                          fessionals in nog sterkere mate gedreven worden door      De groep professionals verschilt weinig met de wereld­
hoe deze groep zich
onderscheidt van de       deze motieven. Daarnaast geldt dat dit deel van de        wijde populatie als het gaat om de baankenmerken die
totale groep. Index­                                                                men doorslaggevend vindt. Wel hecht deze doelgroep
cijfers hoger dan
                                                                                    in sterkere mate aan doorgroeimogelijkheden. Het is
100 laten zien dat het
betreffende motief of         Tabel 3. Belangrijkste motieven voor de totale        echter niet alleen van belang te weten hoe de professi­
aspect zwaarder               groep respondenten                                    onal in het algemeen oordeelt over baanaspecten, maar
weegt.
                                                                                    vooral ook om te weten hoe professionals die daadwer­
                              Meer ervaring opdoen                       61%        kelijk in Nederland zouden willen werken, de keuze voor
                              Betere carrièrekansen                      51%        een internationale baan maken. Of, in andere woorden,
                              Een betere levensstandaard                 41%        welke aspecten deze professional onderscheiden van
23
                                                                                                                   Witboek > Wereldwijd werken




internationale baanzoekers
                                                             dan wanneer slechts een algemeen profiel van de
    Tabel 5. Belangrijkste baankenmerken volgens             functie wordt geschetst.
    de totale groep respondenten
                                                             Waarover willen internationale baanzoekers
    Goed salaris                                  68%        geïnformeerd worden?
    Interessante doorgroeimogelijkheden           51%        Professionals willen over dezelfde onderwerpen geïnfor­
    Goede arbeidsvoorwaarden                      38%        meerd worden als de totale groep respondenten, wan­
                                                             neer zij een keuze moeten maken voor een nieuwe
                                                             woon­ en werklocatie (de top 3 van onderwerpen komt
de totale populatie. Het internationale karakter van het     althans overeen, zie tabel 7). Wanneer we kijken naar
bedrijf is voor deze groep verreweg het meest onder­         de groep professionals die daadwerkelijk in Nederland
scheidende aspect. Deze groep is echt geïnteresseerd         zou willen werken, dan geldt dat het sociale klimaat
in een internationale carrière, en niet alleen in een baan   minder belangrijk wordt gevonden en dat informatie
in het buitenland. Daarnaast hecht deze groep meer           over hulp bij verhuizing naar Nederland op een derde
belang aan goede arbeidsvoorwaarden, interessante            plek terechtkomt. Er kan dus geconcludeerd worden
doorgroeimogelijkheden, de locatie en uitdaging die de       dat professionals geen andere informatie wensen om
baan te bieden heeft.
In de communicatie met deze groep is het dus van
belang om niet alleen de belangrijkste aspecten van             Tabel 7. Belangrijkste informatiebehoefte
de baan te noemen, maar ook de genoemde onder­                  (totale groep en professionals)
scheidende factoren te benadrukken. Wanneer zij in              Accommodatie                            68%
bijvoorbeeld een openstaande vacature alle aspecten             Levensstandaard                         60%
terugvinden die zij belangrijk achten in hun volgende           Aangenaam sociaal klimaat               46%
baan, dan zullen zij eerder voor deze functie kiezen,



    Tabel 6. Belangrijkste baankenmerken volgens                Tabel 8. Onderscheidende informatiebehoefte
    professionals die naar Nederland willen                     van professionals die naar Nederland willen
                                                                Belastingen                              133
    Het internationale karakter van het bedrijf    125          Hulp bij de verhuizing                   130
    Goede arbeidsvoorwaarden                       110          Faciliteiten ter plaatse                 124
    Interessante doorgroeimogelijkheden            109          Interessante carrièremogelijkheden
    De plaats waar het bedrijf gesitueerd is                    voor mijn partner                        123
    (stad, land)                                   107          Ontspanningsmogelijkheden (shopping/
    Uitdagende job                                 106          entertainment) ter plaatse               122
    Het bedrijf betaalt de verhuiskosten           103
24
Witboek > Wereldwijd werken




                         hun keuze voor een nieuwe locatie te onderbouwen,            voorkeur voor een locatie (waarvan sprake is bij de in
                         dan de informatie waar de totale populatie behoefte          Nederland geïnteresseerde professional, zoals later
                         aan heeft.                                                   zal blijken) dient deze informatie zo goed, overtuigend
                         Ondanks de sterke overeenkomst in de belangrijkste           en compleet mogelijk te worden aangeboden, bijvoor­
                         aspecten geldt dat de professionals die in Nederland         beeld via een website gericht op een regio of op Neder­
                         interesse hebben, andere accenten leggen dan de              land als geheel. Dit omdat de locatie verkocht moet
                         totale populatie (zie tabel 8). Het is dus belangrijk niet   worden. Door de juiste informatie te bieden,
                         alleen informatie te bieden over de accommodatie             kan de kandidaat zijn keuze duidelijk onderbouwen
                         (huisvesting), de levensstandaard en het sociale             en kan hij als het ware worden overgehaald om voor
                         klimaat, maar ook informatie beschikbaar te stellen          Nederland te kiezen.
                         over ons belastingstelsel, hulp bij verhuizing,
                         carrièremogelijkheden voor een werkende partner              Hoe populair is Nederland?
                         en voorzieningen op het gebied van recreatie,                Bij de totale groep respondenten bezet Nederland een
                         entertainment en winkelen. Zeker gezien de beperkte          veertiende plaats; 19 procent heeft interesse om in
25
                                                                                                                     Witboek > Wereldwijd werken




Nederland te gaan werken. Bij de groep professionals         De praktijk: Cygnific
staat Nederland op de vijftiende plaats; eveneens 19
procent van de doelgroep heeft interesse in een baan         Constant op zoek
in Nederland. Op een wereldwijde schaal neemt
Nederland daarmee een redelijke positie in, zeker als        Bij Cygnific in Amsterdam, het klantcontactcenter voor onder meer KLM
we in acht nemen dat Nederland een klein land is.            en Air France, is net een aantal Zweden en Noren aan de slag gegaan.
Ook hebben we maar liefst twee steden in de                  Cygnific handelt telefoontjes af van klanten en bedrijven uit negentien
wereldwijde top honderd staan: Amsterdam op 17,              Europese landen. Er hangt een zeer internationale sfeer; hier werken
Rotterdam op 94.                                             zevenhonderd mensen, afkomstig uit 42 landen.
Als we kijken naar de verschillen tussen de doelgroep        Vertrekkend senior recruiter Viran Tilakdharie is opgetogen over de komst
en dat deel van de doelgroep dat ook daadwerkelijk           van de nieuwe Scandinaviërs. Vooral mensen die vloeiend Noors spreken
interesse heeft in een baan in Nederland, dan valt op        zijn moeilijk te vinden, vertelt hij. ‘Het gaat economisch goed in Noorwe­
dat Nederland met name populair is bij de groep              gen. Noren komen dan ook niet zo snel op het idee om in een ander land
internationaal ambitieuze kandidaten. Typerend voor          te gaan werken.’ Ook Denen zijn schaars, net als Italianen die goed Engels
deze groep is dat zij ook belangstelling heeft voor een      spreken. Naast Engels, de voertaal van het bedrijf, moet de nieuwe mede­
reeks andere landen: 59 procent is geïnteresseerd in         werker minstens één andere taal beheersen (native of near-native).
meer dan tien landen, terwijl dit voor alle internationaal
mobielen slechts 20 procent is. Kortom: de professio­        Lifestyle
nals die in Nederland willen werken, zijn niet heel uit­     Het valt niet mee om voldoende geschikte mensen te vinden. Cygnific is
gesproken in hun voorkeur. Dat maakt het voor werk­          dan ook vrijwel constant op zoek. Vacatures of niet. Zo bouwt het bedrijf
gevers in Nederland extra belangrijk om Nederland            een buffer op van kandidaten. Zijn er vacatures die niet vanuit dit bestand
als vestigingsplaats goed te verkopen. Focus op de           kunnen worden vervuld, dan gaat de afdeling recruitment actief werven.
zojuist gemelde onderscheidende aspecten en het              Eerst in Nederland, tenzij op voorhand duidelijk is dat dit weinig zin heeft.
ook actief aanbieden van deze informatie is dus              In dat geval zet Cygnific verschillende partijen en instrumenten in, zoals
uitermate relevant.                                          internationale en lokale werving­ en selectiebureaus en social media. Daar­
De zes landen waar Nederland de meeste concurrentie          na volgen telefoongesprekken, online assessments en tot slot persoonlijke
van ondervindt bij internationaal geïnteresseerde            gesprekken in het land van herkomst. Na aanname ontvangen de mensen
kandidaten, zijn de Verenigde Staten, het Verenigd           een training van twee maanden en een maand training on the job. ‘Zo
Koninkrijk, Canada, Australië, Duitsland en Zwitserland.     komen ze goed beslagen ten ijs.’
Deze landen kennen een top 6­notering voor de totale         Een voordeel van Cygnific is dat het kantoor in Amsterdam staat, een stad
populatie, de doelgroep én het deel van de doelgroep         waar veel jonge mensen graag willen wonen. Ook Nederland als land is
dat echt interesse heeft in een baan in Nederland.           heel aantrekkelijk, weet men uit ervaring: ‘Onze cultuur is toegankelijk, we
Wat opvalt is dat vier van deze landen Engels als            spreken Engels, het welvaartsniveau is hoog en we hebben uitstekende
voertaal hebben. Daarnaast zijn het bijna allemaal           verbindingen met andere Europese steden.’
grote landen, zeker ten opzichte van Nederland.              Cygnific biedt bij international recruitment vaak een ander voorwaardenpak­
                                                             ket aan dan bij national recruitment. De nieuwe werknemers uit het buiten­
Dat onderstreept hoe belangrijk het is om niet alleen        land krijgen een jaarcontract, een vliegticket, een hotelreservering voor drie
de informatie te geven die wordt gewenst, maar ook te        maanden en natuurlijk heel veel informatie over Nederland. Dit alles om de
benoemen wat Nederland zo interessant maakt om in            concurrentie in deze sector voor te blijven. Dat lijkt aardig te lukken. ‘De jon­
te wonen, te werken en te leven (zie ook het volgende        geren die nu de arbeidsmarkt betreden zijn beter geïnformeerd en internatio­
hoofdstuk). Met die extra inzet zijn Nederlandse             naler georiënteerd dan ooit. Ze hebben andere zoekmethodes en andere pri­
bedrijven uitstekend in staat om de gewenste pro­            oriteiten. Status is niet zo belangrijk, lifestyle wel. Wij bieden ze bijvoorbeeld
fessionals aan te trekken en als locatie te concurreren      twee vliegtickets aan tegen gereduceerd tarief. Dat vinden ze fantastisch. Ze
met bijvoorbeeld het Verenigd Koninkrijk.                    gaan naar New York of Dubai, gewoon om die stad eens te zien.’
26
Witboek > Wereldwijd werken




                                    International
                                    recruitment:
                                                                                     een onvolledige beschrijving van de doelgroep kan lei­
    In een periode waarin de internationale                                          den tot een zoektocht in het verkeerde land. Breng
                                                                                     daarom goed in kaart welk talent u precies wilt aantrek­
    arbeidsmobiliteit toeneemt, voelen veel bedrijven                                ken en in welke landen dit talent vooral te vinden is.
                                                                                     Houd daarbij ook rekening met de ‘culturele match’,
    zich genoodzaakt om te bezuinigen op hun                                         zowel met Nederland als met uw bedrijf.


