A Geração Y Brasileira

1 GERAçÃO Y e o mundo do trabalho
GERAÇÃO Y
E O mUNDO DO
TRABALHO
Um estudo sobre as necessidades, atitudes e
aspirações da Geração Y no ambiente de trabalho
BRASIL

3GERAçÃO Y e o mundo do trabalho2 GERAçÃO Y e o mundo do trabalho
índice prefácio
Com um Produto Interno Bruto (PIB) de 2,253 trilhões
de dólares, o Brasil é atualmente a sétima economia
mais rica do mundo.1
Ele foi proclamado como uma
das histórias de sucesso mundial da primeira década
do século XXI - nomeado pela Goldman Sachs em
2001 como um dos quatro países que compunham
as economias emergentes do grupo dos ‘BRICS’, o
Brasil viu um crescimento de dois dígitos do PIB por
grande parte da primeira década dos anos 2000.
Segue-se uma lista dos sucessos: a pobreza (pessoas
vivendo com 2 dólares por dia) despencou de 21
por cento da população em 2003 para 11 por cento
em 2009; a pobreza extrema (pessoas vivendo
com 1,25 dólares por dia) também caiu de 10 por
cento em 2004 para 2,2 por cento em 2009.2
No
mesmo período, a taxa de crescimento da renda
dos dez por cento mais pobres da população foi
de sete por cento ao ano, enquanto que aquela
dos dez por cento mais ricos foi de 1,7 por cento ao
ano,3
ajudando a reduzir a desigualdade de renda.
Em comum com muitas das principais economias
globais, os anos a partir de 2010 não tem sido tão gentis.
O crescimento do PIB de 7,5 por cento desacelerou
para 2,7 por cento em 2011 e caiu para 0,9 por cento
em 2012 antes de se estabilizar novamente em cerca
de dois por cento.4
Entretanto, o otimismo engendrado
pelo sucesso sem precedentes dos anos anteriores não
foi perdido tão facilmente. O Brasil está atualmente no
holofote global, sediando a Copa do Mundo em 2014 e
os Jogos Olímpicos em 2016. E embora manifestações
de rua tenham eclodido em 2013 exigindo maior
investimento público em saúde, educação e transporte,
as demandas dos manifestantes foram amplamente
atendidas pela Presidente Dilma Rousseff.5
Enquanto
isso, os salários dos funcionários continuam a subir
tanto nos setores público quanto nos privados.6
Nossa amostra da Geração Y Brasileira é positiva
e interessada em progredir e crescer, embora haja
desafios estruturais significativos à frente deles. Eles
estão entrando no mundo do trabalho relativamente
tarde. Quase um em cinco (19 por cento) estão
desempregados e procurando trabalho e 14 por cento
não começaram a trabalhar desde que concluíram sua
formação em tempo integral. A resposta generosa do
governo à inquietação social - cortando impostos e
aumentando os gastos em redes de proteção social
- resultou em déficits orçamentários alarmantes e
inflação alta, excedendo desde meados de Junho
de 2013 o teto de 6,5 por cento definido pelo Banco
Central e forçando um aumento nas taxas de juros
em todo o país. Esses problemas estão longe da
hiperinflação devastadora de 2.100 por cento dos anos
1980 e do início dos anos 1990,7
mas os problemas
atuais ainda são suficientes para causar nervosismo
na economia e prejudicar a criação de empregos.
Onde tudo isso deixa a Geração Y Brasileira?
Apesar desses desafios, eles ainda têm maiores
salários, melhores perspectivas de emprego, e
maior estabilidade de emprego do que qualquer
geração anterior,8
junto com direitos trabalhistas
apoiados por uma legislação aparentemente em
constante reforço.9
Como esperado, nossa pesquisa
encontra-os esperando mais do que apenas um
salário de seus empregadores atuais e futuros. Eles
cresceram acostumados a ver seu país se desenvolver
rapidamente e desempenhar um papel maior no
cenário global. Isso significa que eles têm ambições
elevadas para suas próprias carreiras que vão muito
além de apenas adquirir riqueza financeira pessoal.
James Cullens
Group HR Director
Hays
PREFÁCIO 3
RESUMO DE NOSSA PESQUISA 4
1. A GERAÇÃO Y BRASILEIRA E O MUNDO DO TRABALHO 6
2. A CHEFIA 10
3. O EMPREENDEDORISMO 14
4. COMO ATRAIR 16
5. COMO MANTER 20
6. TECNOLOGIAS E MÍDIAS SOCIAIS NO TRABALHO 24
SOBRE A HAYS 26
BIBLIOGRAFIA SELECIONADA 27

SOBRE A PESQUISA
Para o nosso sétimo relatório da
Hays sobre as necessidades e
aspirações da Geração Y em todo
o mundo, nós pedimos a jovens no
Brasil para nos dizerem como eles
veem seu futuro no trabalho.
Um total de 1.000 membros da Geração
Y Brasileira responderam nossa
pesquisa. 22 por cento estão ainda em
formação em tempo integral, o maior
valor entre todos os países pesquisados
até agora. Entretanto, 40 por cento
estão trabalhando em tempo integral,
também bem acima da média, e a maioria
desse grupo diz que esse não é o seu
primeiro emprego em tempo integral.
Essa pesquisa explora o que os jovens
brasileiros procuram no mundo do
trabalho, a que tipo de carreira eles
aspiram, as remunerações que eles
esperam, e o que lhes dá satisfação
no trabalho. Isso lança luz sobre o
tipo de ambiente de trabalho que
eles buscam e as qualidades que
eles procuram em seus patrões.
Finalmente, a pesquisa revela algumas
percepções sobre o modo como a
Geração Y Brasileira se relaciona com
as mídias sociais e tecnologias. As
descobertas são inestimáveis para os
departamentos de Recursos Humanos
e organizações que buscam recrutar,
motivar e manter a Geração Y Brasileira
como parte de sua força de trabalho.
RESUMO DA NOSSA PESQUISA
REPRESENTAÇÃO
REGIONAL
São
Paulo
24%
M
inasGerais
10%
Bahia
8%
Pernam
buco
6%
Ceará
6%
Rio
de
Janeiro
6%
Paraná
5%
Rio
Grande
do
Sul
5%
Pará
4%
SantaCatarina
3%
Goiás
3%
Rio
Grande
do
Norte
3%
M
ato
Grosso
2%
Distrito
Federal
2%
Paraíba
2%
Piauí
2%
Espírito
Santo
2%
Am
azonas
1%
Alagoas
1%
Rondônia
1%
Sergipe
1%
M
aranhão
1%
M
ato
Grosso
do
Sul
1%
Tocantins
1%
DIVISÃO POR IDADE
7.6%
18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
8.3% 7.8% 7.1% 7.7%
9.4%
7.3% 7.6%
6.3%
8.5%8.1% 7.6% 6.7%
TEMPO DE TRABALHO
18.9%
0–12
meses
9.5%
13–24
meses
4.6%
25–36
meses
15.0%
Mais de
3 anos
14.2%
Ainda sem
trabalho
desde a
formação
37.8%
Ainda em
formação
CONDIÇÃO ATUAL DE TRABALHO
22.1%
Apenas
estudando
8.5%
Trabalhando em
tempo integral
(1o
trabalho)
7.7%
Trabalhando
em meio
período
19.0%
Desempregados
e buscando
colocação
Trabalhando em
tempo integral
(não sendo o
1o
trabalho)
30.8%
3.8%
Fazendo
estágio
8.1%
Outros
PERFIL DOS RESPONDENTES
Um total de 1.000 pessoas de 18 a 30 anos vivendo no Brasil responderam nossa pesquisa. 19 % dos respondentes
disseram que eles estavam desempregados e procurando trabalho, e mais 8 % estão apenas trabalhando em tempo
parcial. Entretanto, 31% estão trabalhando em um emprego de tempo integral que não é o seu primeiro, em comparação
a uma média de 21 % em todos os países pesquisados. De modo significativo, 15 % dizem que já tem seu próprio negócio,
aproximadamente o dobro da média em todos os países. Regionalmente, quase um quarto dos respondentes vêm de São
Paulo, dez por cento de Minas Gerais e há depois disso uma divisão bastante uniforme entre as outras regiões.
DIVISÃO DE GÊNEROS
Feminino
51%
Masculino
49%

Entretanto, os salários continuaram a
crescer ano a ano, mesmo durante a
recessão mundial de 2008. E a renda
média atingiu um recorde positivo
em novembro de 2013. As condições
de trabalho, muitas das quais foram
implementadas pelo governo em exercício,
têm também melhorado, com altas
taxas de auxílio para aposentadoria,
férias remuneradas e indenizações
por demissão sem justa causa.12
Perante esse contexto, nós descobrimos
que a Geração Y Brasileira é um grupo
com prioridades singulares quando se
trata de trabalho e carreiras. Eles não
veem o dinheiro como o foco - adquirir
conhecimento e expertise (escolhido
por 58 %), obter reconhecimento
pessoal (43 %) e fazer a diferença para a
sociedade (35 %) são todos classificados
como mais importantes do que riqueza
pessoal quando se trata do que eles
mais querem de seus trabalhos. O
Brasil é o único país dentre os que nós
pesquisamos em que esse é o caso.
