Thế hệ Y (hay Thế hệ Thiên niên kỷ) là khái niệm chỉ những người sinh ra từ khoảng năm 1980 đến 1996. Tại Việt Nam hiện nay, thế hệ này chiếm gần 30% dân số, tương đương khoảng 27 triệu người. Trong tương lai, đội ngũ nhân sự trẻ này sẽ nắm giữ vị trí lãnh đạo tại các công ty và doanh nghiệp trong một thời đại dự báo có rất nhiều thay đổi do tác động của Cách cạnh công nghiệp 4.0. Bản quyền thuộc về Tập đoàn Navigos Việt Nam

1. BÁO CÁO DO TẬP ĐOÀN NAVIGOS GROUP THỰC HIỆN
THẾHỆYNGƯỜIVIỆT
THAMVỌNGSỰNGHIỆP
VÀKHÁTVỌNGKHỞINGHIỆP
www.navigosgroup.com

2. Thế hệY (hay Thế hệ Thiên niên kỷ) là khái niệm chỉ những người sinh ra từ khoảng năm
1980 đến 1996. Tại Việt Nam hiện nay, thế hệ này chiếm gần 30% dân số, tương đương
khoảng 27 triệu người. Trong tương lai, đội ngũ nhân sự trẻ này sẽ nắm giữ vị trí lãnh
đạo tại các công ty và doanh nghiệp trong một thời đại dự báo có rất nhiều thay đổi do
tác động của Cách mạng công nghiệp 4.0.
Tháng 8 năm 2017, Navigos Group đã tiến hành khảo sát về tham vọng sự nghiệp và
khát vọng khởi nghiệp của Thế hệ Y người Việt. Với hơn 3.100 ứng viên tham gia khảo
sát, báo cáo này có thể phản ánh những quan điểm nổi bật của thế hệ Y đối với sự
nghiệp, khắc họa một cách tổng thể chân dung một người lao động thuộc thế hệ Y.
Thế hệ Y là những người trẻ có tham vọng phát triển sự nghiệp, có tinh thần làm việc
cao và có cái nhìn tích cực về triển vọng nghề nghiệp. Không chỉ vậy, họ còn là những
người có hoài bão và dám mơ lớn. Tuy nhiên, liệu những người trẻ này đã thực sự tích
lũy đủ kỹ năng và phẩm chất để hiện thực hóa những dự định đó chưa? Một điều đáng
kể nữa có thể nhận thấy qua khảo sát là thế hệY có độ gắn bó với tổ chức chưa cao. Đối
mặt với vấn đề này, các nhà tuyển dụng hoặc tìm cách thích nghi với xu hướng chung
của lao động trẻ hoặc cần tìm hiểu những phương pháp giúp tăng sự gắn bó của nhân
viên với công ty.
Chúng tôi hy vọng rằng qua khảo sát này, các doanh nghiệp sẽ có cách tiếp cận phù
hợp trong việc tuyển dụng và quản trị nhân sự đối với thế hệ Y. Các doanh nghiệp sẽ
có thêm cơ sở để điều chỉnh những chính sách nhân sự, xây dựng môi trường làm việc,
phát triển chương trình đào tạo và lộ trình thăng tiến cho nhân viên nhằm mang lại
hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp.
Chúng tôi cũng cám ơn tới những ứng viên đã tham gia khảo sát này. Chúng tôi tin rằng
tiếng nói của họ đã được lắng nghe!
Bà Nguyễn Phương Mai
Giám đốc điều hành | Navigos Search

3. THỜI GIAN THỰC HIỆN KHẢO SÁT
Tháng 8 năm 2017 3,150 ngườiCác ứng viên là người Việt Nam sinh từ
năm 1980 đến 1996 trong cơ sở dữ liệu của
Navigos Group, bao gồm VietnamWorks và
Navigos Search.
ĐỐI TƯỢNG THAM GIA KHẢO SÁT SỐ LƯỢNG THAM GIA KHẢO SÁT
TÓM TẮT BÁO CÁO
46%Ứng viên
hiện đang là chuyên viên
tại các công ty
44%Ứng viên
hiện đang giữ vị trí
quản lý cấp trung
tại các công ty
8%Ứng viên
hiện đang giữ các vị trí
giám đốc, quản lý cấp cao
tại các công ty
Ứng viên
đã tốt nghiệp đại học
97% 18%Ứng viên
có bằng thạc sĩ
92%Ứng viên làm việc
toàn thời gian và
ký hợp đồng chính thức
với công ty hiện tại
Báo cáo do tập đoàn Navigos Group thực hiện
navigosgroup.com 3