    recruitment; de economische crisis eist haar tol.
                                                                                       Kenniswerkers: geen tewerkstellings­
    Die beslissing kan echter zijn weerslag hebben.                                    vergunning nodig
                                                                                       Buitenlandse wetenschappers met een beurs,
    Wie morgen als werkgever een sterke positie op                                     gastdocenten en deelnemers aan uitwisselings-
                                                                                       programma’s van de Europese Unie hoeven geen
    de internationale arbeidsmarkt wil hebben, zal nu                                  tewerkstellingsvergunning aan te vragen. Andere
                                                                                       kenniswerkers met een inkomen van meer dan
    voorbereidingen moeten treffen.                                                    50.183 euro (ouder dan 30 jaar) of meer dan
                                                                                       36.801 euro (jonger dan 30 jaar) kunnen ook zon-
                                                                                       der tewerkstellingsvergunning aan de slag. Het gaat
                                                                                       bijvoorbeeld om deskundigen op het terrein van
                         Definieer uw doelgroep                                        ICT, wetenschappelijk onderzoek en technologie.
                         Om het juiste talent aan te trekken, zult u moeten            Voorwaarde is dat de werkgever een verklaring of
                         weten wie over dat talent beschikt. Alleen dan kunt u         contract met de Immigratie- en Naturalisatiedienst
                         dat talent ook goed lokaliseren – ook buiten het land         (IND) ondertekent. De kenniswerker heeft dan
                         waar uw bedrijf is gevestigd. Hoe gedetailleerder uw          alleen een verblijfsvergunning als kenniswerker
                         doelgroep omschreven kan worden, hoe effectiever uw           nodig om in Nederland te blijven en als kenniswer-
                         internationale recruitmentinspanningen zullen zijn. Een       ker te werken.
                         voorbeeld: een farmaceutisch bedrijf in de EU zoekt           Bron: minszw.nl en ind.nl
                         managers. Als de functieomschrijving niet meer behelst
                         dan ‘mensen met ervaring, die nu werkzaam zijn in de
                         farmaceutische industrie’, dan ligt het grootste arbeids­   Bepaal uw internationale EVP
                         potentieel in Rusland. Maar als het bedrijf gedetailleer­   Waarom zou een kandidaat voor u kiezen en niet voor
                         der op zoek gaat, bijvoorbeeld naar managers die            een werkgever met een vergelijkbaar aanbod in een
                         werkzaam zijn in de farmaceutische industrie, met min­      ander land? Uw internationale Employer Value Proposi­
                         stens twintig jaar ervaring en een positieve houding ten    tion (EVP) wordt niet alleen bepaald door uw bedrijf (het
                         aanzien van internationale mobiliteit, dan zijn de meeste   ene bedrijf benadrukt de goede beloningen, het andere
                         geschikte kandidaten te vinden in Duitsland. Kortom:        de doorgroeimogelijkheden), maar ook door de vesti­
27
                                                                                                                  Witboek > Wereldwijd werken




de basics
gingsplaats en niet in de laatste plaats door de motie­   Wie het werk naar de mensen brengt, sluit in vacature­
ven van de doelgroep zelf. Om die reden is het zo         advertenties aan bij de baankenmerken die de lokale
belangrijk om de doelgroep zo expliciet mogelijk te       populatie belangrijk vindt. Wie de omgekeerde weg
omschrijven. Wat uw propositie onderscheidend maakt       bewandelt en talent uit verschillende landen aantrekt,
is vaak een combinatie van factoren: unieke kenmerken     zal in zijn communicatie rekening moeten houden met
van het (internationale) imago en de identiteit van het   het feit dat de pull-factoren tussen landen kunnen ver­
bedrijf, sterke arbeidsvoorwaarden en pull-factoren.      schillen. Fransen hechten bijvoorbeeld meer aan een
Wat de vestigingsplaats betreft: bedrijven kunnen voor    hoge levensstandaard dan Oekraïners.
twee recruitmentstrategieën kiezen: ze kunnen het         Een derde factor die invloed heeft op de internationale
werk verplaatsen naar een locatie waar zich veel          EVP is de doelgroep zelf. Stel een bedrijf wil in contact
arbeidsaanbod bevindt of ze kunnen talent uit andere      komen met engineers. Factoren als ‘goede carrière­
landen aantrekken om in hun vacatures te voorzien.        mogelijkheden’ en ‘ervaring opdoen in het buitenland’
                                                          scoren over het algemeen goed. Maar stel dat het
                                                          bedrijf engineers in Zweden zoekt die bereid zijn om in
  Meerderheid bedrijven houdt activiteiten in             Frankrijk aan de slag te gaan, dan kan het argument
  Nederland                                               ‘een beter klimaat’ een veel sterkere troef zijn.
  Een meerderheid van de bedrijven in Nederland (65       Resumerend: de internationale EVP wordt voor een
  procent) heeft tot nu toe geen activiteiten naar het    belangrijk deel bepaald door de doelgroep die de orga­
  buitenland verplaatst en is ook niet van plan om dat    nisatie wil bereiken. Daarmee wordt opnieuw het belang
  te gaan doen. Dat blijkt uit onderzoek dat de Nyen-     onderstreept om die doelgroep goed te kennen en
  rode Business Universiteit in opdracht van het          nauwkeurig te omschrijven.
  ministerie van Economische Zaken heeft uitge-
  voerd. Zij die dat wel deden, voeren als belangrijk-    Sluit aan bij het zoekgedrag van uw doelgroep
  ste reden aan: kostenbesparing, gevolgd door            Er zijn veel manieren om een baan te zoeken. Figuur 7
  behoud of verbetering van concurrentievermogen.         (op pagina 28) laat zien welke media baanzoekers
  In vergelijking met eerder onderzoek is er zelfs een    gebruiken, zowel voor het vinden van een baan in de
  toename te zien in het aantal activiteiten dat wordt    lokale (nationale) arbeidsmarkt als voor het vinden van
  teruggehaald (17 procent). Redenen daarvoor zijn        een baan in het buitenland. Corporate websites worden
  het feit dat offshoring moeilijk te managen blijkt en   veel bezocht, door zowel lokale als internationale baan­
  dat de kosten hoger uitvallen dan verwacht. Ook         zoekers. Hetzelfde geldt voor vacaturesites. Vacaturesi­
  spelen onvoldoende kwaliteit van producten en           tes die zich richten op vacatures in het buitenland en
  diensten op de buitenlandse locatie en de lagere        internationale vacaturesites zijn zeer populaire media
  arbeidsproductiviteit in vergelijking met Nederland     voor het vinden van een baan over de grens. Opvallend
  een rol. De uitkomsten onderstrepen dat Nederland       is echter dat ook lokale vacaturesites gebruikt worden
  een goed vestigingsklimaat heeft voor internationaal    door internationale baanzoekers. Over het algemeen
  georiënteerde bedrijven.                                worden de online media nog wat vaker gebruikt door
Manpower witboek - Wereldwijd werken
Manpower witboek - Wereldwijd werken
Manpower witboek - Wereldwijd werken
Manpower witboek - Wereldwijd werken
Manpower witboek - Wereldwijd werken
Manpower witboek - Wereldwijd werken
Manpower witboek - Wereldwijd werken

Mais conteúdo relacionado

Mais procurados

Is Nederland een talentenland?
Is Nederland een talentenland?Is Nederland een talentenland?
Is Nederland een talentenland?MartinSiebelhoff
 
2015 5 november presentatie voor De Jonge Balie
2015 5 november presentatie voor De Jonge Balie 2015 5 november presentatie voor De Jonge Balie
2015 5 november presentatie voor De Jonge Balie han mesters
 
Presentatie ABN Amro int'l hr offsite in antwerpen
Presentatie ABN Amro int'l hr offsite in antwerpenPresentatie ABN Amro int'l hr offsite in antwerpen
Presentatie ABN Amro int'l hr offsite in antwerpenhan mesters
 
Safe And Smart Hiring Klein
Safe And Smart Hiring KleinSafe And Smart Hiring Klein
Safe And Smart Hiring Kleinhan mesters
 
De maakbare medewerker
De maakbare medewerkerDe maakbare medewerker
De maakbare medewerkerETION
 
Fex 131002 - presentatie - geen tijdperk van verandering maar een veranderd...
Fex   131002 - presentatie - geen tijdperk van verandering maar een veranderd...Fex   131002 - presentatie - geen tijdperk van verandering maar een veranderd...
Fex 131002 - presentatie - geen tijdperk van verandering maar een veranderd...Flevum
 
Arbeidsmarktdebat okt 2015
Arbeidsmarktdebat okt 2015Arbeidsmarktdebat okt 2015
Arbeidsmarktdebat okt 2015Wout Van Impe
 

Mais procurados (7)

Is Nederland een talentenland?
Is Nederland een talentenland?Is Nederland een talentenland?
Is Nederland een talentenland?
 
2015 5 november presentatie voor De Jonge Balie
2015 5 november presentatie voor De Jonge Balie 2015 5 november presentatie voor De Jonge Balie
2015 5 november presentatie voor De Jonge Balie
 
Presentatie ABN Amro int'l hr offsite in antwerpen
Presentatie ABN Amro int'l hr offsite in antwerpenPresentatie ABN Amro int'l hr offsite in antwerpen
Presentatie ABN Amro int'l hr offsite in antwerpen
 
Safe And Smart Hiring Klein
Safe And Smart Hiring KleinSafe And Smart Hiring Klein
Safe And Smart Hiring Klein
 
De maakbare medewerker
De maakbare medewerkerDe maakbare medewerker
De maakbare medewerker
 
Fex 131002 - presentatie - geen tijdperk van verandering maar een veranderd...
Fex   131002 - presentatie - geen tijdperk van verandering maar een veranderd...Fex   131002 - presentatie - geen tijdperk van verandering maar een veranderd...
Fex 131002 - presentatie - geen tijdperk van verandering maar een veranderd...
 
Arbeidsmarktdebat okt 2015
Arbeidsmarktdebat okt 2015Arbeidsmarktdebat okt 2015
Arbeidsmarktdebat okt 2015
 

Semelhante a Manpower witboek - Wereldwijd werken

Kansen zien kansen benutten okw woerden
Kansen zien kansen benutten okw woerdenKansen zien kansen benutten okw woerden
Kansen zien kansen benutten okw woerdenPiet van Vugt
 
inseed_recruitmentwhitepaper2011-2012_alg
inseed_recruitmentwhitepaper2011-2012_alginseed_recruitmentwhitepaper2011-2012_alg
inseed_recruitmentwhitepaper2011-2012_alginseednl
 
De Nieuwe Leider Vooruit 2018 Slides
De Nieuwe Leider Vooruit 2018 SlidesDe Nieuwe Leider Vooruit 2018 Slides
De Nieuwe Leider Vooruit 2018 SlidesShad Raouf
 
Ondernemen in de toekomst
Ondernemen in de toekomstOndernemen in de toekomst
Ondernemen in de toekomstPiet van Vugt
 
140718 usg-people---white-paper---werknemer-van-de-toekomst
140718 usg-people---white-paper---werknemer-van-de-toekomst140718 usg-people---white-paper---werknemer-van-de-toekomst
140718 usg-people---white-paper---werknemer-van-de-toekomstFlevum
 
De Tuin Der Paradoxen Lv
De Tuin Der Paradoxen LvDe Tuin Der Paradoxen Lv
De Tuin Der Paradoxen Lvmarcobakker
 
M/Powerbook 'Jong talent; nieuw realisme op de arbeidsmarkt'
M/Powerbook 'Jong talent; nieuw realisme op de arbeidsmarkt'M/Powerbook 'Jong talent; nieuw realisme op de arbeidsmarkt'
M/Powerbook 'Jong talent; nieuw realisme op de arbeidsmarkt'ManpowerGroup Nederland
 
Interview met Nick van Dam Flying Dutch CLO met een groot hart
Interview met Nick van Dam Flying Dutch CLO met een groot hartInterview met Nick van Dam Flying Dutch CLO met een groot hart
Interview met Nick van Dam Flying Dutch CLO met een groot hartGer Driesen
 
'Zoek de cashcow' 2013
'Zoek de cashcow' 2013'Zoek de cashcow' 2013
'Zoek de cashcow' 2013swaipnew
 
Het nieuwe werven
Het nieuwe wervenHet nieuwe werven
Het nieuwe wervenAlliander
 
Onderwijsbeeld
OnderwijsbeeldOnderwijsbeeld
Onderwijsbeeldrvmoppes
 
Civil Society - What will our future look like? HAN trend & Scenariosession
Civil Society - What will our future look like? HAN trend & ScenariosessionCivil Society - What will our future look like? HAN trend & Scenariosession
Civil Society - What will our future look like? HAN trend & ScenariosessionNick van Breda
 
Whitepaper duurzame inzetbaarheid
Whitepaper duurzame inzetbaarheidWhitepaper duurzame inzetbaarheid
Whitepaper duurzame inzetbaarheidMaarten Tigchelaar
 
2015 rosa-kernpunten-onderwijs
2015 rosa-kernpunten-onderwijs2015 rosa-kernpunten-onderwijs
2015 rosa-kernpunten-onderwijsChris Noordam
 
Battle Programma 07 03 11 1
Battle Programma 07 03 11 1Battle Programma 07 03 11 1
Battle Programma 07 03 11 1arievds
 
Pitstop 5 november 2013 Chris Noordam
Pitstop 5 november 2013  Chris NoordamPitstop 5 november 2013  Chris Noordam
Pitstop 5 november 2013 Chris NoordamChris Noordam
 
Ygenwijs: De verschillende generaties
Ygenwijs: De verschillende generatiesYgenwijs: De verschillende generaties
Ygenwijs: De verschillende generatiesYgenwijs
 

Semelhante a Manpower witboek - Wereldwijd werken (20)

