2. Miks meie?
• Ärikoolituse ja konverentsidega tegelenud 10
aastat. Oleme silmad-kõrvad lahti hoidnud.
• Ette valmistanud ca 1000 ettekannet ja selle
raames suhelnud praktikute, koolitajate,
juhtimismõtlejatega....
• Viimase 2 aasta jooksul süstemaatiliselt
intervjueerinud juhtivate ettevõtete tippjuhte
(ÄP TOP100).
• Meie jaoks on see olnud juhtimise mõistet
avardav teekond ja loodetavasti ka teie jaoks.
3. Milleks uurida?
• Juhtimisnõuanded kipuvad keeruliseks
minema...
• Samas on inimeste juhtimine igal pool sarnane.
• Kohalike juhtide käitumist pole uuritud
(juhtimispärimus).
• Pikkade ja keeruliste teooriate jaoks pole aega.
• Küsitletud juhtide praktikat saab enda omaga
kõrvutada.
4. Kuidas uurida?
• Juhtimismõtlejate, praktikute ja
koolitajate hinnangul juhi olulisimate
ülesannete määratlemine.
• Intervjuu küsimuste koostamine.
• Intervjuude läbiviimine.
• Enimilmnenud olukordade, probleemide
ja lahenduste leidmine.
5. Kuidas tarbida?
• Nagu vestleks mõnusal koosviibimisel
edukate Eesti juhtidega...
• Head mõtted ja soovitused tasub järgi
proovida...
• Been there, done that kõrvust mööda
libistada...
• Kaasa mõtelda...
7. Analüüsisime tarku
mõtlejaid
• Costas Markides, Manfred Kets de Vries,
Charles Handy, Danah Zohar, Margaret
Whitley, Tony Alessandra...
• Kuulasime/vaatasime üle ja analüüsisime
ligi 100 konverentsiettekannet ja
koolitust.
• Välja koorusid 4 lihtsat soovitust inimeste
juhtimiseks.
8. Mida on vaja edukaks
inimeste juhtimiseks?
• Innusta! Selgita inimestele, MIKS peavad nad
tegema seda, mida sa tahad, et nad teeksid.
• Juhenda! Näita, MIDA sa inimestelt ootad ja kui
vaja näita ette.
• Tõhusta! Otsi võimalusi, KUIDAS töö tegemist
optimiseerida.
• Taastu! Pikaajaliseks arenguks taga võimalus
puhata.
9. Aga juht ei ole üksi –
vaja kaht vaatenurka
• Juht ise
– Miks peaksin tegutsema?
– Mida ma tegema pean?
– Kuidas tööd kõige tõhusamalt teha?
– Kas mul on piisavalt energiat?
• Töötajad
– Miks peaks nad tegutsema?
– Kas nad teavad, mida neilt oodatakse?
– Kas nad oskavad tööd tõhusalt teha?
– Kas neil on piisavalt energiat tegutsemiseks?
11. Küsitletud juhid
• EST, LAT, LIT, PL
• Kokku 80+
• Est 20+
• Äripäev TOP100
• 36 küsimust, 1,5h
• Olukorrad, näited
12. Lubage tutvustada,
Jaan Tamm!
• Jaan Tamm
• 43 a.
• Abielus, 1 tütar, 1 poeg
• Hobid: rattasõit, jooks
• Eesti Teenused AS juhatuse esimees
• TTÜ majandusteaduskonna magister
• Täiendanud end erialakonverentsidel
Eestis ja välismaal
• Läbinud emaettevõtte
European Service Ltd. teenuste
juhtimise kursuse
14. Mis on juhtimine?
Juhiks olemine tähendab keskkonna loomist,kus
inimesed saavad oma potentsiaali rakendada ja
võetud eesmärgid täita. Juht aitab kaasa
töötajate saavutustele. Juht on teener.
“Pead pakkuma seda rolli, mida
hetkel vaja on”.
“See on elu osa, ma pole muud teinud”.
“Võin samaaegselt rääkida 7-aastase
tütrega ja mõelda, mida teha 70-aastase
ettevõttega”
16. Mis juhte ennast
motiveerib?
