SlideShare uma empresa Scribd logo
1 de 12
Baixar para ler offline
Minta Profil
EGYÉNI RIPORT
– A VEZETŐI KOMPETENCIA TESZT EREDMÉNYEI -
360O
-OS ÉRTÉKELÉS ALAPJÁN
www.icons.hu
Minta Profil 360 fokos értékelés
Bevezetés
A 360 fokos mérés célja, hogy a mérni kívánt személyről ne csak egy önértékelést kapjunk azáltal, hogy Ő maga kitölti legjobb tudása és
képessége szerint a tesztet, hanem az, hogy a vele kapcsolatban lévő kollégák (vezetők, beosztottak és azonos szinten lévő munkavállalók)
véleménye által teljes képet láthassunk a használt képességek mintázatáról.
Az eredmények értelmezésrekor figyeljünk arra, hogy az önértékelés csak egy eleme az eredménynek, ezen kívül még három válaszcsoport
befolyásolja a végső értékeket. Az értékelt személy felett lévő vezetők véleménye, az azonos szinten lévő kollégák értékelése és a beosztottainak
visszajelzése.
Az összesített eredmény (a”vezetői kompetencia profil” grafikonon lásd „egyéni átlag”) csupán arról ad információt, hogy ha az összes kitöltött
teszt eredményét átlagoljuk, akkor milyen kép rajzolódik ki. De a 360 fokos teszt ennél sokkal több adatok szolgáltat. S emiatt a felmérés
lényege abban (is) rejlik, hogy a kompetenciák értékelésében milyen eltérések vannak az önértékelés és az egyes csoportok véleménye
között. Hol vannak az értékelések legközelebb az önértékeléshez és hol térnek el a számok legjobban egymástól, hiszen ez ad igazi információt
arról, hogy a jelölt énképe és a körülötte dolgozók értékelése milyen mértékben és mely területeken hasonló és hol eltérő.
A értékelések különbségeinek és hasonlóságainak feltárása segítheti a mért személyt abban, hogy a viselkedése és működése milyen
területeken éri el valós célját (hiszen ahol az önértékelése és a másoktól kapott értékelése azonos, ott valóban azt érzékelik a kollégák (vezető,
azonos szinten lévő és beosztott) ) és hol, melyik területen nem tud úgy működni ahogy szeretne (hiszen az önértékelés és a másoktól való
értékelés jelentősen eltér egymástól)
Minta Profil 360 fokos értékelés
2
A kompeteciateszt modellje
A modell 15 kompetenciát vizsgál, aminek a rövid leírásai a következőek:
 Helyzetkezelés: A napi munkavégzés során előforduló olyan elintézendő – általában rutin jellegű – ügyek és fellépő zavarok kezelése,
melyek elsődlegesen az elvégzendő feladatokkal kapcsolatosak, s amelyekben az emberi kapcsolatok kezelése csak másodlagos
fontosságú…
 Rendszerszemlélet: A munkavégzés során fellépő szituációk teljes körű elemzése, mely során átgondolásra kerül az is, hogy az adott
problémának vagy annak megoldásának milyen kihatásai vannak.
 Problémamegoldás: A jelentkező – nem rutin jellegű - zavarok megoldása, sőt az adott zavarhoz hasonló problémák előfordulásának
tudatos megelőzése.
 Szervezés: Az elvégzendő feladatok tudatos végiggondolása, időbeli lefolyásának megtervezése, a lebonyolítás megszervezése, azaz a
feladatok szétosztása, az elvégzésükhöz szükséges feltételek biztosítása.
 Kitekintés: A munkafolyamatok felülvizsgálata, mind a társosztályok, mind a versenytársak vagy más hasonló tevékenységet végző szervezetek
munkafolyamataival való összehasonlításban.
 Változások kezelése: A szükséges változtatások sikeres és zökkenőmentes végrehajtása, mely során a változás jellegzetességeit
végiggondolva tudatosan felmérik és kezelik a változással együtt járó feladatokat.
 Emberek kezelése: A napi munkavégzés során előforduló emberi kapcsolatok kezelése, akár beosztottal, kollégával vagy főnökkel,
illetve beszállítóval vagy vevővel való kapcsolatról is legyen szó.
 Együttműködés: A másokkal való sikeres együttműködés ismérvei és jellegzetességei, melyek hosszútávon segítenek a közös célok
elérésében.
Minta Profil 360 fokos értékelés
3
 Érdekképviselet: Olyan céges és cégen kívüli kapcsolatrendszer tudatos kiépítése és működtetése, mely lehetővé teszi a képviselt
terület érdekeinek minél magasabb szintű érvényesítését.
 Emberek irányítása: Saját példamutatással, a megfelelő vezetési stílus (beosztottakhoz és feladathoz illeszkedő) tudatos
megválasztásával és a különböző motivációs eszközök helyes alkalmazásával végrehajtott vezetői funkció.
 Csapatszellem: A beosztottakból egy ütőképes csapat létrehozása, melynek megfelelő az összetétele, s ahol az emberek szívesen segítenek
egymásnak, illetve az egyéni célok és a csapat céljai között kialakult a szükséges összhang.
 Fejlesztés: A vezetőre rábízott munkaerő-állomány folyamatos fejlesztése, ami feltételezi, hogy a vezető képes felmérni, hogy az általa
vezetett egység feladatainak ellátásához kinek milyen kompetenciákra van szüksége.
 Időgazdálkodás: Tisztában van azzal, hogy az adott feladatra mennyi idő áll rendelkezésre. Képes az elvégzendő feladatokat úgy
tervezni, hogy azok megvalósulása beleférjen a lehetséges időkeretbe.
 Tiszta kommunikáció: A kommunikációs folyamatban „adóként” képes saját álláspontját érthetően bemutatni, tartózkodik a hosszú,
vagy félreérthető megfogalmazásoktól. Minden esetben ellenőrzi, hogy a másik fél azonos módon értelmezi a közölt tartalmat.
 Érzelmi intelligencia: Összetett fogalomként vonatkozik arra, hogy társas helyzetekben hogyan viselkedünk, hogyan tudjuk a másik
érzelmi, hangulati állapotát, attitűdjét, kommunikációs stílusát felismerni, értelmezni és arra releváns módon válaszolni.
A kompetenciák rendszerbe való illesztéséről a következő oldalon található ábra ad tájékoztatást.
Minta Profil 360 fokos értékelés
4
A KOMPETENCIATESZT MODELLJE
Minta Profil 360 fokos értékelés
5
Kiváló
(61-100)
1.1
Kiváló
(61-100)
Jó
(50-60)
Közepes
(40-49)
Alap
(0-39)
Helyzet-
kezelés
Rendszer-
szemlélet
Helyzet-
kezelés
Helyzet-
kezelés
Helyzet-
kezelés
Helyzet-
kezelés
Helyzet-
kezelés
Helyzet-
kezelés
Helyzet-
kezelés
Helyzet-
kezelés
Helyzet-
kezelés
Helyzet-
kezelés
Helyzet-
kezelés
Helyzet-
kezelés
Helyzet-
kezelés
50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
(0-39)
Minta Profil 360 fokos értékelés
6
MINTA PROFIL
Vezetői kompetencia kérdőív eredmények
Vezetői
kompetencia
Pont Szint Leírás
Helyzet-
kezelés 50 Jó
A helyzetet egyértelműen felismeri, a szituációnak megfelelő megoldásokat talál, s időben be is
avatkozik. A korábbi tapasztalatok alapján jól működő megoldásmódokat könnyedén tudja
alkalmazni. Rutinmegoldások alkalmazásánál a gyorsaság és pontosság jellemzi, egyéb esetekben
törekszik azokra.
Rendszer-
szemlélet 43 Közepes
Viszonylag jól átlátja a cég működését és megpróbálja értelmezni döntései várható kihatásait.
Viszont problémát jelenthet számára a több területet, vagy szempontot magába foglaló rendszerek
elemzése, megértése. A hatások elemzésekor a főbb elvek, területek mentén kialakuló hatásokat
mindenképpen figyelembe veszi.
Probléma-
megoldás 48 Közepes
A probléma felismerése, alternatív megoldások felállítása után többnyire jó, néha kevésbé jó
megoldást alkalmaz. Nem tudja minden fontos probléma újbóli előfordulását megakadályozni. A
problémák elemzésére, priorizálására érdemes lenne több időt fordítania. Döntéseit ritkán értékeli
ki utólag. Határozatlan lehet a bonyolultabb döntések esetében.
Szervezés
42 Közepes
Néha gyengén, néha jól oldja meg a feladatok elvégzésének megszervezését. A szervezésben
előfordulnak apróbb hiányosságok, melyek a munka hatékonyságát visszavetik. Hajlamos arra,
hogy az elvégzéshez szükséges erőforrásokat alul, vagy túl becsülje.
Kitekintés
54 Jó
A társosztályok és a cég igényei szerint fejleszti az általa vezetett terület működési folyamatait. A
saját folyamatok erős és gyenge pontjait ismeri, viszont azt nem látja elég pontosan, hogy a más
cégek megoldásaihoz képest milyen versenyelőnyökkel vagy versenyhátrányokkal bírnak.
Minta Profil 360 fokos értékelés
7
Változások
kezelése 46 Közepes
Vannak sikeres és kevésbé sikeres változtatásai. Nem eléggé tudatos a változások kezelésében:
nem mindig készíti elő a változást elég alaposan, s az ellenállást sokszor csak ösztönösen kezeli.
Voltak olyan változtatási kísérletei, melyek során visszaállt a változtatás előtti eredeti állapot.
Zavaró lehet számára, ha új helyzetekbe kerül.
Emberek
kezelése 37 Alap
A kényes szituációktól tart, viselkedése ekkor inkább rugalmatlan, így ezeket kerüli, viszont a