Kansen zien kansen benutten okw woerden
Kansen zien kansen benutten okw woerdenKansen zien kansen benutten okw woerden
Kansen zien kansen benutten okw woerden
 
Manpower Nederland - De Human Age
Manpower Nederland - De Human AgeManpower Nederland - De Human Age
Manpower Nederland - De Human Age
 
inseed_recruitmentwhitepaper2011-2012_alg
inseed_recruitmentwhitepaper2011-2012_alginseed_recruitmentwhitepaper2011-2012_alg
inseed_recruitmentwhitepaper2011-2012_alg
 
De Nieuwe Leider Vooruit 2018 Slides
De Nieuwe Leider Vooruit 2018 SlidesDe Nieuwe Leider Vooruit 2018 Slides
De Nieuwe Leider Vooruit 2018 Slides
 
Ondernemen in de toekomst
Ondernemen in de toekomstOndernemen in de toekomst
Ondernemen in de toekomst
 
140718 usg-people---white-paper---werknemer-van-de-toekomst
140718 usg-people---white-paper---werknemer-van-de-toekomst140718 usg-people---white-paper---werknemer-van-de-toekomst
140718 usg-people---white-paper---werknemer-van-de-toekomst
 
De Tuin Der Paradoxen Lv
De Tuin Der Paradoxen LvDe Tuin Der Paradoxen Lv
De Tuin Der Paradoxen Lv
 
M/Powerbook 'Jong talent; nieuw realisme op de arbeidsmarkt'
M/Powerbook 'Jong talent; nieuw realisme op de arbeidsmarkt'M/Powerbook 'Jong talent; nieuw realisme op de arbeidsmarkt'
M/Powerbook 'Jong talent; nieuw realisme op de arbeidsmarkt'
 
M Powerbook Jong Talent
M Powerbook Jong TalentM Powerbook Jong Talent
M Powerbook Jong Talent
 
Interview met Nick van Dam Flying Dutch CLO met een groot hart
Interview met Nick van Dam Flying Dutch CLO met een groot hartInterview met Nick van Dam Flying Dutch CLO met een groot hart
Interview met Nick van Dam Flying Dutch CLO met een groot hart
 
'Zoek de cashcow' 2013
'Zoek de cashcow' 2013'Zoek de cashcow' 2013
'Zoek de cashcow' 2013
 
Het nieuwe werven
Het nieuwe wervenHet nieuwe werven
Het nieuwe werven
 
Kv k wp_human capital_v6 (2)
Kv k wp_human capital_v6 (2)Kv k wp_human capital_v6 (2)
Kv k wp_human capital_v6 (2)
 
Onderwijsbeeld
OnderwijsbeeldOnderwijsbeeld
Onderwijsbeeld
 
Civil Society - What will our future look like? HAN trend & Scenariosession
Civil Society - What will our future look like? HAN trend & ScenariosessionCivil Society - What will our future look like? HAN trend & Scenariosession
Civil Society - What will our future look like? HAN trend & Scenariosession
 
Whitepaper duurzame inzetbaarheid
Whitepaper duurzame inzetbaarheidWhitepaper duurzame inzetbaarheid
Whitepaper duurzame inzetbaarheid
 
2015 rosa-kernpunten-onderwijs
2015 rosa-kernpunten-onderwijs2015 rosa-kernpunten-onderwijs
2015 rosa-kernpunten-onderwijs
 
Battle Programma 07 03 11 1
Battle Programma 07 03 11 1Battle Programma 07 03 11 1
Battle Programma 07 03 11 1
 
Pitstop 5 november 2013 Chris Noordam
Pitstop 5 november 2013  Chris NoordamPitstop 5 november 2013  Chris Noordam
Pitstop 5 november 2013 Chris Noordam
 
Ygenwijs: De verschillende generaties
Ygenwijs: De verschillende generatiesYgenwijs: De verschillende generaties
Ygenwijs: De verschillende generaties
 

Mais de ManpowerGroup Nederland

2013 Talent Shortage Survey ManpowerGroup
2013 Talent Shortage Survey ManpowerGroup2013 Talent Shortage Survey ManpowerGroup
2013 Talent Shortage Survey ManpowerGroupManpowerGroup Nederland
 
ManpowerGroup Arbeidsmarktbarometer Q3-2012
ManpowerGroup Arbeidsmarktbarometer Q3-2012ManpowerGroup Arbeidsmarktbarometer Q3-2012
ManpowerGroup Arbeidsmarktbarometer Q3-2012ManpowerGroup Nederland
 
ManpowerGroup: How to Navigate the Human Age
ManpowerGroup: How to Navigate the Human AgeManpowerGroup: How to Navigate the Human Age
ManpowerGroup: How to Navigate the Human AgeManpowerGroup Nederland
 
Manpower Nederland - Corporate presentatie
Manpower Nederland - Corporate presentatieManpower Nederland - Corporate presentatie
Manpower Nederland - Corporate presentatieManpowerGroup Nederland
 
Manpower witboek - De grenzeloze generatie op de arbeidsmarkt
Manpower witboek - De grenzeloze generatie op de arbeidsmarktManpower witboek - De grenzeloze generatie op de arbeidsmarkt
Manpower witboek - De grenzeloze generatie op de arbeidsmarktManpowerGroup Nederland
 
Werven voor het kritieke tekort - Manpower onderzoek, 2010
Werven voor het kritieke tekort - Manpower onderzoek, 2010Werven voor het kritieke tekort - Manpower onderzoek, 2010
Werven voor het kritieke tekort - Manpower onderzoek, 2010ManpowerGroup Nederland
 

Mais de ManpowerGroup Nederland (8)

2013 Talent Shortage Survey ManpowerGroup
2013 Talent Shortage Survey ManpowerGroup2013 Talent Shortage Survey ManpowerGroup
2013 Talent Shortage Survey ManpowerGroup
 
ManpowerGroup Arbeidsmarktbarometer Q3-2012
ManpowerGroup Arbeidsmarktbarometer Q3-2012ManpowerGroup Arbeidsmarktbarometer Q3-2012
ManpowerGroup Arbeidsmarktbarometer Q3-2012
 
ManpowerGroup: How to Navigate the Human Age
ManpowerGroup: How to Navigate the Human AgeManpowerGroup: How to Navigate the Human Age
ManpowerGroup: How to Navigate the Human Age
 
Manpower Arbeidsmarktmonitor Q2 / 2012
Manpower Arbeidsmarktmonitor Q2 / 2012Manpower Arbeidsmarktmonitor Q2 / 2012
Manpower Arbeidsmarktmonitor Q2 / 2012
 
Manpower Nederland - Corporate presentatie
Manpower Nederland - Corporate presentatieManpower Nederland - Corporate presentatie
Manpower Nederland - Corporate presentatie
 
Manpower witboek - Vitaal vermogen
Manpower witboek - Vitaal vermogenManpower witboek - Vitaal vermogen
Manpower witboek - Vitaal vermogen
 
Manpower witboek - De grenzeloze generatie op de arbeidsmarkt
Manpower witboek - De grenzeloze generatie op de arbeidsmarktManpower witboek - De grenzeloze generatie op de arbeidsmarkt
Manpower witboek - De grenzeloze generatie op de arbeidsmarkt
 
Werven voor het kritieke tekort - Manpower onderzoek, 2010
Werven voor het kritieke tekort - Manpower onderzoek, 2010Werven voor het kritieke tekort - Manpower onderzoek, 2010
Werven voor het kritieke tekort - Manpower onderzoek, 2010
 

