Etude de remuneration Hays 2017

hays.fr
ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE 2017
NOTRE EXPERTISE METIERS & SECTEURS

Cette étude de rémunération a été élaborée grâce à un panel
constitué, à l’échelle nationale, de plus de 5 000 candidats et clients.
Chacune des grilles indique les salaires pratiqués en fonction de
l’expérience acquise dans le poste concerné. Les rémunérations sont
exprimés en Kilos Euros annuels bruts et ne tiennent pas compte
des éléments variables et des avantages en nature, excepté pour les
postes en Commercial, Marketing & Communication. Compte tenu
de l’ampleur que peut représenter la partie variable (jusqu’à 50%
du salaire fixe), les fourchettes présentées sont celles appliquées en
Ile-de-France. Pour l’IT Services, ce sont les Taux Journaliers Moyens
(TJM) qui ont été appliqués à la grille.
Vous retrouverez également la « flèche de tendance »
qui indique l’évolution globale de chaque secteur par
rapport à l’année précédente.
Notre parole d’experts : étant donné les spécificités de la division
Executive, nous avons privilégié une approche sous forme
d’interview où nous donnons la parole à chaque représentant.
Vous retrouverez également :
• Le « Focus Régions » qui apporte une vision régionale par secteur
(état du marché, tendances en matière de recrutement, différences
salariales Paris vs Régions, etc.).
• La colonne « Régions » qui exprime en pourcentage,
le différentiel en termes de salaires globaux pratiqués en
région par rapport à Paris pour chaque famille de métiers.
« Je suis heureuse de vous
présenter la 7e
édition de l’Etude
de rémunération nationale du
cabinet Hays. Nous recrutons
chaque année plus de 7 000
professionnels (CDI, CDD, travail
temporaire, etc.) pour répondre
aux besoins de nos clients.
Dans une société en pleine
mutation, notre étude propose
cette année encore des
nouveautés. L’objectif principal
de l’étude de rémunération est
d’apporter à nos clients et à nos
candidats les dernières évolutions
de leur secteur en termes de
rémunération et de changements
quant aux process de recrutement.
En tant que véritables experts
du recrutement, nos Consultants
spécialisés sur un secteur
d’activité partagent avec vous
leur regard sur les métiers et
les divisions pour lesquels
ils recrutent.
La première partie de l’étude
traite des tendances globales des
politiques de recrutement et cette
année, nous mettons en lumière
2 nouvelles thématiques :
• L’attractivité des entreprises :
au cœur des préoccupations des
salariés et des entreprises.
• Le Travail Temporaire : premier
signal de la reprise économique ?
La seconde partie est consacrée
à l’analyse de votre marché.
Vous y trouverez nos grilles de
salaires, nos analyses sectorielles,
un « focus métier » et un « focus
régions » consacré à l’état du
marché au niveau régional.
Nos équipes sont à votre
disposition pour vous fournir
davantage d’informations et
vous accompagner dans votre
carrière ou vos besoins
en recrutement.
Je vous remercie de votre
fidélité et vous souhaite
une bonne lecture. »
TINA LING
Président Directeur Général Hays France & Bénélux
EDITO
METHODOLOGIE
UNE EXPERTISE SECTORIELLE ET REGIONALE
AU SERVICE DE VOTRE ORGANISATION
1
Le premier chiffre indique le niveau
le plus bas de la fourchette de
rémunération et le deuxième chiffre
exprime le niveau le plus haut, pour une
expérience comprise entre 0 et 3 ans.
NS : Non Significatif
0 A 3ANS
45 55
0 A 3ANS
NS

HAYS FRANCE
7 00000CANDIDATS RECRUTES
EN CDI CHAQUE ANNEE
1 600INTERIMAIRES DETACHES
CHAQUE SEMAINE
BUREAUX A
TRAVERS LA FRANCE17
SPECIALISATIONS
METIERS25
16ANNEES D’EXPERTISE
SUR LE MARCHE FRANÇAIS
HAYS MONDE
220 000CANDIDATS EMBAUCHES
EN CDD-INTERIM
67 000CANDIDATS RECRUTES
EN CDI
BUREAUX252
PAYS DANS LESQUELS NOS
EXPERTS SONT PRESENTS33
+9200COLLABORATEURS

SOMMAIRE
EDITO & METHODOLOGIE 1
PARTIE 1 4
VUE D’ENSEMBLE DU MARCHE ET TENDANCES GENERALES
• Tendances générales du recrutement pour l’année 2016-2017 6
• L’attractivité des entreprises au cœur des préoccupations des salariés des employeurs 8
• Le Travail Temporaire, premier signal de la reprise économique ? 10
PARTIE 2 13
ANALYSE DES SECTEURS D’ACTIVITE ET GRILLES DE REMUNERATION
• ADV Support Achats 14
• Architecture 16
• Assistanat Secrétariat 18
• Assurance 20
• Audit Expertise Comptable 22
• Banque 24
• Bâtiment Travaux Publics 26
• Commercial, Marketing Communication 28
• Conseil en Stratégie Organisation 32
• Executive 34
• Finance Comptabilité 36
• Génie Electrique Climatique et Maintenance Multitechnique 38
• Immobilier privé 40
• Industrie Ingénierie 44
• Informatique Télécoms 46
• IT Services 48
• Juridique 50
• Public Para Public 52
• Logement social 54
• Ressources Humaines 56
• Retail Leisure 60
• Santé 64
• Supply Chain, Achats Logistique 66
3

PARTIE 1
VUE D’ENSEMBLE DU MARCHE
ET TENDANCES GENERALES
TENDANCES GENERALES
DU RECRUTEMENT POUR L’ANNEE 2016-2017
L’ATTRACTIVITE DES ENTREPRISES AU CŒUR
DES PREOCCUPATIONS DES SALARIES DES EMPLOYEURS
LE TRAVAIL TEMPORAIRE, PREMIER SIGNAL
DE LA REPRISE ECONOMIQUE ?

6
TENDANCES GENERALES
DU RECRUTEMENT
2016-2017
OUI NON
48%
52%
2017
Envisagez-vous de changer d’emploi ?
Si oui, pour quelle(s) raison(s) ?
2016
Avez-vous changé
d’emploi l’année
passée ?
CANDIDATS
58%
OUI
42%
NON
Rémunération
plus
attractive
Intérêt
du poste
Perspectives
d’évolution
Confort
géographique
Aménagement
du temps
de travail
Autres
59% 62%
56%
27%
13%
10%
Pour les candidats, la vigilance reste de mise
malgré une légère tendance à la hausse de la
mobilité professionnelle. En effet, 47,6% des
candidats sondés ont changé de poste en
2016 contre 47% en 2015 et 58% des candidats
interrogés projettent un changement de poste en
2017 contre 65% en 2016. Cette frilosité résulte
certainement de la hausse continue du chômage.
Côté recruteurs, les perspectives sont nettement
plus positives puisque 69% déclarent avoir des
projets de recrutement en 2017. Cela est dû au
dépassement de leurs objectifs de recrutement
en 2016 (en 2015, 59% des recruteurs projetaient
d’avoir des postes à pourvoir en 2016, et ils sont
finalement 92% à avoir recruté).

7
2016
Avez-vous recruté de
nouveaux collaborateurs
l’année passée ?
92%
OUI
8%
NON
2017
Envisagez-vous de recruter de nouveaux collaborateurs cette année ?
Si oui, quel est le pourcentage de nouveaux embauchés par
rapport à votre effectif total ?
CLIENTS
40%
33%
16%
11%
Entre 0 et 5%
Entre 6 et 10%
Entre 11 et 20%
Plus de 20%
58%
DES CANDIDATS SOUHAITENT
CHANGER D’EMPLOI EN 2017.
69%
DES CLIENTS ENVISAGENT
DE RECRUTER LA MEME ANNEE.
69%
OUI
11%
NON
20%
NE SE
PRONONCENT
PAS

8
Il existe un consensus entre les candidats et les
entreprises sur le fait que l’intérêt du poste et le
contenu des missions sont les principaux facteurs
d’attractivité, aussi bien en interne qu’en externe.
La rémunération arrive en seconde position
pour les candidats. Elle reste un moteur pour
la motivation et l’évolution, mais n’est pas sur
le podium côté recruteurs. En effet, 80% des
employeurs interrogés déclarent avoir augmenté
leurs salariés en 2016.
Les perspectives d’évolution qui sont au
croisement des 2 précédentes notions sont citées
à la fois par les entreprises et les salariés.
Le cadre de travail n’est, quant à lui, évoqué que
par les recruteurs qui se préoccupent du bien-être
de leurs salariés et se chargent de le faire savoir à
travers la marque employeur.
L’ATTRACTIVITE DES ENTREPRISES
AU CŒUR DES PREOCCUPATIONS
DES SALARIES DES EMPLOYEURS
Qu’est-ce qui permet de rendre votre entreprise attractive
auprès de vos employés/candidats ?
CLIENTS
1er
2e
3e
LE CADRE DE
TRAVAIL PROPOSE
LE CONTENU
DES MISSIONS
LES PERSPECTIVES
D’EVOLUTION
Pour quelles raisons souhaiteriez-vous changer de poste ?
CANDIDATS
1er
2e
3e
LES PERSPECTIVES
D’EVOLUTION
L’INTERET
DU POSTE
LA
REMUNERATION

9
Selon vous,
quels leviers
permettraient
d’améliorer vos
performances ?
Sur quel(s)
levier(s) RH vous
appuyez-vous
pour améliorer la
performance de
vos employés ?
CANDIDATS CLIENTS
La diversification des missions est plébiscitée
en tant que levier de motivation, à la fois par les
entreprises et par les candidats.
La rémunération arrive sur la deuxième marche
du podium côté candidats. Les entreprises
s’attachent quant à elles, avant le salaire, à offrir
des formations et un bon cadre de travail à
leurs salariés.
Les entreprises
ont déclaré avoir
massivement augmenté
les rémunérations de
leurs salariés en 2016
- 80% - mais dans des
proportions « limitées »
entre 0 et 2% dans plus
de 50% des cas (47%
des PME/PMI 68%
dans les grands groupes
interrogés).
Les grands groupes
octroient majoritairement
des augmentations
générales : 44% contre
36% dans les PME/PMI.
DIVERSIFICATION DES MISSIONS :
CLE DE LA PERFORMANCE ?
ZOOM REMUNERATION :
80% DES ENTREPRISES OCTROIENT DES AUGMENTATIONS
A LEURS SALARIES MAIS LES PRATIQUES SONT INEGALES
29%
26%
22%
23%
La diversification
des missions
Une politique
de rémunération
variable
attractive
L’amélioration
du cadre de travail
Un programme
de formations
14%
4%
31%
32%
39%
La diversification
des missions
Les innovations
managériales
Une politique
de rémunération
variable
attractive
L’amélioration
du cadre de travail
Un programme
de formations
20%
80%
Les salariés de votre entreprise ont-ils connu
des augmentations de salaire ?
68%
43%
28%
47%
4%
10%
Augmentations dans
les grands groupes
Augmentations
dans les PME/PMI
0 à 2% 2 à 5% + de 5%
OUI
NON

10
LE TRAVAIL TEMPORAIRE
PREMIER SIGNAL DE LA REPRISE
ECONOMIQUE ?
Le recours au Travail Temporaire est plus
important en 2016 qu’en 2015 (61% vs 57%)
et traduit un accroissement de l’activité et un
dynamisme des entreprises. On observe un
allongement significatif de la durée des missions
de Travail Temporaire en 2016 : les missions de
plus 3 mois sont passées de 30% en 2015 à 37%
en 2016.
Cette tendance s’illustre particulièrement dans les
grands groupes : en 2016, 43% des grands groupes
ont proposé des missions de plus de 3 mois contre
25% des PME/PMI.
Les fonctions dites « classiques » de l’Intérim
perdent du terrain au profit des fonctions support.
Par exemple, l’Assistanat Secrétariat passe de
36% des missions d’Intérim à 31% entre 2015 et
2016 alors que dans le même temps, la fonction
Comptabilité/Gestion/Finance croît de 28%
à 33%. Même constat pour le secteur de
l’Informatique qui passe de 8,5% à 9,5% en un an.
2016
Avez-vous eu recours au
Travail Temporaire l’année passée ?
2015
Avez-vous eu recours au
Travail Temporaire il y a 2 ans ?
CLIENTS
En 2016, le Travail Temporaire confirme son
statut de tremplin vers l’emploi stable : 67% des
candidats pensent que le Travail Temporaire leur
permet de développer leurs compétences et leur
employabilité (contre 64,5% en 2015).
61%
39%
57%
OUI
43%
NON OUI NON