normál helyzeteket kisebb-nagyobb problémákkal , de kezelni tudja. A saját és a másik fél igényeit
sokszor nehezen tudja integrálni. Saját stílusát többször nem a helyzetnek megfelelően választja
meg.
Együttműködés
41 Közepes
Többnyire képes az együttműködésre, de sokszor nem képes a másik fél érdekeit is beépíteni a
gondolkodásába, vagy a saját érdekeit adja fel túl könnyen. Ismereteit, tudását nem minden esetben
hajlandó megosztani másokkal. Nem mindig tudja, hogy miként lehet másokat együttműködésre
ösztönözni.
Érdekképviselet
48 Közepes
Van amikor jól tudja kommunikálni eredményeit, azonban sokszor nem fordít elegendő figyelmet
erre a területre, így cégen belüli ismertsége/elismertsége még fejleszthető lenne. Törekszik egy
megfelelő cégen belüli és kívüli kapcsolatrendszer kialakítására, vannak is sikerei, de még energiát
kell fektetnie erre a területre.
Emberek
irányítása 41 Közepes
Csapata teljesítménye hullámzó, de azért hozzák a célokat. Csak egy beszűkült vezetési stílus
tartományban nyújt jó teljesítményt. Hatékonysága romlik, ha más stílust kellene alkalmaznia.
Munkatársai elégedettsége hullámzó, fejlesztésükről, céljaikról keveset tud, a szükségesnél
kevesebb fordít figyelmet arra, hogy motiválja őket.
Csapat-
szellem 42 Közepes
Az egyének céljai és a „csapat” céljai között - az átfedések ellenére - még jelentős eltérések
vannak. Az emberek néha csapatként, néha egyénként reagálnak az őket érő hatásokra. Nem elég
tiszták normák, gyenge az emberek összetartása. Bár vannak sikerei a csapatépítésben, de
munkatársai még nem alkotnak összeszokott csapatot.
Fejlesztés
46 Közepes
Bizonyos emberek esetében, illetve bizonyos időszakokban képes jó teljesítményt nyújtani a
fejlesztésben, mások esetében, illetve más alkalmakkor viszont nem. A kiválasztásban is hullámzó
teljesítményt nyújt. A képzés eszközrendszerében nem elég járatos. A fejlesztésnél nem mindig
mérlegeli, hogy az adott egyén képes-e még fejlődni.
Minta Profil 360 fokos értékelés
8
Időgazdálkodás
46 Közepes
Időgazdálkodása hullámzó, néha jól uralja az idejét, néha teljesen elúszik. Alapvetően pontos, bár
előfordulnak jelentősebb késései is. A delegálás hiánya sokszor jelent gondot számára. Képtelen
arra, hogy idejét hatékonyan megszervezze, a váratlan események hatására időrendje felborul,
kaotikussá válik. Sokszor halogatással próbál időt nyerni.
Tiszta
kommunikáció 43 Közepes
Néha nagyon tisztán kommunikál, míg máskor félreértések jellemzik kommunikációját. Általában
jól kezeli a zavaró hatásokat, míg máskor alap hibákat vét. A non-verbális kommunikációja nem
midig támogatja a verbális üzenetet. Nem jellemző rá, hogy ellenőrzi, vajon a másik fél tökéletesen
megértette-e az általa közölt tartalmat. Kommunikációs partnerére nem miden esetben figyel.
Érzelmi
intelligencia 41 Közepes
Bizonyos szituációkban vagy emberek esetében nagyon jól tudja használni érzelmi intelligenciáját,
azonban nem képes mindenkivel megtalálni a „hangot”, nehézséget okozhat neki egy idegen
személy gyors megnyerése. A gyakran használt kommunikációs jelzésekre odafigyel, de árnyaltabb
jelzésekre nem mindig adekvátan válaszol.
Minta Profil 360 fokos értékelés
9
RÉSZLETES EREDMÉNYEK:
Általánosságban megállapítható, hogy a mért személy önértékelése minden mérni kívánt kompetencia esetében magasabb volt, mint a többi
értékelőktől kapott értékelése. Ez alól csak két kompetencia, az érdekképviselet és a változások irányítása volt kivétel. A vizsgált személy sokkal
pozitívabb képet érzékel magáról, mint ahogy az általában a többi értékelő látja. Ennek ellenére azonban igaz, hogy az összértékelés jó szintű, az
értékelők többnyire elismerik képességeit.
A magas eltérés az önértékelés és a másoktól kapott értékelések között azt a veszélyt rejti magában, hogy a tesztkitöltő nem mindig hallja meg,
vagy nem kér visszajelzést magára vonatkozóan. A túlzott eltérés az értékek között középhosszú távon eredményezheti a realitásoktól való
részleges elszakadást is. Erre érdemes nagyon komoly hangsúlyt fektetni minden vezetőnek.
A kapott értékelés esetében általában az értékelők 3 csoportjának: a kollégáknak, beosztottaknak és a vezetőknek a vizsgált személyről alkotott
képe nagyon hasonló.
A részletek azonban azt mutatják, hogy a felettesei értékelései bizonyos kompetenciák tekintetében elmaradnak a többi értékelő véleményétől,
ezek a területek a következők:
 rendszerszemlélet
 érdekképviselet
 csapatépítés
 fejlesztés
 időgazdálkodás
Érdemes lenne ezeken a területeken végiggondolnia, vagy vezetőivel átbeszélnie, hogy mi az oka annak, hogy ők gyengébbnek ítélik meg ezen
kompetenciáit mint a kollégák, vagy a beosztottak. Ennek milyen mértékben lehet az az oka, hogy a vizsgált személy nem fordít elegendő
figyelmet a saját képességeinek felettesei számára való bemutatására.
Ezen témák közül a rendszerszemlélet és az időgazdálkodás kérdésekben a beosztottai mindenki mástól sokkal jobbnak ítélték meg a vizsgált
személy teljesítményét.
Minta Profil 360 fokos értékelés
10
A modell 5 kvadránsa szerinti értékelés
Szituáció és feladat fókusz (Helyzetkezelés, Rendszerszemlélet, Problémamegoldás): 47 pont (100-as skálán)
Folyamat és feladat fókusz (Szervezés, Kitekintés/Benchmark, Változások kezelése): 48 pont (100-as skálán)
Szituáció és ember fókusz (Emberek kezelése, Együttműködés, Érdekképviselet): 42 pont (100-as skálán)
Folyamat és ember fókusz (Emberek irányítása, Csapatszellem, Fejlesztés): 43 pont (100-as skálán)
Személyes fókusz (Időgazdálkodás, Tiszta kommunikáció, Érzelmi intelligencia): 43 pont (100-as skálán)
A számokból látszik, hogy a mért személy feladat fókuszban jobban teljesít, mint az ember fókuszban. Mindkét fókuszterületen belül pedig 1-1
pont különbséggel magasabb értékeket kapott a folyamat nézőpont, mint a szituáció. Ezek a 1-1 pontos eltérések azonban nem jelentősek. Az
ember fókusz és a személyes fókusz azonos értéket kapott.
Érdemes azonban arra figyelni, hogy a túlzott feladat fókusz ne okozzon túlhajszolást, vagy a kollégáktól való elszakadást.
Legalacsonyabb kompetencia értékek
Emberek kezelése: 37 pont (100-as skálán)
Együttműködés: 41 pont (100-as skálán)
Emberek irányítása: 41 pont (100-as skálán)
Érzelmi intelligencia: 41 pont (100-as skálán)
Az eredmények arra utalnak, hogy a vezető további támogatás kaphatna egyéni fejlesztés vagy tréningek formájában az emberek kezelése,
irányítása, az együttműködés serkentése témákban. Ezek azok a kompetenciaterületek, ahol a fejlesztésben kapott eszközök könnyen
elsajátíthatóak, és szakmai feladatok megoldása közben jól és hatékonyan begyakorolhatóak. Kivételt csak az érzelmi intelligencia érték jelent,
ahol több odafigyelés szükséges, hogy a helyzetekben a másik fél szempontjait is egyre jobban vegye figyelembe az ehhez kapcsolódó
érzelmeket is értse meg, fogadja el. Az érzelmi intelligencia fejlesztésében a legnehezebb pont a másik fejével való gondolkodás, és ezen
keresztül a másik érzelmeinek a megértése.
Minta Profil 360 fokos értékelés
11
Legmagasabb kompetencia értékek
Kitekintés: 54 pont (100-as skálán)
Helyzetkezelés: 50 pont (100-as skálán)
Problémamegoldás: 48 pont (100-as skálán)
Érdekképviselet: 48 pont (100-as skálán)
Ezek a kompetenciák leginkább azzal kapcsolatosak, hogy miként foglalkozik a feladatokkal; hogyan törődik azzal, hogy az általa vezetett
közösség szakmailag mindig javuljon, fejlődjön.
Legjelentősebb eltérések az ÖNÉRTÉKELÉS és az ÖSSZESÍTETT ÁTLAGOS ÉRTÉKELÉS között:
Emberek kezelése: 20 pont
Rendszerszemlélet: 19 pont
Csapatépítés fejlesztés: 19 pont
Problémamegoldás: 17 pont
A 20 pont körüli különbség magas érték, arra utal, hogy nagyon jelentős eltérés található ezen kompetenciákban a vizsgált személynek
önmagáról alkotott képe és mindenki másnak róla alkotott képe között.
A vizsgált személy ezekben a kompetenciákban kifejezetten hatékonynak látja magát, de mások összességében ezt a kiemelkedő szintet nem
érzékelik. Ha a vizsgált személy azonban ennyire pozitívnak látja magát ezekben a kérdésekben, akkor nem lesz belső motivációja arra, hogy
változzon. Itt érdemes lenne őt támogatni valós visszajelzésekkel.
Szintén fontos további vizsgálódási pont lehet, hogy ezeknek az eltérésnek mi lehet a valós oka.

