SlideShare a Scribd company logo
1 of 53
Kuidas targad juhid
tegutsevad?
Miks meie?
• Ärikoolituse ja konverentsidega tegelenud 10
  aastat. Oleme silmad-kõrvad lahti hoidnud.
• Ette valmistanud ca 1000 ettekannet ja selle
  raames suhelnud praktikute, koolitajate,
  juhtimismõtlejatega....
• Viimase 2 aasta jooksul süstemaatiliselt
  intervjueerinud juhtivate ettevõtete tippjuhte
  (ÄP TOP100).
• Meie jaoks on see olnud juhtimise mõistet
  avardav teekond ja loodetavasti ka teie jaoks.
Milleks uurida?
• Juhtimisnõuanded kipuvad keeruliseks
  minema...
• Samas on inimeste juhtimine igal pool sarnane.
• Kohalike juhtide käitumist pole uuritud
  (juhtimispärimus).
• Pikkade ja keeruliste teooriate jaoks pole aega.
• Küsitletud juhtide praktikat saab enda omaga
  kõrvutada.
Kuidas uurida?

• Juhtimismõtlejate, praktikute ja
  koolitajate hinnangul juhi olulisimate
  ülesannete määratlemine.
• Intervjuu küsimuste koostamine.
• Intervjuude läbiviimine.
• Enimilmnenud olukordade, probleemide
  ja lahenduste leidmine.
Kuidas tarbida?

• Nagu vestleks mõnusal koosviibimisel
  edukate Eesti juhtidega...
• Head mõtted ja soovitused tasub järgi
  proovida...
• Been there, done that kõrvust mööda
  libistada...
• Kaasa mõtelda...
Aga esmalt sõna
juhtimisgurudele...
Analüüsisime tarku
mõtlejaid
• Costas Markides, Manfred Kets de Vries,
  Charles Handy, Danah Zohar, Margaret
  Whitley, Tony Alessandra...
• Kuulasime/vaatasime üle ja analüüsisime
  ligi 100 konverentsiettekannet ja
  koolitust.
• Välja koorusid 4 lihtsat soovitust inimeste
  juhtimiseks.
Mida on vaja edukaks
inimeste juhtimiseks?
• Innusta! Selgita inimestele, MIKS peavad nad
  tegema seda, mida sa tahad, et nad teeksid.
• Juhenda! Näita, MIDA sa inimestelt ootad ja kui
  vaja näita ette.
• Tõhusta! Otsi võimalusi, KUIDAS töö tegemist
  optimiseerida.
• Taastu! Pikaajaliseks arenguks taga võimalus
  puhata.
Aga juht ei ole üksi –
vaja kaht vaatenurka
• Juht ise
   –   Miks peaksin tegutsema?
   –   Mida ma tegema pean?
   –   Kuidas tööd kõige tõhusamalt teha?
   –   Kas mul on piisavalt energiat?

                                                • Töötajad
                                 – Miks peaks nad tegutsema?
                     – Kas nad teavad, mida neilt oodatakse?
                       – Kas nad oskavad tööd tõhusalt teha?
               – Kas neil on piisavalt energiat tegutsemiseks?
Ja siis intervjueerima!
Küsitletud juhid
•   EST, LAT, LIT, PL
•   Kokku 80+
•   Est 20+
•   Äripäev TOP100
•   36 küsimust, 1,5h
•   Olukorrad, näited
Lubage tutvustada,
Jaan Tamm!
• Jaan Tamm
• 43 a.
• Abielus, 1 tütar, 1 poeg
• Hobid: rattasõit, jooks
• Eesti Teenused AS juhatuse esimees
• TTÜ majandusteaduskonna magister
• Täiendanud end erialakonverentsidel
Eestis ja välismaal
• Läbinud emaettevõtte
European Service Ltd. teenuste
juhtimise kursuse
Lood ja mõtted, mida
kuulsime...
Mis on juhtimine?
Juhiks olemine tähendab keskkonna loomist,kus
  inimesed saavad oma potentsiaali rakendada ja
  võetud eesmärgid täita. Juht aitab kaasa
  töötajate saavutustele. Juht on teener.

                   “Pead pakkuma seda rolli, mida
                                 hetkel vaja on”.
          “See on elu osa, ma pole muud teinud”.
             “Võin samaaegselt rääkida 7-aastase
         tütrega ja mõelda, mida teha 70-aastase
                                    ettevõttega”
Innusta!
Mis juhte ennast
motiveerib?
“Soov jätta endast jälge ja saavutada eesmärke,
  seeläbi tõestada, et ka meie eestlased suudame
  midagi ära teha!”

“Võimalus korda saata midagi enamat, kui üksi
  jõuad. Ma ei vahetaks seda meeskonda millegi
  vastu”

                       “Olla teistest parem. Lõpuks
                    loeb, palju sa kasumit toodad”

                        “Sellel,mida teeme on mõju
                              laiale inimeste ringile”
Mis juhte demotiveerib...
• Väline: demotiveerib enim lahmiv kriitika või
  üldsuse negativism.
• Sisene: inimeste vaheline käärimine, halvad
  inimsuhted organisatsioonis, ebaratsionaalne
  käitumine.
• Liiga rahulik ja rutiinne periood.

     “Uue toote lansseerimist saatis ajakirjanduses
        negatiivne foon, mis mõjutas pidevalt kõiki
                                         töötajaid.”
    “Keskjuht tegutses turule vastu, kõik inimesed
        nägid seda ja imestasid, kaua see kestab.”
Kuidas motivatsioon
taastada?
• Lahendus on omada äri mitmel turul, ühe
  turu positiivne kaalub ülesse teise turu
  negatiivse
• Mädapaisel ei tohi lasta organisatsioonis
  eksisteerida, tuleb asi sirgeks rääkida ja
  kui see ei mõju siis inimesest vabaneda
• Juht peab endale uut tööd otsima, end
  töös hoidma
Kuidas juhid töötajaid
motiveerivad?
“Peaks värbama motiveeritud inimesi ja seejärel
  hoiduma nende demotiveerimisest. Looma neile
  keskkona tegutsemiseks ning premeerima
  vastavalt tulemustele”

“Parem rohkem väljakutseid ja neid
ei jaksa täita kui vähe väljakutseid
ja motivatsioonikaotus”.
Mis töötajaid
demotiveerib?
• Pikk pingutus kiiresti arenevas ettevõttes –
  lõppu ei paista...
• Ebaratsionaalne ja ebaõiglane käitumine
  organisatsioonis (palk, lollus, politiseerimine).

                   “Pärast uue esinduse avamist oli
                üks juhtivtöötaja sedavõrd väsinud,
                    et ta tuli saata sundpuhkusele.”
Kuidas saab juht aidata?
• Koolitus, investeerime 4-5% palgafondist
  koolitusse. Koolitame ka väga kõrgel
  tasemel: maailma tippülikoolides.