11
Les résultats de l’étude montrent clairement
que CDD et Intérim sont complémentaires sur
le marché de l’emploi : dans le cadre de besoins
ponctuels (remplacements, accroissement
d’activité, etc.), les entreprises ont davantage
recours au CDD qu’à l’Intérim (58% contre 42%).
Il existe d’importantes disparités selon le type
d’entreprises. Par exemple, les grands groupes
recourent massivement à l’Intérim (74% en 2016,
contre 50% pour les PME/PMI).
CDD VS INTERIM :
QUELS AVANTAGES ?
CDD VS INTERIM : TOUT EST UNE QUESTION
DE CONTEXTE DE TAILLE D’ENTREPRISE
CANDIDATS CLIENTS
Les avantages du CDD
Les avantages de l’Intérim
66% 56%
53%
25%
Sentiment d’appartenance
du candidat à l’entreprise
Le coût du recrutement me
semble plus intéressant
Je maîtrise l’aspect
administratif de son contrat
Le salarié fait
partie de ma
masse salariale
60%
18%
71%
52%
Les candidats sont
opérationnels rapidement
L’ETT suit
l’intégration
du candidat
Je ne gère aucun
aspect administratif
relatif à son embauche
Le salarié ne
rentre pas dans
ma masse salariale
30%
39%
31%
Mon salaire est
forfaitisé au mois
Je bénéficie des
avantages internes
de mon entreprise
J’ai un fort sentiment
d’appartenance à
l’entreprise
52%
28%
20%
J’apporte mon
expertise et
mon expérience
externe
Je suis rémunéré
au temps réel de
présence
Je suis
suivi par
mon agence

L’INNOVATION AU SERVICE DE LA MISE EN RELATION
ENTRE CANDIDATS ET RECRUTEURS
Une relation de confiance avec les candidats pour
une expérience personnalisée
Rechercher un nouvel emploi ou se déclarer à l’écoute du marché
est un événement significatif pour un candidat. Cette situation
revient de manière cyclique dans une vie professionnelle (65% de
nos utilisateurs sont en poste et souhaitent en changer). Il est donc
important que les personnes qui nous confient la mission de leur
trouver un nouvel emploi correspondant à leurs compétences et à
leurs attentes soient satisfaites de nos services.
La preuve de cette confiance est la croissance de plus de 40%
en 3 ans du nombre d’utilisateurs de nos services*.
Si les candidats nous font confiance, c’est également lié à
l’efficacité de nos algorithmes de traitement de la data qui nous
permettent de leur proposer des offres d’emploi personnalisées
en fonction de nombreuses données : profil, compétences, métier,
type de contrat recherché... Ces suggestions, qui évoluent en
fonction de l’activité du candidat sur les applications mobiles ou
sur les sites, se basent sur des critères explicites (déclarés par le
candidat) mais également sur des critères implicites (quels types
de contenus consultent-ils ? à quelle fréquence ? depuis quel
terminal ? etc.).
Une offre de services toujours plus complète
Pour accompagner nos clients sur l’ensemble de leurs besoins,
nous enrichissons régulièrement notre offre par des acquisitions et
des partenariats. Plus qu’un simple diffuseur d’offres d’emploi, la
société RegionsJob permet donc de créer de la valeur tout au long
du processus de recrutement :
• Des formats innovants tels que la BattleDev qui réunit près de
4 000 développeurs.
• Talentplug permet la multi-diffusion des offres d’emploi
• TalentDetection propose une gestion simple et complète des
candidatures
• La CVthèque offre plus de 100 000 CV nouveaux chaque mois
• Notre partenariat avec Meilleures Entreprises permet aux
entreprises qui le souhaitent d’afficher les avis de leurs
collaborateurs.
Si 10 000 clients nous font aujourd’hui confiance, c’est grâce à nos
180 collaborateurs, spécialistes du marketing, de la communication,
du contenu éditorial et social, du développement web et applicatif,
de la data, du SEO, du SEA, du web design ou encore du
développement commercial, qui mettent leur expertise au service
de l’innovation et du recrutement.
Le mobile est devenu un outil central dans le quotidien de beaucoup
de Français. C’est également le cas en matière de recrutement. Plus
de 40% de notre audience provient actuellement d’un usage mobile
(applications ou web mobile), et ces utilisateurs sont désormais
enclins à candidater depuis leur smartphone.
Grâce aux différentes innovations que nous avons mises en œuvre,
plus de 20% des candidatures se font désormais via un terminal
mobile. Ce chiffre devrait continuer d’augmenter rapidement, et nous
continuons d’anticiper ce phénomène en proposant une offre de
services toujours plus adaptée à cet usage.
L’enjeu mobile au centre de nos attentions
CETTE STRATEGIE PERMET A REGIONSJOB DE GENERER
600 000 CANDIDATURES PAR MOIS ET 3,5 MILLIONS DE PROFILS QUALIFIES.
12
Mobile, Big data, personnalisation...
Nous sommes convaincus que la qualité de la
rencontre entre les entreprises et leurs futurs
collaborateurs passe par la mise à disposition
de services emploi carrière destinés à des
communautés d’intérêt spécifiques et identifiées.
Parmi nos médias de référence, nous éditons :
• RegionsJob et ses déclinaisons régionales.
• Parisjob : le service emploi spécialiste
en Ile-de-France
• Cadreo : le service carrière des dirigeants et
cadres expérimentés
• Blogdumoderateur : l’espace de référence pour
les professionnels du web.
François
LEVERGER
Directeur Général Adjoint
David
BEAUREPAIRE
Responsable Développement
et Stratégie
*Médiamétrie NetRatings - audience mensuelle moyenne sur la période juillet 2015 à juin 2016

PARTIE 2
ANALYSE DES SECTEURS D’ACTIVITE
ET GRILLES DE REMUNERATION
ADV SUPPORT ACHATS
ARCHITECTURE
ASSISTANAT SECRETARIAT
ASSURANCE
AUDIT EXPERTISE COMPTABLE
BANQUE
BATIMENT TRAVAUX PUBLICS
COMMERCIAL, MARKETING COMMUNICATION
CONSEIL EN STRATEGIE ORGANISATION
EXECUTIVE
FINANCE COMPTABILITE
GENIE ELECTRIQUE CLIMATIQUE
ET MAINTENANCE MULTITECHNIQUE
IMMOBILIER PRIVE
INDUSTRIE INGENIERIE
INFORMATIQUE TELECOMS
IT SERVICES
JURIDIQUE
PUBLIC PARA PUBLIC
LOGEMENT SOCIAL
RESSOURCES HUMAINES
RETAIL LEISURE
SANTE
SUPPLY CHAIN, ACHATS LOGISTIQUE

EVOLUTION DU MARCHE
Si en 2015, l’accent a été mis sur le Travail Temporaire, véritable
tremplin à l’emploi, la tendance a évolué. En effet, certaines
sociétés ont été moins frileuses, cette année, à l’idée d’embaucher
directement en CDI. Si l’Intérim reste plébiscité pour son caractère
flexible, les entreprises montrent leur volonté de s’inscrire avec leurs
futurs collaborateurs sur le long terme. Elles proposent donc
des postes stables et les process de recrutement sont beaucoup
plus courts.
Forts de leur position, les candidats n’hésitent pas à faire valoir leurs
critères de différenciation : langue, utilisation d’un logiciel et surtout,
leur expérience. Pour accéder aux métiers de l’ADV, les diplômes
généralistes demeurent la référence. Cependant, les entreprises
ont pris conscience de la nécessité d’étendre l’ouverture des postes
à un plus large panel de candidats (notamment pour les profils
internationaux). Le niveau linguistique, bien qu’ayant progressé,
demeure faible en France et complique les recrutements. Pourtant,
un certain niveau est indispensable pour les recruteurs.
EVOLUTION DES POLITIQUES
DE REMUNERATION
Les entreprises sont prêtes à proposer des postes stables avec
des niveaux de salaire relativement faibles au départ et ce, dès la
première expérience. On teste les capacités des nouvelles recrues à
s’adapter à leurs postes, en comprendre les mécanismes et surtout,
faire leurs preuves.
Globalement, les salaires ont été revus à la hausse cette année,
notamment pour les profils expérimentés et à forte responsabilité.
Les candidats maîtrisant une autre langue sont, quant à eux,
dans une position plus confortable pour aborder la question de la
rémunération. Toutefois, l’évolution de salaire est plus difficile pour
les profils ADV possédant plus de 10 ans d’expérience.
QUELLE VISION POUR L’AVENIR ?
L’année 2017 est prometteuse et marquée par une bonne reprise,
dès septembre 2016. Les métiers de l’ADV sont sujets à un fort
turnover et les volumes de demandes sont constants. Par ailleurs,
l’évolution du suivi clients conduit de plus en plus de sociétés à
recentraliser leurs services pour garantir des prestations de qualité.
L’Assistant achats est le pendant de l’ADV côté fournisseurs.
En effet, son rôle est de suivre les commandes effectuées
auprès de ces derniers dans leur intégralité. A ce titre, il les
saisit dans le logiciel puis s’assure de leur bonne livraison.
Il travaille généralement en support d’un ou plusieurs
Acheteurs qu’il accompagne dans les missions administratives
(facturation, litiges, etc.).
Ce poste requiert de grandes qualités d’organisation, de
patience, de rigueur dans la gestion des process, ainsi qu’un
bon relationnel.
Assistant achats
FOCUS JOB
0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS
23 28 26 32 30 35 35
FOCUS REGIONS
L’Administration Des Ventes est de plus en plus intégrée à
la Supply Chain afin de bien maîtriser l’ensemble des flux et
garantir un taux de service optimal. Les qualités recherchées
restent invariablement le sens du service client, un bon
relationnel, de l’organisation et une résistance au stress.
Dans un contexte de plus en plus international, les
compétences linguistiques sont recherchées avec la maîtrise
de l’anglais, l’allemand et l’espagnol. A l’Export, les ADV
présentent une dimension plus technique avec la gestion
des Incoterms, documents douaniers, etc.
14
ADV SUPPORT ACHATS
MONTEE EN PUISSANCE DES CDI

0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Responsable ADV / Export 38 45 45 55 55 70 68
-10%
Responsable ADV / Service clients 35 45 42 53 47 68 55
Assistant / Gestionnaire achats 23 28 26 32 30 35 35
Assistant / Gestionnaire import-export 22 28 27 33 31 36 33
Assistant / Gestionnaire ADV bilingue 22 27 26 32 30 35 32
Assistant / Gestionnaire ADV 18 24 24 28 28 32 30
Assistant commercial 22 26 25 29 28 33 32
Assistant SAV / Chargé de clientèle 19 24 24 26 26 30 28
15
GRILLES DE REMUNERATION