Mais conteúdo relacionado

Mais procurados

Sales support specialist perfomance appraisal 2
Sales support specialist perfomance appraisal 2Sales support specialist perfomance appraisal 2
Sales support specialist perfomance appraisal 2tonychoper1704
 
問題分析與解決重點
問題分析與解決重點問題分析與解決重點
問題分析與解決重點基欽 劉
 
Information systems administrator performance appraisal
Information systems administrator performance appraisalInformation systems administrator performance appraisal
Information systems administrator performance appraisallucastorres040
 
Marketing and communications manager perfomance appraisal 2
Marketing and communications manager perfomance appraisal 2Marketing and communications manager perfomance appraisal 2
Marketing and communications manager perfomance appraisal 2tonychoper5704
 
New leader onboarding best practices
New leader onboarding best practicesNew leader onboarding best practices
New leader onboarding best practicesDave Brookmire
 
Computer technical support performance appraisal
Computer technical support performance appraisalComputer technical support performance appraisal
Computer technical support performance appraisalhayileyeliot
 
Information technology assistant performance appraisal
Information technology assistant performance appraisalInformation technology assistant performance appraisal
Information technology assistant performance appraisalFrancescoTotti012
 
It service delivery manager perfomance appraisal 2
It service delivery manager perfomance appraisal 2It service delivery manager perfomance appraisal 2
It service delivery manager perfomance appraisal 2tonychoper1204
 
Vilija Demjanova - Lyderystė. Kaip vadovauti pasitelkiant emocinį intelektą?
Vilija Demjanova - Lyderystė. Kaip vadovauti pasitelkiant emocinį intelektą?Vilija Demjanova - Lyderystė. Kaip vadovauti pasitelkiant emocinį intelektą?
Vilija Demjanova - Lyderystė. Kaip vadovauti pasitelkiant emocinį intelektą?Lyderių laikas
 
Sound engineer performance appraisal
Sound engineer performance appraisalSound engineer performance appraisal
Sound engineer performance appraisaltristanbennett83
 
Clinic administrator performance appraisal
Clinic administrator performance appraisalClinic administrator performance appraisal
Clinic administrator performance appraisalRonaldKoeman345
 
Talent Management and Succession Planning Models
Talent Management and Succession Planning ModelsTalent Management and Succession Planning Models
Talent Management and Succession Planning Modelsjohncaspole
 