• Kolmeaastane tsükkel: käivitamine,
  stabiilsus, tuleviku peale mõtlemine.

• Avatud õhkkonna loomine. Juhina
  iseendaks jäämine, ausus ja otsekohesus.
  Tunnustamine.
Juhenda!
Kas oled ise kindel oma
tegevustes?
      “Kolleegide kaasamine varajases etapis aitab
        vältida olukordi, kus sa ei tea, mida teha.”

“Meil on nii, et kui päris täpselt ei tea, kas teha või
       mitte, siis tuleb teha! Aga tuleb väga täpselt
                    arengut jälgida, seada väga palju
         kontrollpunkte, siis otsustada jätkamine.”
Millistes olukordades
ei tea, mida teha?
• Igapäevastes väiksemates tegevustes.
• Eesmärkide seadmisel – et oleks saavutatav aga
  väljakutsuv.
• Strateegiliste otsuste langetamisel. Otsuse
  langetamisel on ajasurve.

“Palju turge ja brände, ei tea kuhu raha jagada,
  millele panustada. Praegu võtame juurde uue
  projekti kuigi on stabiliseerimise aeg. Ei ole
  kindlust, kas see on õige samm.”
Mida siis juhina teha?
            • Mida rohkem inimesi, seda rohkem
    vaatenurkasid ja lihtsam valik. Ühiselt valitud
              teed mööda on alati lihtsam minna.
• “Olin muutuste ajal koolis ja see andis vastused
         paljudele kahtlustele ja kõhklustele ning
                         kasvatas enesekindlust.”
             • Otsustamise oluliste kriteeriumide
               määratlemine (olukorra muutudes
                          kriteeriumid muutuvad).
Kuidas inimesi
                       juhendada?
• Kaasates nad võimalikult vara isegi siis, kui see
  tundub ebaefektiivne. Parim eesmärk on see,
  mille inimene endale ise võtab.
• Töötajate arendamine aitab vältida olukordasid,
  kus nad ei tea, mida tuleb teha.
• Parem on teha õigeid asju, kui valesid asju õieti.
• Osakondadel palju vabadust senikaua kui
  püsitakse eelarves ja kasum on ootuspärane.
• Toimiv tulemusjuhtimise süsteem aitab inimestel
  oma töö sisu mõista ja tööd korraldada.
• Ära anna liiga palju formaati!
Millal inimesed ei tea,
mida teha?
• Võib tekkida olukord, kus teame kuhu ja kuidas tahame
  minna aga ei oska seda kõige efektiivsemalt teha.
• Mõnikord mõne projektiga tehakse palju tööd ja
  katsetatakse erinevaid variante, aga otsust nagu ei
  tehta.
• Mõnikord tehakse täiesti vale asja ja meie kliendi
  kisendavad meile, et me teeme valesti.
• Suurim probleem on kui inimene ei tea, mida teha ja ei
  küsi ka, ei tunnegi huvi.

“Tahame brändi laiendada ja uusi kliente saada. Selleks
  katsetame mitmeid variante. Aga ei saa jääda
  lõpmatuseni katsetama.”
“Kõik konkurendid lähevad hinnavõistlusega kaasa, meie
  ei lähe. Töötajad on segaduses”
Kuidas nad tagasi õigele
teele saada
• Inimesi tuleb koolitada ja pidevalt treenida oma lõiku
  paremini tegema. Kui kõige kohta ei saa juhist
  koostada, aitavad organisatsiooni väärtused
• Minu ülesandeks on sekkuda ja öelda, et nüüd
  hakkame otsustama. Kusjuures pole välistatud, et
  mõne aja pärast peame ümber otsustama
• Ma saan aidata asja üle arutades. Aga inimesel peab
  usku olema lahendusse, muidu ei toimi ka hea plaan.
• “Sekkusin otsustavalt, sest kliendi arvamust ei tohi
  ignoreerida”.
• “Ära küsi minult, mida teha. Paku lahendusi ja
  arutame, mis on õige” Otsime läbi küsimuste
  tulemust.
Tõhusta!
Kuidas tagan enda
efektiivsuse?
• Pead täiendama oma tiimi inimestega, kellel on
  omadused, mis sul puuduvad.
• Head juhid saavad aru, et juhi eesmärk pole
  mitte kogu aeg midagi teha vaid vahepeal ka
  anda organisatsioonile aega rahunemiseks ja
  anda enesele aega mõtlemiseks.
• Fokusseerin käsilolevale tegevusele, EI
  multitaskingule.
• Panen asjad järjekorda, prioritiseerin ja hakkan
  tegema.
Millal on efektiiv-
susest puudu?
• Kärsitus – mul on raskusi pikalt selgitada ühte ja sama
  asja, tunnen, et olen siis väga ebaefektiivne.
• Probleem on vastupidine. Probleem on siis, kui pean päeva
  jooksul tegeme liiga palju tegevusi. Proovin teha
  võimalikult vähe asju.
• Avatuse tõttu asjade kuhjumine.

“Väga efektiivne juht proovib oma päeva täis panna uute
  projektidega ja algatab protsesse, milleks tema inimesed
  pole valmis!
“Mul on “uks lahti” töötajate probleemidele. Iial ei tea, kui
  palju neid tuleb. Loomulikult nad segavad kuid samas
  aitavad probleemid eos lahendada”
Kuidas isiklik efektiivsus
taastada?
             “Muudkui järjest teen, pole siin muud
                                     imelahendust”
“Proovin tiimi täiendada inimestega, kes suudavad
                 minu madalat efektiivsust korvata”
                    “Proovin võimalikult vähe teha”
                                     “Fokusseerin!”
                              “Vahetan keskkonda,
                              ei oota idee tulemist”
Kuidas töötajate
efektiivsust tõsta?
• Loon tööks vajaliku tugistruktuuri.
• Spetsialistide tõhususprobleemide puhul on
  probleem protsessides, neisse tasub alati
  investeerida
• Protsesside lihvimisse tasub alati investeerida
• Hoogu juurde anda pole vaja, inimesed võivad
  asju teha erinevas rütmist kuid lõpuks saavad
  need tehtud. Kõik teed viivad Rooma.
• Juhte ongi lühikeses perspektiivis keeruline
  hinnata...
Millises olukorras
töötajate efektiivsus
langeb?
• Funktsioonijuhid on saanud tiimi juhi ülesande
  kuid neil pole aega seda täita
• Probleem on siis, kui inimesed teevad midagi,
  mida tegelikult ei ole vaja teha
• Juht teeb ebaratsionaalseid otsuseid ja inimene
  peab neid järgima. Siis ei ole ta efektiivne
• Multitasking.