UMA NOVA RELAÇÃO
COM OS CHEFES
O Brasil pode ser uma sociedade
tradicionalmente patriarcal e uma
economia baseada em empresas
familiares, mas a chefia feminina no
país é forte e pode ter um efeito sobre
atitudes em relação à gestão. Não
apenas o país tem uma presidente
mulher, mas as mulheres compõem 27
% dos gerentes seniores das principais
O Brasil está em um estágio crucial na sua evolução de um
país em desenvolvimento para uma potência econômica.
O rápido crescimento econômico na primeira década do
século XXI permitiu que a pobreza se reduzisse a quase
metade.10
Então chegaram a crise econômica mundial e
uma desaceleração abrupta no crescimento do PIB, o qual
chegou a um valor de 0,9 por cento em 2012. Embora ele
tenha se recuperado levemente para 2,3 por cento em 2013,
caiu novamente para apenas 1,5 por cento em 2014.11
Os
anos de alto crescimento possivelmente acabaram agora.
1. A GERAÇÃO Y BRASILEIRA
E O MUNDO DO TRABALHO
empresas brasileiras, em comparação a
uma média mundial de 21 %.13
E embora os
brasileiros em nossa pesquisa fossem mais
propensos a descrever seu patrão ideal
como um líder do que muitos dos seus
contemporâneos globais, há ainda mais
pessoas que querem um coach ou mentor,
53 % dos casos. Esse é o maior valor do
conjunto de todos os países pesquisados,
junto com o Canadá. Um forte contingente
também vê seu patrão ideal como
alguém com quem eles possam fazer
confidências e discutir assuntos pessoais.
AMBIÇÕES EMPREENDEDORAS
Os membros da Geração Y Brasileira
estão muito interessados em se tornarem
empresários, e uma proporção significativa
já começou seu próprio negócio. 92 % se
interessaram ou estão interessados em
ter seu próprio negócio, apesar do fato do
Brasil se classificar mal internacionalmente
em termos de facilidade de se começar um
negócio, especialmente com relação a uma
burocracia restritiva. Ele está classificado
em 123o entre 185 países, caindo da 121a
posição do ano anterior de acordo com
o Banco Mundial.14
Como acontece com
muitos aspectos da atitude da Geração
Y Brasileira, entretanto, isso não é visto
como uma barreira intransponível e
eles permanecem muito ambiciosos.
Quase o dobro do que em qualquer
outro país pesquisado se identifica como
empregado autônomo, e 88 % estão
interessados em alguma forma de trabalho
internacional. Nós também descobrimos
que quase todo indivíduo pesquisado
no Brasil expressou uma disposição
em estudar a fim de progredir em sua
carreira. Seja em seus próprios negócios
ou para um empregador, a Geração Y
Brasileira mostra todo sinal de querer
progredir continuamente e de assumir
o controle de seu próprio destino.
À PROCURA DE MAIS DO
QUE REMUNERAÇÃO
Apesar das dificuldades pelas quais
seus pais e avós podem ter passado, o
dinheiro não é mais o principal motivador
para a Geração Y Brasileira. Em termos
de remunerações e benefícios, nossa
pesquisa descobriu que o salário-base
é menos importante para a Geração Y
Brasileira quando se escolhe um emprego
do que a possibilidade de trabalhar em
horários flexíveis (49 % versus 42 %). É
seguido de perto por assistência médica
privada, a possibilidade de trabalhar
em casa e finalmente o potencial de se
ganhar uma gratificação (que também
está significativamente abaixo da média
para todos os países). Quando convidados
a definir sucesso na carreira, apenas 33
% escolheram criar uma riqueza pessoal,
posicionando-se em quarto lugar, atrás
de satisfação no emprego, equilíbrio entre
GeRAçÃO Y BRASIL
O CHEFE IDEAL:
44%
LÍDER
19%
CONSELHEIRO
40%
CONFIDENTE/
DISCUTE QUESTÕES
PESSOAIS E DE TRABALHO
AMIGO
22% 9%
COLEGA/PAR DELEGADOR
DE TRABALHO
6%
COACH/MENTOR
53%
OPORTUNIDADES
INTERNACIONAIS
DE TRABALHO
QUALQUER TIPO DE VIAGEM INTERNACIONAL TRABALHAR E MORAR NO EXTERIOR
TRABALHAR NO BRASIL MAS EM PROJETO INTERNACIONAL
25%
SEM VIAGENS INTERNACIONAIS
12%14%
20%
29%GOSTARIAMDETRABALHAR
NO BRASIL, PORÉM COM
VIAGENS INTERNACIONAIS

vida pessoal e trabalho e reconhecimento
profissional. Essa é uma geração que
quer mais da vida e do trabalho do que
apenas compensação monetária.
FOCADA NA PROGRESSÃO
A Geração Y Brasileira quer uma carreira
desafiante e de rápida progressão,
com a capacidade de progredir tanto
pessoalmente quanto profissionalmente.
E eles podem não estar dispostos a
esperar por muito tempo para obtê-la.
O Brasil tem uma das maiores taxas de
rotatividade de funcionários no mundo,15
e nossa pesquisa também encontra que a
Geração Y Brasileira é mais do que duas
vezes mais propensa a esperar ter mais de
dez empregadores em suas carreiras em
comparação com a média para todos os
países. Há também um significativo efeito
de fuga de cérebros, com até 140.000-
160.000 brasileiros com ensino superior
deixando o país a cada ano,16
uma média
de 32 % de acordo com números da
Ernst Young.17
Com o crescimento
nos ganhos visto pelo Brasil nos últimos
anos, oportunidades de crescimento
pessoal podem estar se tornando mais
difíceis de encontrar do que salários
justos, e por isso são muito mais
valorizadas pela Geração Y Brasileira.
DIFÍCIL DE SEDUZIR COM
BENEFÍCIOS TRADICIONAIS
Benefícios empregatícios tradicionais
simplesmente não são tão atraentes para
a Geração Y Brasileira, o que pode muito
bem ser devido a um panorama legislativo
amigável ao empregado e a um panorama
de bem-estar social. Por exemplo, apenas
6 % dos respondentes disseram que a
aposentadoria era uma das coisas que
eles procuravam ao escolher um emprego.
É importante notar que o Brasil está
classificado em segundo lugar no mundo
quanto a manter os rendimentos dos
aposentados, tornando essa uma questão
menor para a Geração Y.18
Um assalariado
médio recebe uma aposentadoria que
reflete 97 % de seu salário final.19
É
improvável também que o direito a férias
chame muito a atenção no grupo da
Geração Y Brasileira, novamente mais
provavelmente devido à legislação que
compreende que todos os empregados
têm direito a até 30 dias de férias após
apenas um ano inteiro de trabalho.20
Entretanto, um benefício de emprego que
é muito valorizado é a assistência médica
privada (até mais popular do que entre a
amostra da pesquisa da Geração Y dos
EUA), talvez sem surpresa considerando
que os gastos governamentais em saúde
por pessoa no Brasil se posicionam
bem abaixo da média da OCDE.21
MOTIVADA SOCIALMENTE
A Geração Y Brasileira parece ter
um desejo de mudar sua sociedade.
Como a geração que já tomou as ruas
para protestar contra a corrupção, os
serviços públicos deficientes e a falta de
investimento em saúde e educação,22
a
Geração Y Brasileira não está com medo
de tornar claros seus interesses. Nossa
pesquisa encontra que um emprego
que ajuda os outros (escolhido por 30
%) é, na realidade, desejado mais do que
trabalhos que recompensam com riqueza
pessoal (29 %) - e fazer a diferença para
a sociedade supera ambos (35 %). Após
sofrer com uma educação subfinanciada, a
Geração Y Brasileira também visa o mundo
do trabalho para ajudá-los a continuar sua
formação e seu crescimento, de acordo
com nossa pesquisa. Oportunidades de
aprendizado e de crescimento são mais
de duas vezes mais importantes do que
ter um trabalho variado e interessante
para a Geração Y Brasileira, e adquirir
conhecimento e expertise é um dos
objetivos de carreira mais desejados para
mais de metade daqueles inquiridos.
QUE ADOTA TECNOLOGIAS
DESDE CEDO
O Brasil pode tecnicamente ser
classificado como um país de renda média
pelo Banco Mundial,23
mas se posiciona
entre os maiores do mundo em termos de
uso de internet e mídias sociais. Dos cerca
de 78 milhões de usuários de internet do
país, 79 por cento estão em plataformas
de mídias sociais, e eles são o segundo
maior grupo de usuários do Twitter do
mundo.24
Em 2013, o Brasil tinha mais
de 65 milhões de usuários do Facebook
- atrás apenas do número dos EUA -
enquanto mais de 30 milhões ainda usam
o site da mídia social Orkut do Google.25
Embora muito do mundo desenvolvido
pareça estar reduzindo o tempo que
gasta em mídias sociais, o Brasil é um dos
poucos lugares em que o uso está subindo.