ARCHITECTURE
LA TRANSITION NUMERIQUE CONTINUE
EVOLUTION DU MARCHE
Même si l’activité reste fragile pour certains cabinets d’Architecture,
nous avons connu cette année davantage d’opportunités
à pourvoir. Cela s’explique notamment par la transition numérique
mais également par le dynamisme de certains secteurs tels que le
Logement, l’Hospitalier ainsi que le projet du Grand Paris qui
se concrétise.
Nos clients continuent à recruter, majoritairement en CDD ou
en Intérim, avec une évolution possible en CDI. Ils recherchent
des profils opérationnels en développement d’études et en
concours. Suite aux demandes de la Maîtrise d’ouvrage et afin
de se démarquer des concurrents, les agences doivent proposer
des projets sous forme de maquette numérique et recrutent, par
conséquent, des référents BIM et/ou des Architectes possédant
une bonne maîtrise du logiciel Revit. A noter que certaines agences
reconnues ont pris du retard dans leur organisation autour du BIM.
Cette année, nous avons enregistré une hausse des demandes
en Travaux, tant en Architecture qu’en Architecture d’Intérieur.
La baisse d’activité n’a pas justifié le besoin de renforcer les équipes
sur ce type de profil les années précédentes.
Nous constatons que les candidats qui possèdent la double
compétence Architecte/Ingénieur sont de plus en plus nombreux
sur le marché et trouvent plus facilement un emploi de longue durée
que les Architectes.
DE REMUNERATION
Même si l’activité se porte mieux, il est encore trop tôt pour assister
à une évolution des rémunérations. Certains profils avec des
compétences en BIM bénéficient néanmoins d’une tendance à la
hausse et certaines agences n’hésitent pas à les augmenter, afin de
les fidéliser.
Dans un contexte mondial, les Architectes avec une expérience à
l’international et maîtrisant plusieurs langues, peuvent prétendre à
de meilleures rémunérations.
Les projets devenant de plus en plus complexes, les agences doivent
se doter de multiples compétences : en Droit, en Développement
durable, en Ingénierie ou BIM afin de répondre au mieux aux
exigences du marché.
Certaines agences poursuivront leur développement à l’international
afin de compenser l’activité dans l’Hexagone, mais aussi par
curiosité intellectuelle, malgré une concurrence importante qui
allie Architecture et Ingénierie. En France, les commandes restent
faibles et les honoraires ont beaucoup baissé. Les agences ayant des
difficultés à se projeter ont souvent recours à l’Intérim. Cependant,
l’activité se porte mieux.
Après avoir assisté un Chef de projets, l’Architecte devient à
son tour Chef de projets. Il est responsable du développement
des études jusqu’au suivi des travaux. Il doit disposer
de compétences techniques en gestion de projets, être
organisé, méthodique et être doté de bonnes qualités en
communication. Dans les agences de taille importante, il est
souvent spécialisé sur un type de produit et évolue vers le
management de plusieurs projets.
On peut noter que les Chefs de projets ayant travaillé sur des
opérations sous BIM sont particulièrement plébiscités.
Chef de projets en Architecture
FOCUS JOB
36 40 40 45 45 50 50 70
FOCUS REGIONS
Nous constatons depuis 2 ans, un net regain d’activité en
Architecture. Certains projets qui tardaient à se concrétiser
voient enfin le jour et les cabinets ont davantage de visibilité.
Cette amélioration de l’activité ne se traduit pas par une
évolution des rémunérations mais par la création d’emplois
avec une large préférence pour l’usage du CDD.
La tendance forte de ces dernières années est l’intégration
de l’Ingénierie au sein des équipes. Du côté de l’Agencement,
les rémunérations ont légèrement augmenté grâce à une
demande importante dans le secteur du Retail et de la Banque.
16

ARCHITECTURE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Responsable d'agence 48 54 54 58 58 70 70 140
-10%
Responsable développement 46 50 50 54 54 62 62 80
Directeur travaux 45 48 48 52 52 60 60 80
Responsable travaux 30 35 35 38 38 45 45 NS
Directeur d'études 54 60 60 64 64 70 70 84
Chef de projets 36 40 40 45 45 50 50 70
Assistant chef de projets 22 28 28 34 34 42 42 NS
Paysagiste 25 32 32 36 36 45 45 60
Urbaniste 26 32 32 38 38 46 46 70
Infographiste 30 35 35 42 42 47 47 NS
Economiste 30 36 36 42 42 48 48 75
Dessinateur-Projeteur 21 25 25 27 27 32 32 NS
BIM Manager 50 60 NS NS NS
Référent BIM / BIM Coordinateur 36 44 NS NS NS
AGENCEMENT 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Directeur opérationnel / d'agence 45 52 52 56 56 60 60 80
-10%
Directeur travaux 45 50 50 54 54 60 60 75
Chef de projets 31 36 36 42 42 54 54 64
Chargé d'affaires 25 30 30 36 36 44 44 75
Conducteur de travaux 25 35 35 40 40 46 46 NS
Space-planner 28 32 32 36 36 45 45 NS
ARCHITECTURE D’INTERIEUR 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Responsable d'agence 45 55 55 60 60 65 65 80
-15%
Chef de projets 34 42 42 48 48 52 52 66
Assistant chef de projets 20 27 27 31 31 36 36 NS
Responsable travaux 31 36 36 42 42 48 48 64
Décorateur 26 28 28 34 34 46 46 60
17

ASSISTANAT SECRETARIAT
DES COMPETENCES MULTIPLES
RECHERCHEES
EVOLUTION DU MARCHE
Le marché est resté relativement stable et cohérent. Les postes
à pourvoir, tant sur des contrats en Travail Temporaire qu’en
recrutement permanent, demeurent nombreux.
Les attentes en termes de compétences, de parcours et de
personnalité sont toujours aussi complexes, à l’image des cahiers
des charges précis fournis par les sociétés. A noter que les profils
techniques et expérimentés issus d’un même secteur d’activité
sont très prisés par les recruteurs.
Par ailleurs, la disponibilité du candidat, la personnalité et la
motivation restent des critères essentiels à la bonne réussite
du recrutement.
DE REMUNERATION
La rémunération proposée au futur candidat reste faible. En effet,
les sociétés sont de plus en plus attentives aux salaires qu’elles
proposent. Ces derniers diffèrent selon la taille de la société,
le nombre d’années d’expérience professionnelle et le poste occupé.
Le constat est évident : la moyenne des prétentions salariales des
candidats est plus élevée que celle des salaires proposés, quelle
que soit la fonction.
En revanche, que ce soit dans le cadre d’une promotion interne,
d’une évolution de poste ou encore lors de négociations avec une
nouvelle entreprise, une revalorisation de la rémunération peut
être envisagée. Les formations proposées en interne comme le DIF
restent un bon moyen d’acquérir de nouvelles compétences et
de prétendre à de nouvelles responsabilités, donc à une hausse
de salaire.
Quel que soit le secteur d’activité, l’Assistant reste un profil très
recherché. Les Dirigeants et Managers de sociétés sont désireux de
pouvoir confier davantage de tâches et de projets à l’Assistant.
De ce fait, celui-ci doit être réactif, adaptable et expérimenté dans
le domaine. En effet, les temps de formation durant les premiers
mois se raccourcissent. En d’autres termes, les Assistants sont de
véritables relais, investis, disponibles et polyvalents.
Lié à de nombreux projets de création et de construction,
ce poste nécessite de l’expérience auprès de sociétés
spécialisées en Gros Œuvre et/ou Second Œuvre, Bureau
d’Etudes ou cabinet d’Architecture. Des compétences en
appels d’offres, dans la gestion de Déclaration d’Intention de
Commencement de Travaux, la gestion du plan particulier de
sécurité et de protection de la santé et en gestion complète
du chantier sont requises. Cette fonction nécessite de la
polyvalence, de savoir travailler dans l’urgence, de prioriser
ses missions et enfin d’être disponible.
Ainsi, ce type de profil est très recherché. Les recruteurs
sont suffisamment exigeants et peinent à trouver la bonne
personne. Les rémunérations proposées pour le poste
d’Assistant travaux varient selon la société.
Assistant travaux
FOCUS JOB
22 24 24 26 26 32 30 35
En régions, les recrutements d’Assistants sont nombreux.
Les postes à pourvoir sont généralement liés à des
remplacements (suite à des mobilités en interne), des départs
ou des créations de poste. Par ailleurs, on remarque une forte
tendance à la technicité (connaissance d’un secteur d’activité
spécifique, maîtrise de plusieurs langues, etc.).
Pour ce type de profil, les sociétés attendent des candidats
une disponibilité rapide pour occuper leurs nouvelles
fonctions. Les demandes en Travail Temporaire sont
importantes. En effet, les candidats sont perçus comme
un véritable soutien.
18
FOCUS REGIONS

19
ASSISTANT DE DIRECTION 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Assistant personnel NS 27 33 30 35 35 50
-10%
Office manager NS 28 32 30 35 30 50
Assistant de Direction Générale 24 28 28 35 30 35 35 45
Assistant de PDG NS 28 32 30 35 35 45
Assistant de direction opérationnelle 22 30 28 32 30 35 32 40
ASSISTANT DE DIRECTION - PROFILS BILINGUES 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Assistant personnel NS 30 35 35 45 45 65
-13%
Office manager NS 28 35 35 40 40 55
Assistant de Direction Générale 25 32 30 35 35 42 40 45
Assistant de PDG NS 30 35 35 42 40 55
Assistant de direction opérationnelle 25 32 30 35 35 42 35 45
ASSISTANT SPECIALISE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Secrétaire juridique 22 24 25 30 28 32 30 35
=
Assistant en service commercial 18 22 23 28 25 30 28 32
Assistant en service RH 20 23 23 28 26 30 28 32
Assistant services généraux 20 23 23 28 26 30 28 32
Assistant de gestion 20 23 23 28 26 30 28 32
FONCTIONS SUPPORT - PROFILS BILINGUES 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Assistant administratif 17 21 20 23 20 27 22 27
=
Assistant polyvalent 17 23 20 25 20 28 25 30
Standardiste / Hôte d'accueil 18 22 19 26 21 30 23 32
Opérateur de saisie 17 20 17 22 17 23 18 25
Employé de bureau / Archiviste 17 20 17 22 17 23 18 25
ASSISTANT IMMOBILIER / BTP 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Assistant technique 19 22 23 28 25 30 28 32
=Assistant programmes 20 22 24 28 25 30 28 35
Assistant travaux 22 24 24 26 26 32 30 35
ASSISTANT SPECIALISE - PROFILS BILINGUES 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Secrétaire juridique 22 28 28 32 30 35 35 40
-5%
Assistant en service commercial 20 25 25 30 28 32 30 35
Assistant en service RH 20 25 25 30 28 32 30 35
Assistant services généraux 20 25 25 30 28 32 30 35
Assistant de gestion 20 25 25 30 28 32 30 35

ASSURANCE
LA COURSE A LA COMPETITIVITE
EVOLUTION DU MARCHE
Les réformes et les évolutions réglementaires sont au cœur des
défis du secteur et chaque aspect de leur activité est touché
(modification du marché et des comportements des acteurs).
Le vieillissement des populations et la mondialisation des
économies font partie de ces mutations. Ces dernières se
caractérisent par une course à la compétitivité et une
multiplication des produits et des réseaux de distribution.
Les enjeux sont nombreux et divers. En effet, ils se traduisent
par des efforts pour faire face à la concurrence, mais également
pour saisir de nouvelles opportunités. Des rapprochements se
finalisent et d’autres cessent, majoritairement auprès des groupes
de prévoyance.
DE REMUNERATION
La course à la rentabilité à laquelle se livrent les groupes provoque
une recherche de la mutualisation des savoir-faire et des services.
Elle se traduit par l’obligation pour les collaborateurs d’acquérir
davantage de maîtrise et de connaissances techniques, voire
linguistiques, mais surtout de répondre à cette politique
de productivité.
Les grilles salariales restent sensiblement les mêmes, à l’instar des
postes de Régleur sinistres. Ces derniers demeurent liés aux aléas
climatiques et sociétaux et connaissent une intensification de l’offre
ainsi qu’une envolée des salaires pour gérer les dossiers afférants
aux intempéries de ces derniers mois.
Les postes rattachés à la transformation et la recherche de
productivité seront la clef de voûte pour atteindre les objectifs.
Le Lloyd’s de Londres pourrait déplacer certaines activités vers
l’Union Européenne et Paris pourrait devenir pour l’Assurance ce que
Londres est pour la Banque.
La France poursuit sa révolution et est à la pointe de la numérisation
de l’Assurance et de l’innovation juridique. Les banques diversifient
leurs activités et souhaitent être davantage présentes dans le
secteur de l’Assurance.
Les assureurs français et transfrontaliers devront veiller à préserver
les pratiques, notamment liées à la réglementation de Solvency II
avec leurs homologues britanniques.
Le Gestionnaire sinistres IARD prend le relais en cas de
problèmes relatifs au logement ou d’accident automobile.
Les intempéries, les événements exceptionnels et les
comportements de chacun rendent cette fonction
névralgique. Les salaires demeurent stables pour les profils
juniors, mais en hausse pour les seniors.
Malgré la pénurie, les employeurs se montrent réticents à
l’embauche de profils juniors. Des capacités relationnelles
et de conseil pour assurer le suivi auprès des victimes et
des assurés sont de plus en plus demandées.
Gestionnaire sinistres IARD
FOCUS JOB
23 25 25 30 30 35 35
Les rémunérations en régions augmentent par rapport à
l’année précédente. En effet, les compétences techniques sont
de plus en plus difficiles à trouver.
Néanmoins, l’écart de rémunération entre Paris et les régions
reste important. Les Courtiers de tailles intermédiaires, dont
la formule séduit de plus en plus d’entreprises, sont les plus
demandeurs de renfort. Les services des principaux acteurs
du marché se réorganisent via la création de nouveaux
métiers et un nouveau mode de relation clientèle.
Le recours aux contrats précaires augmente du fait de la
reprise. Celle-ci doit encore se confirmer, mais les résultats
des deux derniers trimestres sont plutôt encourageants.
20
FOCUS REGIONS

