Bu sunum MCT tarafından 15-16 Şubat 2012 tarihlerinde düzenlenen 17. İnsan Kaynakları Zirvesi’nde gerçekleştirilmiştir.

1. Kurum İçi Koç Nasıl Seçilir?
Koçluk Yetkinlikleri ve Ölçme
Yöntemleri
Uzm. Psk. Aylin Dincer
aylind@assessment.com.tr
İK Zirvesi
Şubat 2012

2. Koçluk Nedir?
• Hedeflenen kişisel ya da mesleki
performansa ulaşmak adına
yapılandırılmış ve bireyin
potansiyelinin istenen seviyeye
ulaşmasını sağlayan gelişim odaklı bir
ilişki

3. Kurum İçi Koçluk Nedir?
• Kurum içerisinden seçilen kişilerin
eğitim alarak yine kurum içerisinden
kişilerle koçluk ilişkisi çerçevesinde
sürdürdükleri gelişimsel süreç

4. Mentorluk Nedir?
• Aynı kurumdan ya da aynı alandan
gelen ve/veya aynı deneyimleri
paylaşan bireylerin dahil olduğu bir
gelişim süreci.
– Koçluk sürecinden farklı olarak, bireyin kurumun
performansına katma değer sağlayacak önerilerin
ele alınması söz konusudur.

5. Yetkinlik Kavramı
• Üstün iş performansı ile neden sonuç
ilişkisine sahip bireysel özellikler
(Boyatzis, 1982)
– Duygusal Zekaya (EQ) Dayalı
– Bilişsel Zekaya (IQ) Dayalı

6. Koçluk Yetkinlikleri
• Literatür Taraması:
• Koçluk enstitüleri, dernekleri ve koçluk hizmeti
veren birçok kurum, koçların mutlaka sahip
olması gereken yetkinlikleri ele almıştır.
– ICF (International Coach Federation)
– ICI (International Association of Coaching Instutes)
– AC (Association for Coaching)
• Sahadan toplanan veri

7. Koçluk Yetkinlikleri
Yetkinlikler ICF ICI AC
Etkin İletişim Becerisi   
Güvenilirlik   
Duygusal Farkındalık   
Başkalarını ve Kendini Geliştirme   
Analiz/Problem Çözme   

8. Koçluk Yetkinlikleri
• Literatür Taraması
– Boyatzis (2002) temel koçluk
yetkinliklerini araştırdığı çalışmasında
duygusal zekaya dayalı dört yetkinlik ile
bilişsel zekaya dayalı bir yetkinliğin ayırt
edici olduğunu bulmuştur.

9. Koçluk Yetkinlikleri
Empati
Örüntüleri
İnisiyatif
Tanıma
Duygusal Müşteri
Farkındalık Farkındalığı
Boyatzis’in Koçluk Yetkinlikleri Modeli (2002)

10. Temel Koçluk Yetkinlikleri
Yetkinlikler Davranışlar
Doğrudan iletişim, dolaylı iletişim, etkin dinleme, doğru
Etkin İletişim Becerisi soru sorma, metafor kullanma
Güven yaratma, gizlilik ilkesine bağlı kalma, etik ilkeleri
Güvenilirlik izleme, genel kurallara uyma, dürüstlük
Duygularının farkında olma, duygularını kontrol etme,
Duygusal Farkındalık empati
Başkalarını ve Kendini Kendini geliştirme, karşısındaki kişinin gelişim ihtiyaçlarını
Geliştirme fark etme ve karşılama
Sorunu/Durumu doğru tanılama, detaylı analiz becerisi,
Analiz/Problem Çözme doğru unsurları ele alma, uygun çözüm önerileri geliştirme
Yarar sağlayacak eylemlerde bulunma, riski gözeterek
İnisiyatif hareket etme, kendiliğinden aksiyon alma

11. Kurum İçi Koç Seçim Süreci
Kullanılan Yöntemler
Mülakat (Özgeçmiş mülakatı, yetkinlik bazlı mülakat)
Atama (Yönetimin önerdiği kişilerin koç olması)
Gönüllülük (Resmi olan ve olmayan gönüllülük)
Anket/Envanter uygulamaları
Atölye çalışmaları

12. Kurum İçi Koç Seçim Süreci
Duyuru
Başvuru
Değerlendirme
Yetkinlik Değerlendirme
Liderlik Tarzları
Envanteri Merkezi
Eğitim Süreci

13. Yetkinlik Değerlendirmede
Yetkinlik Envanteri
• Üstün performansla ilişkili
davranışsal özellikleri
ölçmeye yöneliktir
• Doğrudan yetkinliğin Bilgi
gerektirdiği davranışları Beceri
değerlendirir Tutumlar
Değerler
• Kişilik envanterlerine göre Güdüler
Kişilik
iş performansını açıklama Özellikleri
gücü daha fazladır

14. Yetkinlik Değerlendirmede
Kişilik Envanteri
• Bireyin uzun vadede
tutarlılık gösteren
özelliklerini ölçer
• Yetkinliklerin temelinde Bilgi
yatan kişilik özelliklerini Beceri
değerlendirir; bireyin ilgili Tutumlar
yetkinliğe ait davranışları Güdüler
Değerler
Kişilik
sergileme sıklığını Özellikleri
göstermez
• 360 derece kullanıma uygun
değildir