Entretanto, correndo em paralelo com esse
entusiasmo está um desconforto crescente
quanto à forma como isso se traduz no
local de trabalho. Uma porcentagem
significativa de nossa pesquisa (88
%) concordou que a tecnologia está
obscurecendo os contornos entre
trabalho e vida social. Eles preveem que
as mídias sociais serão uma das formas
mais populares de comunicação no
trabalho em um período de cinco anos,
ainda que apenas 6 % acreditem que
as mídias sociais sejam agora mesmo
uma ferramenta útil no trabalho.
1. A GERAÇÃO Y BRASILEIRA
E O MUNDO DO TRABALHO
RECOMPENSAS BENEFÍCIOS
CINCO RECOMPENSAS E
BENEFÍCIOS MAIS ATRATIVOS
42%
BASE
SALARY
49%
FLEXIBLE
WORKING—
WORK FLEXIBLE
HOURS
40%
FLEXIBLE
WORKING—
WORK AT HOME
39%
POTENTIAL
TO EARN
BONUS
41%
PRIVATE
HEALTHCARE
OPORTUNIDADES
DEAPRENDIZADOE
CRESCIMENTO
SENTIR-SE
VALORIZADOE
APRECIADO
RECOMPENSAS
FINANCEIRAS
SENTIRQUECONTRUI
POSITIVAMENTE
SATISFAção
no trabalho:
49% 48% 45% 32%
HORÁRIODE
TRABALHO
FLEXÍVEL
SALÁRIO
BASE
PLANODESAÚDE
CORPORATIVO
POSSIBILIDADE
DEHOMEOFFICE
POTENCIAL
PARARECEBER
BÔNUS

Considerando esses desejos dúbios de
ser liderado e de ser treinado por uma
figura amigável, para se provocar o melhor
da Geração Y Brasileira é preciso tirar
proveito de uma abordagem diferente
do modelo convencional de liderança.
UMA CULTURA DE
APRENDIZADO E CRESCIMENTO
A Geração Y Brasileira está buscando
oportunidades contínuas de aprendizado e
de crescimento ao longo de suas carreiras,
e um chefe que encoraja essa cultura.
Nossa pesquisa mostra uma fome clara
por conhecimento e expertise, escolhida
como uma das metas de carreira mais
desejadas por 58 % dos respondentes -
aproximadamente um terço a mais do que
a média dos outros países pesquisados.
E quando perguntados sobre seus
patrões ideais, a Geração Y Brasileira
disse que eles querem um coach e um
mentor: 53 % escolheram essa opção
em oposição a apenas 6 % que optaram
por um diretor que distribui trabalhos.
A Geração Y Brasileira também quer
estar em condições amigáveis com
seu chefe, com 22 % descrevendo seu
patrão ideal como um amigo, e 40
% querendo alguém com quem eles
possam fazer confidências e discutir
assuntos pessoais, bem como sobre
trabalho, números novamente superiores
à maioria dos países pesquisados.
A família permanece tão importante para
a cultura empresarial que uma consultoria
de negócios anglo-brasileira aconselha
até mesmo a levar uma fotografia de sua
família com você a fim de “demonstrar
valores familiares” aos moradores locais.27
O modelo de chefia resultante é, portanto,
um que protege os interesses familiares -
tendendo à promoção a partir de dentro
ao invés de identificar talentos na força
de trabalho mais ampla.28
Isso pode ter
inadvertidamente limitado os novos de
talentos de chefia no país, uma vez que
um estudo feito pelo Instituto Levin em
2010 concluiu que esse era o principal
motivo para o país perder oportunidades
de comércio internacional.29
Barreiras
linguísticas, assim como a vasta geografia
do país, podem ter sido fatores limitantes
adicionais - apenas 5 % dos brasileiros
falam inglês, um fator que o governo tem
considerado necessário melhorar para
serem competitivos mundialmente.30
Outros estudos também analisaram
a chefia brasileira. Acadêmicos da
Universidade da Pensilvânia notaram um
estilo tradicional de chefia dos brasileiros
que inclui uma tendência para estabelecer
hierarquias e centralizar, junto com um
foco em resultados de curto prazo e
uma falta de planejamento estratégico.31
Mas, o “Projeto GLOBO”, um estudo de
2012 sobre chefia, concluiu que o estilo
proeminente de chefia pode ser descrito
como ‘autoprotetor’, definido como
inseguro, procedural e preocupado com
sua reputação. Apenas 15 países em
todo o mundo identificam suas chefias
como tais, dos quais sete estavam
concentrados na América Latina.32
Conforme as multinacionais brasileiras se
tornam cada vez mais bem-sucedidas, os
modelos mundiais de chefia começam a
influenciar e a mudar o estilo brasileiro de
gestão. Tem havido exemplos famosos de
exceções contrariando a tendência, mais
notavelmente Ricardo Semler, o CEO da
Semco, que ao substituir seu pai como
CEO no início dos anos 1980, acabou com
a hierarquia incumbente de gestão.33
Nossa pesquisa revela que a Geração
Y Brasileira está buscando algumas
mudanças também. Enquanto eles
exibem algum interesse nas qualidades
de chefia tradicionais - 44 % descrevem
seu patrão ideal como um líder - nossa
pesquisa também revela uma geração com
uma visão diferente sobre o mundo do
trabalho. Uma maioria - 53 % - descreve
seu patrão ideal como um mentor e
uma porcentagem relativamente alta da
Geração Y Brasileira quer que seus chefes
sejam amigos (22 % em comparação com
uma média global de 16 %). Além disso,
quando convidados a listar as qualidades
mais importantes em um chefe, 56 %
revelaram que eles preferiam a justiça.
A economia do Brasil está em um estado de transição e
estilos de liderança estão evoluindo junto com ela.
Historicamente, ela foi principalmente baseada em
agricultura, impulsionada por commodities tais
como plantações de café e soja, geridas em grande
parte, por empresas familiares. Estima-se que elas
representem 70% dos grandes grupos empresariais
e mais de 90% de todas as empresas.26
2. LIDERANÇA
Carlos Jereissati representa um
exemplo interessante de um
chefe empresarial brasileiro atual
que seguiu a rota tradicional.
Ele é CEO de um dos maiores
impérios de shoppings do Brasil,
o Grupo Iguatemi. A Companhia
é uma empresa familiar brasileira
tradicional, edificada pelo seu
pai Ribeiro. Jereissati orgulha-
se de seguir o estilo de gestão
pró-ativo de seu pai, que ele
descreve como “firme e justo”.
Sua experiência prévia de trabalho
foi em uma empresa familiar
diferente - a fábrica de farinha de
trigo de seu avô, antes de se juntar
à Companhia de seu pai. Ele tem
uma abordagem razoavelmente
diretiva, acreditando que decisões
difíceis deveriam “sempre ser
tomadas por uma pessoa.” 34, 35
qualidades
mais importantes
da liderança:4
HUMILDE
41%
CONFIANTE
29%
MOTIVADOR
50%
JUSTO
56%
O chefe humilde desejado pela
Geração Y Brasileira está em
contraste direto a um dos mais
famosos barões do petróleo do
Brasil, Eike Batista. Oitavo homem
mais rico do mundo no começo de
2012, ele viu sua riqueza diminuir
99 % em 2013. Sua companhia, a
OGX, tinha alegado que poderia
bombear 750.000 barris de
petróleo por dia, quando de fato
estava conduzindo não mais de
15.000.36
Ele frequentemente
alardeou que ultrapassaria
o mexicano Carlos Slim Helú
para ser o homem mais rico do
mundo.37
Andreas von der Heydt
da Amazon escreveu um influente
post de blog sobre a sua ruína,
dizendo: “Batista pode deixar
um legado de ter sido o maior
Ícaro dos tempos modernos”.38
Wyre Davies da BBC descreveu
sua ascensão como espelhando
aquela do Brasil em si, e parece
que sua queda coincide com
uma diminuição acentuada
na euforia geral em torno das
perspectivas do Brasil.39, 40
GeRAçÃO Y BRASIL
O CHEFE IDEAL:
44%
LÍDER
19%
CONSELHEIRO
40%
CONFIDENTE/
DISCUTE QUESTÕES
PESSOAIS E DE TRABALHO
AMIGO
22% 9%
COLEGA/PAR DELEGADOR
DE TRABALHO
6%
COACH/MENTOR
53%

HUMILDADE E JUSTIÇA SÃO
ALTAMENTE VALORIZADAS
A Geração Y Brasileira deposita um alto
valor em um patrão que é justo e humilde.
Nossa pesquisa descobriu que justiça é
avaliada como a mais importante qualidade
em um chefe por 56 % dos respondentes
brasileiros, muito maior do que os 35 %
dos EUA. Isso está acima do chefe capaz
de motivar (50 %) ou o decidido (20 %).
A Geração Y Brasileira é única entre
seus pares globais em um aspecto - eles
valorizam a humildade. Ser humilde é uma
característica que 41 % particularmente
querem ver em um chefe (classificado
em terceiro atrás apenas de capacidade
de motivar e justiça). Fora do Brasil,
a média em todos os países para isso
é de apenas 14 %, tornando esse um
ponto de diferença significativa para
empregadores levarem em conta.