21
ASSURANCE DE PERSONNES 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Gestionnaire production santé 22 23 23 25 25 26 NS
-8%
Gestionnaire sinistres santé 22 23 23 25 25 26 NS
Gestionnaire vie succession 23 25 25 30 30 34 34
Gestionnaire production retraite 22 24 24 30 30 34 34
Gestionnaire liquidateur retraite 23 24 24 28 30 34 34
Gestionnaire production prévoyance 22 24 24 28 28 30 30
Gestionnaire prestations prévoyance 23 24 25 28 28 30 30
Gestionnaire cotisation 22 24 24 26 26 28 28
Tarificateur 28 35 35 40 45 50 50
Souscripteur assurances collectives NS 42 50 50 60 60
ASSURANCE DOMMAGES 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Gestionnaire production IARD 23 25 25 28 28 34 34
-10%
Gestionnaire sinistres IARD 23 25 25 30 30 35 35
Gestionnaire production dommages entreprises 25 27 27 32 32 35 35
Gestionnaire sinistres dommages entreprises 25 27 27 35 40 45 45 50
Gestionnaire de sinistres corporels 26 28 28 40 40 45 45
Assistant souscription dommages* 28 30 30 35 35 45 45
Souscripteur dommages* NS 42 55 55 80 80
Technico commercial 26 30 30 34 34 40 40
METIERS TRANSVERSES 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Directeur commercial*** NS NS 80 110 110
-10%
Responsable d'équipe NS 32 42 35 50 50
Télévendeur / Téléconseiller**** 21 23 23 26 28 NS
Collaborateur d'agence 22 23 23 28 29 NS
Conseiller clientèle / Conseiller commercial**** 20 22 22 25 25 30 NS
Commercial grands comptes** NS 50 60 60 70 70
Commercial PME-PMI** NS 40 45 50 60 60
Gestionnaire de risques 28 35 35 45 45 55 55
Directeur régional / Inspecteur** NS 50 70 60 70 70
Chef de produit / projets marketing 28 30 30 40 40 55 55
Actuaire diplômé 40 55 55 80 80 100 100
Chargé d'études actuarielles 33 40 40 50 50 70 70
Chargé d'études statistiques / reporting 30 35 35 40 40 45 45
Ingénieur prévention 35 40 40 45 45 50 50
Expert d'assurance NS 45 50 55 60 60
* Les rémunérations varient en fonction des lignes de produits et du segment de portefeuille (RC, Risques Spéciaux, Réassurance…).
** Les rémunérations tiennent compte des packages globaux.
*** Les rémunérations sont à titre indicatif sans tenir compte des bonus liés à la performance de l’entreprise.
**** Il s’agit de rémunérations fixes uniquement.

AUDIT EXPERTISE COMPTABLE
PRIORITE A L’ACCOMPAGNEMENT CLIENT
EVOLUTION DU MARCHE
Ce marché, sans grande surprise, continue de recruter. Les
profils dits « opérationnels » sont toujours les plus prisés. Les
cabinets s’ouvrent peu à peu à des candidats ayant une formation
supérieure de type école de Commerce ou d’Ingénieurs.
Les attentes des collaborateurs, quant à elles, restent similaires aux
années précédentes. Si la rémunération demeure indispensable,
c’est avant tout la recherche d’évolutions techniques ou
managériales et/ou un cadre de travail mieux adapté qui prime(nt).
La satisfaction des collaborateurs et leur investissement au travail
sont essentiels afin d’assurer une productivité maximale au sein du
cabinet. Or, cette année, on constate que cet état d’esprit connaît
un léger essoufflement par rapport aux autres années (86%).
En termes de mobilité professionnelle, nous notons un sensible
ralentissement du « turnover » cette année. Cela démontre que
les efforts de management et d’actions de fidélisation semblent
porter leurs fruits.
DE REMUNERATION
A l’échelle nationale, nos équipes observent une stagnation des
rémunérations pratiquées sur le marché par rapport à l’année
précédente. Cependant, 82% des salariés interrogés déclarent
avoir vu leur rémunération évoluer depuis l’an dernier et 86%
des employeurs affirment avoir augmenté les salaires de leurs
collaborateurs. Selon nos clients, les plus fortes augmentations
concernent les profils d’experts. Le reste suit un rythme limité et
régulier d’année en année.
Nous constatons également une forte évolution des rémunérations
variables accordées par les Experts-comptables à leurs
collaborateurs. Ceci témoigne d’une volonté de travailler sur
des sujets liés à la motivation des salariés, leur fidélisation et
leur engagement dans la croissance du chiffre d’affaires de leur
portefeuille. 65% des Experts-comptables déclarent proposer une
part variable dans les packages de leurs salariés, contre 38% et 41%,
les deux années précédentes. Des objectifs qualitatifs et quantitatifs
sont alors fixés par l’employeur, toujours dans une optique de
développement du CA du cabinet.
Le conseil au client et l’évolution des missions qui lui sont proposées
sont les axes majeurs de développement des cabinets. 78% des
collaborateurs se disent satisfaits de la qualité du conseil apportée
aux clients, mais seuls 48% se sentent assez armés pour vendre
de nouvelles missions. Il semble donc nécessaire que les cabinets
se structurent en conséquence, notamment en proposant plus de
formations commerciales. Certains cabinets pourraient, si leur taille
le leur permet, recruter un « Business Developper » pour favoriser
leur croissance.
Sa mission consiste à certifier les comptes d’entreprises
clientes et dresser un état des lieux financiers de ces
dernières. Le poste nécessite une ouverture d’esprit,
des aptitudes en communication et de la diplomatie.
En effet, l’Auditeur sera en contact avec différents acteurs
clés de l’entreprise. Après vérification des comptes, il établit
un diagnostic et remet sa synthèse à son client. Une maîtrise
de l’anglais, une grande capacité d’adaptation, une bonne
résistance au stress et une faculté à travailler en équipe sont
des qualités indispensables.
Auditeur
FOCUS JOB
28 38 36 48 NS NS
Le turnover en régions a été plus faible que sur Paris,
la région Nord-Ouest ayant été la plus stable cette année.
En termes de recrutement, les employeurs en régions
ont plutôt recruté des profils opérationnels et moins de
profils dits « managériaux ». En revanche, ils ont été plus
nombreux que les Parisiens à embaucher des Associés
ou futurs Associés.
La région Sud-Est a été fortement touchée par les départs
à la retraite. La région Sud-Ouest a été la plus mobilisée
pour recruter des fonctions support. Les employeurs de la
région Nord-Est ont été les plus nombreux à proposer une
augmentation à leurs salariés.
22
FOCUS REGIONS

23
SOCIAL JURIDIQUE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Gestionnaire paie 27 33 33 38 36 40 38 42
-23%
Responsable service social
(avec encadrement de moins de 5 personnes)
40 45 43 50 45 55 50 60
Responsable service social
(avec encadrement de plus de 5 personnes)
45 50 50 55 53 60 58 70
Assistant juridique 24 28 26 32 30 35 35 40
Juriste droit social 32 35 35 40 40 48 45 55
Juriste droit des sociétés 32 38 38 45 45 50 50 55
Responsable juridique 45 50 50 55 55 60 60 75
Fiscaliste 35 50 45 60 55 80 70 100
EXPERTISE COMPTABLE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Assistant comptable
(gestion de dossiers jusqu'à la préparation du bilan)
22 24 24 26 26 28 28 30
-22%
Collaborateur comptable / Responsable de dossiers
(gestion de dossiers de la tenue à la liaisse fiscale)
29 32 32 36 34 40 40 46
Chef de mission / Superviseur avec encadrement technique 40 42 42 44 44 48 45 50
Chef de mission avec encadrement managérial 42 45 45 48 45 50 50 55
Manager / Responsable de bureau
(avec encadrement de moins de 6 personnes) 56 70 60 80 65 80 65 87
Manager / Responsable de bureau
(avec encadrement de plus de 6 personnes) 60 75 65 80 70 100 80 120
Expert-comptable diplomé, salarié * * * *
*Sur Paris Ile-de-France, les cabinets recherchent une expérience terrain et des compétences et non un statut ou un diplôme.
Ainsi, la rémunération ne peut être définie en fonction du diplôme d’Expert-Comptable. Veuillez vous reporter aux autres
dénominations de poste pour évaluer un salaire.
AUDIT 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Auditeur 28 38 36 48 NA NA
-21%
Superviseur / Chef de mission 45 55 50 60 NA NA
Manager / Directeur de mission 58 65 60 80 65 85 70 95
Expert-Comptable, Commissaire aux comptes diplômé,
Futur associé * * * *
Consolideur 36 42 44 60 60 90 68 100
Evaluation / Fusion / Acquisition 36 46 46 60 60 80 80 100
Audit / Expertise bancaire 35 40 42 62 62 82 70 100
Audit / Conseil en systèmes d'information 35 40 42 50 50 70 70 90
Risque Consulting 33 39 40 54 54 65 65 95
*Sur Paris Ile-de-France, les cabinets recherchent une expérience terrain et des compétences et non un statut ou un diplôme.
Ainsi, la rémunération ne peut être définie en fonction du diplôme d’Expert-comptable. Veuillez vous reporter aux autres
dénominations de poste pour évaluer un salaire.

BANQUE
LA GESTION DES RISQUES
ET LA REGLEMENTATION
AU CŒUR DES PREOCCUPATIONS
EVOLUTION DU MARCHE
Les évolutions réglementaires et la révolution digitale ont modifié le
paysage bancaire. Aujourd’hui, un Conseiller de clientèle particuliers
ou entreprises gérera également l’accueil des clients, fonction
qui était auparavant exercée par le Chargé d’accueil au guichet.
Ce poste a quasiment disparu en 2016. C’est pourquoi on note une
recrudescence des demandes en CDD ou CDI sur ces deux métiers
et une bataille s’est engagée pour recruter les meilleurs éléments.
Les renégociations de prêts immobiliers représentent près de la
moitié des crédits nouveaux à l’habitat, d’où une forte demande de
recrutement sur les profils de Gestionnaires Back Office. Ces postes
se voient offrir plutôt des contrats en Travail Temporaire ou CDD.
La banque de détail reste un grand pourvoyeur d’emplois avec une
évolution rapide si le salarié se montre polyvalent et accepte une
grande mobilité géographique.
Parallèlement, la fonction de Compliance poursuit son essor et se
renforce au niveau européen. Ces obligations forcent les structures
bancaires à se doter de spécialistes en Droit, en Finance et en
Gestion. Les métiers du Contrôle des risques de marché sont
aussi très actifs dans le domaine du Capital market.
Cela se vérifie également dans les banques privées, les
établissements bancaires et les sociétés de gestion de patrimoine
axées sur les produits de placement, la transmission de capital
et la gestion de la fiscalité.
DE REMUNERATION
La tendance des années précédentes se confirme : pour les métiers
de réseau, les profils entre 3 et 5 ans d’expérience sont les plus
recherchés en 2016. De ce fait, ils bénéficient d’un grand pouvoir
de négociation sur les salaires car ils peuvent davantage faire jouer
la concurrence.
L’écart de rémunération entre les régions et l’Ile-de-France
diminue et « les quadra Parisiens » sont attirés par certaines villes
dynamiques (Nantes, Lyon, Bordeaux, etc.). A salaire équivalent,
ils bénéficient d’une meilleure qualité de vie.
Le secteur est marqué depuis plusieurs années par une reprise
des recrutements, notamment en Travail Temporaire et en CDD,
afin d’anticiper la mutation technologique annoncée.
Les banques poursuivent leur stratégie de conquête tout en
réfléchissant à leur transformation digitale, ce qui met l’innovation
technologique au cœur de leurs futures préoccupations.
Le secteur poursuit sa transformation et anticipe déjà la
création de nombreux postes.
Univers riche, la Conformité prend de plus en plus
d’importance dans les structures bancaires. L’intervention
permanente des législateurs nationaux et internationaux en
font un environnement vivant.
Le Chargé de conformité réalise des missions de contrôle
des opérations en lien avec les opérationnels et apporte les
conseils nécessaires. Il est en charge de la veille réglementaire
et de l’adaptation des procédures et outils internes de la
banque. L’univers très attractif de la Conformité peut devenir
un tremplin vers d’autres métiers : Audit, Contrôle interne,
poste à l’international, etc.
Chargé de conformité
FOCUS JOB
35 40 40 45 45 60 60
Les grandes banques de détail et mutualistes sont en pleine
refonte de leurs réseaux et lancent des campagnes de
recrutement d’envergure de Conseillers de clientèle privée
ou d’entreprise et de Responsables d’agence.
Du côté des cadres, nous retrouvons les postes de
Compliance. Les niveaux de rémunération sont inférieurs
de 6 à 8% en moyenne par rapport à la région parisienne.
24
FOCUS REGIONS