15. EICOM PLUS
Koçluk Yetkinlikleri Profili
A B C D E F
Kendinin Duygularının Farkında Olma
Farkında Olma Kendini Doğru Değerlendirme
Değerlerine Bağlılık
Kendini İnisiyatif Kullanma
Yönetme İyimserlik
Kendine Hakim Olma
Empati
Sosyal
Müşteri Odaklılık
Farkındalık
Organizasyonel Farkındalık
Başkalarını Geliştirme
İlişki Yönetimi
İletişim Becerisi
Analitik Düşünme
Bilişsel
Soyut Düşünme
Yetkinlikler
Stratejik Düşünme

16. EICOM PLUS Boyutlar
• Kendinin Farkında Olma
– Duygularının Farkında Olma; Kendine Güven; Kendini Doğru
Değerlendirme
• Kendini Yönetme
– Başarı Odaklılık; Değerlerine Bağlılık; İnisiyatif Kullanma;
İyimserlik; Kendine Hakim Olma; Değişime Uyum;
Yenilikçilik
• Sosyal Farkındalık Boyutu
– Empati; Müşteri Odaklılık; Organizasyonel Farkındalık

17. EICOM PLUS Boyutlar
• İlişki Yönetimi Boyutu
– Başkalarını Geliştirme; Çatışma Yönetimi; Değişime Öncülük
Etme; İkna Yeteneği; İletişim Becerisi; İlişki Kurma; Liderlik
Becerisi; Takım Çalışmasına Yatkınlık
• Bilişsel Yetkinlikler Boyutu
– Analitik Düşünme; Stratejik Düşünme; Soyut Düşünme;
Kantitatif Düşünme; Teknik Uzmanlık

18. Liderlik Tarzları Envanteri:
EILEAD

19. Liderlik Tarzları Envanteri:
EILEAD

20. Envanterlerin Avantaj ve
Dezavantajları
Avantajlar Dezavantajlar
Maliyet Subjektiflik
Süre Seçim kriterlerinin bilinmemesi
360 derece uygulanabilirlik
Adalet algısı yaratma

21. Değerlendirme Merkezi
Uygulamaları
• Değerlendirme Merkezi uygulaması, birden
fazla gözlemci eşliğinde, iş benzeri içeriğe
sahip birden fazla değerlendirme yöntemi
kullanılarak bireyin değerlendirilmesini
amaçlamaktadır.
(Guidelines and Ethical Considerations for
Assessment Center Operations, 2000)

22. Avantajları
• Kişinin potansiyelini iş benzeri uygulamalar
üzerinden belirleyerek doğrudan ölçüm sağlar
– Kişinin iş başında sergileyeceği davranışları simülasyon
içeren uygulamalarla sergilemesini sağlar
• Kişinin çok yönlü değerlendirilmesini sağlar
– Birden fazla değerlendirme yöntemi ve birden fazla
gözlemci kullanılması nedeniyle daha geçerli sonuçlar elde
edilir
• Doğrudan iş ile ilgili olması nedeniyle katılımcılar
üzerinde olumlu etkilere sahiptir
– Değerlendirilen kişi, performansını sergileme fırsatına sahip
olduğunu düşünür ve değerlendirme sürecini adil olarak
algılar

23. Avantajları
• Kişilerle ilgili zengin bir geribildirim kaynağı sağlar
– Uygulamalar sonrasında kişiye ait yetkinliklerle ilgili pek
çok açıklayıcı ve kişide farkındalık yaratabilecek
geribildirim kaynağı ortaya çıkmaktadır.
• Doğru seçim ve terfi kararları sayesinde şirket
kaynaklarının doğru kullanılmasını sağlar
– Yanlış işe alımlar nedeniyle şirketler hem zaman hem de
maliyet açısından her yıl çok fazla maddi kayba
uğramaktadır. Bu nedenle doğru kişilerin seçilmesi şirket
karlılığına doğrudan etki edecektir.

24. Dezavantajları
• Değerlendirme süresinin uzun olması
– Çok yönlü bir değerlendirme süreci olması nedeniyle
yetkinliklerin ideal olarak en az üç simülasyonda
gözlemlenmesi gerekmektedir. Uygulama bazında
değerlendirilecek her birey için yarım günlük süre ayrılmasına
ihtiyaç vardır.
• Maliyetinin yüksek oluşu
– Değerlendirme Merkezi uygulamaları eğitimli ve konusunda
uzman değerlendiriciler tarafından yürütülmektedir. Özel
içerikli vakaların geliştirilmesi, yetkinlik setinin hazırlanması
ve değerlendirilecek her birey için birden fazla
değerlendiricinin süreçte yer alması maliyeti artırmaktadır.

25. Sonuç
KİŞİLİK
EICOM PLUS EILEAD DMU MÜLAKAT
ENVANTERİ
Etkin İletişim
Becerisi
    
Güvenilirlik     
Duygusal
Farkındalık
    
Öğrenme ve
Öğretme
    
Analiz / Problem
Çözme
    
İnisiyatif Kullanma     

26. Sonuç
• Kurum içerisinde koçluk yapacak kişilerin
seçiminde ölçme-değerlendirme araçlarının
kullanımı sürecin etkinliğini artıracaktır.
– Koçluk yapacak kişilerin belirlenmesiyle koçluk
yetkinliklerine sahip kişilerin koçluk için
seçilmesi
– Koçluk eğitiminin sonunda değerlendirme
yapılarak seçilen kişilerin koçluk yetkinliklerine
sahip olma düzeylerinin belirlenmesi

27. Teşekkürler.