Os problemas recentes de corrupção no
Brasil poderiam também ter tido uma
influência nos sentimentos da Geração
Y sobre as qualidades necessárias para a
chefia e, em particular, sobre a importância
de justiça. O Brasil está classificado em 72o
entre 177 países no Índice de Percepções
de Corrupção de 2013 da Transparência
Internacional, uma classificação pior do
que a da Arábia Saudita (63o
) e apenas
um pouco acima da do Senegal (77o
).41
O Senado brasileiro anunciou que
estaria reprimindo a corrupção em 2013,
considerando-a um “crime hediondo”,
resultando em penas de prisões longas
(ver quadro na coluna do meio).42
Não
é de se admirar que a próxima geração
esteja procurando algo diferente.
DIFERENÇAS DE GÊNEROS
A importância relativa de chefias
femininas no Brasil é cada vez mais visível.
Durante a última década, as garotas
tiveram melhor desempenho do que os
garotos na escola, considerando 43 %
de mulheres concluindo com sucesso
o ensino médio em comparação com
39 % de homens45
- e as mulheres
agora respondem por 60 % de todos os
graduados em universidades no Brasil.46
Nossa pesquisa mostra que as
respondentes mulheres da Geração Y
brasileira também têm expectativas
levemente diferentes quando se trata
de chefia. Justiça é reconhecida como
uma prioridade por 55 % das mulheres,
em comparação com 47 % dos homens,
enquanto as mulheres também avaliam a
integridade mais positivamente do que os
homens (26 % versus 22 %) bem como a
dedicação às metas da companhia (15 %
versus 10 %) e a capacidade de motivar (52
% versus 47 %) como qualidades de chefia
que elas buscam. Conforme maiores níveis
de igualdade de gênero se incorporarem
nos locais de trabalho brasileiros, atender a
esses diferentes desejos será importante.
IMPLICAÇÕES PARA O RH
A Geração Y Brasileira busca justiça e
humildade em um chefe. Eles também
querem progredir e valorizam uma cultura
em que o treinamento e a orientação
tem lugar de destaque. É importante,
portanto, que as companhias com uma
representação significativa de funcionários
membros da Geração Y estejam dispostas a
responder a isso de modo muito evidente.
Se as organizações são sérias quanto a
atrair e manter funcionários talentosos
da Geração Y Brasileira, elas deveriam
levar em consideração como seus
programas de desenvolvimento de
chefia respondem pelas habilidades de
gestão mais suaves que essa geração
está buscando, especialmente se esses
tipos de relações ainda não são uma parte
estabelecida da cultura da companhia.
Garantir que os gerentes de linha sejam
treinados para preparar e orientar
pessoas é parte da construção de uma
sólida e relevante Proposta de Valor do
Empregador (EVP, na sigla em inglês).
Encorajar momentos regulares de
crescimento por meio de interação direta
é também essencial. Um sistema robusto
de avaliação ajudará a facilitar as conversas
de mão dupla sobre desempenho, tanto
formalmente quanto informalmente.
Divulgar histórias de sucesso nesse espaço,
tanto internamente quanto externamente,
ajudará as companhias a provar com ações
a sua base de funcionários e também a
garantir que elas estejam entrando em
contato com os conjuntos adequados de
talentos com uma proposta de atração
pertinente para treinamento e crescimento
pessoal. É também importante para as
organizações entender que a Geração Y
Brasileira prefere uma relação relativamente
próxima com seu patrão: 40 % disseram
que seu patrão ideal seria capaz de ser
um confidente para assuntos pessoais
ou de trabalho. Ajudar os gerentes a
desenvolver as necessárias habilidades para
escutar será importante nesse contexto.
2. LIDERANÇA
:
O Brasil está começando a virar
suas costas para líderes corruptos.
Em 2012, o escândalo do Mensalão
levou Jose Dirceu, ex-Chefe
da Casa Civil da Presidência, à
cadeia por dez anos por subornar
partidos da coalizão a fim de
ganhar apoio no Congresso. Junto
com ele na cadeia estavam o
ex-presidente e o tesoureiro do
Partido dos Trabalhadores, José
Genoíno e Delúbio Soares.43
De
acordo com um estudo de 2010, o
custo médio anual da corrupção
no Brasil está entre 1,38 % e 2,3 %
do PIB total do país. Em 2013, isso
poderia ter significado um custo
entre 32 e 53 bilhões de dólares
ou 267 dólares por cidadão.44
O Brasil está rapidamente se
tornando um líder global em
igualdade de gênero. O Brasil tem
uma presidente mulher - Dilma
Rousseff - desde 2011. E estima-
se que as mulheres compõem
27 % dos gerentes seniores
das principais companhias do
Brasil, em comparação com
uma média mundial de 21 % (o
Reino Unido consegue apenas
20 % e os Estados Unidos, 17
%).47
A Forbes calcula que 20
% dos bilionários do Brasil são
mulheres, em comparação
com uma média mundial de 10
%.48
No trabalho, observa-se
agora uma maior proporção de
mulheres (59 %), comparada às
preferências da França (52 %)
e da Grã-Bretanha (57 %).49

Nos anos subsequentes, o Brasil
testemunhou um aumento rápido no
número de startups criadas, e atitudes
no sentido do empreendedorismo têm
se tornado cada vez mais favoráveis.51
O
número de participantes na Semana Global
de Empreendedorismo no Brasil aumentou
de 1,5 milhões de pessoas em 2008 para
5,3 milhões em 2009, e finalmente o Rio
de Janeiro sediou o Congresso Global
de Empreendedorismo em 2013.52
Isso é provavelmente uma consequência
do otimismo na economia do Brasil desde
o momento em que foi proclamado uma
das importantes economias emergentes
dos BRICS, e nossa pesquisa mostra
que não é provável que a Geração Y
Brasileira mude essa tendência - ela
parece ser um grupo empreendedor.53
Empresas de pequeno e médio porte
(EPMs) são responsáveis por 96 % de todos
os empregos no Brasil,54
em comparação,
por exemplo, com o Reino Unido que
responde por 59,3 % dos empregos.55
De acordo com o programa de pesquisa
Global Entrepreneurship Monitor (GEM),
o Brasil está acima da média dentro
da América Latina e Caribe em termos
de percepções do empreendedorismo
como uma boa escolha de carreira.56
Entretanto, apesar desses indicadores
positivos, um complexo sistema tributário
e um ambiente regulatório sufocante
continuam a atuar como barreiras para
empreendedores e como ameaças ao
crescimento. Quase metade (49 %) das
startups fracassam em seu primeiro ano57
,
em comparação a uma em três no Reino
Unido58
e a uma em quatro nos EUA.59
De acordo com o Banco Mundial, o Brasil
está em 123o
entre 185 países quanto à
facilidade de se iniciar um novo negócio
(uma classificação pior do que a sua listagem
em 121o
em 2013): são necessários 13
procedimentos e 117 dias, pagando ao menos
quatro taxas separadas, para se registrar
um novo negócio - comparado a apenas
seis procedimentos e seis dias nos EUA.60
Tudo isso é refletido em nossa
pesquisa da Geração Y Brasileira:
o desejo está certamente lá, mas
não necessariamente os meios.
A GERAÇÃO Y
BRASILEIRA ASPIRA A
SER EMPREENDEDORA
A Geração Y Brasileira mostra sinais
de metas empreendedoras claras e
focadas: 92 % já se interessaram ou estão
interessados em ter seu próprio negócio.
Mais de um em três (35 %) dizem que
ter seu próprio negócio é um de seus
principais objetivos de carreira, o que é
significativamente maior do que a média de
todos os outros países que nós pesquisamos.
É interessante notar que 15 % de nossa
amostra já são empregados autônomos. Essa
é uma proporção maior do que a de outros
países que nós exploramos, embora isso
pudesse se dever aos níveis historicamente
maiores de trabalho autônomo no Brasil
e na América do Sul como um todo.64
De acordo com o programa de pesquisa
Global Entrepreneurship Monitor (GEM),
o Brasil tem uma taxa de propriedade de
negócios de 15,4 %. Isso é alto mesmo para
a América do Sul (Argentina tem uma taxa
de 9,6 %, e o Chile de 8,5 %) e especialmente
quando comparado aos EUA e ao Reino
Unido (de 7,5 e 6,6 %, respectivamente).65
Apesar da classificação tão baixa na lista
de “Facilidade de se Fazer um Negócio”
do Banco Mundial, o governo parece estar
buscando capitalizar esse desejo por
empreendedorismo, ao remover alguns dos
blocos e barreiras burocráticos. O Serviço
Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas
Empresas (SEBRAE) distribui milhões
de dólares para startups, apoiado por
organizações tais como a governamental
Financiadora de Estudos e Projetos
(FINEP), e criou uma rede de 400 fortes
incubadoras de empresas. Em 2004, o
governo brasileiro até mesmo aprovou
uma lei que permite que professores
de universidades federais se licenciem
temporariamente para criar uma startup.66
Como a quinto maior país do mundo
em termos de área territorial, maior do
que toda a Europa combinada, o Brasil
compreensivelmente tem algumas variações
regionais em atitudes. Nossa pesquisa
encontra que o empreendedorismo tende a
ser maior quanto menos desenvolvida uma
região é. Por exemplo, em Pernambuco
(uma das regiões menos desenvolvidas
no Brasil de acordo com o Índice de
Desenvolvimento Humano),66
a porcentagem
da Geração Y que diz que ter seu próprio
negócio é um de seus principais objetivos de
carreira é de 40 %. Em São Paulo, a cidade
mais populosa do Brasil, o número é de
apenas 28 %. Isso provavelmente reflete a
realidade de que é mais fácil trabalhar para
uma corporação ou para uma empresa
maior nas principais cidades e cuidar de si
mesmo é a norma nos rincões do país.