“Meil on potentsiaal muutuda rahvusvaheliselt
  suureks. Juhid peab suutma mõtelda tulevikule,
  mõistma trende ning omama aega mõtlemisele.”
Kuidas saan juhina
aidata?
• Loon tugistruktuuri, juhil peab olema aega
  minuga koos tulevikku arutada.
• Lasen inimestel tegeleda sellega, milles ta on
  hea (palkan tippmüüjale assistendi, kes
  aruandeid täidab).
• Soovitan keskenduda,
oma tegevust fokusseerida
(ärme tee “noortepidu”).
Eeskuju.
Taastu!
Mis aitab juhil
energiataset säilitada?
• Vaimne ja füüsiline vorm tuleb hoida
  tasakaalus – mida suurem on vaimne
  koormus, seda suurem peab olema ka
  füüsiline.
• Kui oled väsinud, mine magama või anna
  võimalus kellelegi teisele.
• Kui juhi töö on kutsumus, siis ei ole töö
  piin.
Mis olukordades tekib
juhil väsimus?
• Avalikkuse negatiivne tähelepanu.
• Rutiinsed protsessid.
• Probleemid inimestega ja problemaatilised
  inimesed.

         “Eelarveprotsess, mida tuleb korduvalt ja
                               korduvalt läbi käia.”
             “Kohati oled energeetiliselt paremas,
                     siis halvemas konditsioonis.”
Mida saab juht enda
taastumiseks teha?
• Pere, keskkonna vahetus, puhkus, sport.
• Life long learning.
• Lasengi end vahel täiesti ära väsida. Aga see
  võib toimuda ainult firmale stabiilsel ajal.
• Töö positiivne tulemus annab energiat.
• Probleemist inimesega või probleemsest
  inimesest tuleb vabaneda.
• Vaheta koduarvuti MACi vastu – ei ühildu töö IT-
  süsteemidega.
Kuidas saab juht aidata
töötajatel taastuda?
• Käime kord aastas arstlikus kontrollis ning
  saame tagasisidet oma füüsilise seisundi kohta
• Loome ja kommunikeerime võimalusi end
  füüsiliselt arendada
• Korraldame ühiseid üritusi kuid ainult töötajate
  endi initsiatiivil, mitte juhtide poolt määratuna
• Mõnikord aitab vaid uus töö kuid uks
tasub alati lahti hoida –
tagasi tulev inimene on
väga väärtuslik töötaja
Millises olukorras
töötajad energiat
kaotavad?
• Pärast pikka pingutust kiiresti arenevas
  organisatsioonis.
• Pelgalt finantstulemustele orienteeritus väsitab.
• Organisatsiooni “ümber mängimine”, liiga
  sagedased või ebaõnnestunud muudatused.
• Juht ja töötajad on energiatasemelt erineval
  “levelil”.

“Kõige hullem on see, kui mõni golfipuhkuselt
  naasnud energiline juht hakkab mõtlema uusi
  projekte välja organisatsioonile, mis tegelikult
  peaks puhkama.”
Kuidas saab juht siis
aidata?
    • Puhkus aitab. Pean vajalikuks pidada
      neli korda aastas mini-arenguvestluseid
      ja selle läbi tunnetada, kuidas inimesed
      end tunnevad.

    • Selgete läbipõlemissümptomite korral
      tuleb inimene saata kohe puhkusele ja
      tema tööd ära jagada: “Kaugele maale,
      tumedat shokolaadi ja punast veini!”
Lisajäreldused
Erinevused innustamisel
• Eesti juhti motiveerib eneseteostus, Läti juhti
  tiim ja raha, Leedu juhti tulemused ja oma
  soorituse lihvimine
• Eesti juhtide arvates on töötajate madala
  motivatsiooni põhjuseks probleemid eraelus, läti
  juhtide hinnangul peavad nad töötajaid rohkem
  suunama ja leedukate hinnangul on madala
  motivatsiooni põhjuseks oskuste ja isiksuse
  tööga sobimatus.
• Eestlased soovivad motiveerida töökeskkonna
  parandamisega, lätlased tööle tähenduse
  loomisega ning leedulased otsustesse
  kaasamisega
Erinevused suunamisel
• Läti juhid teevad ise plaanid ja annavad
  siis täpsed juhised kuidas töötajad need
  plaanid ellu peavad viima. Läti juhid
  kontrollivad oma alluvaid tihedamini kui
  Leedu ja Eesti kolleegid.
• Leedu ja eesti juhid kaasavad inimesi ja
  annavad neile elluviimisel rohkem
  vabadust.
Erinevused tõhustamisel
• Leedus on probleemiks adekvaatsete mõõdikute
  leidmine, samuti kardavad inimesed efektiivsust
  kasvatavaid muudatusi.
• Läti juhtide arvates ei soovi nende töötajad väga
  pingutada. Eesti juhid aga arvavad, et töötajatel
  napib tõhusaks tööks vajalikke oskusi.
• Töötajate töö tõhustamisel eesti juhid eriti
  sekkuda ei soovi. Läti juhid loodavad IT abile,
  Leedu juhid aga proovivad küsimustega suunata
  töötajaid tõhusamale tööle
Erinevused taastumisel
• Eesti juhid peavad taastumisel oluliseks
  tervislikku elustiili, läti juhid aga veedavad
  pigem aega koos sõpradega. Leedu juhid
  proovivad endale juhi töö lihtsaks mõelda.
• Eesti juhid peavad töötajate madala
  energiataseme põhjuseks suutmatust oma tööd
  korraldada, leedu juhid aga peavad põhjuseks
  probleeme isiklikus elus.
• Eesti juhid toetavad töötajate õppimist ja
  sportimist, Läti juhid annavad lisapuhkust ja
  Leedu juhid prooviad luua pingetest priid
  töökeskkonda
Ei tasu teha...
• Golfipuhkuselt naasnuna, ära hakka väsinud
  organisatsioonile uusi projekte ette toppima.
  Mõista ettevõtte arengustaadiumit.
• Ära pane oma päeva täis tegevusi, et olla
  efektiivne. Juhi töö on vahepal mõelda.
• Ära ignoreeri sisemist käärimist. Pead minema
  kirurgiriistadega kohe kallale, rääkima asjad
  sirgeks.
• Ära proovi olla juhina keegi teine. Keegi seda ei
  usu.
Myth busted...
Manfred Kets de Vries väidab,
 et juht, kes käitub kodus
 teisiti kui tööl on
 skisofreenik. Intevjueeritud
 juhtidest enamus väitis, et
 nende rollid ja käitumine on
 eraelus erinevad kui tööl.
 Vaid põhiväärtused ei
 muutu. Myth busted!
Tuleviku väljakutsed
• Turu väiksus, kasv võtab palju aega.
• Juhid ei mõtle eriti rahvusvahelisele
  arengule. Kolklusega toimetulek.
• Talentide ja tegijate leidmine.
• Inimeste koostööle suunamine.
• Kogu Eesti vajab uusi eesmärke!
Lõppjäreldused
• Inimeste juhtimises põhimõttelisi erinevusi pole.
• Juhtide väljakutsed on individuaalsed.
• Suurem osa probleemidest laheneb neist
  rääkimisega. Räägi paljude inimestega!
• Paljud TOP ettevõtete juhid on oma põhimõtteid
  lihtsutanud NII palju, et nendega on raske
  rabada...
• Eesti edukas juht on TEGUTSEJA, mõtlemiseks
  peab ta aega võtma vägisi.
• Parim nõuandja on ring tööalaselt sinuga mitte
  seotud, sõltumatuid ja intelligentseid inimesi.
Mis saab edasi?
• Täna katsime, kuidas edukad juhid
  innustavad, juhendavad, tõhustavad ja
  taasta(u)vad.
• Midagi olulist on siiski puudu!
• Värbamine – paljude juhtide sõnul on see
  olulisim, sest vastasel juhul innustad,
  suunad, tõhustad ja taastad kahuriliha
  (vabandust!)
Tänan!