Manpower witboek - Wereldwijd werken

  • 1. Wereld- wijd Positie kiezen op de mondiale arbeidsmarkt werken Een Manpower Witboek • 2010
  • 2. Dit Manpower Witboek is tot stand gekomen in nauwe samenwerking met Intelligence Group en The Network.
  • 3. Wereld- wijd Positie kiezen op de mondiale arbeidsmarkt werken Inhoud 2 Voorwoord 4 Samenvatting 6 Inleiding: arbeidsmigratie in perspectief 12 Waarom de arbeidsmarkt steeds internationaler wordt 18 De Nederlandse arbeidsmarkt: de krapte keert terug 22 Kenmerken van internationale baanzoekers 26 International recruitment: de basics 32 Conclusie
  • 4. 2 Witboek > Wereldwijd werken Voorwoord Alexander Rinnooy Kan Voorzitter Sociaal-Economische Raad
  • 5. 3 Witboek > Wereldwijd werken N ederland wil graag een kennis­ Kortom, als land moeten we de concurrentie economie zijn. Daarin slagen met andere landen aangaan om talent én om we alleen als we hoogwaardige, bedrijven. Dat weten we natuurlijk wel, maar kennisintensieve bedrijven een optimaal doen we dat ook in voldoende mate? Dat is vestigingsklimaat kunnen bieden. En wan­ maar de vraag. Weliswaar is het voor kennis­ neer hoogopgeleide werknemers uit andere migranten eenvoudiger geworden om in landen het aantrekkelijk vinden om in ons Nederland te gaan werken en zijn de kansen land aan de slag te gaan. Niet alleen voor voor buitenlandse studenten om zich na hun bedrijven, ook voor werknemers vervagen studie blijvend hier te vestigen toegenomen. de landsgrenzen. Talent vestigt zich daar Maar dat is nog niet voldoende om de slag te waar de beste banen zijn, de infrastructuur winnen. Er moet meer gebeuren. Zo zullen goed is, het woon­ en leefklimaat als prettig we veel meer moeten investeren in kennis­ wordt ervaren, en bovenal: waar men zich ontwikkeling en innovatie. Ook moet er veel goed voelt. meer gebeuren om bedrijven ertoe te bren­ Het aantrekken van talent uit het buitenland gen zich in Nederland te vestigen en om is niet alleen nodig om spanningen op de (top)talent naar Nederland te halen. arbeidsmarkt te voorkomen; naast een kwan­ titatieve is er ook een kwalitatieve reden. Over dit laatste onderwerp gaat dit Witboek. Internationaal talent zorgt voor meer diversi­ U leest waarom talent wereldwijd steeds meer teit in bedrijven. En meer diversiteit in teams in beweging komt en door welke motieven betekent versterking van de creativiteit en het internationale baanzoekers zich laten leiden innovatieve vermogen. Ook op macroniveau bij hun keuze voor een bepaald land en een doen we daarmee ons voordeel. Ideeën en bepaalde werkgever. Deze kennis heeft u tradities uit andere culturen verrijken onze nodig als u zich op de internationale cultuur en samenleving. Dat besef leeft in arbeidsmarkt wilt positioneren. Ik hoop dat dit Nederland al sinds de zestiende eeuw, al Witboek u voldoende inspiratie en motivatie staat het van tijd tot tijd flink onder druk. biedt om hiertoe de eerste stappen te zetten.
  • 6. 4 Witboek > Wereldwijd werken Samenvatting De internationale mobiliteit Internationale arbeidsmobiliteit is het antwoord op de mismatches die er zijn op lokale (lees: nationale) van werknemers neemt toe. arbeidsmarkten. Deze mismatches worden vooral veroorzaakt door demografische ontwikkelingen. Veel Onderzoek1 in 67 landen onderontwikkelde landen hebben te maken met geboorteoverschotten. De westerse wereld ondervindt waaraan 66.019 respondenten daarentegen de gevolgen van ontgroening en vergrijzing. deelnamen, wijst uit dat steeds Ook om andere redenen is het zeer aannemelijk dat de meer werkzoekenden openstaan arbeidsmarkt steeds internationaler wordt. Door de opkomst van internet is de internationale arbeidsmarkt voor een baan in het buitenland. aanzienlijk transparanter geworden; het gebruik van zoekmachines, vacaturesites en social media is enorm Daarnaast neemt arbeidsmigratie toegenomen. Met enkele muisklikken hebben baanzoe­ kers inzicht in hun arbeidsmarktkansen over de grens. andere vormen aan. Waar voor­ Ook de toetreding tot de arbeidsmarkt van Generatie Y – de eerste generatie die is opgegroeid met een com­ gaande generaties migranten puter en bovendien een sterkere internationale oriënta­ zich langdurig vestigden in één land, trekken arbeidsmigranten tegenwoordig vaker van het ene land naar het andere, het werk achterna.
  • 7. 5 Witboek > Wereldwijd werken tie heeft dan voorgaande generaties – geeft de interna­ opgeleid. Professionals (hogeropgeleiden op het gebied tionalisering van de arbeidsmarkt een stevige boost. van finance, engineering en IT) hechten bovendien veel Wie de ontwikkelingen in Nederland bestudeert, moet belang aan het leren kennen van andere culturen. De concluderen dat wij binnen afzienbare tijd opnieuw een belangrijkste aspecten van een baan zijn een goed periode van krapte tegemoet gaan. Vooral de vraag salaris, interessante doorgroeimogelijkheden en goede naar hogeropgeleiden (hbo’ers en wo’ers) overtreft het arbeidsvoorwaarden. Professionals hechten daarnaast aanbod. Werkgevers zullen daarom voor de werving veel waarde aan het internationale karakter van het van nieuwe werknemers hun blik steeds vaker op het bedrijf. buitenland moeten richten. Nederland staat er bij internationale baanzoekers Wie erin wil slagen om buitenlands talent aan te trek­ behoorlijk goed op. Maar niet als enige optie: op het ken, moet een goed inzicht hebben in de beweegrede­ voorkeurslijstje prijkt nog een aantal andere landen. nen van zijn doelgroep. Onderzoek wijst uit dat ervaring Het onderzoek onderstreept hoe belangrijk het bij het opdoen, carrièrekansen en het verbeteren van de internationaal rekruteren van werknemers is om een levensstandaard de belangrijkste motieven zijn om in goed inzicht te hebben in de doelgroep die men wil beweging te komen. Maar ook wordt duidelijk dat bereiken. Alleen dan kan in de communicatie arbeidsmigratie een optie is voor werknemers die in geappelleerd worden aan de juiste beweegmotieven. landen wonen waar het economisch goed gaat. Dit Daarnaast is het belangrijk om de voordelen van geldt dan vooral voor werkzoekenden die hoog zijn werken in Nederland onder de aandacht te brengen. 1 The Global Talent Mobility Research, Intelligence Group en The Network.
  • 8. 6 Witboek > Wereldwijd werken Inleiding: arbeidsmigratie twee opzichten een aanjager van arbeidsmigratie. Als het werk niet naar de mensen komt, komen De economische problemen in arme landen (met een bevolkingsoverschot) zetten mensen ertoe aan om in de mensen wel naar het werk: arbeidsmigratie2 een ander land naar werk te zoeken. Aan de andere kant zijn ontwikkelde (‘ontgroenende’) landen genood­ is een logische reactie op situaties waarin zaakt grote aantallen migranten op te nemen. Italië bij­ voorbeeld zal in 2050 nog slechts 41 miljoen inwoners nationale arbeidsmarkten niet in evenwicht zijn. tellen. Nu zijn dat er 57 miljoen. Een land als Japan laat zien wat er gebeurt als arbeidskrachten uit het buiten­ En die situaties doen zich steeds vaker voor. land niet worden toegelaten. Japan vergrijst en verste­ delijkt. Het toelaten van migranten zou wenselijk zijn om Het gegeven dat de wereld zich ontwikkelt tot meer voedsel te kunnen produceren. Japan verzet zich hier echter heftig tegen. Dat zeventig procent van de een global village doet de rest; het kopen van levensmiddelen inmiddels geïmporteerd moet worden, is de prijs die Japan voor zijn restrictieve beleid betaalt. een goedkoop vliegticket naar een nieuw land Mismatches kunnen ook een kwalitatief karakter heb­ ben. In veel westerse landen is er alles aan gedaan om van belofte, vergt niet veel meer dan een paar het opleidingsniveau van de beroepsbevolking te verho­ gen. In een land als Noorwegen is mede hierdoor een muisklikken. De belangrijkste beperkingen die er nijpend tekort ontstaan aan vakkrachten die lager opgeleid zijn, zoals lassers, koks, elektriciens en lood­ nog zijn, zijn veelal van juridische aard. gieters. En in Groot­Brittannië huren busondernemin­ gen noodgedwongen op grote schaal Poolse chauf­ feurs in. Demografie: aanjager van arbeidsmigratie Globalisering leidt tot globalisering Mismatches op de arbeidsmarkt kennen verschillende Arbeidsmigratie wordt een steeds belangrijker thema – 2 Arbeidsmigratie definiëren we als volgt: migratie uit oorzaken. Demografische ontwikkelingen spelen vaak voor overheden, maar ook voor bedrijven die zich willen (resp. naar) een ander land met als doel hier (resp. daar) een rol; ontwikkelde landen hebben te maken met verzekeren van voldoende talent. Ongeveer een op de te gaan werken. de gevolgen van ontgroening en vergrijzing. In onder­ 35 mensen in de wereld is arbeidsmigrant en dit aantal 3 Talent Mobility 2020: 3 The next generation of ontwikkelde landen neemt de bevolkingsgroei juist toe. groeit jaarlijks. Volgens onderzoek zal het aantal werk­ international assignments, PricewaterhouseCoopers, Volgens de Verenigde Naties groeit de wereldbevolking nemers dat buiten zijn thuisland werkt het komend 2010. de komende veertig jaar met 2,6 miljard tot 9,1 miljard decennium zelfs met 50 procent stijgen. Globalisering is 4 Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut en mensen. Die groei doet zich nagenoeg volledig voor in als een sneeuwbal die van een berg af rolt: globalisering Centraal Bureau voor de Statistiek. minder ontwikkelde regio’s. Demografie is hierdoor in werkt globalisering in de hand. Steeds meer mensen
  • 9. 7 Witboek > Wereldwijd werken in perspectief Figuur 1. Aantal inwoners van Europa 800 700 600 500 x miljoen 400 300 200 100 0 1950 1960 1970 1980 1990 2000 2010 2020 2030 2040 2050 Europa totaal EU-27 Oost-Europa Zuid-Europa EU-15 West-Europa Noord-Europa Bron: Eurostat raken vertrouwd met andere culturen, spreken de Europa gaat krimpen Engelse taal, hebben toegang tot internet en maken Europa (EU-27) groeit nog, maar gaat 4 gebruik van goedkope vliegreizen. Kortom: we maken krimpen . In 2035 zal de bevolkingsomvang de wereld steeds kleiner. Zo heeft China er een prioriteit ongeveer 520 miljoen bedragen, daarna van gemaakt om het onderwijs in de Engelse taal zet de daling in. De groei die zich nu nog zo snel mogelijk op grote schaal in te voeren, zodat voordoet, komt vooral voor rekening van de toekomstige managers en medewerkers van Chinese (netto-)immigratie uit landen van buiten de bedrijven zich beter kunnen verstaan met buitenlandse EU. In 14 van de 27 lidstaten is het aandeel relaties. in de bevolkingsgroei groter door immigratie dan door natuurlijke bevolkingsgroei. U vraagt, wij komen Sommige Europese landen hebben nu al Arbeidsmigratie neemt niet alleen in omvang toe, maar te maken met krimp, waaronder Duitsland, krijgt ook een ander karakter. Waar arbeidsmigranten Hongarije, Roemenië en Bulgarije. In zich voorheen voor langere tijd in een ander land vestig­ Nederland groeit de bevolking nog tot 2038 den, leiden zij nu steeds vaker een modern nomaden­ (tot circa 17,5 miljoen), om daarna te gaan bestaan; een rondtrekkend circus van talent dat zijn krimpen. diensten aanbiedt waar dat nodig is. U vraagt en wij
  • 10. 8 Witboek > Wereldwijd werken Figuur 2. Waar komen internationale arbeidskrachten vandaan? Mexico 6% voormalige Sovjet-Unie 27% Verenigd Koninkrijk 35% Duitsland 28% voormalig Joegoslavië 11% Italië 12% Polen 22% Turkije 7% China 41% India 53% Filipijnen 47% Vietnam 23% Marokko 14% Algerije 16% 60 50 40 30 20 10 0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5 5,5 6 6,5 7 7,5 8 8,5 9 9,5 10 Percentage Miljoen Totaal aantal personen dat over de grens werkt. Percentage dat over de grens werkt en een vervolgopleiding (hoger dan middelbaar onderwijs) heeft afgerond. Bron: OESO