A GERAÇÃO Y BUSCA
CRESCIMENTO CONTÍNUO
O Brasil escorregou da 53A
posição no Índice
de Competitividade Global para a 56A
,
com o Fórum Econômico Mundial citando
como causa um fracasso em melhorar
a qualidade da infraestrutura geral e da
educação, para a qual ele está classificado
em 121O
de 148.70
Níveis educacionais
deficientes podem também ser um fator
que atrasa as capacidades de chefia no
país. Apesar dos desafios educacionais
que o país encara (ver quadro), nossa
pesquisa descobriu uma geração que
está altamente motivada a progredir em
suas carreiras por meio de mais estudo.
Embora esse interesse seja comum em
toda a nossa amostra global - por exemplo,
89 % da Geração Y Alemã ou 96 % da
Australiana estão dispostos a estudar mais
durante suas carreiras ou já estão fazendo
isso - para a Geração Y Brasileira os números
são ainda maiores, de 99 %. Eles também
têm a maior porcentagem daqueles que já
estudam para uma qualificação profissional,
22 %, em comparação a apenas 7 % da
Geração Y dos EUA e de 3 % da Geração Y
da China. A Geração Y Brasileira também
está altamente interessada em ampliar
seus horizontes com trabalho internacional
- 88 % dizem que estão interessados em
alguma forma de trabalho internacional,
em comparação com 73 % dos americanos.
Entretanto, um número significativo
preferiria ter uma base permanente no
Brasil ao invés de viver e trabalhar no
exterior, uma opção escolhida por 55 %.
Nossa pesquisa sugere que a Geração Y
Brasileira é empreendedora por natureza,
com um desejo comum de ter seu próprio
negócio. Eles também mostram um
impulso pela área de autodesenvolvimento,
com um forte interesse em treinamento,
crescimento e progressão de carreira.
Onde possível e apropriado, as companhias
deveriam considerar encorajar o espírito
empreendedor da Geração Y Brasileira por
meio de maior autonomia de funções e de
maior liberdade para explorar suas ideias e
sugestões no local de trabalho. Isso pode
mudar a forma de trabalhar em projetos
específicos, que talvez tenham um aspecto
de crescimento pessoal. Encontrar desafios
pertinentes devem ajudar a manter a
Geração Y engajada e satisfeita e, em última
análise, a melhorar seu desempenho.
A Geração Y Brasileira também tem um
forte interesse em trabalho internacional,
e as companhias capazes de oferecer esse
tipo de oportunidade terão uma maior
chance de trazer os melhores talentos.
Novamente, isso poderia ser na forma de
projetos de curto prazo ou destacamentos
com uma dimensão internacional - não
precisam ser de transferências ao exterior,
que tendem a ser caros e de duração maior.
Se o espírito de iniciativa e
empreendedorismo que nossa pesquisa
revela é aproveitado pelas organizações, elas
podem esperar altos níveis de engajamento,
desempenho e inovação a partir desse
grupo e relações empregador-funcionário
de longo prazo melhores e mais produtivas.
O presidente Luiz Inácio da Silva (coloquialmente
conhecido como ‘Lula’) foi reconhecido publicamente
por retirar dezenas de milhões de brasileiros da pobreza
durante seus mandatos de 2003-2011 . Ao fazer isso, ele
expandiu a classe média brasileira para mais de 50 % da
população.50
Seu ‘Plano de Aceleração do Crescimento’
foi lançado em 2007 para aumentar os investimentos
em infraestrutura e fornecer incentivos fiscais para um
crescimento econômico mais rápido e mais robusto.
3. EMPREENDEDORISMO
Com o Rio de Janeiro próximo de
sediar de maneira sem precedentes,
a Copa do Mundo da FIFA do ano
passado e os Jogos Olímpicos de
verão em 2016, esse poderia ser um
período de grande prosperidade
para empreendedores no Brasil. De
acordo com a revista Entrepreneur,
uma cidade-sede das Olimpíadas
precisa tipicamente de 50.000 a
60.000 leitos para os visitantes.
O programa de urbanização
Morar Carioca também abrirá
muitas oportunidades para
empreendedores, com as favelas do
Rio recebendo oito bilhões de reais
para a urbanização, construções
e suporte de infraestrutura até
2020.68
Alex Nascimento, fundador
da 7BrazilConsulting, disse: “Os
próximos cinco anos serão os anos
mais excitantes para o Brasil.”69
No Brasil, apenas 41 % dos adultos
(entre 25-64 anos) conseguiram
o equivalente a um diploma de
ensino médio, significativamente
menos do que a média da OCDE
de 74 %.71
O Brasil está classificado
em 33o
de 36 países para realização
educacional geral e em último para
educação terciária, com apenas 12,7
% de pessoas com 25-34 anos tendo
atingido esse nível, atrás da Turquia
com 18,9 % (em contraste a 43 % na
França ou a 56,5 % no Canadá).72
Ricardo Semler pode ter herdado
sua empresa Semco de seu pai,
mas seu estilo radical de chefia
empresarial, propriedade e
expansão tem sido distintamente
empreendedor. Antes de assumir
o controle da empresa no começo
dos anos 1980, a Semco era
uma fabricante rigidamente
hierarquizada de bombas hidráulicas
marinhas.61 Inspirado pela
estrutura matricial da companhia
americana W. L. Gore, em 1985
criou equipes autogeridas de seis
a oito trabalhadores que estavam
inteiramente encarregadas de
todos os aspectos de sua produção.
Isso foi seguido por um comitê
democraticamente eleito para
distribuir a participação nos lucros,
que levou a gestão a fazer um corte
de 40 % em salários e que levou os
trabalhadores a aprovar as despesas
da empresa. Os associados agora
ajustam seus próprios salários, que
são publicamente afixados.62
O
livro de Semler ‘Maverick’ se tornou
um best-seller de administração
nos anos 1980 e 1990, e a Semco
hoje opera uma carteira mundial
de negócios nos setores de serviço,
consultoria ambiental, gestão de
instalações, corretagem de imóveis
e serviços de apoio ao inventário.63
99%ESTÃO ESTUDANDO OU
PRETENDEM ESTUDAR MAIS
AO LONGO DA CARREIRA

mais alto) com 37 % e muito mais alto
do que em outros países pesquisados
incluindo Japão com 18 % e Rússia
com 24 %. Parece que uma semana de
trabalho rígida não será tão atrativa e
motivacional para essa nova geração.
DESEJAM OPORTUNIDADES
DE RÁPIDO CRESCIMENTO
A Geração Y Brasileira quer uma carreira
desafiante e de progressão rápida. A
capacidade de progredir rapidamente
(43 %), treinamento e crescimento
(42 %) e oportunidades contínuas
de estudo (35 %) são altamente
importantes e vem em segundo, terceiro
e quarto lugares, respectivamente,
em termos de popularidade, um
reflexo do desejo de crescimento
pessoal da Geração Y Brasileira.
A remuneração não é de jeito nenhum
sem importância: após horas flexíveis,
salário-base (42 %) e o potencial de
se ganhar gratificações (39 %) são
a segunda e a quinta opções mais
populares, respectivamente, quando
os respondentes são convidados a
avaliar remunerações e benefícios.
Entretanto, parece que as prioridades
da Geração Y Brasileira são outras -
talvez um resultado do aumento nos
rendimentos nos últimos anos.
BENEFÍCIOS ADICIONAIS
SÃO MENOS IMPORTANTES
Os benefícios empregatícios adicionais
vistos como importantes por outros países
não são avaliados tão bem pela Geração Y
Brasileira.
Lidar com a velhice está menos na mente
dessa amostra da Geração Y. Apenas 6
% da Geração Y Brasileira disseram que
aposentadorias eram o que estavam mais
propensos a procurar ao escolher um
emprego, em comparação a 29 % dos
canadenses e a 33 % daqueles no Reino
Unido, onde o regime de aposentadoria e
um aumento de idade de aposentadoria se
tornaram um problema mais significativo.
O Brasil está classificado em segundo
de 20 países avaliados pelo CSIS (Centre
for Strategic and International Studies) a
respeito da manutenção dos rendimentos
dos aposentados.85
Os brasileiros precisam
apenas contribuir por 15 anos para receber
benefícios completos (com a idade de
65 anos para homens ou 60 para as
mulheres), enquanto os assalariados
médios recebem uma aposentadoria
que reflete 97 % de seu salário final,
muito maior do que os 69 % da média da
OCDE.86
Diante disso, não é de se admirar
que as aposentadorias não estejam
na agenda da Geração Y Brasileira.