More Related Content

Viewers also liked

ESauers par spk 59paragrafu
ESauers par spk 59paragrafuESauers par spk 59paragrafu
ESauers par spk 59paragrafuEdijs Sauers
 
Constitution of bangladesh
Constitution of bangladeshConstitution of bangladesh
Constitution of bangladeshMd Mominul Islam
 
電子書刺激擴大閱讀產業
電子書刺激擴大閱讀產業電子書刺激擴大閱讀產業
電子書刺激擴大閱讀產業Sophie Pang
 
Solliciteren: social media of toch die traditionele sollicitatiebrief? (Natio...
Solliciteren: social media of toch die traditionele sollicitatiebrief? (Natio...Solliciteren: social media of toch die traditionele sollicitatiebrief? (Natio...
Solliciteren: social media of toch die traditionele sollicitatiebrief? (Natio...Tanker Communicatie
 
Call me VL-11 28.11.2012 Ole Kassow
Call me VL-11 28.11.2012 Ole KassowCall me VL-11 28.11.2012 Ole Kassow
Call me VL-11 28.11.2012 Ole KassowOle Kassow
 
Catalogue HOP'TOYS Autonomie 2017
Catalogue HOP'TOYS Autonomie 2017Catalogue HOP'TOYS Autonomie 2017
Catalogue HOP'TOYS Autonomie 2017Julien Servy
 
Ultizing Online Space: Virtual Fairs and Online Conversion Tools (with poll r...
Ultizing Online Space: Virtual Fairs and Online Conversion Tools (with poll r...Ultizing Online Space: Virtual Fairs and Online Conversion Tools (with poll r...
Ultizing Online Space: Virtual Fairs and Online Conversion Tools (with poll r...Marty Bennett
 

Viewers also liked (15)

ESauers par spk 59paragrafu
ESauers par spk 59paragrafuESauers par spk 59paragrafu
ESauers par spk 59paragrafu
 
Open il vol4
Open il vol4Open il vol4
Open il vol4
 
Boletín IV enero 2016
Boletín IV enero 2016Boletín IV enero 2016
Boletín IV enero 2016
 
Constitution of bangladesh
Constitution of bangladeshConstitution of bangladesh
Constitution of bangladesh
 
電子書刺激擴大閱讀產業
電子書刺激擴大閱讀產業電子書刺激擴大閱讀產業
電子書刺激擴大閱讀產業
 
שירותי מוסך רייך
שירותי מוסך רייךשירותי מוסך רייך
שירותי מוסך רייך
 
20120319 aws meister-reloaded-s3
20120319 aws meister-reloaded-s320120319 aws meister-reloaded-s3
20120319 aws meister-reloaded-s3
 
Solliciteren: social media of toch die traditionele sollicitatiebrief? (Natio...
Solliciteren: social media of toch die traditionele sollicitatiebrief? (Natio...Solliciteren: social media of toch die traditionele sollicitatiebrief? (Natio...
Solliciteren: social media of toch die traditionele sollicitatiebrief? (Natio...
 
Mis02 Hc04
Mis02 Hc04Mis02 Hc04
Mis02 Hc04
 
Call me VL-11 28.11.2012 Ole Kassow
Call me VL-11 28.11.2012 Ole KassowCall me VL-11 28.11.2012 Ole Kassow
Call me VL-11 28.11.2012 Ole Kassow
 
Catalogue HOP'TOYS Autonomie 2017
Catalogue HOP'TOYS Autonomie 2017Catalogue HOP'TOYS Autonomie 2017
Catalogue HOP'TOYS Autonomie 2017
 
Bolsas de Estudo para Australia
Bolsas de Estudo para AustraliaBolsas de Estudo para Australia
Bolsas de Estudo para Australia
 
Philomena Detailed CV
Philomena Detailed CVPhilomena Detailed CV
Philomena Detailed CV
 
Guiding principles for
Guiding principles forGuiding principles for
Guiding principles for
 
Ultizing Online Space: Virtual Fairs and Online Conversion Tools (with poll r...
Ultizing Online Space: Virtual Fairs and Online Conversion Tools (with poll r...Ultizing Online Space: Virtual Fairs and Online Conversion Tools (with poll r...
Ultizing Online Space: Virtual Fairs and Online Conversion Tools (with poll r...
 

Similar to Kuidas Targad Juhid Tegutsevad 2007

Äri alustamine ja juhtimine - mis värk on?
Äri alustamine ja juhtimine - mis värk on?Äri alustamine ja juhtimine - mis värk on?
Äri alustamine ja juhtimine - mis värk on?Fastleader
 
Katrin Aedma - JCI BeWise loeng teemal "Avalik esinemine" TLÜ-s 1.09.2011
Katrin Aedma - JCI BeWise loeng teemal "Avalik esinemine" TLÜ-s 1.09.2011Katrin Aedma - JCI BeWise loeng teemal "Avalik esinemine" TLÜ-s 1.09.2011
Katrin Aedma - JCI BeWise loeng teemal "Avalik esinemine" TLÜ-s 1.09.2011JCI Tallinn BeWise
 
Juhtimistrendid
JuhtimistrendidJuhtimistrendid
JuhtimistrendidLoovusait
 
Toote ja teenusearenduse
Toote  ja teenusearenduseToote  ja teenusearenduse
Toote ja teenusearenduseLoovusait
 
17.01 BeWise loeng Ojari Paas Ettevotja ja juhi kompetentsid
17.01 BeWise loeng Ojari Paas Ettevotja ja juhi kompetentsid17.01 BeWise loeng Ojari Paas Ettevotja ja juhi kompetentsid
17.01 BeWise loeng Ojari Paas Ettevotja ja juhi kompetentsidJCI Tallinn BeWise
 
Müügikonverents 2010 Veigo Kell
Müügikonverents 2010 Veigo KellMüügikonverents 2010 Veigo Kell
Müügikonverents 2010 Veigo KellVeigo Kell
 
