El documento proporciona información sobre cómo afrontar una entrevista laboral. Explica conceptos como competencias, perfiles competenciales y tipos de entrevistadores. También analiza aspectos como la comunicación no verbal, preguntas comunes en entrevistas y pruebas de selección.

1. Taller 6:
Cómo afrontar una Entrevista Laboral

2. … características personales, manifiestamente
observables y operan en forma de conductas,
que explican el éxito de una persona, en un
puesto dado, dentro de una organización
¿Que es una Competencia?

3. 1.Conductas públicamente observables, o al menos, que pueden ser medidas de alguna forma.
2.Causalmente relacionadas con el éxito profesional.
3.Dentro de un puesto y una organización dada.
4.Independientes de otras características físicas como edad, sexo o raza.
5.Son comportamientos que presentan los mejores.
6.Son desarrollables.
Características de una Competencia

4. PERSONALIDAD
CAPACIDADES
PERSONALES
HABILIDADES
PROFESIONALES
CONOCIMIENTOS
COMPETENCIA

5. Perfil Competencial

6. Portales
Blog
Facebook
Xing
Linkedin
Twitter
Infojobs.net
Infoempleo.com
Monster.es
ExpansiónyEmpleo
Empleo.elpais.com
Trabajos.com
Quieroempleo.com
Synerquia.com
Servicio publico de empleo estatatal
Portales de Empleo

7. Perfiles corporativos
Empresas
Convocatorias
Ofertas empleo
Buscan candidatos
Candidatos
Actualización perfiles
Bloguear
Retweets ofertas empleo
Entrevistas
Fecha y lugar entrevista
Nuevo proceso de Reclutamiento 2.0

8. Generalistas,
Comunidad de interés:
Intercambio:
Profesionales:
Verticales: redes sociales especializadas:
Portales empleo tradicionales:
Nuevos portales sociales.
Blog´s y microbloging:
Topología redes sociales/portales de empleo
Trabajoingenieria.com

9. Networking y desarrollo profesional.
Linkedin Xing Twitter
Branding Personal: Creación y gestión de la identidad digital.
Blogger, Slideshare, YouTube
Crowdsourcing: La fuerza de las multitudes.
Facebook Ayúdame a buscar la solución, Twitter
Socialnetworker: La emergencia de un nuevo profesional
Utiliza la red social para compartir conocimiento, buscar Empleabilidad, clientes, socios, ideas, etc--

10. Los siete pecados capitales de la búsqueda de empleo en Internet
PERFIL INCOMPLETO, debe estarlo al 100%
PARTICIPAR POR PARTICIPAR EN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN
NO CUIDAR TU IMAGEN EN INTERNET
NO SER ACTIVO, adapta tu perfil al mercado
CULTIVA TU RED DE CONTACTOS, referencias
APROVECHA LAS VENTAS QUE PERMITE EL CV TRADICIONAL
DESCARTAR LA VIA OFFLINE, la clave está en la entrevista

11. Aspectos formales.
◦Gramática, acentos, limpieza, orden, vocabulario utilizado, la manera de ordenar las ideas.
Contenido.
◦Breve presentación personal, no repetir CV
◦Intereses, aspiraciones.
◦Encaje con el puesto solicitado.
Para sistematizar y homogeneizar la recogida de datos.
◦Algunas empresas tienen un formato on-line.
◦Perdemos el carácter personal de la carta
La carta de solicitud / presentación

12. INFORMACIÓN PERSONAL
Apellido y Nombre
Dirección y teléfono.
Correo electrónico.
Nacionalidad.
Fecha de nacimiento.
Sexo
EXPERIENCIA LABORAL
Fechas, Cargo desempeñado, Funciones y responsabilidades principales, Nombre empresa y sector.
EDUCACIÓN Y FORMACIÓN
Fechas, Cualificación obtenida, nombre del centro de estudios.
CAPACIDADES Y COMPETENCIAS
Idiomas, lengua materna y otros idiomas.
Describiendo, comprensión, habla y escritura
CAPACIDADES Y COMPETENCIAS
Sociales, organizativas, técnicas, informáticas, artísticas.
OTRAS INFORMACIONES
Permiso circulación, vehículo.
Movilidad geográfica.
Curriculum Vitae Europeo

14. ◦¿Cuándo es adecuado?:
◦ Si eres empresario, autónomo o freelance, para destacar tus puntos fuertes.
◦También si quieres cambiar de sector profesional.
◦Ventajas:
◦Se centra en tus capacidades, competencias y habilidades
◦Permite mucha más flexibilidad y libertad en la organización de la información por logros, metas y objetivos.
◦Inconvenientes:
◦No resalta las empresas para las que has trabajado, ni el tiempo en cada una de ellas.
◦No se aprecian las lagunas profesionales.
Curriculum por competencias

15. ResumUp.com

16. ¿Quién es el Entrevistador?