Os números recordes de brasileiros no
trabalho contribuíram para o rendimento
mensal médio atingir um recorde
positivo em novembro de 2013 de
1.105,26 dólares (3 % a mais do que no
ano anterior). No mesmo mês, a taxa de
desempregados no Brasil também caiu
para um recorde negativo de 4,6 %,75
e em
certas áreas do país é ainda menor - de,
por exemplo, 3,8 % no Rio de Janeiro.
Não obstante, muitos dos graduados em
universidades do Brasil são seduzidos
pela perspectiva de usar seus talentos
no exterior. Já em 2006, o economista
brasileiro Marcio Ponchmann revelou que
140.000-160.000 brasileiros com ensino
superior estavam deixando o país a cada
ano.76
Isso parece ter desacelerado desde
então: de 2005 a 2010, o número de
brasileiros morando no exterior caiu de
um número estimado de quatro milhões
para dois milhões, enquanto um afluxo
a partir da Europa, acompanhando
sua recessão severa, viu a população
portuguesa no Brasil crescer 20 % entre
2010 e 2011, de 277.000 para 329.000.77
Raras vezes, portanto, foi mais importante
para os empregadores brasileiros
entender o que impulsiona os mais
brilhantes da Geração Y Brasileira, a fim
de atrair os melhores talentos para não
se estabelecerem em outros lugares.
Nossa pesquisa revela que, apesar das
dificuldades das gerações anteriores, o
dinheiro não é mais o motivador principal
para a Geração Y Brasileira. Criar uma
riqueza pessoal e ser bem pago define
o sucesso na carreira para apenas 33
% da Geração Y Brasileira em nossa
pesquisa, em comparação com uma
média de 48 % dos seus pares mundiais.
Ao invés disso, a Geração Y Brasileira
prioriza flexibilidade, oportunidades de
crescimento e trabalho interessante.
FLEXIBILIDADE É ESSENCIAL
PARA A ATRAÇÃO
Nossa pesquisa descobriu que a
flexibilidade é o benefício preferido para a
Geração Y Brasileira quando procuram um
emprego ou escolhem um empregador.
Aproximadamente metade (49 %)
disseram que querem horas flexíveis no
trabalho e 40 % citaram a possibilidade
de trabalhar em casa como um fator
que procuram quando escolhem um
emprego. Esse número é maior do que
em outros países pesquisados - acima
do que nos EUA (que foram o segundo
A Geração Y Brasileira cresceu com a experiência em
primeira mão das dificuldades econômicas sofridas
pelos seus pais durante a inflação crônica e a crise da
dívida pública dos anos 1980 e início dos anos 1990.73
Entretanto, desde o boom econômico dos anos 2000,
os salários vem crescendo até mais rápido do que o
PIB - em 2013 o rendimento per capita cresceu 8 %, e,
de acordo com a Confederação Nacional das Indústrias
(CNI), os salários reais cresceram 169 % entre 2001 e
2012.74
4. ATRAçÃO
Apesar da semana de trabalho
máxima legal ser de 44 horas,
relata-se que quase 40 % dos
homens e um quarto das mulheres
ainda estão trabalhando mais de
45 horas por semana78
. Em 2013,
promotores públicos brasileiros
iniciaram processos contra a
Samsung por supostas más
condições de trabalho em uma
das fábricas do grupo na cidade
amazônica de Manaus, alegando
que os funcionários estavam
trabalhando por até dez horas sem
descansos, e com evidências de que
um funcionário trabalhou por 27
dias seguidos.79
Entretanto, não são
apenas companhias multinacionais
que estão sendo alvo - um tribunal
brasileiro também interrompeu
os trabalhos de construção de
um estádio da Copa do Mundo
(também em Manaus) no ano
passado devido a condições de
trabalho “inaceitáveis”,80
e,
desde 2004, 300 companhias
foram consideradas culpadas
por manter empregados em
condições de “trabalho escravo”.81
Os empregadores tiveram que
aumentar as remunerações em
consonância com a legislação
governamental no Brasil moderno
com o fim de melhorar as condições
de vida. A Constituição de 1988
aumentou o prêmio de horas extras
de 20% para 50%.83
Os empregados
também recebem um ‘13O
salário’ a
cada ano - um pagamento mensal
extra, pago em duas metades,
em Novembro e em Dezembro.
O salário mínimo nacional tem
também aumentado ano a ano
desde sua introdução em 2003,
9 % a mais em 2013 para 674,96
reais por mês (de 622 reais em
2012)84
e em 6,8 % para 724 reais
(310 dólares) por mês em 2014.85
BENEFÍCIOS OFERECIDOS
44%
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
42%
POSSIBILIDADE DE PROGREDIR RAPIDAMENTE
43%
OPORTUNIDADES CONTÍNUAS DE ESTUDO
35%
quatro principais
fatores para escolher
um recrutador:

19GERAçÃO Y e o mundo do trabalho18 GERAçÃO Y e o mundo do trabalho 17Gen Y AND THE WORLD OF WORK
O direito a férias quase não é considerado
pela Geração Y Brasileira (procurado
por apenas 15 % em comparação a 56 %
Geração Y Japonesa, por exemplo). Todos
os funcionários têm direito a férias de até
30 dias após apenas um ano inteiro de
trabalho com o mesmo empregador.88
Entretanto, assistência médica privada
é quase duas vezes mais popular como
benefício no Brasil - escolhida por 41 %
- em comparação à média em todos os
países de 24 %, e mesmo mais popular
do que nos EUA (39 %). Os gastos com
assistência médica por pessoa no Brasil
estão posicionados bem abaixo da média
da OCDE, em 1.028 dólares em 2010
em comparação a 3.268 dólares.88
Trabalhos flexíveis e progressão na carreira
são características claramente importantes
para qualquer EVP das companhias se
elas querem atrair os melhores da Geração
Y Brasileira. Nem tudo é sobre dinheiro
também. Embora as empresas não
devam subestimar a importância de um
salário-base competitivo e de um pacote
de gratificações, isso sozinho pode não
ser suficiente para atrair esse grupo.
Embora eles estejam relativamente
desinteressados em benefícios como
abono de férias e aposentadorias, a
assistência médica é importante. Eles
também têm outras preferências claras.
Para a Geração Y Brasileira, quaisquer
propostas de valor do empregador
deveriam também incluir uma via clara
de autodesenvolvimento por meio de
treinamento, crescimento e progressão,
preferencialmente com horas flexíveis,
e uma opção por trabalho em casa.
O que os empregadores podem oferecer
com certeza dependerá da natureza de
seus negócios ou de sua oferta e não
será exequível para todos. Entretanto,
onde possível, vale a pena levar em
consideração como se dirigir a essas
preferências e adaptar o EVP conforme for
apropriado. A Geração Y logo será uma
importante parte da força de trabalho
de qualquer companhia e atrair os
melhores deveria ser uma preocupação
básica para qualquer empregador.
4. ATRAçÃO
42%
BASE
SALARY
49%
FLEXIBLE
WORKING—
WORK FLEXIBLE
HOURS
40%
FLEXIBLE
WORKING—
WORK AT HOME
39%
POTENTIAL
TO EARN
BONUS
41%
PRIVATE
HEALTHCARE
Os brasileiros desfrutam de um
bom nível de benefícios
empregatícios mínimos fixados
pela legislação governamental. As
organizações devem fornecer
vale-transporte.89
Todos os
empregadores com mais de 30
funcionários devem fornecer um
local onde os funcionários possam
ter suas refeições e, embora não
seja obrigatório, é esperado que
os empregadores paguem aos
funcionários que trabalham 44
horas semanais um vale-refeição
por dia também.90
Os funcionários
que trabalham quatro ou mais
horas por dia têm direito a um
intervalo de descanso, ao passo
que os funcionários em tempo
parcial têm direito a uma mesma
remuneração proporcional àquela
dos funcionários de tempo
integral que desempenham um
trabalho similar.91
RECOMPENSAS BENEFÍCIOS
CINCO RECOMPENSAS E
BENEFÍCIOS MAIS ATRATIVOS
SALÁRIO
BASE
PLANODESAÚDE
CORPORATIVO
POSSIBILIDADE
DEHOMEOFFICE
POTENCIAL
PARARECEBER
BÔNUS
HORÁRIODE
TRABALHO
FLEXÍVEL

O problema é agravado pela descoberta
da Ernst Young de que, como é típico
para economias emergentes, o Brasil tem
uma taxa muito alta de rotatividade de
funcionários, com uma média de 32 %.93
A retenção está rapidamente se tornando
um dos problemas de emprego mais
sérios do país. De acordo com um estudo
recente com 1.200 executivos brasileiros,
85 % disseram que eles não ficaram com
talentos apropriados para impulsioná-
los dentro de suas organizações.94
De modo preocupante para empregadores
que visam manter seus melhores talentos,
parece que a Geração Y Brasileira é duas
vezes mais propensa a esperar ter mais do
que dez empregadores em suas carreiras
em comparação à média em todos os
países (16 % em comparação a 8 %). É,
portanto, vital criar ambientes onde os
melhores funcionários da Geração Y
Brasileira se sintam felizes, e experimentem
crescimento contínuo; não apenas para
tirar o melhor proveito deles em curto
prazo, mas também para aumentar a
probabilidade de que eles fiquem em longo
prazo. Nossa pesquisa revela exatamente o
que a Geração Y Brasileira está procurando
em seus empregadores para permanecer.