Kui Ei Proovi Ei Saa Teada EttevõTlusega Edukaks
Kui Ei Proovi Ei Saa Teada   EttevõTlusega EdukaksKui Ei Proovi Ei Saa Teada   EttevõTlusega Edukaks
Kui Ei Proovi Ei Saa Teada EttevõTlusega Edukaksmehisparn
 
Kui Ei Proovi Ei Saa Teada EttevõTlusega Edukaks
Kui Ei Proovi Ei Saa Teada   EttevõTlusega EdukaksKui Ei Proovi Ei Saa Teada   EttevõTlusega Edukaks
Kui Ei Proovi Ei Saa Teada EttevõTlusega Edukaksmehisparn
 
Karjääriseminar 02.08.2010
Karjääriseminar 02.08.2010Karjääriseminar 02.08.2010
Karjääriseminar 02.08.2010Edvard Ljulko
 
BeWise seminar: Mairi Peetersoo ja Kaisa Linnamägi "Karjääriplaneerimine" @ T...
BeWise seminar: Mairi Peetersoo ja Kaisa Linnamägi "Karjääriplaneerimine" @ T...BeWise seminar: Mairi Peetersoo ja Kaisa Linnamägi "Karjääriplaneerimine" @ T...
BeWise seminar: Mairi Peetersoo ja Kaisa Linnamägi "Karjääriplaneerimine" @ T...JCI Tallinn BeWise
 
Talendijuhtimise ettekanne hrconf
Talendijuhtimise ettekanne hrconfTalendijuhtimise ettekanne hrconf
Talendijuhtimise ettekanne hrconfTõnis Arro
 
Koolitus 2013 Mats soomre "Juhtimisest teise nurga alt e. ära looda inimest...
Koolitus 2013 Mats soomre   "Juhtimisest teise nurga alt e. ära looda inimest...Koolitus 2013 Mats soomre   "Juhtimisest teise nurga alt e. ära looda inimest...
Koolitus 2013 Mats soomre "Juhtimisest teise nurga alt e. ära looda inimest...KoostööKunstiKool Belbin Eesti
 
Elamust toetav meeskond ja struktuur
Elamust toetav meeskond ja struktuurElamust toetav meeskond ja struktuur
Elamust toetav meeskond ja struktuurAile Pilberg
 
Indrek maripuu tootearendus teenusearendus koduleht
Indrek maripuu tootearendus teenusearendus kodulehtIndrek maripuu tootearendus teenusearendus koduleht
Indrek maripuu tootearendus teenusearendus kodulehtLoovusait
 
Mina, õpetaja!
Mina, õpetaja!Mina, õpetaja!
Mina, õpetaja!TKHK
 
Miks on äge teadlane olla?
Miks on äge teadlane olla?Miks on äge teadlane olla?
Miks on äge teadlane olla?Elena Sügis
 

Similar to Kuidas Targad Juhid Tegutsevad 2007 (20)

Äri alustamine ja juhtimine - mis värk on?
Äri alustamine ja juhtimine - mis värk on?Äri alustamine ja juhtimine - mis värk on?
Äri alustamine ja juhtimine - mis värk on?
 
Katrin Aedma - JCI BeWise loeng teemal "Avalik esinemine" TLÜ-s 1.09.2011
Katrin Aedma - JCI BeWise loeng teemal "Avalik esinemine" TLÜ-s 1.09.2011Katrin Aedma - JCI BeWise loeng teemal "Avalik esinemine" TLÜ-s 1.09.2011
Katrin Aedma - JCI BeWise loeng teemal "Avalik esinemine" TLÜ-s 1.09.2011
 
Juhtimistrendid
JuhtimistrendidJuhtimistrendid
Juhtimistrendid
 
Harjumuste muutmine
Harjumuste muutmineHarjumuste muutmine
Harjumuste muutmine
 
Usaldus, harjumused ja meeskond
Usaldus, harjumused ja meeskond Usaldus, harjumused ja meeskond
Usaldus, harjumused ja meeskond
 
Toote ja teenusearenduse
Toote  ja teenusearenduseToote  ja teenusearenduse
Toote ja teenusearenduse
 
17.01 BeWise loeng Ojari Paas Ettevotja ja juhi kompetentsid
17.01 BeWise loeng Ojari Paas Ettevotja ja juhi kompetentsid17.01 BeWise loeng Ojari Paas Ettevotja ja juhi kompetentsid
17.01 BeWise loeng Ojari Paas Ettevotja ja juhi kompetentsid
 
Müügikonverents 2010 Veigo Kell
Müügikonverents 2010 Veigo KellMüügikonverents 2010 Veigo Kell
Müügikonverents 2010 Veigo Kell
 
Kui Ei Proovi Ei Saa Teada EttevõTlusega Edukaks
Kui Ei Proovi Ei Saa Teada   EttevõTlusega EdukaksKui Ei Proovi Ei Saa Teada   EttevõTlusega Edukaks
Kui Ei Proovi Ei Saa Teada EttevõTlusega Edukaks
 
Kui Ei Proovi Ei Saa Teada EttevõTlusega Edukaks
Kui Ei Proovi Ei Saa Teada   EttevõTlusega EdukaksKui Ei Proovi Ei Saa Teada   EttevõTlusega Edukaks
Kui Ei Proovi Ei Saa Teada EttevõTlusega Edukaks
 
Karjääriseminar 02.08.2010
Karjääriseminar 02.08.2010Karjääriseminar 02.08.2010
Karjääriseminar 02.08.2010
 
BeWise seminar: Mairi Peetersoo ja Kaisa Linnamägi "Karjääriplaneerimine" @ T...
BeWise seminar: Mairi Peetersoo ja Kaisa Linnamägi "Karjääriplaneerimine" @ T...BeWise seminar: Mairi Peetersoo ja Kaisa Linnamägi "Karjääriplaneerimine" @ T...
BeWise seminar: Mairi Peetersoo ja Kaisa Linnamägi "Karjääriplaneerimine" @ T...
 
Teadlikkus_Helena_Lass
Teadlikkus_Helena_LassTeadlikkus_Helena_Lass
Teadlikkus_Helena_Lass
 
Talendijuhtimise ettekanne hrconf
Talendijuhtimise ettekanne hrconfTalendijuhtimise ettekanne hrconf
Talendijuhtimise ettekanne hrconf
 
Koolitus 2013 Mats soomre "Juhtimisest teise nurga alt e. ära looda inimest...
Koolitus 2013 Mats soomre   "Juhtimisest teise nurga alt e. ära looda inimest...Koolitus 2013 Mats soomre   "Juhtimisest teise nurga alt e. ära looda inimest...
Koolitus 2013 Mats soomre "Juhtimisest teise nurga alt e. ära looda inimest...
 
Elamust toetav meeskond ja struktuur
Elamust toetav meeskond ja struktuurElamust toetav meeskond ja struktuur
Elamust toetav meeskond ja struktuur
 
Kui rasked on tegelikult rasked inimesed?
Kui rasked on tegelikult rasked inimesed?Kui rasked on tegelikult rasked inimesed?
Kui rasked on tegelikult rasked inimesed?
 