17. El objetivo de cualquier entrevistador es tratar de seleccionar a la persona más indicada para el puesto de trabajo en concreto.
Objetivos del entrevistador

18. En un curriculum vitae se aportan datos importantes como la experiencia y formación del trabajador, pero no se conoce ni la imagen ni el modo de expresarse de éste. Por ello, el entrevistador evaluará otros rasgos del entrevistado. Esta percepción personal que tenga el entrevistador es tan o más importante que incluso el curriculum vitae que se aporta.
Objetivos del entrevistador

19. Conocer de primera mano los intereses y aspiraciones del candidato para el puesto de trabajo vacante. Para saber si es un perfil que encaja o no con el grupo de trabajo.
A veces se pueden encontrar curriculum muy buenos, con perfil de trabajadores inteligentes, con mucha preparación pero incapaces de poder encajar en un puesto que requiera trabajar en equipo.
Objetivos del entrevistador

20. Conocer las aspiraciones del candidato, que objetivos tiene profesionalmente, qué le motiva trabajar en el puesto y cual es su disponibilidad. Si las aspiraciones son mucho más altas de las que puede ofrecer la empresa es posible que no encaje en el perfil, o bien que apenas tengas aspiraciones y que por lo tanto su motivación sea baja.
Objetivos del entrevistador

21. •El entrevistador debe tener disposición y paciencia
•Debe hablar de manera clara, precisa y en voz entendible.
•Ser agradable y correcto, facilitando la comunicación.
•Debe tener buena y clara letra para que sean entendibles las respuestas del entrevistado.
•Las preguntas debe hacerlas de manera natural para que el entrevistado responda con sinceridad y se sienta a gusto entrevistándose.
El rol de un entrevistador

22. •Las preguntas deben ser precisas y deben ser sencillas (cortas), deben ser exactas a lo que se quiere preguntar, y adecuadas al nivel educativo del entrevistado, y la entrevista debe durar el tiempo justo para obtener la información necesaria.
•El entrevistador debe estar seguro de lo que desea preguntar, si es necesario anotar las preguntas antes de comenzar la entrevista.
El rol de un entrevistador

23. •El entrevistador debe estar preparado para realizar preguntas improvisadas a partir de las respuestas
•El entrevistador debe tener información sobre la persona la cual entrevistará.
El rol de un entrevistador

24. De panel
•Sugiere mucha formalidad (Tribunal)
•La mesa tranquiliza al entrevistado
•Situación incómoda
Dinámica de grupo
•Sugiere competitividad, no tensión
•Observa liderazgo y compañerismo
•Es muy distendida
Posición durante la entrevista

25. Cara a Cara
•Sugiere formalidad
•La mesa tranquiliza al entrevistado
Lado a Lado
•Sugiere complicidad
•Da pie a mayor informalidad
•Postura cooperativa
Posición durante la entrevista

26. Aunque cada entrevistador suele llevar a cabo su propio sistema, la estructura más común es:
Estructura de una entrevista
• Saludo e identificación
• Obtener un ambiente agradable
•Establecer las reglas de la entrevista
•Preguntas para obtener información
•Cerrar la entrevista
•Realizar informe sobre la misma

27. - ¿Porqué está aquí (cambio, mejora, primer empleo, etc.)? - ¿Qué nos puedes aportar? - ¿Qué clase de persona es? - ¿Porqué debemos contratarle a él y no a otro?
Cuestiones genéricas sobre las que se basarán las preguntas

28. 1.- ¿Cuánto tiempo lleva buscando trabajo?
Si lleva mucho puede ser que otros entrevistadores encontraron alguna razón para no contratarlo
2.- ¿Qué conoce de nuestra empresa?
El candidato que no se ha molestado en prepararse la entrevista le da igual trabajar aquí o en otro sitio
3.- ¿Cuál es su aspiración salarial?
Sirve para valorar sus expectativitas en la empresa, si entra en la negociación a la baja del salario, si conoce el mercado, etc.
12 preguntas indirectas en las entrevistas y lo que realmente revelan