“Soov jätta endast jälge ja saavutada eesmärke,
seeläbi tõestada, et ka meie eestlased suudame
midagi ära teha!”
“Võimalus korda saata midagi enamat, kui üksi
jõuad. Ma ei vahetaks seda meeskonda millegi
vastu”
“Olla teistest parem. Lõpuks
loeb, palju sa kasumit toodad”
“Sellel,mida teeme on mõju
laiale inimeste ringile”
17. Mis juhte demotiveerib...
• Väline: demotiveerib enim lahmiv kriitika või
üldsuse negativism.
• Sisene: inimeste vaheline käärimine, halvad
inimsuhted organisatsioonis, ebaratsionaalne
käitumine.
• Liiga rahulik ja rutiinne periood.
“Uue toote lansseerimist saatis ajakirjanduses
negatiivne foon, mis mõjutas pidevalt kõiki
töötajaid.”
“Keskjuht tegutses turule vastu, kõik inimesed
nägid seda ja imestasid, kaua see kestab.”
18. Kuidas motivatsioon
taastada?
• Lahendus on omada äri mitmel turul, ühe
turu positiivne kaalub ülesse teise turu
negatiivse
• Mädapaisel ei tohi lasta organisatsioonis
eksisteerida, tuleb asi sirgeks rääkida ja
kui see ei mõju siis inimesest vabaneda
• Juht peab endale uut tööd otsima, end
töös hoidma
19. Kuidas juhid töötajaid
motiveerivad?
“Peaks värbama motiveeritud inimesi ja seejärel
hoiduma nende demotiveerimisest. Looma neile
keskkona tegutsemiseks ning premeerima
vastavalt tulemustele”
“Parem rohkem väljakutseid ja neid
ei jaksa täita kui vähe väljakutseid
ja motivatsioonikaotus”.
20. Mis töötajaid
demotiveerib?
• Pikk pingutus kiiresti arenevas ettevõttes –
lõppu ei paista...
• Ebaratsionaalne ja ebaõiglane käitumine
organisatsioonis (palk, lollus, politiseerimine).
“Pärast uue esinduse avamist oli
üks juhtivtöötaja sedavõrd väsinud,
et ta tuli saata sundpuhkusele.”
21. Kuidas saab juht aidata?
• Koolitus, investeerime 4-5% palgafondist
koolitusse. Koolitame ka väga kõrgel
tasemel: maailma tippülikoolides.
• Kolmeaastane tsükkel: käivitamine,
stabiilsus, tuleviku peale mõtlemine.
• Avatud õhkkonna loomine. Juhina
iseendaks jäämine, ausus ja otsekohesus.
Tunnustamine.
23. Kas oled ise kindel oma
tegevustes?
“Kolleegide kaasamine varajases etapis aitab
vältida olukordi, kus sa ei tea, mida teha.”
“Meil on nii, et kui päris täpselt ei tea, kas teha või
mitte, siis tuleb teha! Aga tuleb väga täpselt
arengut jälgida, seada väga palju
kontrollpunkte, siis otsustada jätkamine.”
24. Millistes olukordades
ei tea, mida teha?
• Igapäevastes väiksemates tegevustes.
• Eesmärkide seadmisel – et oleks saavutatav aga
väljakutsuv.
• Strateegiliste otsuste langetamisel. Otsuse
langetamisel on ajasurve.
“Palju turge ja brände, ei tea kuhu raha jagada,
millele panustada. Praegu võtame juurde uue
projekti kuigi on stabiliseerimise aeg. Ei ole
kindlust, kas see on õige samm.”
25. Mida siis juhina teha?
• Mida rohkem inimesi, seda rohkem
vaatenurkasid ja lihtsam valik. Ühiselt valitud
teed mööda on alati lihtsam minna.
• “Olin muutuste ajal koolis ja see andis vastused
paljudele kahtlustele ja kõhklustele ning
kasvatas enesekindlust.”
• Otsustamise oluliste kriteeriumide
määratlemine (olukorra muutudes
kriteeriumid muutuvad).
26. Kuidas inimesi
juhendada?
• Kaasates nad võimalikult vara isegi siis, kui see
tundub ebaefektiivne. Parim eesmärk on see,
mille inimene endale ise võtab.