CRESCIMENTO
PESSOAL E REGRA DO
RECONHECIMENTO
Os resultados de nossa pesquisa
mostram que alcançar reconhecimento
pessoal e profissional é extremamente
importante para a Geração Y Brasileira. O
reconhecimento profissional (para 47 %
dos respondentes) vem em segundo lugar
quando a Geração Y Brasileira é convidada
a definir sucesso na carreira. Em resposta
à questão “o que você quer do trabalho/
carreira?”, o reconhecimento pessoal ficou
em segundo lugar (43 %), atrás de adquirir
conhecimento (primeiro com 58 %) - o
último sendo um tema popular por toda a
pesquisa. Entretanto, quando perguntados
sobre reconhecimento público, a resposta
foi muito menor - isso define o sucesso
para apenas 17 % da Geração Y Brasileira.
Uma pesquisa da Business School São
Paulo descobriu que o principal motivo
(selecionado por 31 %) dos brasileiros
deixarem seus empregos está no fato
de que eles não sentem perspectiva
de crescimento profissional.101
Isso está
aparentemente em contraste com os
85 % dos executivos brasileiros que
dizem que são incapazes de encontrar
talentos adequados para impulsioná-
los internamente,102
mas isso poderia
também sugerir que as organizações
falharam em oferecer de modo adequado
programas de desenvolvimento que
permitam às pessoas crescer e progredir.
Resolver isso é uma conquista fácil para
muitas organizações, se elas forem sérias
quanto a manter pessoas essenciais.
RIQUEZA PESSOAL É
MENOS IMPORTANTE DO
QUE FAZER A DIFERENÇA
Fazer a diferença para a sociedade (35 %)
vem à frente de riqueza pessoal (29 %) no
que a Geração Y Brasileira quer mais de
suas carreiras - uma resposta singular entre
os grupos-pares globais pesquisados.
Parece que a Geração Y Brasileira tem um
aspecto altruísta para os seus desejos no
mundo do trabalho. Ter um emprego que
ajude os outros é realmente mais desejado,
ainda que marginalmente, do que ter
um trabalho que os recompense com
riqueza pessoal (30 % em comparação a
29 %). Embora a pesquisa encontre que o
salário-base seja importante, quando se
perguntou qual remuneração ou benefício
mais provavelmente procurariam ao
escolher um emprego, ele foi, por outro
lado, escolhido por apenas 42 % (o menor
número encontrado internacionalmente
até agora), abaixo da possibilidade de
se trabalhar horas flexíveis, escolhida
por 49 %. Onde as organizações podem
oferecer flexibilidade, isso pode valer
muito mais do que o salário por si só.
SATISFAÇÃO NO TRABALHO
O fator dominante que mais dá a
Geração Y Brasileira satisfação, de
acordo com nossa pesquisa, é o acesso
a oportunidades de aprendizado e
de crescimento (escolhido por 49 %),
seguido de perto por se sentir valorizado
e apreciado (48 %). Isso é mais de duas
vezes mais importante do que ter um
trabalho variado e interessante (22 %)
e é significativamente maior do que a
necessidade de estar em uma equipe (30
%). As empresas que desenvolvem seu
EVP nessa área ficarão à frente de seus
concorrentes na guerra por talentos.
Para 58 % da Geração Y Brasileira,
adquirir conhecimento e expertise é
uma das coisas que eles mais querem
de suas carreiras (em comparação a
uma média de 39 % em todos os países
e do número de 35 % dos EUA); 47 %
também sentem que um equilíbrio
entre vida pessoal e trabalho define o
sucesso de carreira (mais do que os 39
% de japoneses e os 32 % de alemães).
Mas nem tudo é sobre melhorar a si
mesmos - muitos querem retribuir
também. Para 35 % de nossa amostra,
fazer a diferença na sociedade durante
suas carreiras é importante. Por meio de
autodesenvolvimento e compensando
sua educação relativamente deficiente,
a Geração Y Brasileira pode contribuir
significativamente para o país como um
todo - cabe a ela agora mudar as longas
horas de trabalho e a baixa expectativa
de vida sentidas por muito tempo pela
geração de seus pais. Se as organizações
O Brasil foi classificado em segundo lugar entre
as nações do mundo que sofrem de escassez de
mão de obra especializada. O Índice Global de
Competências (GSI, Global Skills Index) de 2014 da
Hays viu a pontuação do Brasil cair mais uma vez
de 5,6 em 2013 para 5,4. O GSI da Hays aponta que
os empregadores terão dificuldade considerável em
atrair e manter mão de obra bastante qualificada no
ambiente atual, com o PIB crescendo vagarosamente
em comparação aos anos anteriores.92
5. RETENção
A principal companhia farmacêutica
no Brasil, Novartis, está propensa
a abrir a primeira indústria no país
em 2017 - ainda que se diga incapaz
de atrair e treinar os trabalhadores
para formar sua equipe.95
O Índice
Global de Competências da Hays
classifica o Brasil entre os piores
dos 30 países estudados em termos
de qualidade de educação escolar
secundária.96
Isso provavelmente
impactou a oferta de mão de obra
especializada disponível hoje
aos empregadores e continuará
a impactar no futuro se não
resolvido.97
Para combater isso,
em 2012 a Presidente Rousseff
anunciou uma estratégia, o
“Ciências sem Fronteiras”, para
financiar 101.000 estudantes
brasileiros para ir ao exterior
estudar ciências e matemática em
inglês até 2015 (atualmente apenas
cinco por cento da população fala
inglês).98
Essa iniciativa permitiu
grandes aumentos no número
de estudantes brasileiros em
vários países de língua inglesa,
incluindo os EUA, Canadá,
Reino Unido e Austrália.99
No Brasil, os empregadores se
sentem menos seguros do que
seus funcionários. Um trabalhador
pode terminar um contrato de
trabalho a qualquer momento e
sem qualquer motivo ou aviso
prévio. Um Fundo de Garantia de
Serviço previsto em lei (FGTS),
para o qual o empregador paga
o equivalente a 8 % do salário do
funcionário por mês, é também
pago aos funcionários que são
demitidos injustamente, se eles
ou dependentes sofrem de câncer,
ou mesmo se eles precisam de um
depósito para comprar uma casa.100
A grande quantidade de proteções
ao trabalhador praticadas no país
poderiam, portanto, explicar por
que a nossa pesquisa mostra a
Geração Y como confiante de
modo singular quanto a manter
um emprego em comparação
a seus pares internacionais: 89
% pensam que estabilidade de
emprego é alcançável, o que é
muito maior do que em alguns
países que passaram por recessão
e cortes de empregos logo após
a crise financeira mundial.
o que a geração Y mais deseja
de seu trabalho:

podem aproveitar a Geração Y Brasileira
como parte de suas agendas corporativas
de responsabilidades sociais, isso muito
provavelmente fará uma diferença no
engajamento do funcionário. Projetos de
treinamento e de desenvolvimento na
comunidade local são uma possibilidade.103
A Geração Y Brasileira coloca um dilema
interessante para os profissionais de RH
e para as empresas. Embora a maioria se
veja tendo seis ou menos empregadores
em suas carreiras, eles são duas vezes
mais propensos do que seus pares
internacionais a esperar ter dez ou mais (16
% versus 8 %). Nós também descobrimos
que 48 % da Geração Y Brasileira diz
“isso depende” quando perguntados
sobre quanto tempo eles deveriam
permanecer em seu primeiro emprego.
Eles são claros no que os atrairão e no que
os manterão em uma empresa - assim
cabe às companhias e aos líderes de
RH desenvolver EVPs apropriados para
maximizar a contribuição da Geração Y
Brasileira, caso eles sejam uma importante
parte de sua força de trabalho.
Seu desejo por crescimento pessoal e por
progressão, encontrado na nossa pesquisa,
também sugere que, dados o treinamento,
o ambiente e o retorno corretos, a Geração
Y será altamente engajada - eles querem
melhorar, desenvolver suas expertises e se
sentir valorizados. A Geração Y Brasileira
deposita um alto valor no treinamento e
no desenvolvimento a fim de progredir em
suas carreiras e conseguir reconhecimento
pelas suas realizações. Facilitar isso ajudará
a proteger os talentos para a maioria das
organizações; mas também serão precisos
os gestores e líderes certos nos lugares
certos, não apenas programas e processos.
As organizações também precisarão
ter em mente a natureza socialmente
consciente dessa geração e tentar
encontrar oportunidades para as
pessoas retribuírem à comunidade local
por meio de iniciativas pertinentes de
responsabilidade social corporativa
(RSC). A Geração Y Brasileira quer
fazer a diferença para a sociedade mais
do que fazer ganho financeiro para si
mesmos, e quem oferecer a ela uma
chance de fazer isso poderia fazer a
diferença em manter os melhores.