29. 4.- ¿Con qué tipo de personas tiene problemas para trabajar? Cualquier respuesta sobre religión, sexo o política le llevará a la exclusión. 5.- ¿Cuáles son los mayores logros de su carrera? Da libertad para hablar de anteriores trabajos y logros para conocer si alguno viene bien a la empresa que representa 6.- ¿Cuál es su mayor debilidad? Si sabe reconocer sus debilidades y con capacidad de reconocer sus errores sin echar la culpa a los demás
12 preguntas indirectas en las entrevistas
y lo que realmente revelan

30. 7.- ¿Cómo se ve usted dentro de cinco años? Por medio de esta pregunta los entrevistadores buscan determinar el potencial de lealtad y estabilidad de la persona 8.- ¿Cuáles son sus aficiones? Conocer si realizas actividades saludables o familiares o si eres una persona solitaria y adicta al trabajo 9.- ¿De qué tema no me ha contado todavía nada y debería de hacerlo? Problemas, impedimentos, discusiones… Quiere forzar a que le contemos aquello que no le queremos decir
12 preguntas indirectas en las entrevistas y lo que realmente revelan

31. 10.- ¿Qué piensa de su antiguo jefe? ¿Y de sus compañeros? Identificar sutiles toques de desprecio por el mando, la dirección u otros compañeros, para determinar la afiliación 11.- ¿Si le tocara la lotería qué haría? Determinar el grado de implicación de su incorporación y la capacidad de trabajo del candidato 12.- ¿Si usted fuera a contratar una persona para este trabajo que características tendría en cuenta? Es muy importante contratar una persona que tenga ideas afines con lo que la empresa busca en sus trabajadores
12 preguntas indirectas en las entrevistas y lo que realmente revelan

32. 1.- Momentos previos y Apariencia física
• Aseado y vestido de acuerdo al sitio donde viene
•Atención si viene comiendo, con olor a tabaco, etc.
•Si viene acompañado
•Qué hace en la sala de espera
•Puntualidad
•Si trae equipaje
•Andares 2.- Saludo y presentación
•Cómo da la mano
•Cómo la tiene
•Mirada
•Expresión facial
La Comunicación No Verbal

33. 3.- Sentado en la silla durante la entrevista
• Expresión facial y contacto visual
•Postura corporal
•Tics y manías
•La mesa
•Movimientos de manos
•Sonrisa 4.- Despedida y cierre
•Expresión facial y contacto visual
•Cómo se despide
•Orientación a la salida
•Andares
La Comunicación No Verbal

34. 1.No especialistas
•Entrevistas más distendidas
•No se usa tecnología en RRHH
•Suele ser un vis a vis
•Busca más a una persona que un perfil para el puesto
•Se confía en la impresión personal más que el criterio de selección
•Lo importante es como eres, no lo que has hecho o haces
Tipos de entrevistadores

35. 1.No especialistas: ¿Cómo superar la entrevista?
•La filosofía de la empresa es la del Jefe
•Ser uno mismo
•Dejarse llevar por la situación
•Conocer bien a la empresa a través de foros, webs, conocidos, etc.
•Se confía en la impresión personal más que el criterio de selección
•Preocuparse, sobretodo por la primera impresión
Tipos de entrevistadores

36. 2.Especialistas en RRHH
•Entrevistas profesionales
•Se usa tecnología en RRHH (Cuestionarios, test, entrevistas, assessment center, etc.)
•Suelen realizar la selección por fases
•Algunas veces hay varios entrevistadores, o por fases o en cada proceso
•Criban a los candidatos si no coinciden con el perfil buscado
•Establecen la búsqueda en un perfil competencial basado en la experiencia, la aptitud y la actitud
Tipos de entrevistadores

37. 2.Especialistas en RRHH
•Agresivo: Este profesional suele formular cuestiones intimidatorias para evaluar la resistencia a la frustración del candidato (¿Te fuiste porque no eras capaz de soportar la presión?).
•Operativo: El objetivo de este entrevistador es descubrir el ajuste del candidato con la vacante. Sobre todo se interesará por los conocimientos técnicos del aspirante (¿En tu anterior trabajo hacías informes financieros?)
Tipos de entrevistadores

