Presentatie: Arbeidsontwikkeling bij Hameland | Margriet Nijstad
•Transferir como PPTX, PDF•
0 gostou•379 visualizações
Op 13 november 2014 mocht Hameland een groep van circa 150 ondernemers van VNO-NCW ontvangen. In samenwerking met Wedeo werd een interessant programma rondom de participatiewet gepresenteerd. Manager Margriet Nijstad gaf een presentatie over het onderwerp arbeidsontwikkeling.
Recomendados
Mais conteúdo relacionado
Semelhante a Presentatie: Arbeidsontwikkeling bij Hameland | Margriet Nijstad
Semelhante a Presentatie: Arbeidsontwikkeling bij Hameland | Margriet Nijstad (20)
Presentatie: Arbeidsontwikkeling bij Hameland | Margriet Nijstad
- 1. Ontwikkelbedrijven Hameland & Wedeo Volg ons op Twitter: @HamelandWERKT / @WedeoDTC Margriet Nijstad, Manager Ontwikkelen Hameland 13 november 2014
- 2. Ontwikkelen - Vertrekpunt • Wij helpen mensen met het verkleinen van hun afstand tot en het behouden van hun plek op de arbeidsmarkt. • Wij zijn partner voor onze opdrachtgevers op het gebied van personeel. Vier pijlers in de uitvoering: 1. Arbeidsdiagnose 2. Arbeidsontwikkeling 3. Arbeidsmarkttoeleiding 4. Arbeidsmarktbegeleiding
- 3. Ontwikkelen - Arbeidsdiagnose • Complete diagnose beschrijft mogelijkheden, kwaliteiten en ontwikkelpunten medewerker • Diagnose bevat: o Persoonsbeschrijving (historie/achtergrond), o Leefgebieden (zelfredzaamheid), o Competenties (cognitieve, sociale, houding, energetische, communicatieve), o Individueel ontwikkelplan (ontwikkeldoelen) o Begeleidings-/signaleringskaart (gedragsbepalende kenmerken) • Maatwerkprogramma’s variërend van 2 tot 8 dagdelen • Uitgebreide en erkende test- en onderzoeksfaciliteiten • Resultaat is basis voor werkplek en Individueel Ontwikkelplan (IOP)
- 4. Ontwikkelen - Arbeidsontwikkeling • “Klaarstomen” van de sw-medewerkers voor de arbeidsmarkt • Werken aan ontwikkeldoelen vanuit Individueel Ontwikkelplan (IOP) • Op-maat gesneden programma’s op basis van 3 ontwikkelstromen: o Arbeidsgewenning: in te zetten voor medewerkers/cliënten die langere tijd geen deel hebben uitgemaakt van het arbeidsproces (re-integratie). o Werkvloercompetenties: in te zetten voor medewerkers/cliënten die een recent werkverleden hebben waarbij sprake is geweest van uitval. o Gedragscompetenties: hierbij gaat het om het trainen en coachen van medewerkers/cliënten die ongewenst gedrag laten zien.
- 5. Ontwikkelen - Arbeidsmarkttoeleiding • Concreet bij elkaar brengen van vraag naar en aanbod van personeel • Vanuit vraaggerichte benadering: bedienen van de vraagkant (U!) rekening houdend met marges van wat er aan de aanbodkant mogelijk is • Doel: optimale match en duurzame samenwerking • Vanuit vraag betekent mee kunnen denken/adviseren, o.a. Functiecreatie • Maar ook: flexibele oplossingen (o.a. in dienst nemen, uitlenen, mate van gewenste begeleiding), economische en maatschappelijke voordelen! Kortom: toegevoegde waarde voor alle partijen • Resultaat: 900 medewerkers werkzaam bij ca. 150 werkgevers in regio
- 6. Ontwikkelen - Arbeidsmarktbegeleiding • Enerzijds begeleiding medewerker bij zijn arbeidsontwikkeling • Basis vormen de ontwikkeldoelen uit Individueel Ontwikkelplan (IOP) • Anderzijds begeleiding van de opdrachtgever op basis van zijn/haar behoefte • Volledig ontzorgen daarbij mogelijk: van begeleiding op het gebied van arbeidsontwikkeling medewerker tot de dagelijkse begeleiding op de werkvloer. • Bij begeleiding door opdrachtgever zelf worden heldere en praktische handvatten geleverd om maximale uit mogelijkheden medewerker(s) te halen.
Notas do Editor
- Toelichting bij bullet 3: Arbeidsgewenning: in te zetten voor medewerkers/cliënten die langere tijd geen deel hebben uitgemaakt van het arbeidsproces (re-integratie). Zij worden begeleid in urenopbouw (belastbaarheid) en het ontwikkelen van basis medewerker competenties: op tijd komen, het houden aan huisregels en afspraken, gewenste omgangsvormen, enz. Arbeidsgewenning duurt afhankelijk van de situatie tussen de zes en twaalf weken. Werkvloercompetenties: in te zetten voor medewerkers/cliënten die een recent werkverleden hebben waarbij sprake is geweest van uitval. Deze mensen waren, om welke reden dan ook, niet in staat om zich op de werkvloer goed staande te houden. Hierbij wordt naast de meer algemene medewerker competenties de nadruk gelegd op vakgerichte competenties (denk aan samenwerking, machinegebruik, enz.). Alle omgangsnormen en vaardigheden die een werknemer op de werkvloer nodig heeft om in het reguliere bedrijfsleven te slagen worden waar nodig geleerd of ontwikkeld. Gedragscompetenties: hierbij haat get om het trainen en coachen van medewerkers/cliënten die ongewenst gedrag laten zien. Zij hebben veelal moeite met hiërarchie en/of het omgaan met collega’s. Het werken aan gedragscompetenties duurt tussen de drie en negen maanden.
- Toelichting bij bullet 1 en 2: Het doel van een SW organisatie binnen de huidige wetgeving is het zoveel mogelijk regulier plaatsen van medewerkers. Om dat te realiseren is het nodig dat er aan de vraagkant meer vraag wordt gerealiseerd en aan de aanbodkant wordt gewerkt aan optimalisering van datgene wat de vraagkant wil. Omdat het realiseren van de doelstelling alleen kan worden behaald als er aan de vraagkant werk wordt gerealiseerd, is dat het uitgangspunt: het bedienen van de vraagkant. Echter, omdat het gaat over een publieke instelling met een maatschappelijke doelstelling om mensen die niet in staat zijn om zelfstandig het minimumloon te verdienen, te ondersteunen in het zoveel mogelijk deelnemen aan het reguliere arbeidsproces, blijft het van belang om rekening houden met de marges van wat er aan de aanbodkant mogelijk is, essentieel.