5. RETenção
A Geração Y não está apenas
buscando fazer a diferença na
sociedade por meio de suas vidas
profissionais; eles estão também
dispostos a ir às ruas para ordenar
mudanças sociais em sua própria
época. Demonstrações de rua
dramáticas eclodiram em 2013 por
ao menos 80 cidades brasileiras, e
continuaram nos anos seguintes,
contando predominantemente com
a Geração Y. O movimento começou
em resposta a um aumento nas
tarifas de transporte pública,
mas se transformaram em uma
denúncia mais ampla da corrupção,
serviços públicos deficientes e
falta de investimento em saúde e
educação.104
“O Brasil acordou”,
dizia Paulo Henrique Lima de 24
anos, um dos organizadores, ao
The Guardian. “A juventude está
indo às ruas, [...] Nós estamos
mudando a história desse país.
Iremos construir uma nova política
onde as pessoas tenham voz.”105
indicadores de
sucesso na carreira

Aproximadamente um terço (31 %) dizem
que não estariam propensos a trabalhar
a uma companhia se ela bloqueasse seu
acesso às mídias sociais. E mais da metade
(55 %) esperam que seus patrões confiem
no seu uso das mídias sociais no trabalho.
As empresas precisam cada vez mais
trabalhar com, e entender, as necessidades
da geração mais conectada ao mundo
digital que o Brasil já viu - mesmo que isso
possa algumas vezes parecer conflitante.
A Geração Y Brasileira preferiria que os
empregadores confiassem a eles o uso
das mídias sociais do que o oposto, e
acreditam que isso se torne uma parte
grande da vida profissional no futuro.
Entretanto, não há necessidade ainda de
insistir que os funcionário enviem tweets
uns ao outros sobre solicitações de reunião.
Quase um quarto (24 %) da Geração Y
Brasileira admite que acha que as mídias
sociais os distraem no trabalho. CVs à moda
antiga são também muito mais estimados
como um meio de encontrar trabalho do que
qualquer aspecto online: um CV de uma ou
duas páginas é considerado mais importante
por 48 % de Geração Y quando procuram
trabalho. Embora não considerem as mídias
sociais particularmente úteis para o trabalho
atualmente, eles preveem que elas se tornem
uma parte importante do local de trabalho
nos próximos cinco anos. As empresas
também precisam explorar o uso de mídias
sociais pelos consumidores da Geração
Y Brasileira e pelos seus funcionários,
dada a alta taxa de relacionamento social
em rede nesse grupo demográfico.
Entretanto, quando se trata de tecnologias
e o crescimento de mídias sociais, a
Geração Y Brasileira foi das primeiras a
adotá-las e manteve o ritmo desde então.
Para um país tão vasto, o Brasil é também
altamente conectado, com cerca de 80 % da
população prevista tendo acesso à internet
até o ano de 2016,106
em comparação a
uma média mundial estimada de 50 %.107
Dos usuários de internet atuais do país
(cerca de 78 milhões de pessoas), 79 %
estão agora em mídias sociais; o Brasil tem
a maior porcentagem de usuários do Twitter
dos países de língua não inglesa108
e tem a
segunda maior quantidade de usuários do
Twitter (com mais de 41 milhões de usuários
e aumentando).109
Em 2013, ele tinha mais de
65 milhões de usuários do Facebook - atrás
apenas do número dos EUA. De fato, embora
haja sugestões de que a popularidade
do Facebook no mundo ocidental esteja
declinando,110
o uso no Brasil aumentou
208% em 2013 sobre o ano anterior para uma
média de 535 minutos por usuário por mês.
Entretanto, como os resultados de nossa
pesquisa mostram, a adoção rápida de
tecnologias também significa que a Geração
Y Brasileira está tendo de lidar com os
problemas que isso traz, em uma velocidade
maior do que seus pares em outros países.
Há um sentimento de que as tecnologias - e
as exigências das mídias sociais em particular
- podem ser prejudiciais para o ambiente
de trabalho e para suas vidas pessoais.
Em nossa pesquisa, 32 % dizem que eles
não conseguem resistir a olhar e-mails de
trabalho enquanto eles estão de férias,
enquanto 31 % dizem que acham difícil
se “desligar” do trabalho por conta de
conectividade constante. Ao mesmo tempo,
apenas 6 % acreditam que as mídias sociais
são uma ferramenta útil no trabalho.
ADOÇÃO RÁPIDA;
PROBLEMAS MAIS RÁPIDOS
Com uma adoção rápida, contudo, surgem
dilemas enfrentados em todo o mundo
em torno do conflito entre a vida pessoal
e o trabalho. Quando perguntados se os
contornos entre vida social e trabalho
estão sendo corroídos pelas tecnologias,
incríveis 88 % da Geração Y Brasileira
concordam (significativamente maior do
que a média de 59 % em todos os países).
Essas preocupações também se mantêm
vivas na crença da Geração Y Brasileira
de que processos de recrutamento agora
envolvem empregadores pesquisando
os perfis de mídias sociais dos possíveis
candidatos: mais de um terço (36 %) dos
respondentes dizem acreditar que isso
ocorra e que de fato fariam o mesmo eles
mesmos. No entanto, embora eles saibam
que isso está acontecendo, um número
significativo não gosta: 40 % dizem que,
embora esperem, consideram isso antiético.
LIDAR COM AS MÍDIAS
SOCIAIS NO TRABALHO
O uso amplo das mídias sociais está tendo
um impacto sobre o que a Geração Y
Brasileira espera do mundo do trabalho.
Metade dos respondentes preveem que as
mídias sociais serão a forma mais popular
de comunicação no trabalho no período
de cinco anos, em comparação a uma
média de apenas 26 % em todos os países.
Entretanto, quando se resume a isso, o
e-mail ainda vem em primeiro com 58 %.
A conectividade agora forma uma
importante parte do processo de tomada
de decisões da Geração Y Brasileira
quanto a se juntar às companhias.
Quando se trata de muitos indicadores sociais e
econômicos, o Brasil ainda está correndo atrás do prejuízo,
e a economia, que expandiu tão rapidamente no início dos
anos 2000, está agora mostrando sinais de desaceleração.
6. TECNOLOGIAS E
MÍDIAS SOCIAIS NO TRABALHO
1. World Bank (2013) ‘Country Overview: Brazil’
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REFERÊNCIAS
58%
EMAIL
50%
MÍDIA SOCIAL
(CORPORATIVA)
41%
TELEFONE
(CELULAR)
como a geração Y espera
se comunicar no trabalho
daqui 5 anos:
Algumas firmas brasileiras estão
tentando abordar esses receios
quanto ao equilíbrio entre vida
pessoal e trabalho. Por exemplo,
a avaliação anual de bem-estar
da revista Exame destacou a
companhia farmacêutica Eurofarma,
companhia de medicamentos
genéricos imensamente bem-
sucedida, como uma das principais
organizações para programas de
saúde e de qualidade de vida.111
A
companhia atraiu atenção para sua
estratégia com os funcionários,
incluindo desativar o acesso ao
e-mail quando um funcionário entra
em férias, fornecer um subsídio
de 70 % para os funcionários que
fazem uso de personal trainers e
nutricionistas, bem como oferecer
assistência médica gratuita.112
Antes do Facebook, o Brasil tinha
o Orkut. O site de relacionamento
social de propriedade do Google
e nomeado após seu criador,
Orkut Büyükkökten, que começou
na Califórnia, mas tal foi sua
popularidade no Brasil que o
Google mudou toda a operação
para a cidade de Belo Horizonte.
Em 2011, o Orkut tinha mais de 34
milhões de usuários brasileiros
por mês, bem mais da metade
do tráfego total da rede. Até
dezembro daquele ano, contudo, o
inevitável aconteceu: o Facebook
atingiu 36 milhões, ultrapassando
o Orkut pela primeira vez.113

SOBRE A HAYS BIBLIOGRAfia selecionada
A Hays é a principal especialista mundial de
recrutamento especializado de profissionais qualificados.
Nós empregamos mais de 8.000 funcionários em 239
escritórios por 33 países. No último ano nós recrutamos
cerca de 53.000 pessoas em empregos permanentes e
aproximadamente 182.000 em posições temporárias.
A Hays trabalha em 20 áreas de especialização, de
profissionais da área da Saúde a Telecomunicações,
Bancária a Construção e de Educação a
Tecnologia da Informação, cobrindo os setores
privado, público e sem fins lucrativos.
Nossos especialistas de recrutamento lidam com
150.000 CVs todo mês e mais de 50.000 posições
de trabalho mundialmente a qualquer momento.
A profundidade e a amplitude de nossa expertise
assegura que entendamos o impacto que o indivíduo
adequado pode ter em uma empresa e como o
emprego certo pode transformar a vida de uma pessoa.
Nosso trabalho é impulsionar o mundo
profissional. Nós somos a Hays.
Para mais informações, visite hays.com.br
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