• Töötajate arendamine aitab vältida olukordasid,
kus nad ei tea, mida tuleb teha.
• Parem on teha õigeid asju, kui valesid asju õieti.
• Osakondadel palju vabadust senikaua kui
püsitakse eelarves ja kasum on ootuspärane.
• Toimiv tulemusjuhtimise süsteem aitab inimestel
oma töö sisu mõista ja tööd korraldada.
• Ära anna liiga palju formaati!
27. Millal inimesed ei tea,
mida teha?
• Võib tekkida olukord, kus teame kuhu ja kuidas tahame
minna aga ei oska seda kõige efektiivsemalt teha.
• Mõnikord mõne projektiga tehakse palju tööd ja
katsetatakse erinevaid variante, aga otsust nagu ei
tehta.
• Mõnikord tehakse täiesti vale asja ja meie kliendi
kisendavad meile, et me teeme valesti.
• Suurim probleem on kui inimene ei tea, mida teha ja ei
küsi ka, ei tunnegi huvi.
“Tahame brändi laiendada ja uusi kliente saada. Selleks
katsetame mitmeid variante. Aga ei saa jääda
lõpmatuseni katsetama.”
“Kõik konkurendid lähevad hinnavõistlusega kaasa, meie
ei lähe. Töötajad on segaduses”
28. Kuidas nad tagasi õigele
teele saada
• Inimesi tuleb koolitada ja pidevalt treenida oma lõiku
paremini tegema. Kui kõige kohta ei saa juhist
koostada, aitavad organisatsiooni väärtused
• Minu ülesandeks on sekkuda ja öelda, et nüüd
hakkame otsustama. Kusjuures pole välistatud, et
mõne aja pärast peame ümber otsustama
• Ma saan aidata asja üle arutades. Aga inimesel peab
usku olema lahendusse, muidu ei toimi ka hea plaan.
• “Sekkusin otsustavalt, sest kliendi arvamust ei tohi
ignoreerida”.
• “Ära küsi minult, mida teha. Paku lahendusi ja
arutame, mis on õige” Otsime läbi küsimuste
tulemust.
30. Kuidas tagan enda
efektiivsuse?
• Pead täiendama oma tiimi inimestega, kellel on
omadused, mis sul puuduvad.
• Head juhid saavad aru, et juhi eesmärk pole
mitte kogu aeg midagi teha vaid vahepeal ka
anda organisatsioonile aega rahunemiseks ja
anda enesele aega mõtlemiseks.
• Fokusseerin käsilolevale tegevusele, EI
multitaskingule.
• Panen asjad järjekorda, prioritiseerin ja hakkan
tegema.
31. Millal on efektiiv-
susest puudu?
• Kärsitus – mul on raskusi pikalt selgitada ühte ja sama
asja, tunnen, et olen siis väga ebaefektiivne.
• Probleem on vastupidine. Probleem on siis, kui pean päeva
jooksul tegeme liiga palju tegevusi. Proovin teha
võimalikult vähe asju.
• Avatuse tõttu asjade kuhjumine.
“Väga efektiivne juht proovib oma päeva täis panna uute
projektidega ja algatab protsesse, milleks tema inimesed
pole valmis!
“Mul on “uks lahti” töötajate probleemidele. Iial ei tea, kui
palju neid tuleb. Loomulikult nad segavad kuid samas
aitavad probleemid eos lahendada”
32. Kuidas isiklik efektiivsus
taastada?
“Muudkui järjest teen, pole siin muud
imelahendust”
“Proovin tiimi täiendada inimestega, kes suudavad
minu madalat efektiivsust korvata”
“Proovin võimalikult vähe teha”
“Fokusseerin!”
“Vahetan keskkonda,
ei oota idee tulemist”
33. Kuidas töötajate
efektiivsust tõsta?
• Loon tööks vajaliku tugistruktuuri.
• Spetsialistide tõhususprobleemide puhul on
probleem protsessides, neisse tasub alati
investeerida
• Protsesside lihvimisse tasub alati investeerida
• Hoogu juurde anda pole vaja, inimesed võivad
asju teha erinevas rütmist kuid lõpuks saavad
need tehtud. Kõik teed viivad Rooma.