4. 31%
14%11%10%
BÁN LẺ
DU LỊCH
NHÀ HÀNGGIÁO DỤC
THƯƠNG MẠI
ĐIỆN TỬ
MỘT THẾ HỆ
KHAO KHÁT KHỞI NGHIỆP
Gần 2/3 ứng viên thuộc thế hệ Y tham gia khảo sát cho biết mong muốn
khởi nghiệp trong vòng 3 năm tới. Hiện tại, họ đang là những nhân viên đi
làm thuê tại các doanh nghiệp. Tuy nhiên, rất có thể có nhiều người trong
số họ sau một vài năm nữa sẽ khởi nghiệp. Độ tuổi từ 31-35 được thế hệ Y
coi là “độ tuổi vàng”, với 53% ứng viên cho đây là độ tuổi thích hợp nhất
để khởi nghiệp.
Dưới góc nhìn của các chuyên gia nhân sự, sự xuất hiện của những start-up
trong tương lai này sẽ mang đến những cái nhìn đa chiều. Tín hiệu tích cực là
thế hệ Y người Việt“dám nghĩ lớn”và chủ động trong việc thể hiện khát vọng
của mình. Bên cạnh đó, tính cam kết gắn bó với doanh nghiệp từ thế hệY này
có thể sẽ thấp hơn rất nhiều so với thế hệ 6x và 7x.
LĨNH VỰC START UP
ĐƯỢC THẾ HỆ Y ƯA CHUỘNG
ANH CHỊ CÓ KẾ HOẠCH KHỞI NGHIỆP
TRONG VÒNG TỪ 1-3 NĂM TỚI KHÔNG?
64% - Có 36% - Không
Thế Hệ Y Người Việt
Tham Vọng Sự Nghiệp Và Khát Vọng Khởi Nghiệp
4

5. KHẢ NĂNG ĐƯỢC
TỰ DO VÀ PHÁT TRIỂN TÀI CHÍNH CÁ NHÂN
LÀ ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY THẾ HỆ Y LÀM VIỆC
Đối với thế hệY, sự tự do và phát triển
tài chính cá nhân là một trong những
yếu tố hàng đầu khi họ đưa ra quyết
định tiếp tục làm công việc này hay
chuyển sang công việc khác.
Sự tự do về tài chính đồng thời cũng
là thước đo để thế hệ này đánh giá
mức độ phát triển của bản thân trên
con đường sự nghiệp, và là động lực
thôi thúc họ “dấn thân” vào những
thử thách.
So với những thế hệ trước, Thế hệ Y
sinh ra trong điều kiện vật chất đầy
đủ hơn. Đối với họ, tiền bạc không
chỉ phục vụ những nhu cầu sinh
hoạt thiết yếu hàng ngày, mà còn
giúp họ khẳng định năng lực của
bản thân, giúp họ có nhiều điều kiện
tận hưởng cuộc sống hơn và họ cảm
thấy an tâm hơn khi có tiềm lực tài
chính vững vàng.
LÝ DO THẾ HỆ Y
MUỐN KHỞI NGHIỆP
BA YẾU TỐ QUAN TRỌNG NHẤT VỚI THẾ HỆ Y
KHI CHUYỂN SANG CÔNG VIỆC MỚI
ĐỊNH NGHĨA VỀ PHÁT TRIỂN SỰ
NGHIỆP CỦA THẾ HỆ Y
Trở nên thành
đạt và giàu có
66%
Mong muốn
lương và phúc
lợi tốt hơn
41%
Không muốn làm
nhân viên mà
muốn làm chủ
46%
Mong muốn công
việc đảm bảo và
có nhiều cơ hội
phát triển hơn
34%
Muốn được khẳng
định thương hiệu
cá nhân của mình
trên thị trường
44%
Mong muốn môi
trường làm việc
tốt hơn
12%
$$$$$$$$$$$$$$$$$$$
$$$$$$$$$$$$$$$$$$$
$$$$$$$$$$$$$$$$$$$
$$$$$$$$$$$$$$$$$$$
$$$$$$$$$$$$$$$$$$$
$$$$$$$$$$$$$$$$$$$
$$$$$$$$$$$$$$$$$$$
$$$$$$$$$$$$$$$$$$$
$$$$$$$$$$$$$$$$$$$
$
$$$$$$$$$$$
$$$$$$$$$$$
$$$$$$$$$$$
83% 71% 62%
Hoàn thiện
những kỹ năng
và kiến thức
chuyên môn
Ngày càng chủ
động hơn về tài
chính cá nhân
Được thăng tiến
trong công ty
Báo cáo do tập đoàn Navigos Group thực hiện
navigosgroup.com 5