YETENEK YÖNETİMİ
YETENEK YÖNETİMİYETENEK YÖNETİMİ
YETENEK YÖNETİMİHakan Selahi
 
Transforming Job Descriptions From Tactical to Strategic
Transforming Job Descriptions From Tactical to StrategicTransforming Job Descriptions From Tactical to Strategic
Transforming Job Descriptions From Tactical to StrategicHuman Capital Media
 
R&d director performance appraisal
R&d director performance appraisalR&d director performance appraisal
R&d director performance appraisalSolomonKalou999
 
Insights On Executive Onboarding Max Evans
Insights On Executive Onboarding   Max EvansInsights On Executive Onboarding   Max Evans
Insights On Executive Onboarding Max Evansmaxbevans
 
Residential social worker performance appraisal
Residential social worker performance appraisalResidential social worker performance appraisal
Residential social worker performance appraisalbrandonparker771
 
Succession Management Powerpoint Presentation Slides
Succession Management Powerpoint Presentation SlidesSuccession Management Powerpoint Presentation Slides
Succession Management Powerpoint Presentation SlidesSlideTeam
 
問題解決學派
問題解決學派問題解決學派
問題解決學派clinic
 

Mais procurados (20)

Sales support specialist perfomance appraisal 2
Sales support specialist perfomance appraisal 2Sales support specialist perfomance appraisal 2
Sales support specialist perfomance appraisal 2
 
問題分析與解決重點
問題分析與解決重點問題分析與解決重點
問題分析與解決重點
 
Information systems administrator performance appraisal
Information systems administrator performance appraisalInformation systems administrator performance appraisal
Information systems administrator performance appraisal
 
Marketing and communications manager perfomance appraisal 2
Marketing and communications manager perfomance appraisal 2Marketing and communications manager perfomance appraisal 2
Marketing and communications manager perfomance appraisal 2
 
New leader onboarding best practices
New leader onboarding best practicesNew leader onboarding best practices
New leader onboarding best practices
 
Computer technical support performance appraisal
Computer technical support performance appraisalComputer technical support performance appraisal
Computer technical support performance appraisal
 
Information technology assistant performance appraisal
Information technology assistant performance appraisalInformation technology assistant performance appraisal
Information technology assistant performance appraisal
 
It service delivery manager perfomance appraisal 2
It service delivery manager perfomance appraisal 2It service delivery manager perfomance appraisal 2
It service delivery manager perfomance appraisal 2
 
Vilija Demjanova - Lyderystė. Kaip vadovauti pasitelkiant emocinį intelektą?
Vilija Demjanova - Lyderystė. Kaip vadovauti pasitelkiant emocinį intelektą?Vilija Demjanova - Lyderystė. Kaip vadovauti pasitelkiant emocinį intelektą?
Vilija Demjanova - Lyderystė. Kaip vadovauti pasitelkiant emocinį intelektą?
 
Sound engineer performance appraisal
Sound engineer performance appraisalSound engineer performance appraisal
Sound engineer performance appraisal
 
Clinic administrator performance appraisal
Clinic administrator performance appraisalClinic administrator performance appraisal
Clinic administrator performance appraisal
 
Talent Management and Succession Planning Models
Talent Management and Succession Planning ModelsTalent Management and Succession Planning Models
Talent Management and Succession Planning Models
 
YETENEK YÖNETİMİ
YETENEK YÖNETİMİYETENEK YÖNETİMİ
YETENEK YÖNETİMİ
 
Transforming Job Descriptions From Tactical to Strategic
Transforming Job Descriptions From Tactical to StrategicTransforming Job Descriptions From Tactical to Strategic
Transforming Job Descriptions From Tactical to Strategic
 
R&d director performance appraisal
R&d director performance appraisalR&d director performance appraisal
R&d director performance appraisal
 
Insights On Executive Onboarding Max Evans
Insights On Executive Onboarding   Max EvansInsights On Executive Onboarding   Max Evans
Insights On Executive Onboarding Max Evans
 
6 sigma methodology
6 sigma methodology6 sigma methodology
6 sigma methodology
 
Residential social worker performance appraisal
Residential social worker performance appraisalResidential social worker performance appraisal
Residential social worker performance appraisal
 
Succession Management Powerpoint Presentation Slides
Succession Management Powerpoint Presentation SlidesSuccession Management Powerpoint Presentation Slides
Succession Management Powerpoint Presentation Slides
 
問題解決學派
問題解決學派問題解決學派
問題解決學派
 

Destaque (7)

+15% sales projekt
+15% sales projekt+15% sales projekt
+15% sales projekt
 
CPI vezetői minta
CPI vezetői mintaCPI vezetői minta
CPI vezetői minta
 
Személyiség hajtóerői teszt
Személyiség hajtóerői tesztSzemélyiség hajtóerői teszt
Személyiség hajtóerői teszt
 
Neopi Mintariport
Neopi MintariportNeopi Mintariport
Neopi Mintariport
 
10 éves szervezetfejlesztési partnerség
10 éves szervezetfejlesztési partnerség10 éves szervezetfejlesztési partnerség
10 éves szervezetfejlesztési partnerség
 
Sales kompetencia teszt
Sales kompetencia tesztSales kompetencia teszt
Sales kompetencia teszt
 
ügyfélélmény&értékesítés.riport
ügyfélélmény&értékesítés.riportügyfélélmény&értékesítés.riport
ügyfélélmény&értékesítés.riport
 

Semelhante a 360 fokos kompetencia teszt minta profil

Vezetési módszerek az nyme sek forrásközpont vezetőinek gyakorlatában
Vezetési módszerek az nyme sek forrásközpont vezetőinek gyakorlatábanVezetési módszerek az nyme sek forrásközpont vezetőinek gyakorlatában
Vezetési módszerek az nyme sek forrásközpont vezetőinek gyakorlatábanPéter Briga
 
Qualitas-kínálat
Qualitas-kínálatQualitas-kínálat
Qualitas-kínálatcsgyorgyi
 
Céges kínálat
Céges kínálatCéges kínálat
Céges kínálatcsgyorgyi
 
Munkatársak fejlesztése complett
Munkatársak fejlesztése complettMunkatársak fejlesztése complett
Munkatársak fejlesztése complettFerenc Pajor
 
Interperszonális készségek az IT profik sikerességéhez
Interperszonális készségek az IT profik sikerességéhezInterperszonális készségek az IT profik sikerességéhez
Interperszonális készségek az IT profik sikerességéhezFerenc Pajor
 
Milyen készségek kellenek, hogy egy IT Profi sikeres legyen a technikai tudás...
Milyen készségek kellenek, hogy egy IT Profi sikeres legyen a technikai tudás...Milyen készségek kellenek, hogy egy IT Profi sikeres legyen a technikai tudás...
Milyen készségek kellenek, hogy egy IT Profi sikeres legyen a technikai tudás...Ferenc Pajor
 
Merényi Csoport portfólió
 Merényi Csoport portfólió Merényi Csoport portfólió
Merényi Csoport portfólióAttila dr. Merényi
 
Bevezeto eloadas palvolgyi lajos -a pm kompetencia fejlesztese es merese
Bevezeto eloadas   palvolgyi lajos  -a pm kompetencia fejlesztese es mereseBevezeto eloadas   palvolgyi lajos  -a pm kompetencia fejlesztese es merese
Bevezeto eloadas palvolgyi lajos -a pm kompetencia fejlesztese es meresePronay46
 