• Juhte ongi lühikeses perspektiivis keeruline
hinnata...
34. Millises olukorras
töötajate efektiivsus
langeb?
• Funktsioonijuhid on saanud tiimi juhi ülesande
kuid neil pole aega seda täita
• Probleem on siis, kui inimesed teevad midagi,
mida tegelikult ei ole vaja teha
• Juht teeb ebaratsionaalseid otsuseid ja inimene
peab neid järgima. Siis ei ole ta efektiivne
• Multitasking.
“Meil on potentsiaal muutuda rahvusvaheliselt
suureks. Juhid peab suutma mõtelda tulevikule,
mõistma trende ning omama aega mõtlemisele.”
35. Kuidas saan juhina
aidata?
• Loon tugistruktuuri, juhil peab olema aega
minuga koos tulevikku arutada.
• Lasen inimestel tegeleda sellega, milles ta on
hea (palkan tippmüüjale assistendi, kes
aruandeid täidab).
• Soovitan keskenduda,
oma tegevust fokusseerida
(ärme tee “noortepidu”).
Eeskuju.
37. Mis aitab juhil
energiataset säilitada?
• Vaimne ja füüsiline vorm tuleb hoida
tasakaalus – mida suurem on vaimne
koormus, seda suurem peab olema ka
füüsiline.
• Kui oled väsinud, mine magama või anna
võimalus kellelegi teisele.
• Kui juhi töö on kutsumus, siis ei ole töö
piin.
38. Mis olukordades tekib
juhil väsimus?
• Avalikkuse negatiivne tähelepanu.
• Rutiinsed protsessid.
• Probleemid inimestega ja problemaatilised
inimesed.
“Eelarveprotsess, mida tuleb korduvalt ja
korduvalt läbi käia.”
“Kohati oled energeetiliselt paremas,
siis halvemas konditsioonis.”
39. Mida saab juht enda
taastumiseks teha?
• Pere, keskkonna vahetus, puhkus, sport.
• Life long learning.
• Lasengi end vahel täiesti ära väsida. Aga see
võib toimuda ainult firmale stabiilsel ajal.
• Töö positiivne tulemus annab energiat.
• Probleemist inimesega või probleemsest
inimesest tuleb vabaneda.
• Vaheta koduarvuti MACi vastu – ei ühildu töö IT-
süsteemidega.
40. Kuidas saab juht aidata
töötajatel taastuda?
• Käime kord aastas arstlikus kontrollis ning
saame tagasisidet oma füüsilise seisundi kohta
• Loome ja kommunikeerime võimalusi end
füüsiliselt arendada
• Korraldame ühiseid üritusi kuid ainult töötajate
endi initsiatiivil, mitte juhtide poolt määratuna
• Mõnikord aitab vaid uus töö kuid uks
tasub alati lahti hoida –
tagasi tulev inimene on
väga väärtuslik töötaja
41. Millises olukorras
töötajad energiat
kaotavad?
• Pärast pikka pingutust kiiresti arenevas
organisatsioonis.
• Pelgalt finantstulemustele orienteeritus väsitab.
• Organisatsiooni “ümber mängimine”, liiga
sagedased või ebaõnnestunud muudatused.
• Juht ja töötajad on energiatasemelt erineval
“levelil”.
“Kõige hullem on see, kui mõni golfipuhkuselt
naasnud energiline juht hakkab mõtlema uusi
projekte välja organisatsioonile, mis tegelikult
peaks puhkama.”
42. Kuidas saab juht siis
aidata?
• Puhkus aitab. Pean vajalikuks pidada
neli korda aastas mini-arenguvestluseid
ja selle läbi tunnetada, kuidas inimesed
end tunnevad.
• Selgete läbipõlemissümptomite korral
tuleb inimene saata kohe puhkusele ja
tema tööd ära jagada: “Kaugele maale,
tumedat shokolaadi ja punast veini!”
44. Erinevused innustamisel
• Eesti juhti motiveerib eneseteostus, Läti juhti
tiim ja raha, Leedu juhti tulemused ja oma
soorituse lihvimine
• Eesti juhtide arvates on töötajate madala
motivatsiooni põhjuseks probleemid eraelus, läti
juhtide hinnangul peavad nad töötajaid rohkem
suunama ja leedukate hinnangul on madala
motivatsiooni põhjuseks oskuste ja isiksuse
tööga sobimatus.