  • 11. 9 Witboek > Wereldwijd werken Figuur 3. De belangrijkste migratiepatronen in beeld Deze kaart toont de meest omvangrijke migratiestromen. Veel migranten zijn afkom­ stig uit ontwikkelings­ landen en zoeken hun heil in regio’s met een goed ontwikkelde economie, zoals de Verenigde Staten, West­Europa en Australië. Dat neemt niet weg dat opko­ mende regio’s, zoals de Arabische Golf­ staten en China, ook veel arbeidsmigranten aantrekken, zowel lager­ als hoger­ opgeleiden. Bronnen: OESO en Verenigde Naties. Herkomst Bestemming komen. En zo kan het gebeuren dat de managers van aan de groep hogeropgeleiden: om welke redenen Ierse vleesverwerkende bedrijven ineens het nakijken ambiëren professionals een internationale loopbaan? hebben: hun gekwalificeerde Slowaakse slagers blijken Op grond van welke criteria kiezen zij voor een bepaald weggelokt te zijn door concurrenten uit Noorwegen. land en een bepaalde werkgever? Hoe zoeken zij naar Het is slechts een klein voorbeeld dat laat zien dat vacatures en welke informatie vinden zij belangrijk? bedrijven elkaar steeds vaker ook beconcurreren op de Een van de belangrijkste bouwstenen voor dit Witboek internationale arbeidsmarkt. is een grootscheeps internationaal onderzoek dat is uitgevoerd door Intelligence Group en The Network: Waarover gaat dit Witboek? Arbeidsmigratie kent veel gezichten. In Jamaica trekken landarbeiders elk jaar naar de Amerikaanse Verenigde Arabische Emiraten: structurele tekorten staat Massachusetts om te helpen bij de oogst. Een groot aantal Golfstaten investeert al een aantal jaren in grootschalige Letse metselaars gingen de afgelopen jaren massaal industriële, commerciële en op recreatie gerichte bouwprojecten. Omdat aan de slag in Noord­Ierland en Britse controllers deze landen niet beschikken over voldoende werknemers, importeren ze verruilden hun eigen land voor Shanghai, waar grote aantallen professionals uit andere landen, waaronder India. Verder momenteel 40.000 buitenlanders werken. komen er chauffeurs uit Sri Lanka, bewakers uit Nepal en verpleegsters uit Dit Witboek gaat over de ontwikkeling van de inter­ de Filipijnen. Manpower heeft samen met het ministerie van Arbeid van de nationale arbeidsmarkt. Zoals de voorbeelden dui­ Verenigde Arabische Emiraten (VAE) een inschatting gemaakt van de tekor- delijk maken, worden werkzoekenden op uiteen­ ten waarmee de VAE vermoedelijk de komende 20 jaar te kampen krijgen: lopende functieniveaus steeds mobieler – een feit elk jaar zullen zij 100.000 extra arbeidskrachten naar Dubai moeten halen waar werkgevers rekening mee zullen moeten hou­ als de regio wil voldoen aan de groeipercentages die de overheid voor den. In dit Witboek besteden we vooral aandacht ogen heeft.
  • 12. 10 Witboek > Wereldwijd werken De top 10 van wereldwijd moeilijkst werkzaam zijn. Werkgevers krijgen daardoor steeds te vervullen Tabel 1. De vraag naar talent wereldwijd meer problemen bij het werven van werknemers voor vacatures. Bron: cruciale functies. Talent Shortage Survey Manpower 1. geschoolde vakkrachten Dit Witboek toont aan dat steeds meer werknemers 2010 2. commercieel medewerkers openstaan voor een baan in het buitenland. Dat bete­ 3. technici kent dat hoogopgeleide arbeidskrachten Nederland 4. engineers zullen verlaten en tegelijk dat er meer kansen komen 5. medewerkers accounting en finance om talent uit het buitenland aan te trekken. Bedrijven 6. productiemedewerkers die morgen de slag om talent willen winnen, doen er 7. administratieve medewerkers verstandig aan om zich nu op deze ontwikkelingen voor 8. senior executives / directieleden te bereiden, ook als de krapte vandaag nog niet voel­ 9. chauffeurs baar is. Dit Witboek geeft hiertoe een eerste aanzet. 10. ongeschoolde werknemers Behalve voor werkgevers is dit Witboek ook interessant voor beleidsmakers bij de overheid. Het laat zien hoe Nederland zich beter in de internationale etalage kan plaatsen en welke belemmeringen er nog zijn voor The Global Talent Mobility Research. Aan dit onderzoek buitenlands talent om zich hier te vestigen. namen 66.019 respondenten deel, afkomstig uit 67 landen. Intelligence Group is een Nederlands onder­ zoeks­ en adviesbureau op het gebied van arbeids­ Kwalitatieve mismatch marktcommunicatie en recruitment. The Network is Hoewel het aantal werkzoekenden in 2009 wereld- een alliantie van een groot aantal vacaturesites die zich wijd is gestegen, blijkt het voor werkgevers nog toeleggen op international recruitment. Het onderzoek steeds moeilijk om vacatures goed ingevuld te krij- vond online plaats in de periode juni-augustus 2009. gen. In veel landen is een tekort aan talent. Volgens Door de wijze waarop het onderzoek is gehouden, Manpower heeft wereldwijd gemiddeld 31 procent 5 zijn hogeropgeleiden enigszins oververtegenwoordigd. van alle werkgevers daarmee te maken . De onder- Binnen de totale groep respondenten is bovendien nog zoekers signaleren dat de mismatch kwalitatief van een aparte selectie gemaakt van kenniswerkers: aard is: er zijn voldoende werkzoekenden, maar ze hoogopgeleide professionals (hbo+). Zij zijn grotendeels voldoen niet aan de eisen die werkgevers stellen. In werkzaam in de ICT, de engineering en de financiële Nederland geeft 17 procent van de ondervraagde sector. Deze groep omvatte 11.842 respondenten. werkgevers aan moeite te hebben met het invullen Op deze groep zoomen we nader in. van vacatures. Het onderzoek werd gehouden in het eerste kwartaal van 2010. Voor wie? Als gevolg van de financiële crisis oogt de Nederlandse arbeidsmarkt tijdelijk wat meer ontspannen. Maar arbeidsmarktdeskundigen en economen zijn het erover eens dat de krapte binnen afzienbare tijd terugkeert en het tekort aan talent toeneemt. Gezien de demografi­ sche ontwikkelingen is er niet veel economische groei nodig om te zorgen voor flinke spanningen tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Die zullen zich niet alleen voordoen in het onderwijs en de zorg, maar 5 Talent Shortage Survey, Manpower, mei 2010. ook in andere sectoren waarin veel hogeropgeleiden
  • 14. 12 Witboek > Wereldwijd werken Waarom de internationaler Werkgevers kunnen er niet omheen: de dynamiek van de internationale arbeidsmarkt neemt toe. Dat komt doordat de internationale mobiliteit van werknemers groeit en de arbeidsmarkt steeds meer globaliseert. De toetreding tot de arbeidsmarkt van een nieuwe generatie werknemers (Generatie Y) werkt hierop als een katalysator. Deze generatie heeft een andere attitude ten aanzien van werk en kenmerkt zich door een sterke internationale oriëntatie. De internationale mobiliteit van werknemers Research legt wat dat betreft een opvallende relatie groeit bloot: waar het aannemelijk lijkt dat slechte economi­ 6 Recruitment­onderzoek in België, Denemarken, sche omstandigheden mensen ertoe brengen om het Duitsland, Italië, Nederland en Zweden wijst uit dat het geluk in een ander land te beproeven, blijkt soms ook 7 aantal werkzoekenden dat in principe bereid is om het tegenovergestelde het geval: hoe beter de econo­ 6 Dit onderzoek is gepubli- ceerd in The International over de grens te werken, groeit. Die groei bedroeg mische situatie, hoe hoger de bereidheid om in het bui­ Recruitment Manual, 2006, door Intelligence Group en drie procentpunt tussen 2006 en 2009 (van 61 naar tenland te gaan werken. In Canada bijvoorbeeld, waar The Network. 64 procent). De bereidheid om in een ander land te het bruto binnenlands product (bbp) als gevolg van de 7 ‘In principe bereid is’ wil zeggen dat men openstaat gaan werken hangt uiteraard samen met de vraag of crisis met 2,48 procent daalde, toont 80 procent van voor een baan in het buiten- land. Dat wil nog niet zeggen mensen een bestaan willen opbouwen in een nieuwe de respondenten de bereidheid om in het buitenland dat men die stap ook daad- werkelijk zet. omgeving, maar heeft ook te maken met de economi­ aan de slag te gaan. In Oekraïne, waar het bbp als sche situatie in het land van herkomst. Daarbij gaat het gevolg van de crisis een klap kreeg van 14 procent, is 8 De cijfers over het bbp van 8 Canada en Oekraïne hebben niet in de eerste plaats om de feitelijke situatie, zo blijkt, die bereidheid aanzienlijk lager (53 procent) . In het betrekking op het derde kwartaal van 2009. maar om de perceptie. The Global Talent Mobility onderzoek is niet naar verklaringen gezocht voor dit
  • 15. 13 Witboek > Wereldwijd werken arbeidsmarkt steeds wordt 100% Figuur 4. Het verband tussen 90% Canada schommelingen in het bbp en 80% de bereidheid om over de grens 70% te gaan werken 60% 50% Oekraïne 40% 30% 20% 10% 0% -14,00 -6,36 -4,39 -3,33 -2,36 -0,88 2,11 5,00 positieve verband tussen een goed draaiende econo­ internationale werkzoekenden alleen maar hoger zou mie en de bereidheid om in een ander land aan de slag liggen als zich geen financiële crisis had voorgedaan. te gaan, maar het meest aannemelijk is het volgende: Kortom: the only way is up! Werkgevers zullen zich er als het in economisch opzicht goed gaat, worden werk­ dus – nog meer dan voorheen – voor moeten inspan­ zoekenden optimistischer en schatten ze hun kansen nen om talent dat ze al in huis hebben aan zich te bin­ ook in andere landen hoger in; ze beschouwen hun den. Tegelijk moeten ze zich sterker gaan positioneren eigen land als een benchmark voor de economische op de internationale arbeidsmarkt. 9 Overigens speelt perceptie voorspoed die ze in het land van hun keuze verwach­ in dit verband een grote rol. Werknemers die al internatio- ten. En mocht het avontuur verkeerd uitpakken, dan is In andere gevallen is inkomensverbetering uiteraard juist naal actief zijn, kunnen een negatief beeld hebben van de er altijd een weg terug naar het veilige nest. Dit posi­ wél een belangrijk motief voor werkzoekenden om in economische ontwikkeling in hun eigen land, omdat ze een tieve verband tussen economische ontwikkeling en de een ander land te gaan werken. Het zal weinig verba­ vergelijking maken met de 9 (betere) economie in het land bereidheid om de grens over te steken, is opmerkelijk . zing wekken dat de bereidheid om over de grens te waar ze op dat moment wer- ken. Ook dat kan voldoende Samen met het gegeven dat internationale mobiliteit werken hoog is in ontwikkelingslanden. In Zuid­Amerika aanleiding vormen om buiten de landsgrenzen te blijven toch al in de lift zit, impliceert het dat het percentage wil 93 procent van de ondervraagden in een ander land werken.
  • 16. 14 Witboek > Wereldwijd werken Deze figuur toont het Figuur 5. De relatie tussen leeftijd en bereidheid om in het buitenland te werken verband tussen leeftijd en de bereidheid om 80% in een ander land te gaan werken. Die 75% bereidheid bereikt de top rond het 28ste jaar 70% en neemt daarna af. Enkele pieken doen 65% zich voor op latere leeftijd, meestal net 60% voor pensionering. De 55% reislust van de senio­ ren op de arbeids­ 50% markt wordt door­ gaans ingegeven door 45% andere motieven dan het vinden van een be­ 40% tere baan of het op­ 20 28 36 44 52 60 doen van nieuwe (werk)ervaring. Deze prepensionado's willen graag andere culturen ontdekken, aan de slag. In Azië is dat 91 procent en in het Midden- om via Google geschikte vacatures te vinden. genieten van een beter Oosten 70 procent. Overigens blijken ook andere facto­ Behalve zoekmachines hebben ook vacaturesites aan­ klimaat of de banden met geëmigreerde ren van invloed te zijn op de bereidheid om in een zienlijke ontwikkelingen doorgemaakt, waardoor de familie herstellen. ander land te gaan werken, zoals de cultuur in het arbeidsmarkt veel transparanter is geworden. Wie een vaderland. baan zoekt in het buitenland, kan gebruikmaken van nationale vacaturesites van zijn eigen land. Ze bieden De opkomst van zoekmachines, vacaturesites bijvoorbeeld toegang tot openstaande vacatures bij en social media multinationals op andere locaties binnen dat bedrijf. Internet heeft de wereld in veel opzichten transparanter Daarnaast kunnen kandidaten met internationale inte­ gemaakt: vacatures zijn veel eenvoudiger te vinden dan resse zich oriënteren op een baan via buitenlandse ooit. Dat geldt zeker ook voor de internationale arbeids­ vacaturesites. In feite zijn deze sites niets meer dan markt. Door de komst van (internationale) vacaturesites, lokale vacaturesites van andere landen. Voordeel van in combinatie met de snel toegenomen populariteit van deze sites is dat de kandidaat eenvoudig een overzicht zoekmachines als Google, Yahoo en Bing, is de inter­ kan krijgen van vacatures die beschikbaar zijn in één nationale arbeidsmarkt voor werkzoekenden veel bepaald land. Een nadeel is echter dat de kandidaat inzichtelijker geworden. De ontwikkelingen zijn snel een duidelijk beeld moet hebben van de landen waar hij gegaan. In 2006 gebruikte bijna niemand een zoekma­ zou willen werken. Vacaturesites van landen die niet top chine als Google voor het vinden van een andere baan. of mind zijn, zullen niet worden bezocht. In 2009 gebruikte 41 procent van de respondenten die Tot slot ontstaan er steeds meer internationale vacatu­ meededen aan The Global Talent Mobility Research resites: websites die een overzicht bieden van vacatu­ zoekmachines bij het zoeken naar geschikte vacatures res in een groot aantal landen, maar bijvoorbeeld alleen in de lokale arbeidsmarkt. Om vacatures in het buiten­ in een bepaald functiegebied. Hiermee wordt de kandi­ land te zoeken, gebruikte 49 procent van de werkzoe­ daat in staat gesteld in één oogopslag zijn mogelijkhe­ kenden een of meerdere zoekmachines. In Nederland is den op de (inter)nationale arbeidsmarkt te zien. Via die dat bijna altijd Google. Overigens hangt de effectiviteit sites worden ook banen in landen getoond die in eerste van het gebruik van een zoekmachine sterk af van de instantie niet de voorkeur hebben van de kandidaat, gebruikte zoekterm – het is niet eens heel eenvoudig maar die toch aantrekkelijk kunnen zijn.
