Christoph Athanas, Geschäftsführer der meta HR und Hanna Weyer, Business & Client Development der viasto GmbH berichten, worauf es bei der Umsetzung einer positiven Candidate Experience ankommt und wie Sie diese mit onlinebasierten Tools wie Videointerviews unterstützen können.
3. Hanna Weyer, M.Sc. Psychologie
Business & Client Development
viasto GmbH
2010 gegründet
Marktführer für zeitversetzte Videointerviews (DACH)
weltweit mehr als 100 Kunden
Die Referenten
4. Agenda
1. Die Candidate Experience Studie
2. Die drei Dimensionen der Candidate Experience
3. Candidate Experience mit innovativen Auswahltools
4. Zusammenfassung und Tipps
5. Agenda
1. Die Candidate Experience Studie
2. Die drei Dimensionen der Candidate Experience
3. Candidate Experience mit innovativen Auswahltools
4. Zusammenfassung und Tipps
Christoph Athanas
Dipl. Sozialwissenschaftler
Geschäftsführer
6. Die Candidate Experience Studie
meta HR GmbH und
Stellenanzeigen.de haben
1379 Bewerber befragt und
ihre Bewerbungserlebnisse
systematisch ausgewertet.
Prof. Wald von der HTWK
Leipzig hat die Studie
wissenschaftlich begleitet
und ist mit Christoph
Athanas gemeinsam
Co-Autor.
7. Umfrage
In welcher Form sind Sie bzw. Ihr Unternehmen mit dem
Thema Candidate Experience verbunden?
1. Wir informieren uns ganz allgemein über das Thema
2. Wir planen die Candidate Experience unserer Bewerber zu optimieren
und informieren uns
3. Wir haben bereits ein Projekt zur Verbesserung der Candidate Experience
gestartet
4. Wir haben bereits ein Cand Ex Projekt abgeschlossen und suchen nun
nach weiteren Anregungen
5. Ich bin HR Dienstleister und interessiere mich im Sinne unserer Kunden
für das Thema
* nur eine Antwort möglich
9. Die Studie
80% aller Bewerber teilen ihre Kandidatenerfahrungen mit Freunden und
Bekannten!
25% auch über soziale Netzwerke & Arbeitgeberbewertungsportale.
(bei <30 Jahre = 31%)
10. Nur 17% der Kandidaten bemerken, dass sich Unternehmen Mühe geben,
ihre Bedürfnisse als Bewerber zu verstehen und zu respektieren!
18. Agenda
1. Die Candidate Experience Studie
2. Die drei Dimensionen der Candidate Experience
3. Candidate Experience mit innovativen Auswahltools
4. Zusammenfassung und Tipps
Hanna Weyer
M.Sc. Psychologie
Business & Client Development
19. Carless, S. A., & Hetherington, K. (2011)
Kelly OCG: 5 Factors of the Candidate Experience, 2015
“Younger workers will expect a more technologically
friendly and up-to-date hiring process and will have less
tolerance for outdated, hard-to-use websites and application
platforms.”
20. Carless, S. A., & Hetherington, K. (2011)
Kelly OCG: 5 Factors of the Candidate Experience, 2015
“Based on research on age in general, we might expect younger
applicants to have a shorter time horizon for
communication and (...) have a stronger desire to show
their capacities in non-traditional ways.”
21. Umfrage
Nutzen Sie online Anwendungen im Recruiting?
1. Wir nutzen online Leistungstests
2. Wir nutzen online (Persönlichkeits-) Fragebögen
3. Wir nutzen online (Video-) Interviews
4. Wir nutzen eine Kombination aus mehreren online
Anwendungen
5. Nein, wir nutzen keine online Anwendungen
* nur eine Antwort möglich
23. Technologie-
Akzeptanzforschung
Was beeinflusst die Candidate Experience
mit innovativen Auswahltools?
Klassische
Akzeptanzforschung
Erlebte Fairness
(z.B. Augenscheinvalidität)
Persönlichkeit des
Kandidaten (Big 5)
Wahrgenommener Nutzen
Einfachheit der Nutzung
Brenner, F & Ortner, T. (2014): Applicant reactions to asynchronous video interviewing.
24. Technologie-
Akzeptanzforschung
Was beeinflusst die Candidate Experience
mit innovativen Auswahltools?
Klassische
Akzeptanzforschung
Erlebte Fairness
(z.B. Augenscheinvalidität)
Persönlichkeit des
Kandidaten (Big 5)
Wahrgenommener Nutzen
Einfachheit der Nutzung
Brenner, F & Ortner, T. (2014): Applicant reactions to asynchronous video interviewing.
26. 1. Auf die Usability kommt es an
1. Übersichtlichkeit: Die Kandidaten sollten zu jedem Zeitpunkt wissen,
wo im Verfahren (Test, Interview) sie sind.
2. Möglichkeit zur Übung: Kandidaten sollten die Chance bekommen, die
Methode auszutesten (Beispielfragen)
3. Zugänglichkeit: Auswahltools sollten für alle Bewerber problemlos
zugänglich sein, ebenso Vorabinformationen und Übungsmaterial
N= 122,
Prozentzahl der Kandidaten, die mit “stimme zu” und “stimme voll zu” auf die Aussagen gestimmt haben
Brenner, F & Ortner, T. (2014): Applicant reactions to asynchronous video interviewing.
27. 2. Gestalten Sie eine
nutzenorientierte Kommunikation
1. Informieren Sie Ihre Bewerber über die eingesetzten Tools (Karriere-Homepage
FAQs, E-Mail, Stellenausschreibung)
2. Überzeugen Sie den Bewerber mit einer ansprechenden Nutzenargumentation
a. Aus welchen Gründen führen Sie ein Tool ein?
b. Welchen Nutzen hat der Bewerber davon?