Célkeresztben az ösztönzőrendszerek
Célkeresztben az ösztönzőrendszerekCélkeresztben az ösztönzőrendszerek
Célkeresztben az ösztönzőrendszerekKrisztián Fazekas
 
Mi folyik a csapatban?
Mi folyik a csapatban?Mi folyik a csapatban?
Mi folyik a csapatban?Emese Katona
 
Wiesner Edit - Képzési jegyzet kivonat - Lemma Coaching
Wiesner Edit - Képzési jegyzet kivonat - Lemma CoachingWiesner Edit - Képzési jegyzet kivonat - Lemma Coaching
Wiesner Edit - Képzési jegyzet kivonat - Lemma CoachingWiesner Edit
 
Blog palvolgyi lajos pm kompetencia fejlesztese es merese - 50. pm műhely ...
Blog palvolgyi lajos    pm kompetencia fejlesztese es merese - 50. pm műhely ...Blog palvolgyi lajos    pm kompetencia fejlesztese es merese - 50. pm műhely ...
Blog palvolgyi lajos pm kompetencia fejlesztese es merese - 50. pm műhely ...Pronay46
 
Bővített m otp_120131_bev+zaro_dizajnos
Bővített m otp_120131_bev+zaro_dizajnosBővített m otp_120131_bev+zaro_dizajnos
Bővített m otp_120131_bev+zaro_dizajnosEszter Séra
 
A coaching módszerének újabb alkalmazási lehetőségei a szervezetekben
A coaching módszerének újabb alkalmazási lehetőségei a szervezetekbenA coaching módszerének újabb alkalmazási lehetőségei a szervezetekben
A coaching módszerének újabb alkalmazási lehetőségei a szervezetekbenGyörgy Fedor
 
HSUP Mentorfelkészitő.pptx
HSUP Mentorfelkészitő.pptxHSUP Mentorfelkészitő.pptx
HSUP Mentorfelkészitő.pptxImre Hild
 
Belső kommunikációs iránytű - kommunikációs stratégia tervező
Belső kommunikációs iránytű - kommunikációs stratégia tervezőBelső kommunikációs iránytű - kommunikációs stratégia tervező
Belső kommunikációs iránytű - kommunikációs stratégia tervezőÁdám Nagy
 
Nyílt tréningek prezentáció
Nyílt tréningek prezentációNyílt tréningek prezentáció
Nyílt tréningek prezentációNóra Nyulászi
 
In vs outsourcing problematika
In  vs outsourcing problematikaIn  vs outsourcing problematika
In vs outsourcing problematikabittnerz
 
Wiesner Edit - Coaching Gyakori Kérdések - Lemma Coaching
Wiesner Edit - Coaching Gyakori Kérdések - Lemma CoachingWiesner Edit - Coaching Gyakori Kérdések - Lemma Coaching
Wiesner Edit - Coaching Gyakori Kérdések - Lemma CoachingWiesner Edit
 

Semelhante a 360 fokos kompetencia teszt minta profil (20)

Vezetési módszerek az nyme sek forrásközpont vezetőinek gyakorlatában
Vezetési módszerek az nyme sek forrásközpont vezetőinek gyakorlatábanVezetési módszerek az nyme sek forrásközpont vezetőinek gyakorlatában
Vezetési módszerek az nyme sek forrásközpont vezetőinek gyakorlatában
 
Qualitas-kínálat
Qualitas-kínálatQualitas-kínálat
Qualitas-kínálat
 
Céges kínálat
Céges kínálatCéges kínálat
Céges kínálat
 
Munkatársak fejlesztése complett
Munkatársak fejlesztése complettMunkatársak fejlesztése complett
Munkatársak fejlesztése complett
 
Interperszonális készségek az IT profik sikerességéhez
Interperszonális készségek az IT profik sikerességéhezInterperszonális készségek az IT profik sikerességéhez
Interperszonális készségek az IT profik sikerességéhez
 
Milyen készségek kellenek, hogy egy IT Profi sikeres legyen a technikai tudás...
Milyen készségek kellenek, hogy egy IT Profi sikeres legyen a technikai tudás...Milyen készségek kellenek, hogy egy IT Profi sikeres legyen a technikai tudás...
Milyen készségek kellenek, hogy egy IT Profi sikeres legyen a technikai tudás...
 
Merényi Csoport portfólió
 Merényi Csoport portfólió Merényi Csoport portfólió
Merényi Csoport portfólió
 
Bevezeto eloadas palvolgyi lajos -a pm kompetencia fejlesztese es merese
Bevezeto eloadas   palvolgyi lajos  -a pm kompetencia fejlesztese es mereseBevezeto eloadas   palvolgyi lajos  -a pm kompetencia fejlesztese es merese
Bevezeto eloadas palvolgyi lajos -a pm kompetencia fejlesztese es merese
 
Célkeresztben az ösztönzőrendszerek
Célkeresztben az ösztönzőrendszerekCélkeresztben az ösztönzőrendszerek
Célkeresztben az ösztönzőrendszerek
 
Mi folyik a csapatban?
Mi folyik a csapatban?Mi folyik a csapatban?
Mi folyik a csapatban?
 
Wiesner Edit - Képzési jegyzet kivonat - Lemma Coaching
Wiesner Edit - Képzési jegyzet kivonat - Lemma CoachingWiesner Edit - Képzési jegyzet kivonat - Lemma Coaching
Wiesner Edit - Képzési jegyzet kivonat - Lemma Coaching
 
Blog palvolgyi lajos pm kompetencia fejlesztese es merese - 50. pm műhely ...
Blog palvolgyi lajos    pm kompetencia fejlesztese es merese - 50. pm műhely ...Blog palvolgyi lajos    pm kompetencia fejlesztese es merese - 50. pm műhely ...
Blog palvolgyi lajos pm kompetencia fejlesztese es merese - 50. pm műhely ...
 
Bemutatkozás
BemutatkozásBemutatkozás
Bemutatkozás
 
Bővített m otp_120131_bev+zaro_dizajnos
Bővített m otp_120131_bev+zaro_dizajnosBővített m otp_120131_bev+zaro_dizajnos
Bővített m otp_120131_bev+zaro_dizajnos
 
A coaching módszerének újabb alkalmazási lehetőségei a szervezetekben
A coaching módszerének újabb alkalmazási lehetőségei a szervezetekbenA coaching módszerének újabb alkalmazási lehetőségei a szervezetekben
A coaching módszerének újabb alkalmazási lehetőségei a szervezetekben
 
HSUP Mentorfelkészitő.pptx
HSUP Mentorfelkészitő.pptxHSUP Mentorfelkészitő.pptx
HSUP Mentorfelkészitő.pptx
 
Belső kommunikációs iránytű - kommunikációs stratégia tervező
Belső kommunikációs iránytű - kommunikációs stratégia tervezőBelső kommunikációs iránytű - kommunikációs stratégia tervező
Belső kommunikációs iránytű - kommunikációs stratégia tervező
 
Nyílt tréningek prezentáció
Nyílt tréningek prezentációNyílt tréningek prezentáció
Nyílt tréningek prezentáció
 
