De geschiedenis van organisaties en een vooruitblik naar de toekomst. Waar staan we nu? Wat maakt een organisatie cyaan? Welke doorbraken spelen daarbij een rol?

2. Je verandert dingen nooit
door de bestaande werke-
lijkheid aan te vechten.
Om iets te veranderen,
bouw je een nieuw model
dat het bestaande model
overbodig maakt.
Richard Buckminster Fuller

3. Geschiedenis van
organisatieontwikkeling
100.000
jaar geleden
50.000
jaar geleden
Nu
Cyaan
Groen
Oranje
Amber
Magenta
Infrarood
Rood

4. Geschiedenis van
organisatieontwikkeling
Het blijkt dat de typen organisaties die we door
de geschiedenis heen hebben uitgevonden,
verbonden waren met het heersende wereldbeeld
en bewustzijn.
Elke keer dat we als mens de manier waarop we
over de wereld denken, hebben veranderd, zijn we
voor de dag gekomen met krachtiger typen van
organisaties.

5. Reactief-infrarood
Kleine groepen met familiebanden
• Geen hiërarchie
• Geen opperhoofd
• Geen leiderschap

6. Magisch-magenta
Stammen tot een paar honderd mensen groot
• Geen organisaties
• Beperkte taakverdeling
• Stamoudsten hebben een speciale status

7. Impulsief-rood
Chiefdoms en proto-imperiums
• Roldifferentiatie, zinvolle verdeling van werk
• Hoofdman en soldaten
• Heerschap over duizend tot tienduizend
mensen

8. Photo by _paVan_
Impulsief-rood metafoor
Wolvenroedel

9. Rode organisaties
Constante machtsuitoefening door baas om
troepen in gareel te houden.
Angst houdt de organisatie bij elkaar.
Zeer reactieve kortetermijnfocus.
Gedijt in chaotische omstandigheden.

10. Photo by Lorenzo L
Impulsief-rood voorbeelden
Maffia
Straatbendes
Tribale milities

11. Conformistisch-amber
Staten en beschavingen
• Zelfdiscipline en zelfbeheersing
• Planning voor middellange en lange termijn
• Stabiele organisatiestructuur

12. Photo by The US Army
Amber metafoor
Leger

13. Amber organisaties
Zeer formele rollen binnen een hiërarchische
piramide.
Top-downgezag en –controle (wat en hoe).
Stabiliteit gaat vóór alles d.m.v. rigoureuze
maatregelen.
De toekomst is een herhaling van het verleden.

14. Photo by Barbara Bresnahan
Amber voorbeelden
Katholieke Kerk
Het leger
Overheidsinstellingen
Onderwijsinstellingen

15. Prestatiegericht-oranje
Het doel in het leven is vooruit te komen, te
slagen op maatschappelijk aanvaardbare
manieren, om de kaarten die we toebedeeld
krijgen, zo goed mogelijk uit te spelen.
• Innovatie
• Verantwoordelijkheid
• Meritocratie

16. Photo by Frédéric BISSON
Oranje metafoor
Machine

17. Oranje organisaties
Het doel is het verslaan van de concurrentie;
focus op winst en groei.
Innovatie is de sleutel om voorsprong te
bewaren.
Management volgens doelstelling (strak sturen
op ‘wat’; vrijheid in het ‘hoe’).

18. Oranje voorbeelden
Multinationals
Contractscholen

19. Pluralistisch-groen
Moderne emancipatiebewegingen
• Alle perspectieven worden gelijk behandeld
• Sterk in het afbreken van oude structuren
• Minder doelmatig in het formuleren van
praktische alternatieven

20. Groen metafoor
Familie
Photo by Emergency Brake

21. Groene organisaties
Binnen de klassieke piramidestructuur, focus op
cultuur en empowerment met oog op
buitengewone motivatie bij werknemers.
Groene organisaties behouden de meritocratische
hiërarchische structuur van oranje, maar
verplaatsen de meeste beslissingen naar de
werkers ‘op de vloer’, die verstrekkende besluiten
kunnen nemen zonder dat toestemming van het
management nodig is.