25
BANQUE DE RESEAU 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Directeur d'agence 35 40 40 45 45 50 50 60
-8%
Chargé d'affaires entreprises / professionnels 32 36 36 42 42 50 50
Gestionnaire de patrimoine 32 35 35 40 40 45 45
Gestionnaire crédits (particuliers, entreprises, corporate) 25 27 28 30 31 34 35 36
Surendettement 22 25 25 28 28 30 NS
Gestionnaire successions 23 24 24 28 28 30 30 33
Chargé de recouvrement 20 22 23 26 26 28 27 30
Gestionnaire moyens de paiement nationaux 24 25 25 27 27 29 NS
Téléconseiller 24 26 26 28 28 32 NS
Conseiller financier / Conseiller clientèle 24 26 26 32 32 36 36
Guichet / Chargé d'accueil 21 23 23 25 NS NS
BANQUE DE FINANCEMENT D’INVESTISSEMENT 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Directeur des opérations 80 100 100 NS NS
-10%
Chargé d'affaires 70 80 80 90 90 NS
Client servicing / CRM / KYC 30 35 35 45 45 60 60
Risk manager 40 45 45 60 60 90 90
Risques opérationnels 35 40 40 50 50 60 60 65
Compliance officer / RCSI 40 50 50 60 60 70 70
Gestionnaire garanties / credits documentaires / négoce 36 38 38 40 NS NS
Gestionnaire moyens de paiement internationaux 25 28 28 30 30 35 NS
BO/MO dérivés / Forex 27 30 30 33 33 38 38 42
BO/MO Titres / OST 25 28 28 32 32 38 38
ASSET MANAGEMENT BANQUE PRIVEE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Banquier / Gérant privé 60 70 70 90 90 110
-15%
Vendeur de fonds 45 60 60 80 80 100 100
Directeur des opérations / Secrétaire général / RCCI 60 70 60 80 80 NS
Assistant gérant / Banquier privé 32 35 35 40 NS NS
Analyste quant 35 40 40 55 55 75 75
Analyste buy-side 35 40 40 55 55 75 75
Assistant commercial 26 30 30 34 NS NS
Client relationship manager 40 45 45 50 50 60 60
Risk manager 40 45 45 60 60 90 90
Risques opérationnels 35 40 40 50 50 60 60 65
Chargé de conformité 35 40 40 45 45 60 60
KYC 30 34 34 36 36 38 NS
Chargé de reporting 28 32 32 35 35 40 40
Analyste de performance 28 32 32 35 35 42 42
Valorisateur OPCVM 28 30 30 32 32 34 NS
BO/MO référentiel 27 32 32 35 35 40 40
Comptabilité OPCVM 27 29 29 34 34 38 NS
MO OPCVM / retrocessions 30 35 35 40 40 45 45
BO OPCVM / retrocessions 25 28 28 32 32 35 35

BATIMENT TRAVAUX PUBLICS
UN MARCHE QUI REPREND
DES COULEURS
EVOLUTION DU MARCHE
Depuis la fin de l’année 2015, l’embellie attendue est devenue
réalité. Les différentes mesures gouvernementales, notamment
liées au crédit immobilier, ont porté leurs fruits et le BTP a repris
des couleurs.
L’accroissement des mises en chantier et des permis de construire
(notamment pour les logements, mais également le tertiaire) en
sont la preuve. Cette conjoncture favorable se traduit par une
forte demande de compétences (particulièrement pour les profils
ayant plus de 7 ans d’expérience) aussi bien en production qu’en
amont de celle-ci. Nous notons également une reprise de l’activité
Réhabilitation qui, depuis deux ans, ne jouait plus son rôle
de régulateur.
Les Travaux Publics, qui ont beaucoup souffert ces dernières
années, commencent à sortir de l’impasse. Les demandes en
travaux de Génie civil et travaux souterrains sont croissantes,
en partie grâce au Grand Paris. Le secteur des Voirie et Réseaux
Divers (VRD) devrait d’ailleurs en profiter dans les mois à venir.
DE REMUNERATION
Les collaborateurs ayant privilégié la stabilité au sein de leur
entreprise n’ont pas connu d’évolutions de rémunération
majeures. Changer d’employeur permet à nouveau d’obtenir une
augmentation moyenne supérieure de deux points par rapport aux
années précédentes. La partie variable, qui était relativement faible
voire inexistante, devrait s’améliorer.
En général, le secteur du Bâtiment a offert jusque-là de meilleures
progressions salariales que le secteur des Travaux Publics.
Ce dernier devrait suivre le mouvement dans les prochains mois.
On suppose que le marché restera porteur pour l’année à venir et ce,
malgré les élections présidentielles. En effet, celles-ci ralentissent
autant les investissements publics que privés. La décision prise par
de nombreuses entreprises de mettre en place un département
Réhabilitation s’est révélée judicieuse car les ordres de service se
sont débloqués et multipliés cette année.
Le début des travaux du Grand Paris Express est un autre signe
encourageant. Ses 68 nouvelles gares et 4 lignes de métro
automatiques devraient permettre l’émergence de nouveaux projets
immobiliers. La fin des travaux est prévue pour 2030. Il est trop tôt
pour que les investisseurs se positionnent sur la création de pôles
tertiaires ou de logements à proximité de ces nouvelles gares.
En Maîtrise d’œuvre, les Chefs de projets sont des profils
clés, très recherchés par les Bureaux d’Etudes, en particulier
lorsqu’ils ont une appétence pour la construction durable.
Au cœur des études de conception, ils coordonnent
l’intervention de chacun (Ingénieurs spécialistes et
Intervenants externes).
Garants de la technique, des délais et du coût, ils s’appuient
sur leurs connaissances généralistes du Bâtiment et sur leur
aisance relationnelle. Une expérience antérieure d’Ingénieur
spécialiste est appréciable (Structure ou Corps d’Etat
Techniques).
Chef de projets
FOCUS JOB
38 42 42 45 45 52 52 80
FOCUS REGIONS
On constate une embellie sur l’ensemble du secteur. Les
groupes tentent de privilégier au maximum les mutations
internes. L’Entreprise générale reste le secteur le plus porteur
avec des besoins en Ingénieurs travaux Gros Œuvre confirmés
et en Etudes de prix. Dans certaines régions, la croissance est
plus rapide en raison de la reprise de chantiers d’envergure.
En Maîtrise d’Œuvre, ce sont principalement les Bureaux
d’Etudes généralistes qui prennent les projets majeurs.
Enfin, Les travaux publics connaissent une légère reprise
après une période difficile.
26

ENTREPRISE GENERALE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Responsable centre de profits 75 85 85 90 90 110 110 140
-15%
Directeur de travaux 60 65 65 70 70 80 80 90
Conducteur principal 45 55 55 60 60 65 65 70
Ingénieur travaux 34 42 42 50 50 55 55 63
Conducteur de travaux 28 34 34 42 42 50 52 60
Ingénieur études de prix 33 40 40 48 48 54 54 75
Technicien études de prix 27 37 37 43 43 52 52 75
Ingénieur méthodes 33 40 40 48 48 52 52 75
Chef de chantier 24 34 34 40 40 50 50 65
Ingénieur commercial 34 45 45 55 55 70 70 120
MAITRISE D’ŒUVRE
BUREAUX D’ETUDES BATIMENT TRAVAUX PUBLICS 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Directeur centre de profits 60 64 64 70 70 80 80 120
-11%
Responsable Bureau d'Etudes 55 60 60 65 65 72 72 100
Chef de projets 38 42 42 45 45 52 52 80
Maître d'œuvre d'exécution 30 36 36 40 40 50 50 70
Pilote OPC 26 32 32 38 38 42 42 50
Economiste 28 35 35 42 42 54 50 70
Ingénieur études 30 35 35 45 45 50 50 NS
Technicien études 23 27 27 35 35 40 40 50
Dessinateur / Projeteur 23 27 27 36 36 40 40 45
Chargé d'affaires bureau de contrôle 33 36 36 42 42 48 48 55
Coordonnateur SPS (niveau 1) 35 42 42 45 45 48 48 60
TRAVAUX PUBLICS
GENIE CIVIL 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
-13%
Ingénieur travaux 32 37 37 45 45 50 50 NS
Ingénieur étude de prix 32 38 38 47 47 52 52 65
Technicien étude de prix 28 35 35 42 42 50 50 60
Ingénieur méthodes 28 37 37 42 42 47 47 70
Chef de chantier 27 35 35 40 40 45 45 52
TRAVAUX PUBLICS
VRD (VOIRIE RESEAUX DIVERS) 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
-11%
Ingénieur travaux 30 38 38 42 42 50 50 NS
Ingénieur étude de prix 30 37 37 42 42 50 50 65
Technicien étude de prix 28 35 35 38 38 45 45 52
Chef de chantier 25 32 32 37 37 42 42 50
27

COMMERCIAL, MARKETING
COMMUNICATION
DES BESOINS CROISSANTS
EN SPECIALISTES
28
EVOLUTION DU MARCHE
On constate une amélioration des indicateurs économiques.
Les recrutements de Commerciaux ne cessent d’augmenter.
Il ne s’agit pas uniquement de remplacer le départ des
collaborateurs mais de créer de nouveaux postes.
Le niveau d’exigence des recrues reste important et les longs
process de recrutement ralentissent les prises de décisions.
Chaque embauche de Commercial fait l’objet d’une attention
particulière de l’entreprise car la pérennité du portefeuille clients
en dépend. Les entreprises sont encore en phase de mutation
et les tendances de fond déjà constatées se renforcent.
La dimension internationale des candidats est un atout
différenciant. Ce dernier permet aux entreprises de disposer
immédiatement des compétences nécessaires au développement
de marchés, qu’ils soient nouveaux ou à plus forte valeur ajoutée.
Les directions marketing renforcent leurs compétences digitales
en recrutant des profils de plus en plus spécialisés, sur des métiers
parfois nouveaux tels que Chief Digital Officer (CDO),
Brand Content Manager, UX Designer, Dataminer, etc.
DE REMUNERATION
La rémunération reste équivalente à celle de l’année dernière.
Les candidats savent que la situation tendue du marché de
l’emploi ne leur permet pas de prétendre à de gros écarts de
salaire en changeant de société. La partie variable est un réel atout
que les entreprises mettent en avant. Afin de retenir les talents,
les industriels misent sur de nombreux avantages, tels que la
participation, l’intéressement ou encore les avantages sociaux.
Les avantages en nature sont également un atout de poids
pour recruter le bon profil.
Pour faire face à un marché de plus en plus exigeant, les
entreprises doivent insuffler à leurs forces commerciales
toujours plus de précision et d’expertise. La tendance est donc
à « l’hyperspécialisation » des Commerciaux : par produit, mais
également par technologie ou typologie de clients. A titre
d’exemple, les sociétés d’Assurance vont ralentir de manière
significative les recrutements de commerciaux BtoB généralistes,
au profit de candidats spécialisés par typologie d’entreprise.
Par ailleurs, si cette tendance limite les possibilités de changement
de secteur des Commerciaux spécialisés, elle leur confère une
crédibilité « technique ». Celle-ci leur permet de se projeter plus
facilement sur des fonctions d’encadrement ou de stratégie.
Son rôle est d’accompagner les entreprises dans l’évolution
des Systèmes d’Information ou dans leur transformation
digitale. Au sein d’une ESN (Entreprise de Services du
Numérique), il propose à ses clients une expertise par le biais
de la délégation de compétences rares. Celles-ci ont pour
objectif de conduire un projet ou effectuer des tâches
plus récurrentes.
Il travaille en mode projet, mobilise les ressources techniques
afin d’améliorer l’expérience utilisateur et est présent tout
au long du cycle de vente. Ses connaissances techniques et
commerciales lui permettent de répondre aux attentes des
différents interlocuteurs.
Ingénieur d’affaires IT
FOCUS JOB
35 42 40 60 55 85 85 100
La bonne tendance économique permet aux industriels
de recruter des Ingénieurs technico-commerciaux à l’échelle
nationale et internationale. L’amélioration du secteur
automobile bénéficie aux acteurs de ce marché stratégique.
La Bancassurance (via la mutuelle et les banques privées)
reste un employeur incontournable en région et recherche
toujours plus d’experts en Gestion de patrimoine.
La législation favorable entraîne la hausse de recrutements
de Conseillers et Managers commerciaux en BtoB.
Les acteurs de l’IT recruteront encore cette année de
nouveaux talents pour accompagner leurs clients dans
leur transformation digitale.
FOCUS REGIONS

