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要谈的

就是这本书



(⼩小声讲:天下杂志可以赞助我⼀一点⼲⼴广告费吗?XD)
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整本书没有谈到

任何复杂的管理理论
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许多企业的管理⽅方式

仍旧停留在
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UVCA时代

没有渐进式、只有⾰革命式
科技进化的周期变得越来越短
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全世界⾼高度连结
重要资讯瞬间传遍世界
改变⼈人们⾏行为、造成蝴蝶效应
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以⼈人为本
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没有任何伟⼤大的公司是靠着
单打独⽃斗建⽴立起来的
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单打独⽃斗的神话

全部都是假的
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从第⼀一天开始

就只招募 的⼈人才
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你⼀一旦雇⽤用了⼀一个B级员⼯工

他就会开始把其他B级和C级的⼈人给带进来
-­‐	
  Steve	
  Jobs
I	
  noticed	
  that	
  the	
  dynamic	
  range	
  between	
  
what	
  an	
  average	
  person	
  could	
  accomplish	
  
and	
  what	
  the	
  best	
  person	
  could	
  accomplish	
  
was	
  50	
  or	
  100	
  to	
  1.	
  
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不是重点

经历不是绝对

能解决问题最重要
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好同事帮你解决 

坏同事制造⼀一堆
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错误的⼈人才招聘⽅方式
裙带关系
⽼老板个⼈人好恶
⾯面试官给下⻢马威
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Google 的⼈人才招聘⽅方式
● 招募⽐比你更聰明,更有⾒見識的⼈人;別招募你無法
從他們⾝身上學習或不會挑戰你的⼈人。
● 招募會對我們的產品和⽂文化提⾼高價值的⼈人;別招
募無法在這兩⽅方⾯面做出好貢獻的⼈人。
● 招募能夠把事情搞定的⼈人;別招募只想著問題的
⼈人。
● 招募熱⼼心、會⾃自我激勵、有熱忱的⼈人;別招募只
想要⼀一份⼯工作的⼈人。
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● 招募能夠⿎鼓舞其他⼈人,和其他⼈人良好共事的⼈人;
別招募偏好獨⾃自⼯工作的⼈人。
● 招募能隨著團隊和公司⼀一起成⾧長的⼈人;別招募只
有狹隘技能或興趣的⼈人。
● 招募多才多藝、有特殊興趣和才能的⼈人;別招募
只為⼯工作⽽而活的⼈人。
● 招募有道德、能坦誠溝通的⼈人;別招募愛玩弄政
治權術的⼈人。
● 只錄⽤用優異的應徵者;不優異的⼈人絕不錄⽤用。
Google 的⼈人才招聘⽅方式
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⼯工业时代

员⼯工是 的零件
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时代

每⼀一个员⼯工
都是
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你找 的⼈人

你的企业⽂文化就
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⽂文化不是制造出来的

⽂文化是群体的惯性
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⽂文化⽆无法靠贴标语养成
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随地吐痰只是⼀一种现象

真正的问题是⼈人民素质低下
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拥有 的⼈人

不⼀一定符合你想要的
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Google	
  找⼈人

符合⽂文化 +	
  专业能⼒力



缺⼀一不可

专业能⼒力再好也没⽤用
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“我们很缺⼈人,先找进来再说”
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脑中浮现这种想法

表⽰示你已经忘了企业⽂文化了
你的企业⽂文化可能开始
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決策
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Google
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为什么重要?
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因为它影响了企业如何做
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多数企业做决策的⽅方式 …
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官⼤大学问⼤大?
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21	
  世纪已经过了 15	
  年了
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信息早就呈现⼤大爆炸的状态
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领导者必须 

⾃自⼰己很多事情不懂
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否则你的决策品质

跟猴⼦子射⻜飞镖没两样
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那么你找来这么多
专业⼈人⼠士⼜又有何⽤用?
尊重你的伙伴

⽤用扁平的组织架构听取⼤大家的意⻅见
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舍弃命令式的领导,改为⿎鼓励“协作”
Top-­‐down Collaborationv.s.
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公司本来就应该⻓长这个样⼦子

不是吗?
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Innovation
We	
  are	
  chasing	
  the	
  moving	
  target!

我们处在⼀一个快速变动的时代

V.U.C.A	
  
Volatillity易变性	
  Uncertainty不确定性	
  Complexity复杂性	
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你想到的别⼈人都想
到了…
?
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创新⼤大致上被分成 来讨论
破坏式创新
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重组式创新
破坏式创新
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渐进式创新
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重组式创新
“不只是发明,⽽而是能将技术或组织上的新颖
发明推到市场上 … ,创新基本上是重组的过
程 … 实现新的组合”
Joseph	
  A.	
  Schumpeter,	
  The	
  Theory	
  of	
  Economic	
  Development:	
  An	
  Inquiry	
  
Into	
  Profits,	
  Capital,	
  Credit,	
  Interest	
  and	
  the	
  Business	
  Cycle,	
  1934
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真正的破坏式创新
有如凤⽑毛麟⾓角
⼤大部分的创新都是
渐进式和重组式的
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找到 

塑造 



⾃自然会浮现
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千万不要去设⽴立“⾸首席创新官”
这个植物职务
✗
Google 的 70/20/10 资源分配法则
70% 的资源⽤用在核⼼心事业
20% 的资源投⼊入新产品
10% 的资源⽤用来发展全新计划
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很多时候,创新就是摸着⽯石头过河
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Google 20%时间计划
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出货 再改进
至善者 善之敌
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能出货的,才是真正的
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创新的过程充满⼤大量失败
Google Glass
2015-01-19
已经正式停售
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让你的员⼯工知道

他们不会因失败⽽而受惩罚
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如果你的格
局够⼤大

你很难彻底
失败



-­‐	
  Larry	
  Page,	
  
Google	
  CEO
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即使失败了,过程中⼀一定会留下
重要的东⻄西
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Google 模式
其实⾮非常简单
⼈人才 ⽂文化
决策
创新
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过去百年的管理理论 

最终 到这些基础元素
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“ 不适⽤用我们公司?”



“我们是 ,不是 ?”
⿇麻烦再看⼀一次这张图

这些元素,任何企业都应该做得到
⼈人才 ⽂文化
决策
创新
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People Operations
是决定公司成败的关键
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塑造 的典范

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