Indrek maripuu tootearendus teenusearendus koduleht
Indrek maripuu tootearendus teenusearendus kodulehtIndrek maripuu tootearendus teenusearendus koduleht
Indrek maripuu tootearendus teenusearendus koduleht
 
Mina, õpetaja!
Mina, õpetaja!Mina, õpetaja!
Mina, õpetaja!
 
Miks on äge teadlane olla?
Miks on äge teadlane olla?Miks on äge teadlane olla?
Miks on äge teadlane olla?
 

Kuidas Targad Juhid Tegutsevad 2007

  • 2. Miks meie? • Ärikoolituse ja konverentsidega tegelenud 10 aastat. Oleme silmad-kõrvad lahti hoidnud. • Ette valmistanud ca 1000 ettekannet ja selle raames suhelnud praktikute, koolitajate, juhtimismõtlejatega.... • Viimase 2 aasta jooksul süstemaatiliselt intervjueerinud juhtivate ettevõtete tippjuhte (ÄP TOP100). • Meie jaoks on see olnud juhtimise mõistet avardav teekond ja loodetavasti ka teie jaoks.
  • 3. Milleks uurida? • Juhtimisnõuanded kipuvad keeruliseks minema... • Samas on inimeste juhtimine igal pool sarnane. • Kohalike juhtide käitumist pole uuritud (juhtimispärimus). • Pikkade ja keeruliste teooriate jaoks pole aega. • Küsitletud juhtide praktikat saab enda omaga kõrvutada.
  • 4. Kuidas uurida? • Juhtimismõtlejate, praktikute ja koolitajate hinnangul juhi olulisimate ülesannete määratlemine. • Intervjuu küsimuste koostamine. • Intervjuude läbiviimine. • Enimilmnenud olukordade, probleemide ja lahenduste leidmine.
  • 5. Kuidas tarbida? • Nagu vestleks mõnusal koosviibimisel edukate Eesti juhtidega... • Head mõtted ja soovitused tasub järgi proovida... • Been there, done that kõrvust mööda libistada... • Kaasa mõtelda...
  • 7. Analüüsisime tarku mõtlejaid • Costas Markides, Manfred Kets de Vries, Charles Handy, Danah Zohar, Margaret Whitley, Tony Alessandra... • Kuulasime/vaatasime üle ja analüüsisime ligi 100 konverentsiettekannet ja koolitust. • Välja koorusid 4 lihtsat soovitust inimeste juhtimiseks.
  • 8. Mida on vaja edukaks inimeste juhtimiseks? • Innusta! Selgita inimestele, MIKS peavad nad tegema seda, mida sa tahad, et nad teeksid. • Juhenda! Näita, MIDA sa inimestelt ootad ja kui vaja näita ette. • Tõhusta! Otsi võimalusi, KUIDAS töö tegemist optimiseerida. • Taastu! Pikaajaliseks arenguks taga võimalus puhata.
  • 9. Aga juht ei ole üksi – vaja kaht vaatenurka • Juht ise – Miks peaksin tegutsema? – Mida ma tegema pean? – Kuidas tööd kõige tõhusamalt teha? – Kas mul on piisavalt energiat? • Töötajad – Miks peaks nad tegutsema? – Kas nad teavad, mida neilt oodatakse? – Kas nad oskavad tööd tõhusalt teha? – Kas neil on piisavalt energiat tegutsemiseks?
  • 11. Küsitletud juhid • EST, LAT, LIT, PL • Kokku 80+ • Est 20+ • Äripäev TOP100 • 36 küsimust, 1,5h • Olukorrad, näited
  • 12. Lubage tutvustada, Jaan Tamm! • Jaan Tamm • 43 a. • Abielus, 1 tütar, 1 poeg • Hobid: rattasõit, jooks • Eesti Teenused AS juhatuse esimees • TTÜ majandusteaduskonna magister • Täiendanud end erialakonverentsidel Eestis ja välismaal • Läbinud emaettevõtte European Service Ltd. teenuste juhtimise kursuse
  • 13. Lood ja mõtted, mida kuulsime...
  • 14. Mis on juhtimine? Juhiks olemine tähendab keskkonna loomist,kus inimesed saavad oma potentsiaali rakendada ja võetud eesmärgid täita. Juht aitab kaasa töötajate saavutustele. Juht on teener. “Pead pakkuma seda rolli, mida hetkel vaja on”. “See on elu osa, ma pole muud teinud”. “Võin samaaegselt rääkida 7-aastase tütrega ja mõelda, mida teha 70-aastase ettevõttega”
  • 16. Mis juhte ennast motiveerib? “Soov jätta endast jälge ja saavutada eesmärke, seeläbi tõestada, et ka meie eestlased suudame midagi ära teha!” “Võimalus korda saata midagi enamat, kui üksi jõuad. Ma ei vahetaks seda meeskonda millegi vastu” “Olla teistest parem. Lõpuks loeb, palju sa kasumit toodad” “Sellel,mida teeme on mõju laiale inimeste ringile”
  • 17. Mis juhte demotiveerib... • Väline: demotiveerib enim lahmiv kriitika või üldsuse negativism. • Sisene: inimeste vaheline käärimine, halvad inimsuhted organisatsioonis, ebaratsionaalne käitumine. • Liiga rahulik ja rutiinne periood. “Uue toote lansseerimist saatis ajakirjanduses negatiivne foon, mis mõjutas pidevalt kõiki töötajaid.” “Keskjuht tegutses turule vastu, kõik inimesed nägid seda ja imestasid, kaua see kestab.”
  • 18. Kuidas motivatsioon taastada? • Lahendus on omada äri mitmel turul, ühe turu positiivne kaalub ülesse teise turu negatiivse • Mädapaisel ei tohi lasta organisatsioonis eksisteerida, tuleb asi sirgeks rääkida ja kui see ei mõju siis inimesest vabaneda • Juht peab endale uut tööd otsima, end töös hoidma
  • 19. Kuidas juhid töötajaid motiveerivad? “Peaks värbama motiveeritud inimesi ja seejärel hoiduma nende demotiveerimisest. Looma neile keskkona tegutsemiseks ning premeerima vastavalt tulemustele” “Parem rohkem väljakutseid ja neid ei jaksa täita kui vähe väljakutseid ja motivatsioonikaotus”.
  • 20. Mis töötajaid demotiveerib? • Pikk pingutus kiiresti arenevas ettevõttes – lõppu ei paista... • Ebaratsionaalne ja ebaõiglane käitumine organisatsioonis (palk, lollus, politiseerimine). “Pärast uue esinduse avamist oli üks juhtivtöötaja sedavõrd väsinud, et ta tuli saata sundpuhkusele.”
  • 21. Kuidas saab juht aidata? • Koolitus, investeerime 4-5% palgafondist koolitusse. Koolitame ka väga kõrgel tasemel: maailma tippülikoolides. • Kolmeaastane tsükkel: käivitamine, stabiilsus, tuleviku peale mõtlemine. • Avatud õhkkonna loomine. Juhina iseendaks jäämine, ausus ja otsekohesus. Tunnustamine.