N= 122,
Prozentzahl der Kandidaten, die mit “stimme zu” und “stimme voll zu” auf die Aussagen gestimmt haben
Brenner, F & Ortner, T. (2014): Applicant reactions to asynchronous video interviewing.
28. 2. Gestalten Sie eine
nutzenorientierte Kommunikation
Transparente
Darstellung des
Prozesses
Nutzenargumentation
für den Kandidaten
Kommunikation auf
Augenhöhe
Bsp.
1
Bsp.
2
Bsp.
3
29. 3. Personalisieren Sie digitale
Schritte
In der online
Anwendung:
Ansprechpartner für
Rückfragen
Videobotschaften
Zusatzinformationen
zum Job und Prozess
im Begrüßungsvideo
Vorbereitung des
Bewerbers
30. 3. Personalisieren Sie digitale
Schritte
In der online
Anwendung:
Ansprechpartner für
Rückfragen
Videobotschaften
Zusatzinformationen
zum Job und Prozess
im Begrüßungsvideo
Vorbereitung des
Bewerbers
31. 3. Personalisieren Sie digitale
Schritte
In der online
Anwendung:
Ansprechpartner für
Rückfragen
Videobotschaften
Zusatzinformationen
zum Job und Prozess
im Begrüßungsvideo
Vorbereitung des
Bewerbers
32. 4. Schaffen Sie Anforderungsbezug
und Transparenz
1. Klarer Anforderungsbezug: Machen Sie in den Fragen/ Testbestandteilen
deutlich, weshalb Sie den Kandidaten diese Fragen stellen
2. Transparenz: Machen Sie dem Kandidaten vor dem eigentlichen Interview/ dem
eigentlichen Test einige Beispielfragen öffentlich
33. Nutzen Sie online Tools für attraktives &
effizientes Recruiting
+ mehr Kandidaten sehen
+ mehr Informationen nutzen als den CV (“Talente erkennen”)
+ schnellere Prozesse
+ objektives und zuverlässiges Screening
+ geringerer Zeit- und Ressourceneinsatz
Aberdeen Group (2014)
34. Seien Sie schnell und verkürzen Sie Ihre
Prozesse. Online Anwendungen bieten
die beste Grundlage dafür.
35. Agenda
1. Die Candidate Experience Studie
2. Die drei Dimensionen der Candidate Experience
3. Candidate Experience mit innovativen Auswahltools
4. Zusammenfassung und Tipps
Christoph Athanas
Dipl. Sozialwissenschaftler
Gesellschafter-Geschäftsführer
36. Was tun, wenn Ihr Recruiting
nicht die gewünschte
Candidate Experience
erzeugt?
37. Zitat: Albert Einstein
„Die Definition
von
Wahnsinn ist,
immer wieder
das Gleiche
zu tun und
andere
Ergebnisse
zu erwarten.“
38. Cand Ex messen & verbessern
1. Stellen Sie die Candidate Experience Ihrer
Bewerber fest. Messen Sie
unternehmensspezifisch, wie und wo Ihr
Rekrutierungsprozess Kandidatenbedürfnisse
erfüllt und wo nicht. Nutzen Sie nach Möglichkeit
Benchmarks.
2. Optimieren Sie an bedeutenden Touchpoints
zuerst.
Nutzen Sie clevere Technologie, aber haben Sie
auch das Verhalten Ihrer Leute im Blick!
3. Lassen Sie keine direkten Widersprüche zu Ihrem
Employer Brand zu.
4. Halten Sie die Ergebnisse nach und messen Sie
erneut.
39. Checkliste: online Cand Ex
1. Informieren Sie Ihre Kandidaten und überzeugen mit
einer überzeugenden Nutzenargumentation für die
Technologie
2. Wählen Sie ausgereifte Technologien, die für Ihre
Kandidaten einfach, intuitiv, fair sind und Möglichkeiten
der Probedurchgänge bieten
3. Personalisieren Sie online Tools soweit wie möglich (=>
Fotos, Videobotschaften, Zusatzinformationen zu Job
und Unternehmen)
4. Gestalten Sie die Tools inhaltlich so, dass Sie einen
direkten Anforderungsbezug zur Stelle besitzen
40. Zusammenfassung
▪ Candidate Experience hat Einfluss auf das Arbeitgeberimage
▪ 4 von 5 Kandidaten erzählen anderen von ihren Bewerbungserlebnissen
▪ Candidate Experience ist de facto eine Beziehungssache mit 3 Ankern:
> Klarheit & Integrität (sachliche Dimension)
> Ergebnisorientierung (sachlich/ emotionale Mischdimension)
> Augenhöhe und Wohlwollen (emotionale Dimension)
▪ Kürze, leichtere und transparente Bewerbungsprozesse sind nötig
▪ Technik allein reicht nicht: Das Verhalten der Unternehmensvertreter ist
sehr bedeutsam
▪ Candidate Experience kann positiv gestalten werden durch:
Prozesse, Technologie, Organisation und Verhalten/ Kultur
41. Besuchen Sie uns auf der Zukunft Personal!
Halle 3.2 Stand A.05
Treffen Sie HR-Blogger-Pionier Christoph Athanas
am Di, 15.09.2015 von 13 - 14 Uhr in der Blogger-
Lounge in Halle 2.1.
42. Christoph Athanas
Geschäftsführer
Phone +49 30 3980 2900
eMail c.athanas@metaHR.de
Web www.metaHR.de
Twitter @metaHR
Blog www.blog.metaHR.de
Hanna Weyer
Business & Client Development
Phone +49 30 609 88 53 33
eMail hanna.weyer@viasto.com
Web www.viasto.com
Twitter @viasto
Blog www.viasto.com/blog
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