In vs outsourcing problematika
In  vs outsourcing problematikaIn  vs outsourcing problematika
In vs outsourcing problematika
 
Wiesner Edit - Coaching Gyakori Kérdések - Lemma Coaching
Wiesner Edit - Coaching Gyakori Kérdések - Lemma CoachingWiesner Edit - Coaching Gyakori Kérdések - Lemma Coaching
Wiesner Edit - Coaching Gyakori Kérdések - Lemma Coaching
 

Mais de Imre Környei, PCC, MBA (17)

Network analysis-12questions-eng
Network analysis-12questions-engNetwork analysis-12questions-eng
Network analysis-12questions-eng
 
Pulse survey
Pulse surveyPulse survey
Pulse survey
 
Hangulatfelmérés
HangulatfelmérésHangulatfelmérés
Hangulatfelmérés
 
Munkatársi élmény
Munkatársi élményMunkatársi élmény
Munkatársi élmény
 
Sales management
Sales managementSales management
Sales management
 
Delfin kultúra
Delfin kultúraDelfin kultúra
Delfin kultúra
 
Szervezeti kapcsolati háló
Szervezeti kapcsolati hálóSzervezeti kapcsolati háló
Szervezeti kapcsolati háló
 
iCons-Hungary - változás szimuláció 2.0
iCons-Hungary - változás szimuláció 2.0iCons-Hungary - változás szimuláció 2.0
iCons-Hungary - változás szimuláció 2.0
 
iCons-Hungary tevékenységeink (2017)
iCons-Hungary tevékenységeink (2017)iCons-Hungary tevékenységeink (2017)
iCons-Hungary tevékenységeink (2017)
 
Brief leadership
Brief leadershipBrief leadership
Brief leadership
 
Organisation Development Workshop / EASME Edinburgh, 7-8. September 2016.
Organisation Development Workshop / EASME Edinburgh, 7-8. September 2016.Organisation Development Workshop / EASME Edinburgh, 7-8. September 2016.
Organisation Development Workshop / EASME Edinburgh, 7-8. September 2016.
 
Sales well-being: Élvezni az értékesítést!
Sales well-being: Élvezni az értékesítést!Sales well-being: Élvezni az értékesítést!
Sales well-being: Élvezni az értékesítést!
 
Customer experience & Sales report
Customer experience & Sales reportCustomer experience & Sales report
Customer experience & Sales report
 
+15% sales project
+15% sales project+15% sales project
+15% sales project
 
Non-managerial competence test
Non-managerial competence testNon-managerial competence test
Non-managerial competence test
 
Customer Experience & Sales
Customer Experience & SalesCustomer Experience & Sales
Customer Experience & Sales
 