22. Groene voorbeelden
Bedrijven die bekend staan om hun idealen
Ben & Jerry's
Southwest Airlines
Starbucks
Zappos
Photo by Josh Smith

23. Waar staan we nu?
In de geschiedenis heeft de mensheid tot nu toe
ervaring opgedaan met vier vormen van
samenwerking in organisaties, uitgaande van
vier verschillende wereldbeelden:
impulsief-rood, conformistisch-amberkleurig,
prestatiegericht-oranje en pluralistisch-groen.
Elk van deze organisatiemodellen heeft
belangrijke doorbraken teweeggebracht en ons
in staat gesteld complexere problemen aan te
pakken en op een ongeëvenaarde schaal
resultaten te bereiken.

24. Evolutionair-cyaan
Evolutionair-cyaan slaat de bladzij om van het
rationeel-reductionistische wereldbeeld van
oranje en het postmoderne wereldbeeld van
groen naar een holistische benadering van
kennis.

25. Cyaan metafoor
Levend organisme
Photo by Picturepest

26. Cyaan organisaties
Zelfmanagement vervangt de hiërarchische
piramide. Organisaties worden gezien als levende
entiteiten, gericht op het verwezenlijken van hun
potentieel.

27. Cyaan doorbraak #1
ZELFSTURING
Cyane organisaties hebben de sleutel ontdekt om,
zelfs grootschalig, effectief te opereren met een
systeem dat uitgaat van gelijkwaardige relaties,
zonder behoefte aan hiërarchie of consensus.

28. Cyaan doorbraak #2
HEELHEID
Organisaties zijn altijd plekken geweest die
mensen aanmoedigen op hun werk te komen met
een beperkt ‘professioneel’ ik en om andere delen
van zichzelf bij de voordeur achter te laten.
Cyane organisaties hebben praktijken ontwikkeld
die ons uitnodigen onze innerlijke heelheid weer
te omarmen en het geheel van wie wij zijn mee te
nemen naar ons werk.

29. Cyaan doorbraak #3
EVOLUTIEF DOEL
Van Cyane organisaties wordt gezegd dat ze een
eigen leven en richtingsgevoel hebben. In plaats
van dat de toekomst wordt voorspeld en onder
controle gebracht, worden de leden van de
organisatie uitgenodigd te luisteren naar en te
begrijpen wat de organisatie wil worden, welk
doel zij wil dienen.

30. Cyaan voorbeelden
Een aantal pionierende
organisaties, zoals
Buurtzorg
Morning Star
FAVI

31. Oranje praktijken Cyane praktijken
Organisatiestructuur • Hiërarchische piramide  • Zelforganiserende teams
• Zo nodig coaches (geen winst/verlies-
verantwoordelijkheid, geen management-
autoriteit) voor meer teams tegelijk
Staffuncties • Veelheid aan centrale staffuncties
voor hr, IT, inkoop, financiën,
controle, kwaliteit, veiligheid,
risicomanagement enz.
 • Meeste van dergelijke functies door
teams zelf vervuld, of door vrijwillige
taakgroepen
• Er blijft weinig staf over, heeft alleen
adviserende rol
Coördinatie • Coördinatie door middel van
vaste vergaderingen op elk
niveau (van top af omlaag),
vaak leidend tot vergaderitis
 • Geen vergaderingen van
topfunctionarissen
• Coördinatie en bijeenkomsten meestal
ad hoc als behoefte opkomt
Projecten • Zwaar materieel (programma en
projectmanagers), Ganttgrafieken,
plannen, budgetten
enz.) om complexe processen
te reguleren en middelen te
prioriteren
 • Radicaal versimpeld project-
management
• Geen projectmanagers, mensen
sturen zelf hun projecten
• Minimum aan (of geen) plannen en
budgetten, organische prioritering
Functietitels &
taakomschrijvingen
• Elke functie heeft titel en
taakomschrijving
 • Vloeiende en gedetailleerde rollen in
plaats van vaste taakomschrijvingen
• Geen functietitels
Besluitvorming • Hoog in de piramide
• Elk besluit kan ongedaan worden
gemaakt door iemand hoger in
hiërarchie
 • Volledig decentraal op grond van
adviesmethode (of volgens holacratische
besluitvormingsmechanismen)

32. Reinvent
your
organization
www.heteerstehuis.nl