  • 23. Kas oled ise kindel oma tegevustes? “Kolleegide kaasamine varajases etapis aitab vältida olukordi, kus sa ei tea, mida teha.” “Meil on nii, et kui päris täpselt ei tea, kas teha või mitte, siis tuleb teha! Aga tuleb väga täpselt arengut jälgida, seada väga palju kontrollpunkte, siis otsustada jätkamine.”
  • 24. Millistes olukordades ei tea, mida teha? • Igapäevastes väiksemates tegevustes. • Eesmärkide seadmisel – et oleks saavutatav aga väljakutsuv. • Strateegiliste otsuste langetamisel. Otsuse langetamisel on ajasurve. “Palju turge ja brände, ei tea kuhu raha jagada, millele panustada. Praegu võtame juurde uue projekti kuigi on stabiliseerimise aeg. Ei ole kindlust, kas see on õige samm.”
  • 25. Mida siis juhina teha? • Mida rohkem inimesi, seda rohkem vaatenurkasid ja lihtsam valik. Ühiselt valitud teed mööda on alati lihtsam minna. • “Olin muutuste ajal koolis ja see andis vastused paljudele kahtlustele ja kõhklustele ning kasvatas enesekindlust.” • Otsustamise oluliste kriteeriumide määratlemine (olukorra muutudes kriteeriumid muutuvad).
  • 26. Kuidas inimesi juhendada? • Kaasates nad võimalikult vara isegi siis, kui see tundub ebaefektiivne. Parim eesmärk on see, mille inimene endale ise võtab. • Töötajate arendamine aitab vältida olukordasid, kus nad ei tea, mida tuleb teha. • Parem on teha õigeid asju, kui valesid asju õieti. • Osakondadel palju vabadust senikaua kui püsitakse eelarves ja kasum on ootuspärane. • Toimiv tulemusjuhtimise süsteem aitab inimestel oma töö sisu mõista ja tööd korraldada. • Ära anna liiga palju formaati!
  • 27. Millal inimesed ei tea, mida teha? • Võib tekkida olukord, kus teame kuhu ja kuidas tahame minna aga ei oska seda kõige efektiivsemalt teha. • Mõnikord mõne projektiga tehakse palju tööd ja katsetatakse erinevaid variante, aga otsust nagu ei tehta. • Mõnikord tehakse täiesti vale asja ja meie kliendi kisendavad meile, et me teeme valesti. • Suurim probleem on kui inimene ei tea, mida teha ja ei küsi ka, ei tunnegi huvi. “Tahame brändi laiendada ja uusi kliente saada. Selleks katsetame mitmeid variante. Aga ei saa jääda lõpmatuseni katsetama.” “Kõik konkurendid lähevad hinnavõistlusega kaasa, meie ei lähe. Töötajad on segaduses”
  • 28. Kuidas nad tagasi õigele teele saada • Inimesi tuleb koolitada ja pidevalt treenida oma lõiku paremini tegema. Kui kõige kohta ei saa juhist koostada, aitavad organisatsiooni väärtused • Minu ülesandeks on sekkuda ja öelda, et nüüd hakkame otsustama. Kusjuures pole välistatud, et mõne aja pärast peame ümber otsustama • Ma saan aidata asja üle arutades. Aga inimesel peab usku olema lahendusse, muidu ei toimi ka hea plaan. • “Sekkusin otsustavalt, sest kliendi arvamust ei tohi ignoreerida”. • “Ära küsi minult, mida teha. Paku lahendusi ja arutame, mis on õige” Otsime läbi küsimuste tulemust.
  • 30. Kuidas tagan enda efektiivsuse? • Pead täiendama oma tiimi inimestega, kellel on omadused, mis sul puuduvad. • Head juhid saavad aru, et juhi eesmärk pole mitte kogu aeg midagi teha vaid vahepeal ka anda organisatsioonile aega rahunemiseks ja anda enesele aega mõtlemiseks. • Fokusseerin käsilolevale tegevusele, EI multitaskingule. • Panen asjad järjekorda, prioritiseerin ja hakkan tegema.
  • 31. Millal on efektiiv- susest puudu? • Kärsitus – mul on raskusi pikalt selgitada ühte ja sama asja, tunnen, et olen siis väga ebaefektiivne. • Probleem on vastupidine. Probleem on siis, kui pean päeva jooksul tegeme liiga palju tegevusi. Proovin teha võimalikult vähe asju. • Avatuse tõttu asjade kuhjumine. “Väga efektiivne juht proovib oma päeva täis panna uute projektidega ja algatab protsesse, milleks tema inimesed pole valmis! “Mul on “uks lahti” töötajate probleemidele. Iial ei tea, kui palju neid tuleb. Loomulikult nad segavad kuid samas aitavad probleemid eos lahendada”
  • 32. Kuidas isiklik efektiivsus taastada? “Muudkui järjest teen, pole siin muud imelahendust” “Proovin tiimi täiendada inimestega, kes suudavad minu madalat efektiivsust korvata” “Proovin võimalikult vähe teha” “Fokusseerin!” “Vahetan keskkonda, ei oota idee tulemist”
  • 33. Kuidas töötajate efektiivsust tõsta? • Loon tööks vajaliku tugistruktuuri. • Spetsialistide tõhususprobleemide puhul on probleem protsessides, neisse tasub alati investeerida • Protsesside lihvimisse tasub alati investeerida • Hoogu juurde anda pole vaja, inimesed võivad asju teha erinevas rütmist kuid lõpuks saavad need tehtud. Kõik teed viivad Rooma. • Juhte ongi lühikeses perspektiivis keeruline hinnata...
  • 34. Millises olukorras töötajate efektiivsus langeb? • Funktsioonijuhid on saanud tiimi juhi ülesande kuid neil pole aega seda täita • Probleem on siis, kui inimesed teevad midagi, mida tegelikult ei ole vaja teha • Juht teeb ebaratsionaalseid otsuseid ja inimene peab neid järgima. Siis ei ole ta efektiivne • Multitasking. “Meil on potentsiaal muutuda rahvusvaheliselt suureks. Juhid peab suutma mõtelda tulevikule, mõistma trende ning omama aega mõtlemisele.”
  • 35. Kuidas saan juhina aidata? • Loon tugistruktuuri, juhil peab olema aega minuga koos tulevikku arutada. • Lasen inimestel tegeleda sellega, milles ta on hea (palkan tippmüüjale assistendi, kes aruandeid täidab). • Soovitan keskenduda, oma tegevust fokusseerida (ärme tee “noortepidu”). Eeskuju.
  • 37. Mis aitab juhil energiataset säilitada? • Vaimne ja füüsiline vorm tuleb hoida tasakaalus – mida suurem on vaimne koormus, seda suurem peab olema ka füüsiline. • Kui oled väsinud, mine magama või anna võimalus kellelegi teisele. • Kui juhi töö on kutsumus, siis ei ole töö piin.