29
RETAIL, MODE LUXE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Attaché commercial 26 30 30 38 35 45 NS
-10%
Responsable commercial wholesale 35 45 38 45 45 55 55 60
Responsable de zone export 32 40 40 47 47 55 55 60
Directeur commercial 50 65 65 80 80 95 95 120
Chargé de marketing 28 32 32 40 40 50 NS
Chef de produit trade 28 32 32 40 40 50 50 55
Brand manager 35 45 45 50 50 55 55 65
Directeur marketing 50 65 65 80 80 90 90 110
Retail merchandiser 30 40 40 47 47 55 55 65
Acheteur retail 30 40 40 47 47 55 55 65
Chargé de communication 28 35 35 42 42 45 NS
Attaché de presse 28 32 32 40 40 50 50 60
Responsable relations publiques presse 50 60 60 75 75 85 85 100
Chef de projets CRM 30 37 37 45 45 55 55 60
GRANDE CONSOMMATION 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Chef de secteur 25 35 35 42 42 45 NS
-10%
Chef des ventes régional 42 48 48 55 55 60 60 75
Directeur national des ventes 60 70 70 75 75 82 82 90
Directeur commercial 70 80 80 95 95 110 110 130+
Compte clé / KAM 42 55 55 70 70 80 80 90+
Chargé / Responsable d'études 25 35 35 45 45 55 50 60+
Chef de produit 28 35 35 45 45 55 NS
Chef de groupe 50 55 55 62 62 70 70 80
Responsable merchandising 28 35 35 45 45 55 55 60
Category manager 35 40 40 45 45 60 60 75
Directeur marketing 55 70 70 80 80 90 90 120
HIGH-TECH 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Commercial sédentaire / Inside sales 25 30 30 40 35 45 42 46
-10%
Ingénieur commercial 32 40 40 55 45 60 60 80+
Ingénieur d'affaires / grands comptes 35 42 40 60 55 85 85 100
Responsable ventes indirectes / channel sales NS 45 60 65 80 75 110+
Responsable BU / Chef des ventes NS 50 70 65 85 85 100
Responsable commercial 38 42 42 50 55 65 60 85+
Directeur commercial NS 65 80 80 100 90 150+
Graphiste offline / online 25 28 25 32 34 45 NS
Chef de projets digital 26 35 35 45 45 55 NS
Directeur de clientèle web 30 46 45 55 NS NS
Responsable e-commerce / activités online NS 47 63 60 85 70+
Chef de produit 32 40 40 50 50 58 58 65+
Responsable marketing communication 30 35 35 45 44 56 58 70+
Directeur marketing NS 40 60 55 80 75 120+

30
INDUSTRIE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Technico-Commercial sédentaire 18 25 26 35 35 42 42 45
=
Ingénieur / Technico-commercial 27 33 33 45 38 55 55 66
Ingénieur commercial / Ingénieur d'affaires 28 35 35 45 45 60 60 70
Directeur de comptes / KAM NS 45 65 65 80 85 100
Chef de produit international / web 32 37 38 45 45 65 65 80
Business developer international 30 38 40 55 50 70 70 90+
Responsable export 32 38 40 58 50 75 70 90
Chef de produit 30 38 38 45 45 65 45 70
BTP 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Technico-commercial 25 30 30 40 40 55 55 60
=
Ingénieur commercial 30 35 35 45 45 60 60 70
Responsable grands comptes / KAM NS 45 60 60 75 75 100
Ingénieur commercial export 33 36 38 56 50 70 70 90
Chef de produits 28 36 38 45 40 65 70 90
Responsable de marché NS 42 50 50 75 72 93
SERVICES 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Téléprospecteur / Chargé avant-vente 20 28 25 35 28 38 NS
-10%
Commercial sédentaire 24 36 28 40 32 42 38 46
Attaché / Délégué / Ingénieur commercial 27 38 32 40 38 48 45 65
Superviseur télévente 28 35 32 45 45 58 55+
Manager télévente 35 40 36 45 48 60 50 70
Attaché / Délégué / Ingénieur commercial 30 37 34 42 40 55 55 75+
Ingénieur d'affaires grands comptes NS 32 45 50 70 60 80
Responsable developpement / Business developper 32 38 35 46 40 55 60 90
Chef des ventes / encadrement NS 45 55 55 60 60 85
Directeur régional NS 50 60 60 70 65 85+
Directeur des ventes NS 50 55 60 80 65 110+

31
LIFE SCIENCES 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Délégué hospitalier NS 40 50 50 60 60 70
=
Visiteur médical 30 35 35 40 40 45 NS
Attaché promotion médicale 20 30 30 35 35 37 NS
Délégué pharmaceutique 20 27 27 32 NS NS
Technico-commercial 30 40 40 50 50 60 60 70
Responsable de zone export 30 40 40 50 50 70+ 70 80+
KAM 40 50 50 60 60 70 70 100+
Directeur régional NS NS 60 70 70 80
Directeur commercial NS NS 60 90+ 90 130+
Chargé d'études de marché / Business analyst 35 40 40 50 50 65 NS
Chef de produit 35 42 42 50 50 60 60 75+
Chef de gamme NS 55 65 65 70 70 80
Marketing manager NS NS 50 60 60 70
Directeur marketing NS NS 60 80+ 80 110+
Directeur prix et remboursement /
market access / économie de la santé NS NS NS 100 130
Manager market access 45 50 50 60 60 80 80 100
Economiste de la santé 40 45 45 55 55 75 75 90

32
EVOLUTION DU MARCHE
Aborder l’actualité du Conseil revient à discuter des tendances du
marché dans sa globalité. Dès lors, tous secteurs confondus, le sujet
au cœur des préoccupations est celui du digital. Chaque entreprise
doit se mettre au niveau le plus rapidement possible et la France
a encore du retard dans ce domaine. Les cabinets de Conseil ont
donc un segment de marché tout tracé, que leur positionnement
soit stratégique ou organisationnel.
L’E-santé, l’adaptation des Systèmes d’Information, le Marketing
multicanal et la digitalisation du parcours client et du paiement font
partie intégrante de l’actualité et de l’avenir du Conseil. Par ailleurs,
les entreprises semblent toujours enclines à externaliser lorsqu’il
s’agit de trouver des moyens d’améliorer leur performance.
Si les banques disposent de Consultants en interne, elles continuent
de faire appel aux acteurs historiques ainsi qu’aux cabinets à
taille humaine hyper-spécialisés. Au-delà du turnover classique,
les cabinets de Conseil continuent d’embaucher et ce, quel
que soit le niveau d’expérience.
DE REMUNERATION
Nous constatons une stagnation des salaires en 2016.
La dichotomie stratégie/organisation est toujours favorable aux
Consultants en stratégie, à plus forte raison lorsqu’ils font partie d’un
cabinet bien situé dans les classements.
La santé financière des entreprises devrait demeurer la variable qui
fera du Conseil une activité rentable ou non. Cependant, la question
qui nous intéresse est la suivante : les cabinets réussiront-ils à
s’adapter aux attentes des nouvelles générations de Consultants ?
Beaucoup d’entre eux perçoivent le Conseil comme un tremplin vers
un poste en interne et de ce fait, quittent le secteur après trois ou
quatre ans.
A la différence des Consultants en Marketing digital ou
spécialistes en SI, le Consultant en stratégie spécialiste
du Digital participe à la transformation du business des
entreprises et à celle de leurs opérations. Dès lors, loin
des missions de Community management ou de paramétrage
des SI, il intervient sur des problématiques stratégiques
« classiques ».
Par l’impact et la valeur ajoutée des projets qui l’impliquent,
ce poste est souvent perçu comme l’un
des plus intéressants par les Consultants.
Consultant en stratégie
spécialiste du Digital
FOCUS JOB
40 60 NS NS NS
CONSEIL EN STRATEGIE ORGANISATION
PROFILS EXPERIMENTES RECHERCHES

33
CABINET DE CONSEIL EN ORGANISATION 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS
Manager senior / principal 100 150 NS NS NS
Manager 65 100 NS NS NS
Consultant senior 50 65 NS NS NS
Consultant 38 52 NS NS NS
CABINET DE CONSEIL EN STRATEGIE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS
Manager senior / principal 150 NS NS NS
Manager 80 150 NS NS NS
Consultant senior 60 80 NS NS NS
Consultant 40 60 NS NS NS
La majorité des cabinets se situe à Paris-IDF.

34
QUELLES SONT LES EVOLUTIONS
DU MARCHE DU TRAVAIL ET
DU RECRUTEMENT EN 2016 ?
Le monde du travail connaît des modifications lentes mais il
a récemment pris un rythme plus intense dans son évolution.
Aujourd’hui, il prend en compte de nombreux changements sur la
manière d’exercer une fonction, d’en définir sa géolocalisation ou
son rapport hiérarchique. Les grands groupes internationaux et à
majorité de culture anglo-saxonne nous ont habitué à des modes
organisationnels de l’entreprise plus ouverts ou plus flexibles.
Le mode « startup » a été implémenté, mettant en place le
télétravail, le « remote management » ou les conférences virtuelles.
Toutes ces « nouvelles tendances » sont connues et font l’objet
de nombreuses réflexions mais manquent encore d’applications
concrètes ou peinent à se mettre en place. L’arrivée des
nouvelles générations X, Y ou Z et l’intégration de la dimension
multiculturelle accélèrent le rythme des changements. De ce fait,
ces grandes organisations, souvent plus en avance et mieux
armées font face à de nouvelles perturbations et doivent prendre
en compte non seulement l’environnement business, mais aussi
l’environnement social.
QUELLES SONT CES
MODIFICATIONS MAJEURES ?
De nombreuses entreprises ont pris le pas du « remote
management », particulièrement sur les fonctions de cadres
dirigeants au sein de sociétés matricielles et internationales.
Ce paradigme risque de changer et de créer de nouvelles
sociétés fondées d’emblée sur ce type de fonctionnement ou
de structuration. Aujourd’hui, nous déplaçons plus facilement les
sièges de filiales commerciales d’un pays à l’autre pour être au
plus près des marchés mouvants. Ceci est notamment facilité par
les progrès et les outils technologiques qui permettent de reporter
à un Head Quarter européen par exemple.
Cette nouvelle donne « business » impacte également la fonction
RH et le Talent management dans sa globalité. Comment recruter,
intégrer et former ces nouveaux cadres dirigeants au sein d’entités
mobiles et en évolution constante ? Quel est l’impact de ces
évolutions sur l’exercice au quotidien d’une fonction de premier
rang ? Les nouvelles technologies de communication et de travail
à distance permettent cela. Elles accélèrent l’intégration d’une
personne et facilitent la prise de décision ou le management
d’équipes pluridisciplinaires. Les expertises sont aujourd’hui basées
dans des pays différents et sont managées par un Directeur établi
dans une autre zone géographique. Cela se vérifie dans les secteurs
du Conseil, des Services, des Nouvelles technologies et surtout
d’Internet.
En 2016, les entreprises ne sont plus organisées ni structurées de manière hiérarchique au sens
classique du terme. Elles se constituent de plus en plus comme une association d’équipes ou de
communautés d’experts. Ces dernières sont habituées à travailler en communauté et à distance,
et de manière de plus en plus transversale et internationale.
INTERVIEW
CHRISTOPHE DULHOSTE
MANAGER HAYS EXECUTIVE