Ügyfélélmény&sales
Ügyfélélmény&salesÜgyfélélmény&sales
Ügyfélélmény&sales
 

360 fokos kompetencia teszt minta profil

  • 1. Minta Profil EGYÉNI RIPORT – A VEZETŐI KOMPETENCIA TESZT EREDMÉNYEI - 360O -OS ÉRTÉKELÉS ALAPJÁN www.icons.hu
  • 2. Minta Profil 360 fokos értékelés Bevezetés A 360 fokos mérés célja, hogy a mérni kívánt személyről ne csak egy önértékelést kapjunk azáltal, hogy Ő maga kitölti legjobb tudása és képessége szerint a tesztet, hanem az, hogy a vele kapcsolatban lévő kollégák (vezetők, beosztottak és azonos szinten lévő munkavállalók) véleménye által teljes képet láthassunk a használt képességek mintázatáról. Az eredmények értelmezésrekor figyeljünk arra, hogy az önértékelés csak egy eleme az eredménynek, ezen kívül még három válaszcsoport befolyásolja a végső értékeket. Az értékelt személy felett lévő vezetők véleménye, az azonos szinten lévő kollégák értékelése és a beosztottainak visszajelzése. Az összesített eredmény (a”vezetői kompetencia profil” grafikonon lásd „egyéni átlag”) csupán arról ad információt, hogy ha az összes kitöltött teszt eredményét átlagoljuk, akkor milyen kép rajzolódik ki. De a 360 fokos teszt ennél sokkal több adatok szolgáltat. S emiatt a felmérés lényege abban (is) rejlik, hogy a kompetenciák értékelésében milyen eltérések vannak az önértékelés és az egyes csoportok véleménye között. Hol vannak az értékelések legközelebb az önértékeléshez és hol térnek el a számok legjobban egymástól, hiszen ez ad igazi információt arról, hogy a jelölt énképe és a körülötte dolgozók értékelése milyen mértékben és mely területeken hasonló és hol eltérő. A értékelések különbségeinek és hasonlóságainak feltárása segítheti a mért személyt abban, hogy a viselkedése és működése milyen területeken éri el valós célját (hiszen ahol az önértékelése és a másoktól kapott értékelése azonos, ott valóban azt érzékelik a kollégák (vezető, azonos szinten lévő és beosztott) ) és hol, melyik területen nem tud úgy működni ahogy szeretne (hiszen az önértékelés és a másoktól való értékelés jelentősen eltér egymástól)
  • 3. Minta Profil 360 fokos értékelés 2 A kompeteciateszt modellje A modell 15 kompetenciát vizsgál, aminek a rövid leírásai a következőek:  Helyzetkezelés: A napi munkavégzés során előforduló olyan elintézendő – általában rutin jellegű – ügyek és fellépő zavarok kezelése, melyek elsődlegesen az elvégzendő feladatokkal kapcsolatosak, s amelyekben az emberi kapcsolatok kezelése csak másodlagos fontosságú…  Rendszerszemlélet: A munkavégzés során fellépő szituációk teljes körű elemzése, mely során átgondolásra kerül az is, hogy az adott problémának vagy annak megoldásának milyen kihatásai vannak.  Problémamegoldás: A jelentkező – nem rutin jellegű - zavarok megoldása, sőt az adott zavarhoz hasonló problémák előfordulásának tudatos megelőzése.  Szervezés: Az elvégzendő feladatok tudatos végiggondolása, időbeli lefolyásának megtervezése, a lebonyolítás megszervezése, azaz a feladatok szétosztása, az elvégzésükhöz szükséges feltételek biztosítása.  Kitekintés: A munkafolyamatok felülvizsgálata, mind a társosztályok, mind a versenytársak vagy más hasonló tevékenységet végző szervezetek munkafolyamataival való összehasonlításban.  Változások kezelése: A szükséges változtatások sikeres és zökkenőmentes végrehajtása, mely során a változás jellegzetességeit végiggondolva tudatosan felmérik és kezelik a változással együtt járó feladatokat.  Emberek kezelése: A napi munkavégzés során előforduló emberi kapcsolatok kezelése, akár beosztottal, kollégával vagy főnökkel, illetve beszállítóval vagy vevővel való kapcsolatról is legyen szó.  Együttműködés: A másokkal való sikeres együttműködés ismérvei és jellegzetességei, melyek hosszútávon segítenek a közös célok elérésében.
  • 4. Minta Profil 360 fokos értékelés 3  Érdekképviselet: Olyan céges és cégen kívüli kapcsolatrendszer tudatos kiépítése és működtetése, mely lehetővé teszi a képviselt terület érdekeinek minél magasabb szintű érvényesítését.  Emberek irányítása: Saját példamutatással, a megfelelő vezetési stílus (beosztottakhoz és feladathoz illeszkedő) tudatos megválasztásával és a különböző motivációs eszközök helyes alkalmazásával végrehajtott vezetői funkció.  Csapatszellem: A beosztottakból egy ütőképes csapat létrehozása, melynek megfelelő az összetétele, s ahol az emberek szívesen segítenek egymásnak, illetve az egyéni célok és a csapat céljai között kialakult a szükséges összhang.  Fejlesztés: A vezetőre rábízott munkaerő-állomány folyamatos fejlesztése, ami feltételezi, hogy a vezető képes felmérni, hogy az általa vezetett egység feladatainak ellátásához kinek milyen kompetenciákra van szüksége.  Időgazdálkodás: Tisztában van azzal, hogy az adott feladatra mennyi idő áll rendelkezésre. Képes az elvégzendő feladatokat úgy tervezni, hogy azok megvalósulása beleférjen a lehetséges időkeretbe.  Tiszta kommunikáció: A kommunikációs folyamatban „adóként” képes saját álláspontját érthetően bemutatni, tartózkodik a hosszú, vagy félreérthető megfogalmazásoktól. Minden esetben ellenőrzi, hogy a másik fél azonos módon értelmezi a közölt tartalmat.  Érzelmi intelligencia: Összetett fogalomként vonatkozik arra, hogy társas helyzetekben hogyan viselkedünk, hogyan tudjuk a másik érzelmi, hangulati állapotát, attitűdjét, kommunikációs stílusát felismerni, értelmezni és arra releváns módon válaszolni. A kompetenciák rendszerbe való illesztéséről a következő oldalon található ábra ad tájékoztatást.
  • 5. Minta Profil 360 fokos értékelés 4 A KOMPETENCIATESZT MODELLJE
  • 6. Minta Profil 360 fokos értékelés 5 Kiváló (61-100) 1.1 Kiváló (61-100) Jó (50-60) Közepes (40-49) Alap (0-39) Helyzet- kezelés Rendszer- szemlélet Helyzet- kezelés Helyzet- kezelés Helyzet- kezelés Helyzet- kezelés Helyzet- kezelés Helyzet- kezelés Helyzet- kezelés Helyzet- kezelés Helyzet- kezelés Helyzet- kezelés Helyzet- kezelés Helyzet- kezelés Helyzet- kezelés 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 (0-39)
  • 7. Minta Profil 360 fokos értékelés 6 MINTA PROFIL Vezetői kompetencia kérdőív eredmények Vezetői kompetencia Pont Szint Leírás Helyzet- kezelés 50 Jó A helyzetet egyértelműen felismeri, a szituációnak megfelelő megoldásokat talál, s időben be is avatkozik. A korábbi tapasztalatok alapján jól működő megoldásmódokat könnyedén tudja alkalmazni. Rutinmegoldások alkalmazásánál a gyorsaság és pontosság jellemzi, egyéb esetekben törekszik azokra. Rendszer- szemlélet 43 Közepes Viszonylag jól átlátja a cég működését és megpróbálja értelmezni döntései várható kihatásait. Viszont problémát jelenthet számára a több területet, vagy szempontot magába foglaló rendszerek elemzése, megértése. A hatások elemzésekor a főbb elvek, területek mentén kialakuló hatásokat mindenképpen figyelembe veszi. Probléma- megoldás 48 Közepes A probléma felismerése, alternatív megoldások felállítása után többnyire jó, néha kevésbé jó megoldást alkalmaz. Nem tudja minden fontos probléma újbóli előfordulását megakadályozni. A problémák elemzésére, priorizálására érdemes lenne több időt fordítania. Döntéseit ritkán értékeli ki utólag. Határozatlan lehet a bonyolultabb döntések esetében. Szervezés 42 Közepes Néha gyengén, néha jól oldja meg a feladatok elvégzésének megszervezését. A szervezésben előfordulnak apróbb hiányosságok, melyek a munka hatékonyságát visszavetik. Hajlamos arra, hogy az elvégzéshez szükséges erőforrásokat alul, vagy túl becsülje. Kitekintés 54 Jó A társosztályok és a cég igényei szerint fejleszti az általa vezetett terület működési folyamatait. A saját folyamatok erős és gyenge pontjait ismeri, viszont azt nem látja elég pontosan, hogy a más cégek megoldásaihoz képest milyen versenyelőnyökkel vagy versenyhátrányokkal bírnak.