  • 17. 15 Witboek > Wereldwijd werken De komende jaren zullen vacaturesites zich verder ont­ gever komt er nog heel wat bij kijken om een internatio­ wikkelen. Zoekmogelijkheden worden beter en klant­ nale vacature succesvol in te vullen. vriendelijker: zo moeten kandidaten nu nog vaak (ook bij internationale vacaturesites) landen selecteren, in Generatie Y meldt zich op de arbeidsmarkt plaats van dat ze echt een global search kunnen uit­ In westerse landen staat Generatie Y in de startblokken voeren. Ook de taalkeuze is vaak beperkt, wat de inter­ om de babyboomers af te lossen op de arbeidsmarkt. nationale oriëntatie voor een deel van de kandidaten Deze generatie (geboren tussen 1980 en begin jaren vermindert. negentig) zal steeds meer haar stempel gaan drukken op de arbeidscultuur. Ze kijkt anders tegen werk aan en Een laatste ontwikkeling die de globalisering van de heeft een sterkere internationale oriëntatie dan voor­ arbeidsmarkt versterkt, is de opkomst van social gaande generaties. Generatie Y, opgegroeid met com­ media. Een kwart van de respondenten gebruikt social puters en internet, adapteert nieuwe technologische media als LinkedIn en Facebook om een geschikte functies met een snelheid en onbevangenheid waar baan te zoeken. Bij degenen die overwegen zich inter­ oudere werknemers jaloers op zijn. Vanzelfsprekend nationaal te oriënteren, ligt dit percentage nog hoger: maakt Generatie Y dan ook massaal gebruik van social 35. Overigens varieert het gebruik van social media media, vacaturesites en zoekmachines; de digitale toe­ sterk. In Duitsland maakt 37 procent van de baanzoe­ gangswegen tot werken in het buitenland. Door de kers er gebruik van. In Marokko ligt dit percentage van bachelor­masterstructuur van het wetenschappelijk alle onderzochte landen het laagst: 15. onderwijs is het voor studenten aantrekkelijker en een­ Resumerend: zoekmachines, vacaturesites en social voudiger geworden om een deel van hun studie in een media hebben zich de laatste jaren in een enorm tempo ander land te volgen. Andersom kunnen werkgevers ontwikkeld. Voor werkzoekenden is het veel eenvoudi­ dankzij de bachelor­masterstructuur internationale kan­ ger geworden om in contact te komen met recruiters. didaten eenvoudiger vergelijken. De stap naar een Internationale baanzoekers hebben met één muisklik internationale loopbaan is daardoor bijzonder klein. toegang tot de internationale arbeidsmarkt. Of het Zeker voor een generatie die toch al bestaat uit globe­ daarmee ook snel tot een match komt, blijft natuurlijk trotters, voor wie het heel gewoon is om te backpacken de vraag. Zowel voor de werknemer als voor de werk­ voordat het werkende leven begint.
  • 19. 17 Witboek > Wereldwijd werken De praktijk: Philips Zelf toptalent kweken De belangrijkste groeimarkten van Philips zijn India, zegt Bonert. ‘Nederlanders zeggen wat ze bedoelen China en Brazilië. Nieuwe werknemers moeten alles en richten zich tot de persoon om wie het gaat. In van het land, de markt én van Philips weten. Hoe vind China daarentegen mag één ding nooit voorkomen en je die? Christoph Bonert, Vice President Global dat is gezichtsverlies. Een Chinees is daarom altijd Recruitment: ‘We trekken talent aan in de groeimarkt terughoudend. Dat kan botsen, als je mensen niet zelf, voor lokale functies, maar ook om die mensen goed voorbereidt.’ voor een paar jaar naar Nederland of een ander land te halen voor een baan en een opleiding. Daarna kun­ Grimmiger nen ze in hun vaderland verder in een leadership­ Over Nederland zijn veel buitenlandse Philips­werkne­ positie.’ Die aanpak werkt uitstekend, aldus Bonert, mers overigens positief. ‘Men ervaart Nederland als zowel voor de werknemer als voor Philips. ‘Het gaat een makkelijk land. Nederlanders zijn open, toeganke­ niet alleen om een baan. Het gaat om de uitwisseling lijk en nieuwsgierig. Omdat hier heel veel verschillende van kennis. De werknemer leert Philips kennen en culturen vertegenwoordigd zijn, is het makkelijk om je doet Europese ervaring op. Tegelijkertijd leren wij hier weg te vinden. Een groot voordeel is ook dat vrijwel heel veel over zijn land, zijn cultuur en de markt in dat iedereen hier Engels spreekt en gewend is met buiten­ land.’ landers om te gaan. Informatievoorzieningen, bankdo­ Externe partijen cumenten en niet te vergeten veel televisieprogram­ Van alle marketeers ‘met leadership potential’ bij Phi­ ma’s zijn in het Engels. Aantrekkelijke steden zijn lips Nederland komt ongeveer eenderde van buiten de vooral Amsterdam en Den Haag. Wij hebben laatst EU. een Ghanees aangenomen in Drachten, dat was wel Crisis of niet: bij het aantrekken van hoogopgeleiden iets moeilijker. Drachten wordt door buitenlanders woedt nog altijd dezelfde war for talent, zegt Bonert. ervaren als een puur Nederlandse setting, zonder ‘Toptalent vinden wij niet via een vacaturesite.’ Hoe je internationale school in de stad bijvoorbeeld.’ ze wel vindt, hangt af van de vacature en het land. Echt grote nadelen heeft Nederland eigenlijk niet, Philips heeft zelf wereldwijd zo’n 120 recruiters in aldus Bonert. Iets minder grote nadelen wel: ‘De lange dienst. Zij werven nieuwe medewerkers voor hun procedures rond werkvergunningen en registraties van eigen land, maar zoeken ook buitenlandse documenten. De hoge belastingtarieven, mensen voor een aanstelling van een paar jaar in huren en huizenprijzen, vooral vergeleken met landen Europa. Lukt dat niet, dan gaat Philips met externe buiten de EU.’ partijen in zee. De komende jaren zal de war for talent grimmiger wor­ In Japan is dat zelfs noodzakelijk, vertelt Bonert: den, voorziet Bonert. Door vergrijzing en ontgroening ‘Hoogopgeleide Japanners reageren nauwelijks op neemt de behoefte aan international recruitment toe. een vacature van een niet-Japans bedrijf. Je móet dus Het einde van de crisis betekent bovendien het begin wel met een Japanse search company werken.’ Naast van nieuwe bewegingen op de arbeidsmarkt. ‘Veel de ‘gebruiksaanwijzing’ die je voor ieder land moet mensen met een hoge functie zijn tijdens de crisis blij­ kennen, is begeleiding een tweede succesfactor voor ven zitten waar ze zaten. Zodra de markt aantrekt, international recruitment. ‘Je moet je realiseren dat komen ze weer in beweging. Aan ons de uitdaging om mensen hier in een heel andere cultuur terechtkomen’, hen te binden.’
  • 20. 18 Witboek > Wereldwijd werken De Nederlandse de krapte De werkloosheid neemt de komende jaren af, vooral door de hoge vervangingsvraag. houden goed opgeleide vakmensen zo lang mogelijk vast, in afwachting van betere tijden. Daardoor ontstaat er een redelijk evenwichtige Voor de periode 2011-2015 voorspelt het CPB een 11 economische groei van 1,75 procent per jaar . De arbeidsmarktsituatie. Het aantal nieuwe banen werkloosheid daalt in de scenarioperiode met 1,25 pro­ cent en komt in 2015 uit op 5,25 procent. Dat is welis­ is echter groter dan het aantal toetreders op de waar hoger dan vóór de crisis, maar in internationaal en historisch perspectief laag. In de jaren 2011-2015 voor­ arbeidsmarkt. Opnieuw moeten werkgevers zich ziet het CPB een stijging van de werkgelegenheid van 0,25 procent per jaar. voorbereiden op krapte. Ontwikkeling werkgelegenheid: aanbodkant Ook het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeids­ markt (ROA) voorspelt toenemende werkloosheid: vol­ gens het ROA zullen er in 2013 naar verwachting De invloed van de economie op de arbeidsmarkt 220.000 personen minder aan het werk zijn dan in 12 Tot 2008 kende de Nederlandse economie een sterke 2008 . Dat betekent dat de werkgelegenheid dan nog groei. De werkloosheid daalde dat jaar tot een niveau steeds niet is hersteld van de averij die de economie in waar menig land jaloers op was (3,9 procent). Eind 2008 opliep. De daling doet zich voor in alle sectoren, 2009 bedroeg de werkloosheid 5,6 procent. Het Cen­ verwacht het ROA, behalve bij de overheid, de gezond­ traal Planbureau (CPB) verwacht dat de werkloosheid in heidszorg, het onderwijs en in het onroerend goed. 10 2010 zal uitkomen op 6,5 procent . Waar de econo­ Maar door de ontgroening daalt het aantal nieuwko­ mie harde klappen kreeg (in 2008 groeide het bbp met mers op de arbeidsmarkt zodanig dat er in sommige 2 procent, in 2009 was de teruggang -4 procent), sectoren toch krapte ontstaat: het aantal ‘baanopenin­ incasseert de arbeidsmarkt slechts een tikje. De flexi­ gen’ (de vraag naar nieuwkomers op de arbeidsmarkt bele schil van bedrijven heeft voor een flinke demping als gevolg van uitbreidings­ en vervangingsvraag) gezorgd. Ook uit de Nederlandse cijfers van Manpo­ bedraagt tot 2014 volgens het ROA jaarlijks circa 3,5 wers voorspellende arbeidsmarktbarometer MEOS voor procent (ten opzichte van de werkgelegenheid in 2008). 10 Centraal Economisch Plan 2010: speciale onder- het eerste kwartaal van 2010 blijkt dat werkgevers, De instroom van schoolverlaters bedraagt niet meer werpen, Centraal Planbureau. ondanks de economische krimp van 2009, relatief lang dan 3,3 procent van de werkgelegenheid van 2008. 11 Economische verkenning 2011-2015, Centraal Planbu- gewacht hebben met het verkleinen van hun vaste per­ De behoefte aan instroom komt voor 3,4 procent voor reau, maart 2010. soneelsbestand. Het CPB vermoedt dat werkgevers rekening van de vervangingsvraag en voor slechts 12 De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2014, terughoudend zijn met het ontslaan van werknemers 0,1 procent door uitbreiding. De onderzoekers van het ROA Maastricht University, 2009. omdat ze in de nabije toekomst krapte voorzien: ze ROA baseren zich op de prognoses van het CPB. Na
  • 21. 19 Witboek > Wereldwijd werken arbeidsmarkt: keert terug mers nodig om te voorzien in alle vacatures. Daarvan is Nederland terug in de top 5 85 procent vervangingsvraag. De meeste vacatures Minstens de helft van het geld dat de rijksoverheid ontstaan in de gezondheidszorg en in dienstverlenende uitgeeft aan innovatie moet terechtkomen bij de sec- beroepen. De instroom zal echter niet hoger uitkomen toren water, hightech, voeding en bloemen, chemie dan 1,3 miljoen. Kortom: er zijn 200.000 werknemers en creatieve industrie. Dat bepleit het te weinig om in alle vacatures te voorzien. Dat lijkt 13 Innovatieplatform . De overheid subsidieert misschien geen bijzonder groot aantal, maar het is innovatie jaarlijks met ongeveer 2 miljard euro. Het voldoende om op deelterreinen voor wezenlijke fricties platform werd in 2003 ingesteld door het kabinet- te zorgen. De tekorten kunnen er bijvoorbeeld toe lei­ Balkenende II om de concurrentiekracht van de den dat werkgevers meer moeite krijgen om kritische Nederlandse economie te versterken. Een plek in de vacatures in te vullen. Ook andere problemen kunnen top 5 moet mogelijk zijn, is het uitgangspunt; op dit de kop opsteken, zoals een hoger verloop, langere 14 moment bezet Nederland de zevende plaats . levertijden, toenemende werkdruk en stijgende kosten Door scherp te kiezen voor sectoren met goede voor werving en opleidingen. internationale kansen, en door extra investeringen in onderwijs en innovatie kan volgens het platform de Rekening houdend met de vervangingsvraag, de uit­ economische groei hoger uitvallen. breidingsvraag én het gegeven dat veel werkenden Uitvoering van het plan leidt tot een extra groei van opleidingen volgen en dan doorstromen naar hogere 0,5 tot 1 procent per jaar. Dat vertaalt zich in een functies, berekende het ROA de arbeidsmarktperspec­ verhoging van het bruto binnenlands product met tieven voor alle schoolverlaters, gesplitst naar opleiding­ 35 tot 70 miljard euro in 2020. Om terug te keren in sniveau. Het ROA constateert dat de arbeidsmarkt­ de top van kenniseconomieën moet zo’n 3 procent perspectieven in vergelijking met twee jaar geleden niet van het bruto binnenlands product naar onderzoek verslechteren. Een uitzondering wordt gemaakt voor en ontwikkeling gaan. Nederland komt nu net boven opleidingen op universitair niveau. het OESO-gemiddelde van 1,5 procent uit. Voorts constateert het ROA een structurele trend: de ‘upgrading’ die in veel organisaties aan de gang is, zet 13 Nederland 2020 – terug in door. Dat betekent dat de vraag naar hogeropgeleiden de top 5!, Innovatieplatform, april 2010. publicatie van het ROA­rapport zijn er echter nieuwe toeneemt ten koste van die naar lageropgeleiden. De CPB-cijfers beschikbaar gekomen, die een optimisti­ baankansen voor hbo’ers (en dan vooral met de studie­ 14 World Competitiveness Report, International Institute scher beeld laten zien. Het is daarmee aannemelijk dat richtingen economie en onderwijs) zijn de komende for Management Develop- ment (IMD), 2009. het percentage baanopeningen in 2010 hoger komt te jaren het beste; universitair geschoolden blijven ook 15 15 Het ROA ging uit van liggen dan het ROA voorspelde en dat er in sommige zeer gewild, maar hun instroom op de arbeidsmarkt het Centraal Economisch Plan 2009 (april 2009). sectoren dus eerder krapte zal ontstaan. ligt hoger. Dat biedt werkgevers prima kansen om Toen verwachtte het CPB een economische groei voor In de periode 2009-2013 zijn er 1,5 miljoen nieuwko­ academisch geschoold personeel aan te nemen. 2010 van -0,25 procent.