6. THẾ HỆ Y DÀNH
BAO NHIÊU THỜI GIAN
ĐỂ LÀM VIỆC?
Trước đây, khi nói đến thời gian làm việc, chúng
ta hay nghĩ đến những “mẫu số chung”, chẳng
hạn như làm việc 40 tiếng/tuần, làm việc đến
độ tuổi nghỉ hưu (55 đối với nữ và 60 đối với
nam). Khác với những quan niệm thông
thường đó, thế hệ Y ngày nay dường như có
cái nhìn linh hoạt hơn và cống hiến nhiều hơn
đối với công việc của họ. Họ có thể dành nhiều
thời gian làm việc hơn nếu đó là yêu cầu của
công việc và họ coi công việc là thứ sẽ gắn bó
với họ dài lâu, xuyên suốt cả cuộc đời.
SỐ GIỜ LÀM VIỆC
TRONG TUẦN CỦA THẾ HỆ Y
29%
35 - 40tiếng/tuần
34%
41 - 45tiếng/tuần
24%
46 - 50tiếng/tuần
10%
51 - 55tiếng/tuần
2%
trên 55tiếng/tuần
Thế Hệ Y Người Việt
Tham Vọng Sự Nghiệp Và Khát Vọng Khởi Nghiệp
6

7. BA LÝ DO PHỔ BIẾN NHẤT CHO
“QUÃNG NGHỈ” TRONG CÔNG VIỆC
THẾ HỆ Y SẼ MUỐN
LÀM VIỆC ĐẾN KHI NÀO?
30%
53% 50% 49%
Làm việc cho đến
khi nào không làm
được nữa thì thôi
10%Sẵn sàng làm việc
đến trên 60 tuổi
12%Sẵn sàng làm việc
đến trên 55 tuổi
14%Sẵn sàng làm việc
đến trên 50 tuổi
Tuy nhiên, trong cả quãng thời gian làm việc, Thế hệ Y
vẫn muốn có những “quãng nghỉ” nhất định để họ tập
trung vào những điều có ý nghĩa với họ. 3 lí do phổ biến
nhất cho những “quãng nghỉ” này là để chăm sóc cha
mẹ, người thân trong gia đình; theo đuổi mơ ước, sở thích
cá nhân & đi du lịch. Điều này cho thấy thế hệ Y người
Việt quan tâm đến những giá trị truyền thống và có trách
nhiệm gia đình, nhưng đồng thời họ cũng là những người
hiểu và trân trọng“cái tôi”cá nhân của riêng mình.
Chăm sóc cha mẹ,
người thân già yếu
Theo đuổi mơ ước
sở thích cá nhân
Đi du lịch
Báo cáo do tập đoàn Navigos Group thực hiện
navigosgroup.com 7

8. Theo kết quả khảo sát, trên 2/3 ứng viên trả lời rằng họ
đang cân nhắc chuyển việc. 70% ứng viên cho biết họ
làm việc tại một công ty trung bình từ 4 năm trở xuống.
Có thể thấy, thế hệ Y dễ dàng cân nhắc chuyển việc và
mức độ gắn bó với tổ chức của họ không cao.
MỘT THẾ HỆ SẼ ÍT
GẮN BÓ HƠN VỚI TỔ CHỨC
ANH CHỊ CÓ ĐANG CÂN NHẮC
CHUYỂN VIỆC KHÔNG?
THỜI GIAN LÀM VIỆC TRUNG BÌNH
TẠI 1 CÔNG TY CỦA THẾ HỆ Y
31%31%KHÔNG
69%69%CÓ
3%
Dưới 1 năm
38%
3-4 năm
29%
1-2 năm
30%
Trên 4 năm
Thế Hệ Y Người Việt
Tham Vọng Sự Nghiệp Và Khát Vọng Khởi Nghiệp
8