  • 8. Minta Profil 360 fokos értékelés 7 Változások kezelése 46 Közepes Vannak sikeres és kevésbé sikeres változtatásai. Nem eléggé tudatos a változások kezelésében: nem mindig készíti elő a változást elég alaposan, s az ellenállást sokszor csak ösztönösen kezeli. Voltak olyan változtatási kísérletei, melyek során visszaállt a változtatás előtti eredeti állapot. Zavaró lehet számára, ha új helyzetekbe kerül. Emberek kezelése 37 Alap A kényes szituációktól tart, viselkedése ekkor inkább rugalmatlan, így ezeket kerüli, viszont a normál helyzeteket kisebb-nagyobb problémákkal , de kezelni tudja. A saját és a másik fél igényeit sokszor nehezen tudja integrálni. Saját stílusát többször nem a helyzetnek megfelelően választja meg. Együttműködés 41 Közepes Többnyire képes az együttműködésre, de sokszor nem képes a másik fél érdekeit is beépíteni a gondolkodásába, vagy a saját érdekeit adja fel túl könnyen. Ismereteit, tudását nem minden esetben hajlandó megosztani másokkal. Nem mindig tudja, hogy miként lehet másokat együttműködésre ösztönözni. Érdekképviselet 48 Közepes Van amikor jól tudja kommunikálni eredményeit, azonban sokszor nem fordít elegendő figyelmet erre a területre, így cégen belüli ismertsége/elismertsége még fejleszthető lenne. Törekszik egy megfelelő cégen belüli és kívüli kapcsolatrendszer kialakítására, vannak is sikerei, de még energiát kell fektetnie erre a területre. Emberek irányítása 41 Közepes Csapata teljesítménye hullámzó, de azért hozzák a célokat. Csak egy beszűkült vezetési stílus tartományban nyújt jó teljesítményt. Hatékonysága romlik, ha más stílust kellene alkalmaznia. Munkatársai elégedettsége hullámzó, fejlesztésükről, céljaikról keveset tud, a szükségesnél kevesebb fordít figyelmet arra, hogy motiválja őket. Csapat- szellem 42 Közepes Az egyének céljai és a „csapat” céljai között - az átfedések ellenére - még jelentős eltérések vannak. Az emberek néha csapatként, néha egyénként reagálnak az őket érő hatásokra. Nem elég tiszták normák, gyenge az emberek összetartása. Bár vannak sikerei a csapatépítésben, de munkatársai még nem alkotnak összeszokott csapatot. Fejlesztés 46 Közepes Bizonyos emberek esetében, illetve bizonyos időszakokban képes jó teljesítményt nyújtani a fejlesztésben, mások esetében, illetve más alkalmakkor viszont nem. A kiválasztásban is hullámzó teljesítményt nyújt. A képzés eszközrendszerében nem elég járatos. A fejlesztésnél nem mindig mérlegeli, hogy az adott egyén képes-e még fejlődni.
  • 9. Minta Profil 360 fokos értékelés 8 Időgazdálkodás 46 Közepes Időgazdálkodása hullámzó, néha jól uralja az idejét, néha teljesen elúszik. Alapvetően pontos, bár előfordulnak jelentősebb késései is. A delegálás hiánya sokszor jelent gondot számára. Képtelen arra, hogy idejét hatékonyan megszervezze, a váratlan események hatására időrendje felborul, kaotikussá válik. Sokszor halogatással próbál időt nyerni. Tiszta kommunikáció 43 Közepes Néha nagyon tisztán kommunikál, míg máskor félreértések jellemzik kommunikációját. Általában jól kezeli a zavaró hatásokat, míg máskor alap hibákat vét. A non-verbális kommunikációja nem midig támogatja a verbális üzenetet. Nem jellemző rá, hogy ellenőrzi, vajon a másik fél tökéletesen megértette-e az általa közölt tartalmat. Kommunikációs partnerére nem miden esetben figyel. Érzelmi intelligencia 41 Közepes Bizonyos szituációkban vagy emberek esetében nagyon jól tudja használni érzelmi intelligenciáját, azonban nem képes mindenkivel megtalálni a „hangot”, nehézséget okozhat neki egy idegen személy gyors megnyerése. A gyakran használt kommunikációs jelzésekre odafigyel, de árnyaltabb jelzésekre nem mindig adekvátan válaszol.
  • 10. Minta Profil 360 fokos értékelés 9 RÉSZLETES EREDMÉNYEK: Általánosságban megállapítható, hogy a mért személy önértékelése minden mérni kívánt kompetencia esetében magasabb volt, mint a többi értékelőktől kapott értékelése. Ez alól csak két kompetencia, az érdekképviselet és a változások irányítása volt kivétel. A vizsgált személy sokkal pozitívabb képet érzékel magáról, mint ahogy az általában a többi értékelő látja. Ennek ellenére azonban igaz, hogy az összértékelés jó szintű, az értékelők többnyire elismerik képességeit. A magas eltérés az önértékelés és a másoktól kapott értékelések között azt a veszélyt rejti magában, hogy a tesztkitöltő nem mindig hallja meg, vagy nem kér visszajelzést magára vonatkozóan. A túlzott eltérés az értékek között középhosszú távon eredményezheti a realitásoktól való részleges elszakadást is. Erre érdemes nagyon komoly hangsúlyt fektetni minden vezetőnek. A kapott értékelés esetében általában az értékelők 3 csoportjának: a kollégáknak, beosztottaknak és a vezetőknek a vizsgált személyről alkotott képe nagyon hasonló. A részletek azonban azt mutatják, hogy a felettesei értékelései bizonyos kompetenciák tekintetében elmaradnak a többi értékelő véleményétől, ezek a területek a következők:  rendszerszemlélet  érdekképviselet  csapatépítés  fejlesztés  időgazdálkodás Érdemes lenne ezeken a területeken végiggondolnia, vagy vezetőivel átbeszélnie, hogy mi az oka annak, hogy ők gyengébbnek ítélik meg ezen kompetenciáit mint a kollégák, vagy a beosztottak. Ennek milyen mértékben lehet az az oka, hogy a vizsgált személy nem fordít elegendő figyelmet a saját képességeinek felettesei számára való bemutatására. Ezen témák közül a rendszerszemlélet és az időgazdálkodás kérdésekben a beosztottai mindenki mástól sokkal jobbnak ítélték meg a vizsgált személy teljesítményét.
  • 11. Minta Profil 360 fokos értékelés 10 A modell 5 kvadránsa szerinti értékelés Szituáció és feladat fókusz (Helyzetkezelés, Rendszerszemlélet, Problémamegoldás): 47 pont (100-as skálán) Folyamat és feladat fókusz (Szervezés, Kitekintés/Benchmark, Változások kezelése): 48 pont (100-as skálán) Szituáció és ember fókusz (Emberek kezelése, Együttműködés, Érdekképviselet): 42 pont (100-as skálán) Folyamat és ember fókusz (Emberek irányítása, Csapatszellem, Fejlesztés): 43 pont (100-as skálán) Személyes fókusz (Időgazdálkodás, Tiszta kommunikáció, Érzelmi intelligencia): 43 pont (100-as skálán) A számokból látszik, hogy a mért személy feladat fókuszban jobban teljesít, mint az ember fókuszban. Mindkét fókuszterületen belül pedig 1-1 pont különbséggel magasabb értékeket kapott a folyamat nézőpont, mint a szituáció. Ezek a 1-1 pontos eltérések azonban nem jelentősek. Az ember fókusz és a személyes fókusz azonos értéket kapott. Érdemes azonban arra figyelni, hogy a túlzott feladat fókusz ne okozzon túlhajszolást, vagy a kollégáktól való elszakadást. Legalacsonyabb kompetencia értékek Emberek kezelése: 37 pont (100-as skálán) Együttműködés: 41 pont (100-as skálán) Emberek irányítása: 41 pont (100-as skálán) Érzelmi intelligencia: 41 pont (100-as skálán) Az eredmények arra utalnak, hogy a vezető további támogatás kaphatna egyéni fejlesztés vagy tréningek formájában az emberek kezelése, irányítása, az együttműködés serkentése témákban. Ezek azok a kompetenciaterületek, ahol a fejlesztésben kapott eszközök könnyen elsajátíthatóak, és szakmai feladatok megoldása közben jól és hatékonyan begyakorolhatóak. Kivételt csak az érzelmi intelligencia érték jelent, ahol több odafigyelés szükséges, hogy a helyzetekben a másik fél szempontjait is egyre jobban vegye figyelembe az ehhez kapcsolódó érzelmeket is értse meg, fogadja el. Az érzelmi intelligencia fejlesztésében a legnehezebb pont a másik fejével való gondolkodás, és ezen keresztül a másik érzelmeinek a megértése.
  • 12. Minta Profil 360 fokos értékelés 11 Legmagasabb kompetencia értékek Kitekintés: 54 pont (100-as skálán) Helyzetkezelés: 50 pont (100-as skálán) Problémamegoldás: 48 pont (100-as skálán) Érdekképviselet: 48 pont (100-as skálán) Ezek a kompetenciák leginkább azzal kapcsolatosak, hogy miként foglalkozik a feladatokkal; hogyan törődik azzal, hogy az általa vezetett közösség szakmailag mindig javuljon, fejlődjön. Legjelentősebb eltérések az ÖNÉRTÉKELÉS és az ÖSSZESÍTETT ÁTLAGOS ÉRTÉKELÉS között: Emberek kezelése: 20 pont Rendszerszemlélet: 19 pont Csapatépítés fejlesztés: 19 pont Problémamegoldás: 17 pont A 20 pont körüli különbség magas érték, arra utal, hogy nagyon jelentős eltérés található ezen kompetenciákban a vizsgált személynek önmagáról alkotott képe és mindenki másnak róla alkotott képe között. A vizsgált személy ezekben a kompetenciákban kifejezetten hatékonynak látja magát, de mások összességében ezt a kiemelkedő szintet nem érzékelik. Ha a vizsgált személy azonban ennyire pozitívnak látja magát ezekben a kérdésekben, akkor nem lesz belső motivációja arra, hogy változzon. Itt érdemes lenne őt támogatni valós visszajelzésekkel. Szintén fontos további vizsgálódási pont lehet, hogy ezeknek az eltérésnek mi lehet a valós oka.