QUID DE L’EQUILIBRE VIE
PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE ?
Ce n’est pas uniquement l’avènement des générations X, Y et Z,
et de leurs demandes qui a amené cette évolution au sein des
entreprises, c’est également l’internationalisation et la vitesse à
laquelle les marchés et le business évoluent. Ceci a pour effet de
provoquer davantage de flexibilité au travail et l’exigence d’une
plus grande disponibilité. Afin de pallier l’hyper-connectivité des
salariés, préserver leur bien-être et pouvoir figurer dans les « Best
Places to Work », les sociétés et leurs DRH ont intégré la nécessité
de favoriser l’épanouissement personnel des salariés, notamment
de leurs cadres, à travers un confort de vie et un meilleur équilibre
entre vie professionnelle
et personnelle.
Aujourd’hui, un cadre ne fait plus sa carrière au sein d’une seule et
même société et la reconnaissance financière ou professionnelle
n’est plus son unique motivation. Les grands groupes et les
entreprises de taille intermédiaire essaient de rendre le travail plus
aisé, plus épanouissant et plus apprenant pour retenir les meilleurs
talents. Il s’agit de continuer à attirer les hauts potentiels à travers
un marché international des compétences, mais aussi de privilégier
les cadres investis, contributifs à la société et qui privilégient leur vie
personnelle ou familiale.
VERS UN NOUVEAU TYPE
DE RELATION MANAGERIALE ?
Nous avons constaté que les nouveaux leaders ne sont plus les
patrons ou les anciens managers qui ont acquis leurs fonctions par
leur diplôme universitaire, couplé à une ascension professionnelle
liée au mérite et à la longévité dans une société. Les fondements
mêmes du management et les qualités recherchées chez le
« tenancier de cette fonction » ont profondément changé.
Le leadership, d’autant plus auprès des générations Y et Z,
ne tient plus uniquement à un âge de « sage » et à des
succès professionnels. Il réside en la capacité de ces hommes
et femmes managers et dirigeants à donner une vision et à
emmener des équipes tout en développant leur employabilité.
La légitimité de ces leaders repose sur leur pouvoir de fédération,
d’inspiration et de capacité à diriger des équipes multiculturelles.
Le management de la performance de ces dirigeants a,
par conséquent, légèrement changé.
L’avenir du recrutement sur les fonctions de cadres dirigeants va
connaître un nouvelle phase avec des techniques et outils encore
inexplorés. L’appréciation des qualités nécessaires pour être reconnu
comme un leader et un dirigeant à l’ère 2016 est donc modifiée.
La mesure de la capacité à intégrer les nouvelles technologies, non
plus uniquement dans son quotidien de dirigeant mais également
dans sa manière de manager, de gérer une société et de mobiliser
les talents, va donc devenir une donne essentielle dans le métier
des recruteurs et des DRH.
Par conséquent, la chasse de tête prend tout son sens dans ce
contexte. La clé du succès sera de prendre à notre tour le virage
« technologique et digital » des réseaux sociaux et de devenir
à notre niveau des Community Managers du recrutement et
d’un secteur !
EXECUTIVE

FINANCE COMPTABILITE
UN SECTEUR DYNAMIQUE
EVOLUTION DU MARCHE
L’année 2015 avait amorcé une recrudescence de créations
de postes et 2016 a confirmé cette dynamique. En effet, nous
constatons le choix des entreprises de réorganiser leurs services
financiers, de mettre en place de nouveaux process, d’effectuer
des migrations de logiciels ou encore de créer des postes afin
d’optimiser leur fonctionnement.
Ce dynamisme engendre davantage d’opportunités pour les
candidats qui peuvent très rapidement se retrouver en position
de force quant au choix d’accepter ou refuser une proposition
d’embauche. Par conséquent, les entreprises doivent prendre
rapidement leur décision afin de ne pas passer à côté d’un
profil intéressant.
DE REMUNERATION
Nous constatons une légère hausse des rémunérations en 2016.
Les entreprises ont recruté de nombreux candidats tout en étant
exigeantes dans leur sélection. Les candidats ont été très sollicités
et se sont donc montrés plus regardants dans leur choix,
notamment en matière de rémunération.
Pour attirer les meilleurs collaborateurs, les entreprises n’hésitent
plus à s’aligner aux prétentions salariales des candidats au moment
de l’offre, voire même à les revaloriser de quelques points.
Désormais, ces dernières incluent quasi-systématiquement une
partie variable dans les salaires proposés. Les variables s’articulent
autour de primes individuelles et collectives, l’intéressement,
la participation, etc.
L’année dernière, nous constations une hausse du recours à l’Intérim.
Cette augmentation laissait présager une amélioration de la santé
du secteur qui s’est confirmée par davantage de créations de postes
en 2016. Cet embellissement du marché de l’emploi s‘explique par
davantage de confiance de la part des candidats et des employeurs.
Le rôle des Comptables et des financiers a beaucoup évolué ces
dernières années. Ils sont considérés par leur direction comme ayant
un rôle actif dans le développement de l’entreprise et se retrouvent
au cœur de sujets stratégiques.
Ces nouvelles attentes rendent les recrutements nettement plus
exigeants et permettent aux candidats les plus compétents
d’inverser la tendance.
Le métier de Contrôleur de gestion se porte bien.
Il a globalement bien résisté à la crise et demeure
indispensable dans l’accompagnement de l’entreprise.
Business partner, il traduit et fiabilise les chiffres pour
déterminer les meilleurs leviers de rentabilité.
Si le poste est plutôt bien rémunéré en début de carrière,
certaines compétences et formations peuvent justifier un
salaire plus élevé.
Bon nombre de PME font le choix d’avoir un seul Contrôleur
de gestion. Par conséquent, elles acceptent de s’aligner sur
les rémunérations proposées par les grandes entreprises.
Contrôleur de gestion
FOCUS JOB
32 40 40 55 55 65 65 75
En régions, les recrutements ont conservé le même rythme
que les années précédentes. Les Contrôleurs de gestion
comptabilité demeurent les principaux métiers recrutés.
Nous notons une pénurie de Responsables ou Directeurs
comptables, Fiscalistes et Consolideurs.
Nous observons une nette tension sur les grilles de
rémunération proposées par nos clients, rendant toutes
négociations difficiles. Les packages comportent le plus
souvent une partie fixe et un variable. Cette dernière se
matérialise par des primes ou des pourcentages de bonus,
basés sur des objectifs individuels et collectifs.
36
FOCUS REGIONS

37
FONCTIONS D’ENCADREMENT 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Directeur financier / DAF - grands groupes 80 90 90 110 110 150 150 300
-15%
Directeur financier / DAF - PME / ETI 60 70 70 80 80 100 100 150
Responsable Administratif Financier 35 40 40 55 55 70 70 80
Directeur / Responsable du contrôle de gestion 55 70 70 80 80 100 100 160
Contrôleur financier 35 45 45 55 55 75 75 120
Directeur des comptabilités 60 75 75 90 90 110 110 150
Responsable / Chef comptable 38 42 42 50 50 60 60 80
Responsable des comptabilités auxiliaires 38 42 42 50 50 60 60 70
Directeur / Responsable de la consolidation 60 75 75 85 85 100 100 130
Directeur trésorerie / financement 60 70 70 80 80 100 100 130
Credit manager 35 40 40 50 50 60 60 75
Directeur / Responsable audit interne 55 65 65 70 70 80 80 120
FONCTIONS OPERATIONNELLES 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Contrôleur de gestion 32 40 40 55 55 65 65 75
-12%
Comptable unique 30 32 32 35 35 40 40 45
Comptable général 27 30 30 34 34 38 38 42
Comptable clients 22 27 27 30 30 34 34 36
Comptable fournisseurs 22 27 27 30 30 33 33 36
Aide comptable 19 23 23 26 26 30 30 32
Recouvrement 19 25 25 30 30 32 32 38
Comptable bancaire 23 26 26 30 30 40 40 50
Comptable technique assurance 28 32 32 36 36 40 40 45
Consolideur 35 45 45 55 55 70 70 75
Trésorier 35 45 45 55 55 65 65 75
Auditeur interne 35 45 45 60 60 80 NS

38
EVOLUTION DU MARCHE
L’année 2016 marque la reprise. Portée par une hausse de l’activité
du Logement neuf, le secteur du Bâtiment semble sortir de la
crise. Le non-résidentiel affiche également une hausse significative
des mises en chantier, même si les niveaux de marges restent
faibles. On constate néanmoins de fortes disparités entre les zones
économiquement dynamiques (Ile-de-France, Rhône-Alpes, etc.)
et le reste de la France.
Pour les Bureaux d’Etudes fluides ou pluridisciplinaires, la tendance
est au recrutement de profils en Génie Climatique. Porté par le
développement d’une conscience écologique ainsi que par la
législation, l’enjeu environnemental pousse les principaux acteurs
de la Construction à recruter des profils capables d’y faire face.
DE REMUNERATION
Les rémunérations restent globalement stables. Certains profils
particulièrement rares (Etudes de prix, pilotage de grands
travaux, etc.) peuvent voir leurs salaires augmenter sensiblement.
En Bureaux d’Etudes, les spécialistes du Génie Climatique
sortent gagnants des évolutions du marché, avec des niveaux de
rémunération légèrement supérieurs à ceux de leurs homologues en
Electricité. Ils bénéficient de l’engouement pour les problématiques
environnementales et de leur rareté sur le marché, notamment
lorsqu’ils ont plus de 5 ans d’expérience.
Les profils en BIM et manipulant le logiciel Revit font toujours l’objet
d’une attention particulière. Si les formations ont eu tendance à se
généraliser, les Dessinateurs ayant approfondi la maîtrise du logiciel
restent peu nombreux pour répondre à la demande.
Les élections de 2017 ralentiront la commande publique. Néanmoins,
les perspectives sont plus favorables. Nous espérons, avec un certain
optimisme, que cette année marque le début d’un cycle positif pour
le secteur du Bâtiment.
Les problématiques environnementales ainsi que la forte pénurie de
compétences sur les métiers des Corps d’Etats Techniques offrent
aux candidats de belles perspectives de carrière.
Présent au cœur de l’activité d’une entreprise, le Chargé
d’affaires CET participe aux réponses aux appels d’offres
pour décrocher de nouveaux projets. Il prend en charge la
gestion financière, contractuelle et juridique des chantiers
afin d’en assurer leur pérennité. Il encadre une équipe de
collaborateurs en interne, gère les sous-traitants et peut
être amené à chiffrer les travaux supplémentaires.
Véritable chef d’orchestre, il pilote son activité et dispose
d’une certaine aisance relationnelle lui permettant d’assurer
la relation client.
Chargé d’affaires CET
FOCUS JOB
35 38 38 45 45 50 50 55
FOCUS REGIONS
Les différences de rémunération Paris/Régions varient
fortement au regard de la localisation du poste. Si les grandes
métropoles connaissent des salaires inférieurs d’environ 10 à
12%, les agglomérations plus petites voient leur variation aller
jusqu’à 20%.
On note des cas particuliers : la Haute-Savoie connaît des
niveaux de rémunération parfois identiques à ceux en
Ile-de-France, du fait de la proximité de la Suisse, tirant
les salaires vers le haut. Monaco a également un mode de
fonctionnement particulier et connaît des rémunérations
supérieures à Paris.
GENIE ELECTRIQUE CLIMATIQUE
ET MAINTENANCE MULTITECHNIQUE
DES SIGNES ENCOURAGEANTS

39
MAITRISE D’ŒUVRE DE CONCEPTION 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
-18%
Responsable de service 50 55 55 60 60 70 70 80
Chef de projets / Chargé d'affaires 40 45 45 50 50 55 55 60
Ingénieur d'études 35 38 38 45 45 50 50 60
Technicien d'études 28 33 33 35 35 38 38 40
Dessinateur-Projeteur 25 30 30 33 33 38 38 40
INSTALLATEURS 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
-17%
Chef de service 50 55 55 60 60 70 70 80
Chef de chantier 25 30 30 33 33 38 38 40
Ingénieur études de prix CET 35 40 40 45 45 50 50 60
Technicien d'études 30 33 33 35 35 38 38 40
Dessinateur-Projeteur 25 30 30 33 33 38 38 40
MAINTENANCE MULTITECHNIQUE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Chef de service maintenance 55 65 65 75 75 90 90 120
-16%
Responsable d'exploitation 50 55 55 60 60 70 70 80
Responsable de site 25 30 30 33 33 38 38 40
Technicien de maintenance 20 25 25 28 28 30 30 35
Frigoriste 22 25 25 30 30 33 33 38
Chauffagiste 22 25 25 30 30 33 33 38