  • 22. 20 Witboek > Wereldwijd werken Deze tabel toont de arbeidsmarkt­ perspectieven per Tabel 2. Arbeidsmarktperspectieven per opleidingsniveau opleidingsniveau tot 2014. De ITA (indicator toekom­ Uitbreidingsvraag Vervangingsvraag Instroom ITA Typering stig arbeidsmarkt­ % % % perspectief) geeft basisonderwijs -0,6 2,1 5,7 1,30 slecht de spanning aan tussen vraag en vmbo -0,6 3,3 2,6 1,01 redelijk aanbod; een ITA vmbo tl -0,8 4,9 1,8 0,86 goed die groter is dan 1 duidt op een havo / vwo -0,7 5,0 4,1 0,99 goed aanbodoverschot mbo -0,2 3,0 3,5 1,04 redelijk en dus op een hbo -0,6 3,4 2,8 0,98 goed minder gunstig arbeidsmarkt­ wo -0,5 2,5 3,5 1,05 redelijk perspectief. Bron: ROA Dalende beroepsbevolking, hogere participatie gen. Deze ontwikkeling hoeft zich overigens niet meteen De potentiële beroepsbevolking (de bevolking van 20 te vertalen in een feitelijke daling van de beroepsbevol- tot 65 jaar) groeide de afgelopen jaren sterk door de king (de mensen die echt actief zijn op de arbeidsmarkt, instroom van grote aantallen jongeren. De arbeidsparti- inclusief werkzoekenden). De arbeidsmarktparticipatie cipatie nam vooral toe door de spectaculaire stijging zal namelijk nog wel wat groeien; de hoop is hierbij van de arbeidsdeelname van vrouwen. De potentiële vooral gevestigd op vrouwen en ouderen. De arbeids- beroepsbevolking bereikt in 2010 een omvang van cir- participatie van de jongere generatie vrouwen ligt name- 16 ca 10,1 miljoen en gaat daarna dalen . Rond 2025 zal lijk hoger dan die van de oudere generatie; hetzelfde de potentiële beroepsbevolking circa 9,8 miljoen bedra- geldt voor de participatie van ‘jongere ouderen’. Figuur 6. Jongeren en ouderen op de arbeidsmarkt 25% De grafiek toont het aandeel 20% (percentage) van jongeren (20-30 jaar) en ouderen (55-64 jaar) in de totale beroepsbevolking. 15% 10% Jongeren in beroepsbevolking 16 Demos september 2009, Ouderen in Nederlands Interdisciplinair 5% beroepsbevolking Demografisch Instituut. 2000 2005 2010 2015 2020 2025 Bron: CBS/RIVM Jongeren in beroepsbevolking Ouderen in beroepsbevolking Bron: CBS/RIVM.
  • 23. 21 Witboek > Wereldwijd werken De praktijk: LeaseWeb Zijn beide partijen nog steeds enthousiast, dan laten we de kandidaat overkomen voor een sollicita­ Smeltkroes in Haarlem tiegesprek.’ LeaseWeb is een internationale hosting provider voor Wees eerlijk de zakelijke markt. Het bedrijf in Haarlem beschikt Eenmaal aangenomen, krijgen nieuwe medewerkers over de infrastructuur (servers, technische ondersteu­ uit het buitenland uitgebreide informatie over huisves­ ning, internetverbindingen en een wereldwijd netwerk ting en andere praktische zaken die geregeld moeten voor internetverkeer) om populaire websites als Hyves worden. ‘Als het nodig is gaan we mee om bijvoor­ en Wikipedia te hosten. Toen HR Supervisor Barbara beeld woonruimte te regelen. Maar we verwachten Jonkhout het bedrijf in november 2007 kwam verster­ van sollicitanten uit het buitenland een proactieve ken, werkten er 35 mensen. Nu zijn dat er honderd houding. Als je in het buitenland solliciteert, moet je meer. LeaseWeb kon onder meer zo snel groeien daar ook naar kunnen handelen.’ Nieuwelingen wor­ doordat het bedrijf erin slaagt om hoogopgeleide den doorgaans soepel in de organisatie opgenomen. werknemers uit andere landen aan te trekken. ‘Onze voertaal is Engels, dat helpt enorm. We zijn een ‘Op de supportafdeling hebben we mensen nodig die smeltkroes. We hebben medewerkers van elf nationa­ al een behoorlijke ervaring hebben met Linux. Die vind liteiten, onder wie mensen uit Polen, Italië, Israël, Uru­ je niet gemakkelijk in Nederland; er wordt nauwelijks guay, Hongarije en Zuid­Afrika.’ Wat maakt Nederland onderwijs in gegeven.’ De schoen wringt vooral in de en LeaseWeb voor sollicitanten uit het buitenland technische hoek. Zo zoekt LeaseWeb op dit moment aantrekkelijk? ‘Sommigen zien in eigen land te weinig PHP­programmeurs. ‘Als we geschikte kandidaten toekomst. Ze komen naar Nederland omdat ze graag vinden in Nederland, vragen ze de hoofdprijs en in West-Europa willen wonen. Vaak hebben ze hier al werken ze het liefst op freelancebasis. Om deze reden vrienden. LeaseWeb heeft een goede naam in de hebben we onlangs een programmeur uit Hongarije markt. We behoren in Europa tot de top 5 van hosting in dienst genomen. Vorige week hebben we een providers. We werken met de nieuwste technologie­ Tsjech over laten vliegen voor een sollicitatiegesprek en. Kortom, sollicitanten weten: dáár gebeurt het.’ en volgende week komt er een Deen kennismaken.’ Heeft Jonkhout tot slot nog tips voor andere bedrijven Om in contact te komen met buitenlandse kandida­ die internationaal willen werven? ‘Wees eerlijk. Je ten, plaatst LeaseWeb advertenties op vacaturesites. moet natuurlijk altijd een reëel beeld geven van de Maar het bedrijf heeft betere ervaringen met een functie en de carrièremogelijkheden, ook als je kandi­ bemiddelingsbureau dat vacatures uitzet bij zuster­ daten in eigen land zoekt. Maar bij internationale wer­ organisaties in andere landen. ‘We maken een ving is de impact van een mismatch veel groter. Er eerste selectie op basis van het cv en een stukje worden kennelijk vaak valse beloftes gedaan. Regel­ meegestuurde code dat de sollicitant heeft geschre­ matig hoor ik mensen zeggen: “Wat ben ik blij dat ik ven. Daarna voeren we een gesprek via Skype. bij LeaseWeb terecht ben gekomen”.’ Ambities effect gehad. Met onderzoek hoort Nederland nog De ambities zijn niet mis: Nederland wil behoren tot steeds tot de top van de wereld, maar die positie 17 de vijf meest concurrerende landen. Van lage lonen staat onder druk . Het meest zorgelijk is de situatie moeten we het hier niet hebben: talent is onze op het gebied van innovatief ondernemerschap: belangrijkste troef. Talent is de motor van groei in een bestaande ondernemingen innoveren te weinig en er economie die steeds kennisintensiever wordt. Talent komen te weinig innovatieve ondernemingen bij. Dat is echter schaars en initiatieven om meer hoogwaar- verhoogt de noodzaak bij bedrijven en kennisinstellin- 17 Bouw op talent! In vijf stappen naar de top 5, KIA, dig talent te ontwikkelen, hebben tot nu toe weinig gen om talent uit het buitenland te halen. maart 2010.
  • 24. 22 Witboek > Wereldwijd werken Kenmerken van Wat beweegt internationale baanzoekers? Welke Tabel 4. Onderscheidende motieven voor professionals die naar Nederland willen motieven hebben ze voor een loopbaan over de Meer ervaring opdoen 117 grens? Op basis van welke criteria kiezen ze voor Andere culturen leren kennen 116 Betere carrièrekansen 115 een werkgever en een land? En welke landen zijn Nieuwe mensen leren kennen/een netwerk opbouwen 105 het meest in trek? In dit hoofdstuk presenteren Een betere levensstandaard 103 we de resultaten van The Global Talent Mobility doelgroep zich onderscheidt van de totale populatie Research. Daarbinnen focussen we op de groep doordat deze mensen tevens waarde hechten aan het leren kennen van nieuwe culturen, wanneer zij voor een professionals. baan in het buitenland kiezen. In de top 3 van motieven die gelden voor de gehele groep respondenten, komt deze beweegreden niet voor, terwijl deze voor de in Nederland geïnteresseerde doelgroep een tweede posi­ Toelichting bij de Motieven voor een baan in het buitenland tie inneemt wanneer gekeken wordt naar onderschei­ waarden in de tabel­ We zien dat ‘meer ervaring opdoen’ (zowel persoonlijke dende motieven. In de communicatie met de doelgroep len: de percentages geven aan hoe als werkgerelateerde ervaring), ‘betere carrièrekansen’ is het dus belangrijk daar aandacht aan te besteden, belangrijk een bepaald en ‘een betere levensstandaard’ de belangrijkste motie­ omdat dit appelleert aan de motieven om internationaal aspect of motief is ven zijn om internationaal in beweging te komen. Ten mobiel te worden. voor de totale groep. Bij de groep professio­ aanzien van ‘meer ervaring opdoen’ en ‘betere carrière­ nals is steeds met in­ kansen’ geldt dat de in Nederland geïnteresseerde pro­ Wat bepaalt de aantrekkelijkheid van een baan? dexcijfers aangegeven fessionals in nog sterkere mate gedreven worden door De groep professionals verschilt weinig met de wereld­ hoe deze groep zich onderscheidt van de deze motieven. Daarnaast geldt dat dit deel van de wijde populatie als het gaat om de baankenmerken die totale groep. Index­ men doorslaggevend vindt. Wel hecht deze doelgroep cijfers hoger dan in sterkere mate aan doorgroeimogelijkheden. Het is 100 laten zien dat het betreffende motief of Tabel 3. Belangrijkste motieven voor de totale echter niet alleen van belang te weten hoe de professi­ aspect zwaarder groep respondenten onal in het algemeen oordeelt over baanaspecten, maar weegt. vooral ook om te weten hoe professionals die daadwer­ Meer ervaring opdoen 61% kelijk in Nederland zouden willen werken, de keuze voor Betere carrièrekansen 51% een internationale baan maken. Of, in andere woorden, Een betere levensstandaard 41% welke aspecten deze professional onderscheiden van
  • 25. 23 Witboek > Wereldwijd werken internationale baanzoekers dan wanneer slechts een algemeen profiel van de Tabel 5. Belangrijkste baankenmerken volgens functie wordt geschetst. de totale groep respondenten Waarover willen internationale baanzoekers Goed salaris 68% geïnformeerd worden? Interessante doorgroeimogelijkheden 51% Professionals willen over dezelfde onderwerpen geïnfor­ Goede arbeidsvoorwaarden 38% meerd worden als de totale groep respondenten, wan­ neer zij een keuze moeten maken voor een nieuwe woon­ en werklocatie (de top 3 van onderwerpen komt de totale populatie. Het internationale karakter van het althans overeen, zie tabel 7). Wanneer we kijken naar bedrijf is voor deze groep verreweg het meest onder­ de groep professionals die daadwerkelijk in Nederland scheidende aspect. Deze groep is echt geïnteresseerd zou willen werken, dan geldt dat het sociale klimaat in een internationale carrière, en niet alleen in een baan minder belangrijk wordt gevonden en dat informatie in het buitenland. Daarnaast hecht deze groep meer over hulp bij verhuizing naar Nederland op een derde belang aan goede arbeidsvoorwaarden, interessante plek terechtkomt. Er kan dus geconcludeerd worden doorgroeimogelijkheden, de locatie en uitdaging die de dat professionals geen andere informatie wensen om baan te bieden heeft. In de communicatie met deze groep is het dus van belang om niet alleen de belangrijkste aspecten van Tabel 7. Belangrijkste informatiebehoefte de baan te noemen, maar ook de genoemde onder­ (totale groep en professionals) scheidende factoren te benadrukken. Wanneer zij in Accommodatie 68% bijvoorbeeld een openstaande vacature alle aspecten Levensstandaard 60% terugvinden die zij belangrijk achten in hun volgende Aangenaam sociaal klimaat 46% baan, dan zullen zij eerder voor deze functie kiezen, Tabel 6. Belangrijkste baankenmerken volgens Tabel 8. Onderscheidende informatiebehoefte professionals die naar Nederland willen van professionals die naar Nederland willen Belastingen 133 Het internationale karakter van het bedrijf 125 Hulp bij de verhuizing 130 Goede arbeidsvoorwaarden 110 Faciliteiten ter plaatse 124 Interessante doorgroeimogelijkheden 109 Interessante carrièremogelijkheden De plaats waar het bedrijf gesitueerd is voor mijn partner 123 (stad, land) 107 Ontspanningsmogelijkheden (shopping/ Uitdagende job 106 entertainment) ter plaatse 122 Het bedrijf betaalt de verhuiskosten 103