  • 38. Mis olukordades tekib juhil väsimus? • Avalikkuse negatiivne tähelepanu. • Rutiinsed protsessid. • Probleemid inimestega ja problemaatilised inimesed. “Eelarveprotsess, mida tuleb korduvalt ja korduvalt läbi käia.” “Kohati oled energeetiliselt paremas, siis halvemas konditsioonis.”
  • 39. Mida saab juht enda taastumiseks teha? • Pere, keskkonna vahetus, puhkus, sport. • Life long learning. • Lasengi end vahel täiesti ära väsida. Aga see võib toimuda ainult firmale stabiilsel ajal. • Töö positiivne tulemus annab energiat. • Probleemist inimesega või probleemsest inimesest tuleb vabaneda. • Vaheta koduarvuti MACi vastu – ei ühildu töö IT- süsteemidega.
  • 40. Kuidas saab juht aidata töötajatel taastuda? • Käime kord aastas arstlikus kontrollis ning saame tagasisidet oma füüsilise seisundi kohta • Loome ja kommunikeerime võimalusi end füüsiliselt arendada • Korraldame ühiseid üritusi kuid ainult töötajate endi initsiatiivil, mitte juhtide poolt määratuna • Mõnikord aitab vaid uus töö kuid uks tasub alati lahti hoida – tagasi tulev inimene on väga väärtuslik töötaja
  • 41. Millises olukorras töötajad energiat kaotavad? • Pärast pikka pingutust kiiresti arenevas organisatsioonis. • Pelgalt finantstulemustele orienteeritus väsitab. • Organisatsiooni “ümber mängimine”, liiga sagedased või ebaõnnestunud muudatused. • Juht ja töötajad on energiatasemelt erineval “levelil”. “Kõige hullem on see, kui mõni golfipuhkuselt naasnud energiline juht hakkab mõtlema uusi projekte välja organisatsioonile, mis tegelikult peaks puhkama.”
  • 42. Kuidas saab juht siis aidata? • Puhkus aitab. Pean vajalikuks pidada neli korda aastas mini-arenguvestluseid ja selle läbi tunnetada, kuidas inimesed end tunnevad. • Selgete läbipõlemissümptomite korral tuleb inimene saata kohe puhkusele ja tema tööd ära jagada: “Kaugele maale, tumedat shokolaadi ja punast veini!”
  • 44. Erinevused innustamisel • Eesti juhti motiveerib eneseteostus, Läti juhti tiim ja raha, Leedu juhti tulemused ja oma soorituse lihvimine • Eesti juhtide arvates on töötajate madala motivatsiooni põhjuseks probleemid eraelus, läti juhtide hinnangul peavad nad töötajaid rohkem suunama ja leedukate hinnangul on madala motivatsiooni põhjuseks oskuste ja isiksuse tööga sobimatus. • Eestlased soovivad motiveerida töökeskkonna parandamisega, lätlased tööle tähenduse loomisega ning leedulased otsustesse kaasamisega
  • 45. Erinevused suunamisel • Läti juhid teevad ise plaanid ja annavad siis täpsed juhised kuidas töötajad need plaanid ellu peavad viima. Läti juhid kontrollivad oma alluvaid tihedamini kui Leedu ja Eesti kolleegid. • Leedu ja eesti juhid kaasavad inimesi ja annavad neile elluviimisel rohkem vabadust.
  • 46. Erinevused tõhustamisel • Leedus on probleemiks adekvaatsete mõõdikute leidmine, samuti kardavad inimesed efektiivsust kasvatavaid muudatusi. • Läti juhtide arvates ei soovi nende töötajad väga pingutada. Eesti juhid aga arvavad, et töötajatel napib tõhusaks tööks vajalikke oskusi. • Töötajate töö tõhustamisel eesti juhid eriti sekkuda ei soovi. Läti juhid loodavad IT abile, Leedu juhid aga proovivad küsimustega suunata töötajaid tõhusamale tööle
  • 47. Erinevused taastumisel • Eesti juhid peavad taastumisel oluliseks tervislikku elustiili, läti juhid aga veedavad pigem aega koos sõpradega. Leedu juhid proovivad endale juhi töö lihtsaks mõelda. • Eesti juhid peavad töötajate madala energiataseme põhjuseks suutmatust oma tööd korraldada, leedu juhid aga peavad põhjuseks probleeme isiklikus elus. • Eesti juhid toetavad töötajate õppimist ja sportimist, Läti juhid annavad lisapuhkust ja Leedu juhid prooviad luua pingetest priid töökeskkonda
  • 48. Ei tasu teha... • Golfipuhkuselt naasnuna, ära hakka väsinud organisatsioonile uusi projekte ette toppima. Mõista ettevõtte arengustaadiumit. • Ära pane oma päeva täis tegevusi, et olla efektiivne. Juhi töö on vahepal mõelda. • Ära ignoreeri sisemist käärimist. Pead minema kirurgiriistadega kohe kallale, rääkima asjad sirgeks. • Ära proovi olla juhina keegi teine. Keegi seda ei usu.
  • 49. Myth busted... Manfred Kets de Vries väidab, et juht, kes käitub kodus teisiti kui tööl on skisofreenik. Intevjueeritud juhtidest enamus väitis, et nende rollid ja käitumine on eraelus erinevad kui tööl. Vaid põhiväärtused ei muutu. Myth busted!
  • 50. Tuleviku väljakutsed • Turu väiksus, kasv võtab palju aega. • Juhid ei mõtle eriti rahvusvahelisele arengule. Kolklusega toimetulek. • Talentide ja tegijate leidmine. • Inimeste koostööle suunamine. • Kogu Eesti vajab uusi eesmärke!
  • 51. Lõppjäreldused • Inimeste juhtimises põhimõttelisi erinevusi pole. • Juhtide väljakutsed on individuaalsed. • Suurem osa probleemidest laheneb neist rääkimisega. Räägi paljude inimestega! • Paljud TOP ettevõtete juhid on oma põhimõtteid lihtsutanud NII palju, et nendega on raske rabada... • Eesti edukas juht on TEGUTSEJA, mõtlemiseks peab ta aega võtma vägisi. • Parim nõuandja on ring tööalaselt sinuga mitte seotud, sõltumatuid ja intelligentseid inimesi.
  • 52. Mis saab edasi? • Täna katsime, kuidas edukad juhid innustavad, juhendavad, tõhustavad ja taasta(u)vad. • Midagi olulist on siiski puudu! • Värbamine – paljude juhtide sõnul on see olulisim, sest vastasel juhul innustad, suunad, tõhustad ja taastad kahuriliha (vabandust!)