IMMOBILIER PRIVE
UNE REPRISE QUI SE CONFIRME
EVOLUTION DU MARCHE
La reprise entamée l’année dernière semble se confirmer. En effet,
le volume des recrutements est reparti à la hausse pour la
Promotion immobilière de logements et l’Immobilier d’entreprise.
Cette tendance se confirme par le développement de grands
projets dans les pôles tertiaires et la recherche plus spécifique de
profils en Programmes et en Développement bureaux. Pour les
fonctions de Responsables de programmes, les profils privilégiés
restent principalement les Ingénieurs avec une solide connaissance
en matière de certifications (HQE, BREEAM, LEED) pour les actifs
de bureaux. Ces derniers sont aujourd’hui très prisés par les
investisseurs et les grands utilisateurs.
La confiance des investisseurs étrangers, des institutionnels
et des porteurs de parts de SCPI/OPCI dynamisent le marché
de l’Investissement. Par conséquent, la demande de profils en
Structuration de fonds et en candidats plus opérationnels sur
l’investissement, les arbitrages et la valorisation augmente.
Cette année, nous avons réalisé davantage de missions en
Asset management sur toutes les classes d’actifs pour des
FIA (Fonds d’Investissement Alternatifs).
Les nouvelles réglementations imposées aux fonds immobiliers
les obligent à se doter de professionnels de la Réglementation
capables de faire le lien entre les régulateurs et les équipes
opérationnelles. Par conséquent, nous avons été davantage
sollicités pour des postes de Compliance et de Risk manager.
Par ailleurs, la demande des utilisateurs s’intensifie pour les
fonctions qui touchent à l’environnement de travail, qu’elles soient
liées à la technique immobilière ou aux services aux occupants.
Le Retail recherche des spécialistes techniques pour des
restructurations ou dans le cadre du développement de magasins.
Une hausse des recrutements pour des profils possédant une double
compétence en Travaux/Maintenance et Développement pour
l’activité Retail a été observée.
L’expansion des acteurs immobiliers à l’international exige
désormais des compétences en anglais pour l’ensemble des métiers.
DE REMUNERATION
Globalement, les rémunérations restent stables. Nous observons
des évolutions en termes de négociations de salaire au moment des
changements de poste. Cela est particulièrement vrai en Promotion
immobilière où les candidats sont en position de force. Ainsi, les
entreprises n’hésitent plus à proposer des augmentations de salaire
15 à 20% supérieures à celles pratiquées.
Cette tendance s’explique notamment par une stabilité des
rémunérations ces dernières années et l’exigence toujours accrue
des acteurs immobiliers qui souhaitent se doter des meilleurs profils.
Nous confirmons une accélération des recrutements en
Management de projets pour les fonctions en Développement
et en Programmes. Nous n’avions pas assisté à une hausse des
recrutements depuis 2008.
Responsable des stratégies d’investissement et de
valorisation, l’Asset manager est le garant de la rentabilité
de son portefeuille. Acteur central, il dispose d’une approche
financière de l’entreprise, d’une connaissance technique des
actifs immobiliers, d’une maîtrise des marchés financiers et
collabore avec le Fund manager. En interne, il doit avoir une
vision transverse de l’ensemble des départements.
Issu d’une école de Commerce ou d’Ingénieur, le profil le
plus recherché cette année doit posséder une expérience
de 5 ans minimum sur une classe spécifique d’actifs. 2016 a
été marquée par une demande croissante des recrutements
sur cette fonction et représente aujourd’hui 15% de nos
embauches sur l’Immobilier privé en Ile-de-France.
Asset manager
FOCUS JOB
40 45 45 65 65 75 75
FOCUS REGIONS
L’Immobilier poursuit son redressement et les Promoteurs,
dont les activités étaient concentrées à Paris, se réimplantent
en régions. Les recrutements s’orientent principalement vers
des Développeurs fonciers, profils rares sur le marché.
Les Responsables de programmes et Négociateurs VEFA sont
également recherchés en raison de la croissance des ventes.
Par rapport à 2015, les salaires sont en hausse car le marché
est en déséquilibre. Ils restent toutefois de 10 à 20% inférieurs
à ceux pratiqués en région parisienne.
40

MAITRISE D’OUVRAGE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Directeur Régional / Directeur d'agence 80 90 90 110 110 130 130 180
-10%
Directeur développement* 70 80 80 100 100 130 130
Développeur foncier / Responsable développement* 30 40 40 55 55 80 NS
Directeur de programmes 60 80 80 90 90 110 NS
Responsable de programmes 30 40 40 55 55 60 NS
Directeur travaux / technique 65 75 75 85 85 100 100 120
Responsable technique (études + éxécution) 30 35 35 45 45 65 NS
Conducteur travaux / Ingénieur travaux 30 35 35 45 45 60 NS
Attaché clientèle 22 28 28 35 35 40 40 45
Responsable Qualité / SAV 30 35 35 45 45 60 60
Ingénieur études / Responsable appels d'offres 30 35 35 45 45 60 NS
Directeur immobilier / Maîtrise d'ouvrage (Utilisateurs) 80 90 90 110 110 130 130 195
Chargé d'expansion* (Utilisateurs) 25 30 30 40 40 55 NS
Responsable travaux (Utilisateurs) 30 35 35 45 45 60 60 80
Architecte d'intérieur (Utilisateurs) 25 30 30 35 35 45 45
Economiste de la construction (Utilisateurs) 30 35 35 40 40 50 50
Project manager (AMO) 35 45 45 60 60 75 75 85
Quantity surveyor / Economiste de la construction (AMO) 30 35 35 60 60 75 70
PROPERTY ET FACILITY MANAGEMENT 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Responsable / Directeur patrimoine 65 70 70 80 80 NS
=
Property manager 30 35 35 45 45 55 NS
Directeur centre commercial 45 50 50 55 55 70 NS
Responsable services généraux 30 35 35 45 45 55 55
Directeur technique exploitation 55 60 60 65 65 75 75 85
Gestionnaire technique multisite / Facility manager 30 35 35 40 40 50 NS
Building manager / Responsable de site 30 35 35 45 45 50 50
ASSET MANAGEMENT 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Analyste financier 40 45 45 50 50 60 60 120
-15%Fund manager 40 45 45 60 60 NS
Asset manager valorisation / investissement 40 45 45 65 65 75 75
41
* rémunération fixe - variable non intégré
** selon rémunération variable

EXPERTISE, COMMERCIALISATION
ET TRANSACTION 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Expert immobilier 35 40 40 45 45 55 NS
-10%
Directeur commercial VEFA 80 100 100 120 120 150 150
Chef des ventes VEFA 60 80 80 100 100 NS
Commercialisateur VEFA** 25 100 NS NS NS
Consultant en immobilier d'entreprise* 25 30 30 35 35 40 NS
Commercialisateur foncière 35 40 40 50 50 65 NS
Directeur de la commercialisation 65 75 75 NS NS
ADB RESIDENTIEL 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Directeur d'agence 70 80 80 NS NS
-15%
Directeur métier (copro / gérance) 60 65 65 75 75 NS
Gestionnaire / Principal copropriété 35 40 40 50 50 55 NS
Assistant copropriété / gérance 20 30 25 35 30 35 NS
Gestionnaire gérance 25 30 30 35 35 40 40 50
FINANCE COMPTABILITE IMMOBILIERE 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
Directeur Administratif Financier 70 75 75 90 90 110 NS
-20%
Consolideur 40 45 45 55 55 70 70 90
Contrôleur de gestion 35 40 40 45 45 55 55
Gestionnaire comptable / comptable mandant tertiaire 35 40 40 45 45 50 50
Comptable gérance résidentiel / copropriété 30 40 35 45 40 50 50
43
* rémunération fixe - variable non intégré
** selon rémunération variable

INDUSTRIE INGENIERIE
VERS L’USINE 2.0
EVOLUTION DU MARCHE
Après une stabilisation de l’activité en 2015, le marché est
plutôt favorable cette année. En effet, on assiste à de nombreux
recrutements et ce, malgré les changements politiques, les
incertitudes économiques et la concurrence marquée au sein
de l’Union Européenne.
Certains domaines tels que la Pharmacie, les Cosmétiques,
l’Aéronautique ou la Défense poursuivent leur croissance.
Le durcissement du contexte international favorise les recrutements
en Développement, Production, Maintenance et Qualité.
D’autres secteurs d’activité parviennent à résister, en dépit de
leurs récentes difficultés structurelles, à l’image de l’Automobile
et de la Métallurgie.
Enfin, certaines activités telles que la Plasturgie commencent à tirer
leur épingle du jeu. En effet, avec la volonté gouvernementale de
s’impliquer davantage dans une politique en faveur de l’Ecologie
et du Développement durable (RSE), les sous-traitants comme
les donneurs d’ordre du secteur Automobile ou Aéronautique
s’attachent à concevoir et produire des pièces en composites.
DE REMUNERATION
Nous observons une stagnation des rémunérations du personnel par
rapport à l’année précédente. Les profils issus de l’Aéronautique, la
Défense, la Pharmacie et le Luxe sont généralement bien rémunérés.
Afin de garder les salariés aux compétences techniques rares,
les entreprises s’emploient à proposer des salaires supérieurs au
marché (jusqu’à 7%). De plus, dans un contexte mondialisé porté
sur l’export, les compétences linguistiques sont très valorisées, aussi
bien pour les métiers en Sales, Développement, qu’en Production,
Maintenance et Qualité.
Au-delà du salaire, les candidats ont d’autres sources de motivation.
En effet, avant de prendre le risque de changer d’employeur,
ils devront être convaincus de la viabilité des projets à court
et moyen terme.
Globalement, les perspectives sont plutôt optimistes, notamment
grâce à la volonté politique d’internaliser à nouveau la production
en France. L’exportation sera donc amenée à s’intensifier et les
employeurs vont exiger des salariés une dimension internationale
dans leur parcours. Les candidats maîtrisant plusieurs langues
représentent une valeur ajoutée qui leur assurera un avenir
plus serein.
En véritable chef d’orchestre, il gère l’interface avec les clients
tout en coordonnant les ressources internes (Bureau d’Etudes,
Production, Maintenance, Qualité), afin de s’assurer de la
capacité de production de l’entreprise. Interlocuteur privilégié
du client, il a pour mission de conseiller, négocier, rédiger
les offres et transmettre le cahier des charges aux équipes
de production.
Ainsi, cette fonction nécessite de parler couramment anglais,
d’avoir un sens des négociations incluant des caractéristiques
techniques et d’être capable de s’adapter et gérer un planning.
Ingénieur d’affaires
FOCUS JOB
28 35 35 45 45 60 60 70
FOCUS REGIONS
Les recrutements en régions affichent toujours une certaine
amélioration. Les projets redémarrent et entraînent un
renforcement des équipes RD et Projets (+15%) comme
Ingénieur BE, Automaticien, Chef de projets, etc.
Les recrutements en Maintenance (Responsable et Technicien
maintenance, Ingénieur travaux neufs, etc.) et en Production
ont poursuivi leur croissance (entre 8 et 10%). Les candidats
sont moins nombreux sur le marché du recrutement (-10%).
Nous ne notons pas d’évolution des salaires. Ces derniers
demeurent globalement inférieurs à ceux de Paris (5 à 10%).
44

45
AUTOMOBILE TRANSPORT
0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONSAERONAUTIQUE, FERROVIAIRE, NAVAL, MARITIME...
-10%
RD, Ingénierie et Projets 30 35 35 45 45 55 55 80
Informatique industrielle, Automatisme et Robotique 30 35 35 45 45 55 55 80
Process, Méthodes Industrialisation 30 35 38 50 48 60 60 80
Encadrement et expert production 30 35 38 50 48 60 60 80
Maintenance, Travaux neufs, Installations et SAV 30 35 35 45 45 55 52 70
Qualité, Contrôle et HSE 28 35 35 45 42 52 50 65
BIENS D’EQUIPEMENTS DE PRODUCTION
3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONSEQUIPEMENTS ELECTRIQUES, MACHINES ET EQUIPEMENTS... 0 A 3ANS
-8%
INDUSTRIE LOURDE, PROCESS ENERGIE
CHIMIE, VERRE, MATERIAUX, BOIS,
PLASTIQUE, MECANIQUE, METALLURGIE... 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
-10%
BIENS DE CONSOMMATION
AGROALIMENTAIRE, COSMETIQUE,
TEXTILE, PRODUITS DE COMMUNICATION... 0 A 3ANS 3 A 5ANS 5 A 8ANS 8ANS REGIONS
-15%

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