38. 2.Especialistas en RRHH
•Psicológico: Intentará conocer su forma de ser, su capacidad para integrarse en un equipo de trabajo y su autonomía para resolver problemas (¿Qué es lo que menos te gusta de tu personalidad?).
•Técnico-psicológico: Evalúa el encaje del candidato en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta la adecuación del individuo con los valores de la empresa (¿Por qué quieres trabajar en nuestra organización?).
Tipos de entrevistadores

39. 2.Especialistas en RRHH
•Amigo: La amabilidad que se produce entre él y el candidato crea un clima de confianza extremo, gobernado por un sentimiento de empatía entre ambos. El seleccionador está interpretando su papel. Actuará poniéndose siempre del lado del candidato: "Este sector es muy difícil, es normal que tuvieras problemas", "No eres el primero que me dice lo mismo de tu anterior empresa”.
Tipos de entrevistadores

40. 2.Especialistas en RRHH: ¿Cómo superar la entrevista?
•Hay que saber venderse
•Creer desde el principio que puedes conseguirlo
•Dejar el protagonismo a los entrevistadores
•Cuidar la comunicación verbal en forma y contenido
•Cuidar la comunicación no verbal
•Adecuarte al perfil
Tipos de entrevistadores

41. •Una persona polivalente y versátil
•Sereno y con control de sí mismo
•Que solucione problemas y no los dé
•Que conteste lo que se le pregunta y sin rollos
•Que acate las normas de la entrevista y sobre todo…
•Que sea el que más se ajuste al perfil establecido
¿Qué buscamos los entrevistadores?

42. Pruebas de selección
- Pruebas profesionales (de conocimiento) - Test de personalidad - Test psicotécnicos (incluyen inteligencia y aptitudes)

43. Pruebas profesionales o de conocimiento
Evalúan conocimientos y destrezas necesarios para desarrollar un trabajo concreto. - Test de mecanografía - Test de idiomas - Test de dominio de herramientas informáticas - Realización de una traducción - Elaboración de un informe a partir de una información dada - Reparar o montar un aparato - Buscar una solución a un problema concreto
Pruebas de selección

44. Test de personalidad
Rasgos del carácter que permitirán su adaptabilidad al puesto de trabajo.
• Test de personalidad introspectivos
• Test de personalidad proyectivos
Pruebas de selección

45. Test psicotécnicos
Indagar sobre capacidades intelectuales, como la inteligencia general, la memoria, la percepción o la atención.
• De aptitud verbal
• De aptitud numérica
• De aptitud espacial
• De razonamiento abstracto
• De atención - concentración - retención
Pruebas de selección

46. •Esta técnica permite al seleccionador observar y registrar los hechos excepcionalmente positivos y negativos del desempeño de los candidatos, es decir, gira en torno a las excepciones del desempeño de las personas.
•Digamos que las excepciones positivas deben ser destacadas y empleadas con mayor frecuencia, y las negativas corregidas y eliminadas.
Método de evaluación INCIDENTES CRITICOS

47. Como muchas veces el entrevistado suele brindar respuestas muy generales a una pregunta abierta o tiende a perderse describiendo comportamientos no relevantes, y debemos obtener los datos suficientes para conocer qué hizo, dijo, sintió y pensó durante la situación concreta que nos describe, se utiliza además las siguientes preguntas: * ¿Qué hizo que llegase a esa situación? * ¿Quiénes intervinieron? * ¿Qué pensó en esa situación? * ¿Cuál era su papel? * ¿Qué hizo usted? * ¿Qué resultado se produjo?
Método de evaluación INCIDENTES CRITICOS

48. DINAMICA DE GRUPO
Consiste en discutir sobre un tema planteado con un límite de tiempo. El supervisor toma nota de comportamientos globales en una situación determinada:
El papel que asume cada asistente.
Su grado de participación.
La facilidad para convencer, liderazgo positivo.
Su seguridad e iniciativa.
Capacidad de argumentar.
Que no entre en discusiones…

49. -Piensa antes de hablar
-Responde a la pregunta de forma clara y breve
-No te enfrentes a ningún otro candidato, aunque no compartas su opinión
-No te quedes mudo/a durante todo el debate
-Deja hablar a los demás
-No critiques las preguntas, ni las opiniones de los demás candidatos
-Evita la actitud agresiva, buscando el liderazgo a cualquier precio y “aplastar” al resto (esto no vende bien).
DINAMICA DE GRUPO

50. Assessment

51. ¡¡ MUCHAS GRACIAS!!
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Francisco Galán González