9. THẾ HỆ Y TIN VÀO
NỖ LỰC TỰ THÂN ĐỂ THĂNG TIẾN
CÁC YẾU TỐ THĂNG TIẾN THEO QUAN ĐIỂM CỦA THẾ HỆ Y
Ngoài yếu tố lương thưởng, việc phát triển và hoàn thiện bản thân là yếu tố
quan trọng quyết định thế hệ Y có gắn bó lâu dài với tổ chức hay không. Khi
được hỏi về định hướng phát triển bản thân, phần lớn ứng viên (64%) cho
rằng họ muốn tập trung phát huy những thế mạnh chứ không phải tập trung
thời gian và sức lực để sửa đổi những điểm yếu.
Đây là thế hệ tin rằng cơ hội để phát triển bản thân và sự nghiệp sẽ đến khi
họ chứng minh được rằng họ có đủ phẩm chất và kỹ năng để thăng tiến, chứ
không phải do“sống lâu lên lão làng”.
Cải thiện kĩ năng được yêu
cầu trong công việc
39%
Có nhiều thành tích tốt ở
công việc hiện tại
26%
Có nhiều ý tưởng mới để
phát triển công ty
21%
Xây dựng mối quan hệ tốt
hơn trong nội bộ công ty
7%
Có thêm bằng cấp
theo yêu cầu
4%
Làm việc tại công ty đủ lâu
và cam kết gắn bó lâu dài
3%
Báo cáo do tập đoàn Navigos Group thực hiện
navigosgroup.com 9

10. MẪU NGƯỜI SẾP LÝ TƯỞNG
QUA CON MẮT CỦA THẾ HỆ Y
Thông qua các câu trả lời của các
ứng viên về mẫu người quản lý
trực tiếp mà họ mong muốn,
bức chân dung của một người
quản lý lý tưởng phần nào đã
được thể hiện. Thế hệ Y không
muốn làm việc như một cỗ máy
hoặc chỉ biết đi làm vì mưu sinh,
mà họ muốn có được “cảm xúc”
tích cực từ công việc đó. Họ
muốn được người khác lắng
nghe và muốn cảm nhận được
niềm yêu thích khi làm việc. Họ
không coi người quản lý là một
người giao việc mà là người
hướng dẫn họ làm tốt công việc
họ được giao. Thế hệ này muốn
cảm nhận được sự thẳng thắn,
chân thành kèm theo sự khích
lệ từ người quản lý.
Có thể nhận thấy rằng Thế hệ Y
mong muốn mối quan hệ giữa
quản lý và nhân viên phải là mối
quan hệ hai chiều, cả hai bên
cùng phải nỗ lực để tạo dựng
thiện chí đối với bên kia.
Biết lắng nghe và
truyền cảm hứng cho
nhân viên
37%
Không phải là“sếp”mà
là“người hướng dẫn”
27%
Giỏi chuyên môn
20%
Đây cũng là thế hệ muốn tách biệt quan hệ công việc và quan hệ cá nhân.
Phần lớn những người tham gia khảo sát (57%) không muốn người quản lý
trực tiếp của mình kết bạn trên mạng xã hội Facebook.
Thế Hệ Y Người Việt
Tham Vọng Sự Nghiệp Và Khát Vọng Khởi Nghiệp
10

11. THẾ HỆ Y NGƯỜI VIỆT
LẠC QUAN VỀ KỶ NGUYÊN 4.0
CŨNG NHƯ VỀ TRIỂN VỌNG CÔNG VIỆC
Thế hệY đang có cái nhìn rất tích cực về công việc và triển vọng phát triển của
bản thân. Đây là tín hiệu rất lạc quan về sự phát triển của thị trường lao động
trong việc tạo ra những cơ hội và triển vọng cho nhân sự trẻ.
Bên cạnh đó, thế hệ Y tham gia khảo sát cũng lạc quan về kỷ nguyên 4.0. Họ
cho rằng những thách thức tạo ra từ kỷ nguyên này sẽ đem đến những cơ hội
mới để phát triển sự nghiệp.
CÁCH NHÌN CỦA THẾ HỆ Y VỀ TRIỂN VỌNG
CÔNG VIỆC CỦA BẢN THÂN
THẾ HỆ Y NGHĨ GÌ VỀ TÁC ĐỘNG CỦA
CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 ĐẾN CÔNG VIỆC?
Có thể gây ra những tác động
tiêu cực đến công việc
12%
Không ảnh hưởng đến công
việc trong hiện tại và tương lai
9%
Có thể tạo ra những cơ hội
mới để phát triển sự nghiệp
77%
19%
Rất tự tin
Hoàn toàn lạc quan
25%
Không tự tin lắm
Hơi bi quan
52%
Tự tin
Lạc quan
3%
Hoàn toàn
không tự tin
Hoàn toàn bi quan
Báo cáo do tập đoàn Navigos Group thực hiện
navigosgroup.com 11