  • 26. 24 Witboek > Wereldwijd werken hun keuze voor een nieuwe locatie te onderbouwen, voorkeur voor een locatie (waarvan sprake is bij de in dan de informatie waar de totale populatie behoefte Nederland geïnteresseerde professional, zoals later aan heeft. zal blijken) dient deze informatie zo goed, overtuigend Ondanks de sterke overeenkomst in de belangrijkste en compleet mogelijk te worden aangeboden, bijvoor­ aspecten geldt dat de professionals die in Nederland beeld via een website gericht op een regio of op Neder­ interesse hebben, andere accenten leggen dan de land als geheel. Dit omdat de locatie verkocht moet totale populatie (zie tabel 8). Het is dus belangrijk niet worden. Door de juiste informatie te bieden, alleen informatie te bieden over de accommodatie kan de kandidaat zijn keuze duidelijk onderbouwen (huisvesting), de levensstandaard en het sociale en kan hij als het ware worden overgehaald om voor klimaat, maar ook informatie beschikbaar te stellen Nederland te kiezen. over ons belastingstelsel, hulp bij verhuizing, carrièremogelijkheden voor een werkende partner Hoe populair is Nederland? en voorzieningen op het gebied van recreatie, Bij de totale groep respondenten bezet Nederland een entertainment en winkelen. Zeker gezien de beperkte veertiende plaats; 19 procent heeft interesse om in
  • 27. 25 Witboek > Wereldwijd werken Nederland te gaan werken. Bij de groep professionals De praktijk: Cygnific staat Nederland op de vijftiende plaats; eveneens 19 procent van de doelgroep heeft interesse in een baan Constant op zoek in Nederland. Op een wereldwijde schaal neemt Nederland daarmee een redelijke positie in, zeker als Bij Cygnific in Amsterdam, het klantcontactcenter voor onder meer KLM we in acht nemen dat Nederland een klein land is. en Air France, is net een aantal Zweden en Noren aan de slag gegaan. Ook hebben we maar liefst twee steden in de Cygnific handelt telefoontjes af van klanten en bedrijven uit negentien wereldwijde top honderd staan: Amsterdam op 17, Europese landen. Er hangt een zeer internationale sfeer; hier werken Rotterdam op 94. zevenhonderd mensen, afkomstig uit 42 landen. Als we kijken naar de verschillen tussen de doelgroep Vertrekkend senior recruiter Viran Tilakdharie is opgetogen over de komst en dat deel van de doelgroep dat ook daadwerkelijk van de nieuwe Scandinaviërs. Vooral mensen die vloeiend Noors spreken interesse heeft in een baan in Nederland, dan valt op zijn moeilijk te vinden, vertelt hij. ‘Het gaat economisch goed in Noorwe­ dat Nederland met name populair is bij de groep gen. Noren komen dan ook niet zo snel op het idee om in een ander land internationaal ambitieuze kandidaten. Typerend voor te gaan werken.’ Ook Denen zijn schaars, net als Italianen die goed Engels deze groep is dat zij ook belangstelling heeft voor een spreken. Naast Engels, de voertaal van het bedrijf, moet de nieuwe mede­ reeks andere landen: 59 procent is geïnteresseerd in werker minstens één andere taal beheersen (native of near-native). meer dan tien landen, terwijl dit voor alle internationaal mobielen slechts 20 procent is. Kortom: de professio­ Lifestyle nals die in Nederland willen werken, zijn niet heel uit­ Het valt niet mee om voldoende geschikte mensen te vinden. Cygnific is gesproken in hun voorkeur. Dat maakt het voor werk­ dan ook vrijwel constant op zoek. Vacatures of niet. Zo bouwt het bedrijf gevers in Nederland extra belangrijk om Nederland een buffer op van kandidaten. Zijn er vacatures die niet vanuit dit bestand als vestigingsplaats goed te verkopen. Focus op de kunnen worden vervuld, dan gaat de afdeling recruitment actief werven. zojuist gemelde onderscheidende aspecten en het Eerst in Nederland, tenzij op voorhand duidelijk is dat dit weinig zin heeft. ook actief aanbieden van deze informatie is dus In dat geval zet Cygnific verschillende partijen en instrumenten in, zoals uitermate relevant. internationale en lokale werving­ en selectiebureaus en social media. Daar­ De zes landen waar Nederland de meeste concurrentie na volgen telefoongesprekken, online assessments en tot slot persoonlijke van ondervindt bij internationaal geïnteresseerde gesprekken in het land van herkomst. Na aanname ontvangen de mensen kandidaten, zijn de Verenigde Staten, het Verenigd een training van twee maanden en een maand training on the job. ‘Zo Koninkrijk, Canada, Australië, Duitsland en Zwitserland. komen ze goed beslagen ten ijs.’ Deze landen kennen een top 6­notering voor de totale Een voordeel van Cygnific is dat het kantoor in Amsterdam staat, een stad populatie, de doelgroep én het deel van de doelgroep waar veel jonge mensen graag willen wonen. Ook Nederland als land is dat echt interesse heeft in een baan in Nederland. heel aantrekkelijk, weet men uit ervaring: ‘Onze cultuur is toegankelijk, we Wat opvalt is dat vier van deze landen Engels als spreken Engels, het welvaartsniveau is hoog en we hebben uitstekende voertaal hebben. Daarnaast zijn het bijna allemaal verbindingen met andere Europese steden.’ grote landen, zeker ten opzichte van Nederland. Cygnific biedt bij international recruitment vaak een ander voorwaardenpak­ ket aan dan bij national recruitment. De nieuwe werknemers uit het buiten­ Dat onderstreept hoe belangrijk het is om niet alleen land krijgen een jaarcontract, een vliegticket, een hotelreservering voor drie de informatie te geven die wordt gewenst, maar ook te maanden en natuurlijk heel veel informatie over Nederland. Dit alles om de benoemen wat Nederland zo interessant maakt om in concurrentie in deze sector voor te blijven. Dat lijkt aardig te lukken. ‘De jon­ te wonen, te werken en te leven (zie ook het volgende geren die nu de arbeidsmarkt betreden zijn beter geïnformeerd en internatio­ hoofdstuk). Met die extra inzet zijn Nederlandse naler georiënteerd dan ooit. Ze hebben andere zoekmethodes en andere pri­ bedrijven uitstekend in staat om de gewenste pro­ oriteiten. Status is niet zo belangrijk, lifestyle wel. Wij bieden ze bijvoorbeeld fessionals aan te trekken en als locatie te concurreren twee vliegtickets aan tegen gereduceerd tarief. Dat vinden ze fantastisch. Ze met bijvoorbeeld het Verenigd Koninkrijk. gaan naar New York of Dubai, gewoon om die stad eens te zien.’
  • 28. 26 Witboek > Wereldwijd werken International recruitment: een onvolledige beschrijving van de doelgroep kan lei­ In een periode waarin de internationale den tot een zoektocht in het verkeerde land. Breng daarom goed in kaart welk talent u precies wilt aantrek­ arbeidsmobiliteit toeneemt, voelen veel bedrijven ken en in welke landen dit talent vooral te vinden is. Houd daarbij ook rekening met de ‘culturele match’, zich genoodzaakt om te bezuinigen op hun zowel met Nederland als met uw bedrijf. recruitment; de economische crisis eist haar tol. Kenniswerkers: geen tewerkstellings­ Die beslissing kan echter zijn weerslag hebben. vergunning nodig Buitenlandse wetenschappers met een beurs, Wie morgen als werkgever een sterke positie op gastdocenten en deelnemers aan uitwisselings- programma’s van de Europese Unie hoeven geen de internationale arbeidsmarkt wil hebben, zal nu tewerkstellingsvergunning aan te vragen. Andere kenniswerkers met een inkomen van meer dan voorbereidingen moeten treffen. 50.183 euro (ouder dan 30 jaar) of meer dan 36.801 euro (jonger dan 30 jaar) kunnen ook zon- der tewerkstellingsvergunning aan de slag. Het gaat bijvoorbeeld om deskundigen op het terrein van Definieer uw doelgroep ICT, wetenschappelijk onderzoek en technologie. Om het juiste talent aan te trekken, zult u moeten Voorwaarde is dat de werkgever een verklaring of weten wie over dat talent beschikt. Alleen dan kunt u contract met de Immigratie- en Naturalisatiedienst dat talent ook goed lokaliseren – ook buiten het land (IND) ondertekent. De kenniswerker heeft dan waar uw bedrijf is gevestigd. Hoe gedetailleerder uw alleen een verblijfsvergunning als kenniswerker doelgroep omschreven kan worden, hoe effectiever uw nodig om in Nederland te blijven en als kenniswer- internationale recruitmentinspanningen zullen zijn. Een ker te werken. voorbeeld: een farmaceutisch bedrijf in de EU zoekt Bron: minszw.nl en ind.nl managers. Als de functieomschrijving niet meer behelst dan ‘mensen met ervaring, die nu werkzaam zijn in de farmaceutische industrie’, dan ligt het grootste arbeids­ Bepaal uw internationale EVP potentieel in Rusland. Maar als het bedrijf gedetailleer­ Waarom zou een kandidaat voor u kiezen en niet voor der op zoek gaat, bijvoorbeeld naar managers die een werkgever met een vergelijkbaar aanbod in een werkzaam zijn in de farmaceutische industrie, met min­ ander land? Uw internationale Employer Value Proposi­ stens twintig jaar ervaring en een positieve houding ten tion (EVP) wordt niet alleen bepaald door uw bedrijf (het aanzien van internationale mobiliteit, dan zijn de meeste ene bedrijf benadrukt de goede beloningen, het andere geschikte kandidaten te vinden in Duitsland. Kortom: de doorgroeimogelijkheden), maar ook door de vesti­
  • 29. 27 Witboek > Wereldwijd werken de basics gingsplaats en niet in de laatste plaats door de motie­ Wie het werk naar de mensen brengt, sluit in vacature­ ven van de doelgroep zelf. Om die reden is het zo advertenties aan bij de baankenmerken die de lokale belangrijk om de doelgroep zo expliciet mogelijk te populatie belangrijk vindt. Wie de omgekeerde weg omschrijven. Wat uw propositie onderscheidend maakt bewandelt en talent uit verschillende landen aantrekt, is vaak een combinatie van factoren: unieke kenmerken zal in zijn communicatie rekening moeten houden met van het (internationale) imago en de identiteit van het het feit dat de pull-factoren tussen landen kunnen ver­ bedrijf, sterke arbeidsvoorwaarden en pull-factoren. schillen. Fransen hechten bijvoorbeeld meer aan een Wat de vestigingsplaats betreft: bedrijven kunnen voor hoge levensstandaard dan Oekraïners. twee recruitmentstrategieën kiezen: ze kunnen het Een derde factor die invloed heeft op de internationale werk verplaatsen naar een locatie waar zich veel EVP is de doelgroep zelf. Stel een bedrijf wil in contact arbeidsaanbod bevindt of ze kunnen talent uit andere komen met engineers. Factoren als ‘goede carrière­ landen aantrekken om in hun vacatures te voorzien. mogelijkheden’ en ‘ervaring opdoen in het buitenland’ scoren over het algemeen goed. Maar stel dat het bedrijf engineers in Zweden zoekt die bereid zijn om in Meerderheid bedrijven houdt activiteiten in Frankrijk aan de slag te gaan, dan kan het argument Nederland ‘een beter klimaat’ een veel sterkere troef zijn. Een meerderheid van de bedrijven in Nederland (65 Resumerend: de internationale EVP wordt voor een procent) heeft tot nu toe geen activiteiten naar het belangrijk deel bepaald door de doelgroep die de orga­ buitenland verplaatst en is ook niet van plan om dat nisatie wil bereiken. Daarmee wordt opnieuw het belang te gaan doen. Dat blijkt uit onderzoek dat de Nyen- onderstreept om die doelgroep goed te kennen en rode Business Universiteit in opdracht van het nauwkeurig te omschrijven. ministerie van Economische Zaken heeft uitge- voerd. Zij die dat wel deden, voeren als belangrijk- Sluit aan bij het zoekgedrag van uw doelgroep ste reden aan: kostenbesparing, gevolgd door Er zijn veel manieren om een baan te zoeken. Figuur 7 behoud of verbetering van concurrentievermogen. (op pagina 28) laat zien welke media baanzoekers In vergelijking met eerder onderzoek is er zelfs een gebruiken, zowel voor het vinden van een baan in de toename te zien in het aantal activiteiten dat wordt lokale (nationale) arbeidsmarkt als voor het vinden van teruggehaald (17 procent). Redenen daarvoor zijn een baan in het buitenland. Corporate websites worden het feit dat offshoring moeilijk te managen blijkt en veel bezocht, door zowel lokale als internationale baan­ dat de kosten hoger uitvallen dan verwacht. Ook zoekers. Hetzelfde geldt voor vacaturesites. Vacaturesi­ spelen onvoldoende kwaliteit van producten en tes die zich richten op vacatures in het buitenland en diensten op de buitenlandse locatie en de lagere internationale vacaturesites zijn zeer populaire media arbeidsproductiviteit in vergelijking met Nederland voor het vinden van een baan over de grens. Opvallend een rol. De uitkomsten onderstrepen dat Nederland is echter dat ook lokale vacaturesites gebruikt worden een goed vestigingsklimaat heeft voor internationaal door internationale baanzoekers. Over het algemeen georiënteerde bedrijven. worden de online media nog wat vaker gebruikt door