• Eestlased soovivad motiveerida töökeskkonna
parandamisega, lätlased tööle tähenduse
loomisega ning leedulased otsustesse
kaasamisega
45. Erinevused suunamisel
• Läti juhid teevad ise plaanid ja annavad
siis täpsed juhised kuidas töötajad need
plaanid ellu peavad viima. Läti juhid
kontrollivad oma alluvaid tihedamini kui
Leedu ja Eesti kolleegid.
• Leedu ja eesti juhid kaasavad inimesi ja
annavad neile elluviimisel rohkem
vabadust.
46. Erinevused tõhustamisel
• Leedus on probleemiks adekvaatsete mõõdikute
leidmine, samuti kardavad inimesed efektiivsust
kasvatavaid muudatusi.
• Läti juhtide arvates ei soovi nende töötajad väga
pingutada. Eesti juhid aga arvavad, et töötajatel
napib tõhusaks tööks vajalikke oskusi.
• Töötajate töö tõhustamisel eesti juhid eriti
sekkuda ei soovi. Läti juhid loodavad IT abile,
Leedu juhid aga proovivad küsimustega suunata
töötajaid tõhusamale tööle
47. Erinevused taastumisel
• Eesti juhid peavad taastumisel oluliseks
tervislikku elustiili, läti juhid aga veedavad
pigem aega koos sõpradega. Leedu juhid
proovivad endale juhi töö lihtsaks mõelda.
• Eesti juhid peavad töötajate madala
energiataseme põhjuseks suutmatust oma tööd
korraldada, leedu juhid aga peavad põhjuseks
probleeme isiklikus elus.
• Eesti juhid toetavad töötajate õppimist ja
sportimist, Läti juhid annavad lisapuhkust ja
Leedu juhid prooviad luua pingetest priid
töökeskkonda
48. Ei tasu teha...
• Golfipuhkuselt naasnuna, ära hakka väsinud
organisatsioonile uusi projekte ette toppima.
Mõista ettevõtte arengustaadiumit.
• Ära pane oma päeva täis tegevusi, et olla
efektiivne. Juhi töö on vahepal mõelda.
• Ära ignoreeri sisemist käärimist. Pead minema
kirurgiriistadega kohe kallale, rääkima asjad
sirgeks.
• Ära proovi olla juhina keegi teine. Keegi seda ei
usu.
49. Myth busted...
Manfred Kets de Vries väidab,
et juht, kes käitub kodus
teisiti kui tööl on
skisofreenik. Intevjueeritud
juhtidest enamus väitis, et
nende rollid ja käitumine on
eraelus erinevad kui tööl.
Vaid põhiväärtused ei
muutu. Myth busted!
50. Tuleviku väljakutsed
• Turu väiksus, kasv võtab palju aega.
• Juhid ei mõtle eriti rahvusvahelisele
arengule. Kolklusega toimetulek.
• Talentide ja tegijate leidmine.
• Inimeste koostööle suunamine.
• Kogu Eesti vajab uusi eesmärke!
51. Lõppjäreldused
• Inimeste juhtimises põhimõttelisi erinevusi pole.
• Juhtide väljakutsed on individuaalsed.
• Suurem osa probleemidest laheneb neist
rääkimisega. Räägi paljude inimestega!
• Paljud TOP ettevõtete juhid on oma põhimõtteid
lihtsutanud NII palju, et nendega on raske
rabada...
• Eesti edukas juht on TEGUTSEJA, mõtlemiseks
peab ta aega võtma vägisi.
• Parim nõuandja on ring tööalaselt sinuga mitte
seotud, sõltumatuid ja intelligentseid inimesi.
52. Mis saab edasi?
• Täna katsime, kuidas edukad juhid
innustavad, juhendavad, tõhustavad ja
taasta(u)vad.
• Midagi olulist on siiski puudu!
• Värbamine – paljude juhtide sõnul on see
olulisim, sest vastasel juhul innustad,
suunad, tõhustad ja taastad kahuriliha
(vabandust!)