12. ĐỀ XUẤT
DÀNH CHO NHÀ TUYỂN DỤNG
Dành nhiều thời gian hơn để lắng
nghe những cảm nhận của nhân
viên trong công việc, những ý tưởng
và đề xuất mới, những khó khăn mà
nhân viên gặp phải. Lãnh đạo dành
thời gian lắng nghe nhân viên còn
giúp tăng độ gắn kết và gắn bó của
nhân viên với doanh nghiệp, hạn chế
những chí phí không đáng có khi
doanh nghiệp phải tuyển mới.
LẮNG NGHE
LẮNG NGHE VÀ LẮNG NGHE
Khi cần trao đổi với nhân viên, hãy
luôn thẳng thắn và chân thành. Hãy
chia sẻ cho nhân viên biết họ đã
làm tốt những gì và họ cần làm gì
để cải thiện công việc hơn nữa. Hãy
đưa ra lời động viên, khích lệ họ
mỗi khi họ đạt được thành tựu nào
đó, dù đó chỉ là một thành tích nhỏ.
Nhân viên sẽ cảm thấy họ được tin
tưởng, được trân trọng bởi người
quản lý của mình.
TRAO ĐỔI
THẲNG THẮN VỚI NHÂN VIÊN
Thế Hệ Y Người Việt
Tham Vọng Sự Nghiệp Và Khát Vọng Khởi Nghiệp
12

13. Nhiều doanh nghiệp ngày nay vẫn
còn khá dè dặt khi đầu tư vào đào
tạo cho nhân viên, do e ngại mức
độ trung thành của nhân viên với
công ty, sợ sẽ mất một khoản chi phí
không nhỏ vào đào tạo nếu nhân
viên nghỉ việc. Tuy nhiên, xét theo
khía cạnh khác, khi doanh nghiệp
chú trọng vào đào tạo nâng cao trình
độ cho nhân viên (bao gồm cả kiến
thức chuyên môn, kỹ năng làm việc,
kỹ năng lãnh đạo …), điều mà doanh
nghiệp sẽ nhận được là một nhân
viên giỏi và có những đóng góp tích
cực cho công ty.
Luôn đặt ra cho nhân viên những
thử thách mới trong công việc để
nhân viên không cảm thấy nhàm
chán. Đó có thể là một kĩ năng mới
mà nhân viên cần thành thạo, một
nhiệm vụ mới trong phòng ban,
hoặc có thể tạo điều kiện cho họ
trải nghiệm những nhiệm vụ mới
cùng nhân viên của các phòng ban
khác…Hãy giúp họ cảm thấy công
việc luôn tươi mới và luôn còn
những điều mới để học hỏi.
Nhận thức đúng đắn năng lực của
nhân viên và tin tưởng vào khả năng
của nhân viên khi giao việc cho họ.
Hãy cho họ biết công ty kỳ vọng kết
quả như thế nào, định hướng và thời
hạn hoàn thành công việc. Sau đó
để họ chủ động giải quyết vấn đề và
chịu trách nhiệm về nhiệm vụ được
giao. Điều này không chỉ thúc đẩy
động lực làm việc cho nhân viên, mà
còn giúp người quản lý “gỡ bỏ gánh
nặng”khi phải kèm cặp nhân viên.
TIN TƯỞNG
VÀ GIAO QUYỀN
ĐẦU TƯ VÀO CON NGƯỜI LÀ
ĐẦU TƯ MANG LẠI LỢI ÍCH
LÂU DÀI NHẤT
ĐỪNG ĐỂ NHÂN VIÊN
CẢM THẤY HỌ ĐANG
DẬM CHÂN TẠI CHỖ
Báo cáo do tập đoàn Navigos Group thực hiện
navigosgroup.com 13

14. THÀNH PHỒ HỒ CHÍ MINH
130 Sương Nguyệt Ánh, phường Bến Nghé, Quận 1
Tel: 84-28 5404 1373 | Fax: 84-28 5404 1372
BÁO CÁO THUỘC BẢN QUYỀN CỦA
TẬP ĐOÀN NAVIGOS GROUP VIỆT NAM
Mọi chi tiết liên quan đến báo cáo, vui lòng liên hệ:
communication@navigosgroup.com
HÀ NỘI
V-Building, 125-127 Bà Triệu, Quận Hai Bà Trưng
Tel: 84-24 3974 3033 | Fax: 84-24 3974 3036
www.navigosgroup.com